臺灣士林地方法院士林簡易庭小額民事判決

原告之訴駁回。

訴訟費用新台幣壹仟元由原告負擔。爭執事項及理由要領

一、原告起訴主張伊自民國96年12月21日起，至100 年7 月31日止，受僱於被告擔任工研院西區清潔工作之工務主任。伊於被告任職期間內，曾詢問伊主管即區經理黃執祥，伊是否享有勞基法所規定之特別休假，黃執祥區經理向伊表示：因工務主任是責任制，並無特別休假，致伊於被告任職3 年多之期間未曾享有特別休假，且被告亦未按未休之特別休假天數發給伊工資，總計伊於被告任職期間特別休假應休未休之天數為20日，以本薪新台幣（下同）43,000元比例折計，扣除伊遭債權人聲請強制執行執行扣薪之金額，被告應給付伊19,112元之特別休假應休未休工資，為此，爰依勞動基準法施行細則第24條之規定，聲明請求：被告應給付原告19,112元等語。

二、被告對於原告主張其於受僱期間總計有20日特別休假未休之事實不爭執，惟辯稱：

（一）原告僅於上開期間之每週一至週五受僱於被告，至於每週

六、週日則另受僱於訴外人亞泰物業綜合管理顧問有限公司（下稱：亞泰公司），因此原告每月得向被告領取之本薪只有21,000元，其餘薪資則非原告基於兩造間之僱傭關係而領取。

（二）原告並非基層清潔工，而是管理基層清潔工之工務主任，為負責管理排班、監督現場之主管人員，且被告公司位於臺北市，與原告任職現場之新竹市有相當距離，因此不但基層清潔工的排休由原告負責處理，原告自己的上班時間、排休情形及何時要到現場，被告亦均授權由原告自主管理，無需經由被告同意，被告均按勞動基準法之規定，讓工務主亦享有特別休假之權利，特別休假的目的是讓勞工放假，而非換取工資，原告既得自行安排特休，從未向被告提出特別休假之請求而遭拒絕，被告對於原告特別休假應休未休並無可歸責之事由，原告自不得以其於受僱期間未休特別休假為由，即於離職後要求發給未休假天數之工資。為此聲明：請求駁回原告之訴。

三、本件原告請求被告給付任職期間應休未休之特別休假天數20日之工資，是否有理由，茲論述如下：

（一）按勞工繼續工作滿一定期間，雇主應給予特別休假，並照給工資，勞動基準法第38條、第39條定有明文。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3 款亦有明定。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條定有明文；請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則。上訴人一再辯稱：勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資云云，並舉行政院勞工委員會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋為其依據，自屬重要防禦方法。果爾，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。則被上訴人請求上訴人給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責，最高法院90年度台上字第1017號判決可供參考。

（二）原告於任職期間之96～99年之各年度終結前，累計有14日特別休假應休未休之事實，為兩造所不爭執。然按上開最高法院判決要旨，原告得否請求被告給付上開14日特別休假未休之工資，應由原告先就未休14日特別休假係可歸責於被告之利己事實，自負舉證之責。查證人即被告前離職之基層清潔工陳信章固然證稱：「（法官問：你是否曾受雇於被告，擔任何職務？）我是清潔工，在黃執祥區經理所管轄之中區服務，我從96年初到100 年4 月左右，共服務4 年多。」、「（法官問：4 年多期間是否有休過特休？）沒有，100 年4 月我離職前，由於我的工作範圍變大，薪水又沒有增加，所以我對黃執祥區經理說，我要請假，黃執祥回我說你根本沒有假可休，休一天要扣3 天的錢，所以我就辭職。」、「（法官問：之前有無聽黃執祥說過你們公司員工都沒有特休假可請？）黃執祥不會這樣宣布，我之前也沒有請過特休，之前也沒有問過他能不能請特休假。」、「（法官問：你是否知道原告是否有特休假可請？）我不知道它們主管的情形，我們基層沒有請特休。」等語（詳見本院卷宗第34頁反面、第35頁），然憑其上開證言充其量僅足以得知擔任基層清潔工之陳信章個人，曾一度要求請特別休假遭被告拒絕，尚不足以證明被告事先已剝奪擔任主管職之原告享有特別休假之權利或曾拒絕原告請特別休假；何況，原告復自陳：「（法官問：如果你或其他同事要請事、病假或婚假，申請程序為何？）請假單由自己手寫，填載請假事由、日期及代理人後，由區主任用印，再陳報給被告公司後，再交給工研院知會，也沒有制式請假單。」、「（法官問：是否曾手寫請假單向公司申請特休？）沒試過，而且也沒有表格可填，因為不知道可以請特休。」等語（詳見本院卷宗第16頁），益證原告於任職期間根本未曾向被告實際為請休特別休假之意思表示，被告根本無從為准許與否之表示，難認原告係因可歸責於被告之原因致96～99年間累積14日之特別休假未能休畢。從而，原告請求被告給付上開期間特別休假14日未休之工資，即屬於法無據。

（三）再就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。又終止契約如係勞工自行終止，勞工對無法休畢當年度特別休假，在為終止契約意思表示時，亦得自行衡量提前休畢當年度特別休假，尚不能因提前終止契約，反而要求雇主再給付該年度特別休假未休工資。行政院勞工委員會82年8 月27 日(82) 台勞動二字第44064 號函釋示：「查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。』前經本會79年12月27日台79勞動2 字第21776 號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」亦同此見解。經查，本件兩造間之勞動契約關係並非被告所終止，乃原告在100 年7 月29向被告自請離職，而於100 年7 月31日終止，有被告提出之異動移交簽辦單影本1 件在卷可佐（附於本院卷宗第40頁），原告既於向被告為終止契約意思表示之前，即得自行衡量是否提前休畢100 年當年度之特別休假，則當原告自行決定於休畢該年度之特別休假前終止勞動契約，應認原告已自行拋棄特別休假之權利，自非屬可歸責於被告之原因而未休畢當年度特別休假6 日，因認原告請求被告給付100 年度特別休假6日未休之工資，亦屬無據，應予駁回。

（四）至於原告雖提出兩造於100 年10月25日進行勞資爭議調解會議時，被告曾提議給付原告19,112元之調解方案計算資料影本1 件（附於本院卷宗第21頁）。惟按民事訴訟法第422 條規定，調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。上開規定雖係就法院調解程序所為，然勞資爭議調解亦係由第三人擔任調解委員居中促成當事人雙方達成合意或讓步，本於相同法理，上開民事訴訟法之規定於勞資爭議調解程序中亦應有其適用。兩造間勞資爭議調解既不成立，則不論調解委員之建議或當事人所為之陳述、讓步，均不得援引作為本件訴訟之證據資料，併此敘明。

四、綜上說明，原告於96～99年各年度終結及100 年度勞動契約終止前，本應自行安排休畢特別休假，其既未能舉證證明因可歸責於被告之事由，致其特別休假總計20日未休畢之利己事實，因認其基於勞動基準法施行細則第24條之規定，訴請被告給付20日特別休假未休之工資19,112元，為無理由，應予駁回。

五、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

士林簡易庭法 官 蔡文育

計算書：金 額 （新台幣）第一審裁判費 1,000 元