士林簡易庭102年度士勞簡字第15號

臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　 102年度士勞簡字第15號

原告

林玉峯

被告

大傳企業股份有限公司

法定代理人

徐朱宏

訴訟代理人

蔡朝安律師

　　　　　　梁世馨律師

上列當事人間給付資遣費等事件，經臺灣臺北地方法院移送前來，本院於民國103 年5 月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由要領

壹、程序部分：按民事訴訟法第73條所稱之訴訟代理權不因本人之法定代理有變更而消滅者，係指新法定代理人尚未依法承受其訴訟以前而言，此時訴訟程序固不因之而當然停止，該訴訟代理人仍得本於訴訟代理權繼續代理訴訟。惟若新法定代理人已依法承受訴訟時，該訴訟代理人之原訴訟代理權即當然歸於消滅，此觀該條及同法第170 條、第173 條規定自明，最高法院92年度台抗字第396 號裁定意旨參照。查被告之法定代理人原為林春杰，於民國102 年12月27日變更為徐朱宏，有被告提出之102 年第12次董事會議事錄在卷可憑（見本院卷第124 頁），其由新任法定代理人徐朱宏聲明承受訴訟，並行使職權委任訴訟代理人，均屬合法。

貳、實體部分：

一、原告主張：

㈠、原告自101 年2 月29日起受僱於被告，擔任人資法務部協理，101 年之月薪為新臺幣（下同）9 萬元，102 年1 至5 月之月薪為10萬元。詎被告於同年4 月9 日公告將原告停職1個月，其於同年5 月3 日給付原告4 月份薪資時，未依被告規定之「內勤獎金辦法」，給付102 年度第1 季季獎金4 萬元，違反勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款之規定。又被告所為停職處分，依行政院勞工委員會（現更名為勞動部）（79）臺勞資二字第28969 號函意旨，亦有違法之虞。原告為此於同年5 月8 日，以被告違反勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款等規定，寄發存證信函通知被告自102年5 月9 日起終止兩造之勞動契約，被告依法應給付原告下列款項：

１、102 年第1 季季獎金4 萬元：依原告領得101 年第4 季季獎金4 萬元之額度推估，被告應給付102 年第1 季季獎金4 萬元。

２、資遣費61,458元：原告年資為1 年2 月又11日，離職前之平均工資為111,666元（計算式：【離職前6 個月平均薪資98,333元】＋【101年第4 季獎金4 萬元】＋【102 年第1 季獎金4 萬元】÷6＝111,666 ），依勞工退休金條例第12條規定，應給付資遣費66,844元（計算式：【1 ＋（2 ＋11/30 ）÷12】×1/2×111,666 ＝66,844），原告請求其中61,458元。

㈡、對被告答辯之陳述：

１、被告違反勞基法第14條第1 項第5 款部分：

⑴、被告有「內勤獎金辦法」規定，只是未有書面明文，依被告之「新進人員任用敘薪表」，其中任用條件第8 項所載「依內勤人員規定發放」等語，可知確有發放內勤獎金之規定。又原告自101 年9 月1 日起調任人資法務部主管後，掌管包括內勤獎金發放之業務，依實際作業情況，歸納被告發放之主要原則係依部門屬性（前端有業務、產品線；後勤有財會、人事、資訊等，但不含法務）、年資、職級發放，即除法務人員外，所有後勤人員，每季可固定領取內勤獎金，原告於101 年9 月調任人事法務部後，即依所屬部門、職級（資深經理）領取101 年第4 季之內勤獎金4 萬元。

⑵、被告所稱「季獎金」、「績效獎金」、「激勵獎金」、「內勤獎金」之本質相同，只是稱呼不同，實際上均為「季獎金」等語，並非事實，因依照發放獎金名目不同，發放之理由及標準也不一樣，「季獎金」係依時間順序每季發放；「業績獎金」即「績效獎金」，與業務人員業務達成率有關，每季均發放，只有特定辦公室人員按月計算；「激勵獎金」為主管任意性發放，原告於101 年9 月24日領受之5 萬元獎金即是；「內勤獎金」於每年第1 季固定發放，1 年發放1 次。本件原告主張被告尚未給付之102 年第1 季季獎金即是內勤獎金。

⑶、被告稱上開5 萬元獎金為101 年第1 季季獎金，然原告於101 年2 月29日甫到職，第1 季在職期間僅約3 分之1 ，稱該筆獎金為101 年第1 季獎金，與事實不符。

⑷、原告於102 年3 月7 日領受之獎金9,252 元，為被告所稱之「季獎金」，非原告所稱之「內勤獎金」。

２、被告違反勞基法第14條第1 項第6 款部分：「停職」一詞，大多是一種不利或懲戒處分，被告總以「停職1 月、薪資照付、依董事會決議辦理、另有派用」為由，以高權姿態，認停職通知書屬人事命令，原告不得抗命。惟勞資關係雙方應處於對等地位，被告欲暫免原告提供勞務，應依雙方約定，才屬適當，被告所為停職通知，非僅單方人事命令，實係欲變動勞動契約之要約，原告當然得拒絕承諾，因依兩造勞動契約內容，原告從提供法務、管理專業之勞動契約，變動為「待命1 月、其後未知」，損害原告權益甚大，已違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定。

３、被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款、第18條及被告工作規則第八章2(2)E 、3(4)E 與O 等規定，對原告終止契約，無非主張原告有撕毀停職通知、拒絕交接、提起訴訟等重大侮辱事由，符合免職之規定，就此分述如下：

⑴、撕毀停職通知部分：原告為停職通知之受文者，該通知屬原告所有，且非為不得撕毀之公文書或法律上有禁止毀損之誡命，原告撕毀該通知表達拒絕承諾勞動契約之變動，豈是重大侮辱？

⑵、拒絕交接部分：被告遲至102 年4 月16日始委請律師發函催告原告儘速辦理交接，然被告主要要求原告交接之部分，其中原告保管之印信10枚，早於同年月11日下午由訴外人蔡宏杰委請鎖匠開鎖取得，原告亦於同年5 月6 日勞資爭議調解時表明所有掌管業務文件，皆存放在被告辦公處所及公用電腦磁碟槽中，被告配發予原告使用之筆記型電腦亦已返還，實無交接必要。被告事後竟片面擷取原告102 年4 月10日存證信函中表達預示拒絕交接之意思，進而認定原告違法違約，有權利濫用之嫌，違反誠信原則。

⑶、提起訴訟部分：

①、原告對蔡宏杰提起竊盜罪刑事告發、告訴，絕非無端，乃係其多次言語挑唆所致。

②、原告對被告提起確認董事會決議無效之訴已經撤回，係因原告已依法單方終止勞動契約，就該確認標的不具有法律上利害關係，但原告仍認被告董事會於102 年4 月9 日召開第4次與第5 次會議，事前皆無會議通知，即使第4 次會議有公司法第204 條第1 項但書之緊急事由，緊接召開之第5 次會議，是否有緊急事由，非無推求餘地。

③、原告對被告董事會成員3 人提起妨害名譽之刑事告訴，屬正當權利之行使。

④、原告提起上開訴訟，均係依法行使權利，與是否對被告及其代理人、員工有公然侮辱且情節重大毫無相干，否則被告代蔡宏杰委請律師，對原告提出誣告告訴，原告可否主張勞動基準法第14條第1 項第2 款雇主代理人對勞工有公然侮辱情節重大之情？況原告撤回確認董事會決議無效訴訟之理由如上，更無從得出「原告已不爭執董事會決議之有效性」之結論。

⑷、被告所稱原告違法資遣訴外人林采臻，乃係被告為掩蓋其有勞動基準法第11條第2 款虧損及業務縮編之情形，因而撤銷通報，被告據以認定原告有勞動基準法第12條之情，當屬無據。

４、給付資遣費部分：兩造勞動契約已由原告合法終止，被告應依勞動基準法第14條第4 項準用第17條之規定給付資遣費。

㈢、原告聲明：①被告應給付原告101,458 元，及自起訴狀繕本送達翌日起起算至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

②訴訟費用由被告負擔。③願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告答辯：

㈠、原告以被告有勞基法第14條第1 項第5 款之事由終止勞動契約，並無理由：

１、原告所稱之「內勤獎金」、「激勵獎金」，實為被告按季發放之「績效獎金」，亦即「季獎金」，僅薪資系統與會計項目顯示之名目不同，此由被告於101 年9 月24日發給原告之5 萬元，發放項目為「101 年第一季業績獎金」，對照原證6 之信封內容記載，該獎金於薪資系統項目明細為「激勵獎金」，於會計使用預算項目為「2012Q1季獎金」，參酌原證4 欄位勾選情狀即可明瞭。

２、被告未訂有「內勤獎金辦法」規章，就季獎金之發放方式，向由被告權責人員視營運狀況及員工個別表現，本於管理權能，決定是否發放，所發放之數額亦不固定，非員工每季均有領取，更未排除法務人員，被告本於權限，決定不發給原告102 年第1 季季獎金，並無違法。

３、原告自承其於101 年領受之獎金，性質上為「激勵獎金」，是否發放取決於其個人之工作表現，實已自承該獎金與其表現攸關，自非固定領取。又依原告所述，其任職1 年餘期間，所領受之「季獎金」亦僅102 年3 月11日該次，則原告稱「季獎金」係固定發給，並非事實。

４、原告於102 年3 月7 日領受之9,252 元，係101 年度之年終獎金，為額外之給與，數額由被告任意決定，非季獎金，此由原告於同年月11日另領取「季獎金」即明。

㈡、原告以被告有勞動基準法第14條第1 項第6 款之事由終止勞動契約，並無理由：

１、被告為大聯大投資控股股份有限公司百分之百持有之子公司，有推動集團改組之需求，於102 年4 月9 日召開董事會議時，基於經營管理之必要，決議將包含原告在內之部份集團人員職務暫時停止，於法有據。原告停職期間，屬於待命性質，且酌定適當期間，被告亦按月給付薪資，其後不需補服勞務，未涉及勞動條件之變更，不違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定。況102 年4 月間經通知停職之員工計5人，配合業務交接者有4 人，其中1 名員工於停職後因故自請離職，其餘3 人現均復職，工作權益未受影響，足見停職確為管理之需要。

２、原告曾以被告董事會所為停職決議違背法令為由，向臺灣臺北地方法院提起確認董事會決議無效之訴，後又撤回該訴，顯見原告已不爭執董事會決議之有效性，被告依董事會之決議暫停原告職務，實無違反勞動契約或勞動法令之情事。

㈢、原告以102 年5 月9 日存證信函終止勞動契約，屬於自行離職，被告不需給付資遣費：原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款自行終止勞動契約並請求資遣費，均無理由。姑不論原告另涉勞動基準法第12條之違反情事，原告停職期間於102 年5 月8 日屆滿，本應於翌日即同年月9 日到職，惟原告寄發存證信函予被告表明終止契約之意思，亦未前來上班，其無意與被告繼續契約關係甚明，其係自請離職，不得請求資遣費。

㈣、被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款及被告工作規則第八章2(2)E 、3(4)E 、O 之規定，於102 年5 月9 日合法終止與原告之勞動契約，原告不得請求資遣費：

１、原告明知其停職通知係董事會之決議，於102 年4 月10日，在辦公場所收受被告委由資深會計經理蔡宏杰遞交之停職通知書時，當眾撕毀該通知書，公然抗命，對雇主、雇主代理人為公然侮辱且情節重大，違反被告工作規則第八章3(4) E、O 等規定。

２、原告為人資法務部之最高主管，其停職時應移交保管物品、進行中案件之案件清單、進度與續辦方向及後續應處理事項等，卻拒絕配合職務交接，其於同年5 月6 日勞資爭議調解時，雖口頭允諾，惟於同年月9 日即向被告發出存證信函終止契約，自始即無配合職務交接之意，屬契約義務之重大違反。

３、原告停職時，被告指派蔡宏杰為原告之職務代理人，進行職務交接事宜，蔡宏杰於被告指派職務範圍內，為被告之代理人，有權要求原告配合，原告拒不配合移交所保管之印章、拒不配合職務交接，不聽主管人員合理指導，甚至對蔡宏杰提出竊盜刑事告訴，侮辱共同工作同事之情節重大，違反前揭工作規則。

４、被告因原告上開行為，對其信賴關係蕩然無存，原告更以存證信函表明終止契約之意思，已難期待被告採取解僱以外之手段繼續僱傭關係，被告不得已於102 年5 月9 日依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款及上開工作規則，不經預告終止與原告間聘僱關係，依同法第18條規定，原告無從請求被告給付資遣費。

５、被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款等規定終止勞動契約之理由，與林采臻是否遭資遣無關，亦不涉及本件簡化爭點之待證事實，因該次資遣係違法資遣，被告於原告停職期間曾積極處理，無原告所稱被告有勞動基準法第11條第2 款規定之情事。

㈤、縱被告有給付資遣費之義務，亦不得將原告所稱之季獎金（即內勤獎金、激勵獎金）併入平均工資計算資遣費：

１、被告發放之季獎金，需視被告整體營運狀況決定是否發給及數額，發放之態樣為任意且不固定，係恩給性質，非勞動基準法第2 條第3 款規定之工資。

２、被告縱有給付原告資遣費之義務，依勞工退休金條例第12條第1 項規定計算原告之平均工資為98,333元（計算式：｛【101 年12月薪資】＋【102 年1 月至5 月薪資】｝÷6 ＝【90,000＋100,000 ×5 】÷6 ＝98,333），而原告任職期間為101 年2 月29日起至102 年5 月9 日止，年資共1 年2 月又11日，核計資遣費應為58,864元（計算式：【1 ＋（2 ＋11/30 ）÷12】×1/2 ×98,333＝58,864）。

㈥、被告聲明：①原告之訴駁回。②訴訟費用由原告負擔。③如受不利判決，願供擔保請准免假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠、原告於101 年2 月29日起受僱被告，任職人資法務部協理。

㈡、原告於102 年4 月10日接獲被告通知停職1 個月，惟薪資照領，原告並已領受102 年4 月份之薪資。

㈢、原告於102 年5 月8 日寄發臺北公館郵局存證號碼000120號存證信函予被告，以被告於102 年5 月3 日給付同年4 月份薪資時，未依被告內部「內勤獎金辦法」之規定，給付102年第1 季季獎金4 萬元，違反勞動基準法第14條第1 項第5款及第6 款規定為由，主張依上開法規，自102 年5 月9 日起不經預告，終止與被告間之勞動契約。

㈣、被告曾於101 年9 月24日給付原告101 年第1 季季獎金5 萬元；102 年3 月11日給付原告101 年第4 季季獎金4 萬元。

㈤、原告未領受101 年第2 季及第3 季之季獎金。

㈥、原告於102 年4 月10日當眾撕毀由被告資深會計經理蔡宏杰遞交給原告之停職通知書，同日再撕毀放在原告辦公桌上同一內容之停職通知書。

㈦、原告於102 年4 月10日以存證信函表示拒絕辦理業務交接。

㈧、原告於102 年4 月12日停職中，因認辦公室有異樣，通知警方至被告處所，並於同日對被告員工蔡宏杰提起竊盜之刑事告發。

㈨、原告前向臺灣臺北地方法院提起確認董事會決議無效事件，業已撤回起訴。

㈩、被告內部定有工作規則。、被告於102 年4 月16日寄發如被證3之函文予原告收受。

、被告於102 年5 月9 日以如被證4 之理由函知原告予以免職。

、原告於102 年5 月9 日迄今，均未實際至被告處上班。

、被告內部並無明文之內勤獎金發放規定。

四、兩造爭執事項：

㈠、被告內部有無原告主張未明文之「內勤獎金辦法」？原告主張被告內部雖未有「內勤獎金辦法」之明文規定，實際上卻有「內勤獎金辦法」，並提出原告之新進人員任用敘薪表及人資法務部工作分配表各1 份為證，為被告否認，並以上開情詞置辯，自難逕信原告此部分主張為真。又細繹原告提出之①新進人員任用敘薪表8 「績效獎金」欄內係勾打「依內勤人員規定發放」之選項（見本院卷第25頁），依該等文義觀之，應指被告將依「內勤人員規定」發放績效獎金予原告之意思，與原告主張被告有「內勤獎金辦法」尚屬有間。②人資法務部工作分配表中載有「內勤獎金名單作業」之工作項目，並註明「季」字樣，堪認人資法務部每季應為內勤獎金名單作業之事實，然亦難僅依被告編排此一工作項目，逕為被告內部即有「內勤獎金辦法」之認定，原告就此未提出其他證據以實其說，其此部分主張自難憑採。

㈡、如有，被告是否未依上開辦法發放102 年第1 季季獎金4 萬元予原告？原告所提證據無足認定被告內部有未明文之「內勤獎金辦法」，業如上述，則原告主張被告未依上開辦法發放102 年第1 季季獎金4 萬元，亦無足信。

㈢、上開獎金發放是否為經常性給與？

１、按勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別，最高法院100 年度台上字第801 號判決意旨參照。

２、原告主張其曾於102 年3 月7 日領受獎金9,252 元，業據提出活期儲蓄存款存摺及其內頁明細為證（見臺灣臺北地方法院102 年度北勞簡字第80號卷【下稱北勞簡字第80號卷】第6 頁），且為被告所不爭執，堪信為真實。原告主張其領受之上開獎金，為被告所稱之「季獎金」，為被告否認，並主張上開獎金係補發原告101 年度之年終獎金，且提出補發年終獎金資料為憑（見本院卷第85至87頁）。觀諸被告提出之上開資料其中1 份記載：「2012年獎漏發應補發金額為台幣191,475 元＋港幣83,289.71 元」等語，並經原告用印，該份資料之附件「姓名」及「漏發應補名單」欄內則分別記載「林玉峰」、「9,252 」，堪足認定被告上開主張屬實，則原告主張其領受之此部分獎金為「季獎金」，無足採信。

３、原告曾於101 年9 月24日領受被告給付之101 年第1 季季獎金5 萬元，及於102 年3 月11日領受被告給付之101 年第4季季獎金4 萬元，不曾領取101 年第2 季及第3 季之季獎金等情，既為兩造所不爭執，則原告於任職期間所領取之「季獎金」，已難認定係按季反覆應為之經常性給與。又原告領受之上開101 年第1 季季獎金5 萬元，實係其主管任意發放之「激勵獎金」，為原告陳明在卷（見本院卷第67頁），並有原告提出該獎金發放之101 年9 月20日電子郵件記載：「…請新增一筆給Mars（指原告）的獎金NT5 萬元…在薪資系統內的項目明細為：年中激勵獎金…給會計的使用預算項目為2012Q1季獎金…。」之內容可佐（見本院卷第27頁），且為被告所不爭執，堪信為真實，上開5 萬元獎金更應排除於經常性給與之列。則原告任職1 年2 月又11日期間，應僅於102 年3 月11日領受101 年第4 季季獎金4 萬元，無從認定「季獎金」係每季發放或被告於每年第1 季固定發放「內勤獎金」之事實。

４、原告所提其自行製作之101 年獎金發放資料之證據（見本院卷第71-1頁），被告否認其實質真正，原告未為該證據內容真實之證明，無足為該資料內容與實情相符之認定。又縱該發放資料實質真正，然依其內記載：①財會部經理林○桂、資訊部資深經理蘇○凌，分別於101 年2 月25日、5 月15日、8 月3 日、12月6 日，領得名目依序為「100 年第4 季業績獎金」、「101 年4 月新高業務及Q1TME 獎金」、「101年7 月Q2TME&Wincase&主管及後勤獎金」、「101 年第3 季業績獎金（HCP-Bonus1）」之獎金，林○桂每次領得15,000元；蘇○凌每次領得51,000元。②技術部協理林○淦，於101 年5 月5 日、8 月3 日，領得名目依序為「101 年4 月新高業務及Q1TME 獎金」、「101 年7 月Q2TME&Wincase&主管及後勤獎金」之獎金各6 萬元。③財會部副總吳○南，於101 年6 月15日，領得「101 年5 月新高業務及Q1內勤獎金」10萬元等情，固足證明上開人員101 年獎金發放情狀，惟林○桂、蘇○凌、林○淦、吳○南等人領受獎金之時間、金額、次數與名目未完全相同，難以據之認定「季獎金」或「內勤獎金」發放為經常性之給與。

㈣、原告主張因被告未依上開辦法發放季獎金，違反勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，不經預告終止勞動契約，有無理由？按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款定有明文。本件原告所提之證據，無足為被告有「內勤獎金辦法」及固定發放「季獎金」或「內勤獎金」之認定，均如前述，即無從為被告未依勞動契約給付原告102 年第1 季「季獎金」或「內勤獎金」予原告之認定，原告以被告未發放此部分獎金為由，不經預告終止勞動契約，難認合法。

㈤、原告主張被告對原告為停職公告，違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，不經預告終止勞動契約，有無理由？

１、原告主張被告對原告所為之「停職」係懲戒處分，為被告否認。細繹被告提出之工作規則第8 章第2 點規定員工懲戒種類僅⑴口頭警告。⑵書面警告：①申誡。②小過。③大過。

④資遣。⑤解僱等項（見本院卷第96頁），未將「停職」列為懲戒項目，即難逕認「停職」屬被告對原告所為之懲戒處分。又被告主張其係推動集團改組，基於經營管理之必要，決議將部分集團人員職務暫時停止等情，為原告所不爭執，堪認被告對原告所為停職決定，緣於內部經營管理層級之變動，顯非針對原告之特定行為所為之處罰，則被告之停職決定，亦非係被告不依工作規則之懲戒規範，對原告所為之特別處罰。

２、原告主張被告對原告之「停職」屬不利處分，係欲變動勞動契約之要約，欲使原告由提供法務、管理之工作，變動為「待命1 月、其後未知」之內容，並提出原告寄發之存證信函為證，為被告否認。細核原告所提之存證信函內容，係原告表達其認被告之停職決定並非適當、有違法之虞之意思（見北勞簡字第80號卷第5 頁），難以據為原告此部分主張之依憑。又被告對原告所為之停職通知，其內記載：「主旨：台端自即日起停止職務1 個月，停職期間由蔡宏杰代理…說明：二、停職期間如有台端協助之必要，仍請配合辦理。」等語，有被告提出之停職通知書可佐（見本院卷第16頁），且為原告所不爭執，堪信為真實。是依該停職通知書所載之文義，被告對原告所為停職決定，乃「暫停」原告原本之職務，並課予原告於停職期間之協助義務。至原告因停職而需「待命1 月」，容為停職之效果，難以認定被告之停職通知係欲變動勞動契約之要約。再者，上開停職決定之期限為1 個月，待停職期間屆滿，原告應即回復原職，該停職決定，實質上並未變動原告之工作條件。至原告於「待命1 月」復職後之工作條件是否變更？變更有否損害原告權益之虞？等情，則為原告復職後之事實認定問題，無法依被告之停職決定，推導其後可能之情狀，為停職決定損及原告權益之認定，是原告此部分主張，亦難憑採。

３、據上，原告無從依被告違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告終止勞動契約。

㈥、兩造勞動契約是否因原告自102 年5 月9 日迄今未至被告處所任職而終止？本件原告固不得依勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款等規定，單方終止勞動契約，惟原告於102 年5 月9 日前寄發予被告之存證信函載明於同日終止兩造僱傭契約之意思，其後且未至被告處所任職等情，為兩造所不爭執，是雖原告於存證信函中單方終止契約之主張並無理由，其同一信函應亦表達無繼續勞動契約之意思，被告亦據此主張兩造間之勞動契約已於102 年5 月9 日終止（見本院卷第81頁），自應為原告自請於102 年5 月9 日離職，被告則表明同意之認定，則兩造僱傭契約，於102 年5 月9 日實已合意終止。

㈦、原告主張兩造勞動契約由其不經預告終止，請求被告給付其任職期間之101 年2 月29日至102 年5 月8 日之資遣費61,458元，有無理由？按勞工有勞動基準法第14條第1 項不經預告終止契約之事由而終止契約，雇主應發給勞工資遣費，為勞動基準法第14條第1 項、第4 項、第17條所明定。本件原告主張被告所為，符合勞動基準法第14條第1 項、第4 項之規定，不經預告終止勞動契約既無理由，自無從依同法第17條規定請求被告給付資遣費。又依原告寄送之上開存證信函意旨，應解為原告自請於102 年5 月9 日離職，兩造間之僱傭契約已於當日合意終止，依勞動基準法第18條規定之意旨，原告亦不得以兩造合意終止僱傭契約之事由，請求被告給付資遣費。

㈧、綜上，原告主張被告應給付102 年第1 季獎金4 萬元及資遣費61,458元，均無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述。又本院既認定兩造間僱傭契約已於102 年5 月9 日合意終止，則就終止後之「被告以原告撕毀停職通知、拒絕辦理停職期間業務交接、對被告及其員工提起訴訟，符合被告工作規則第8 章2(2)E 與3(4)E 、O 及勞基法第12條第1 項第2 、4 款之規定為由，於102 年5 月9 日終止兩造勞動契約，有無理由？」爭點，即無審認必要，附此敘明。

六、本件係就民事訴訟法第427 條第2 項適用簡易程序所為原告敗訴之判決，原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回，並依職權確定訴訟費用額為1,110 元（第一審裁判費），應由原告負擔。