士林簡易庭98年度士勞簡字第13號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 士林簡易庭
• 裁判日期: 98 年 10 月 30 日

臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　　98年度士勞簡字第13號原　　　告　甲○○
訴訟代理人　張瑞釗律師
被　　　告　班恩傑尼股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　藍弘仁律師
複　代理人　施旻孝律師
上列當事人間給付資遣費等事件，於民國98年10月16日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新台幣貳仟參佰貳拾元由原告負擔。
訴訟標的及理由要領
一、原告主張略以：
㈠原告於民國（下同）87年11月25日到被告公司設於台南市誠品書局內之櫃位（下稱台南誠品櫃）任銷售員一職，直至97年9 月30日台北總公司來電告知，公司與誠品租約到期，將在同年10月6 日裁撤，故公司亦要求原告改調至被告設在高雄市SOGO百貨公司內之櫃位（下稱高雄SOGO櫃）繼續任職，但原告認為與當初在台南上下班通勤時間相比較耗費多時，故乃在第一時間向被告表示無意願到高雄任職，之後被告並表示會以資遣方式來處理本案。唯，被告事後反悔，執意原告一定要配合公司到高雄SOGO櫃報到，雙方對此調職案並無共識，原告隨即於97年11月初向「財團法人台南勞資事務基金會」申請勞資爭議協調，然被告並未出席，經該基金會協調委員電話洽詢得知被告不會出席，且被告收到開會通知單後，被告聯絡人隨即表示已經寄存證信函給原告，故該次協調流會。之後，原告收到被告寄來存證信函，意指原告未按公司先前電話通知規定於97年11月5 日到高雄SOGO櫃任職報到，且未依正常程序辦理離職手續，違反公司手冊第1 條規定，若任意曠職一日或無報備核可，則扣薪3 日，曠職累計兩次，則以革職論處。以原告違反勞動基準法第12條第6 款規定，終止勞動契約。
㈡原告任職之初並未與被告簽訂勞動契約書，所以原告認為此事件仍有協調空間，故又於97年11月下旬向台南市政府勞工處申請勞資調解，時間在同年12月2 日，原告準時出席，被告則委託公司職員為代理人，代表被告出席。會中原告再次示意，因生活作息關係不便到高雄工作，所以未能同意調動上班地點，亦要求公司依法計算資遣費及開立非自願離職證明書予原告。而被告代理人主張公司沒有資遣原告之意思，故未有資遣費問題；但表示如原告配合改調高雄，將會考慮原告上班往返問題，故改上班15天休息15天。所以第二次協調會並沒有具體決議，僅由台南市政府勞工處作成未來協調建議方向：一、公司調動勞方應符合調動五原則。二、需將工作往返坐車時間，也加入上班時間裡，如果超過晚間10點後，依勞基法第49條第3 項規定，女工因健康或其他正當理由，不能於午後10點至翌晨6 時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。建議工作時間與往返之車程時間合計不超過晚間10時為原則。三、如資方不接受上開之建議，應依規定給予資遣。
㈢兩次協調未成，原告又於97年12月24日寄存證信函予被告，請被告念及原告為公司台南設櫃初期成立第一批員工，更為全公司最為資深員工，年資僅差七天即屆滿十年，而且原告在公司任職期間，皆本著為公司業績成長無不盡心盡力，在台南誠品所有櫃位及公司全省分櫃中，也有不錯佳績，所以希望被告能予原告適當之工作安置，或以資遣方式，協助中年失業勞工茫然未來與生計。但是原告對於做一休一仍有其顧慮，考量每次上下班時間近耗費四小時，上午約8 ：30出門，也許需更早時間出門候車，晚上則近凌晨12點多到家，全天上班加上通勤時間，少則15小時多則16小時，身心實難負荷，另擔心家中幼童照護及個人夜歸人身安全等。因此請被告考量原告過去為公司盡忠職守，盼能以資遣方式處理本案。被告接到原告存證信函後，又以98年1 月9 日以公司調派令公文給原告，文中說明：公司原安排原告做一休一到高雄任職，並補助交通津貼（台南到高雄往返約40分鐘) ，另參酌協調會建議，另考量原告下班時間有關人身安危問題，故更改為固定上早班制：上班時間10：30至16：00、月休4
天（總時數為195 小時），即原告每月必須與配班者輪休4
天，另有4 天全天班之意；再者請原告於98年1 月15日到高雄任職報到。由於原告因家中經濟困頓，未能長久在家待業，已另謀他職，對於被告又要求原告到高雄報到所提條件，有違當初原告請求協調主張事項。因此，原告強烈懷疑被告新的調派令與第二次協調未成之事由落差甚大，條件有別於勞工處當初之建議，所以原告認為被告有不當動機「假調職，真逼退」，所以縱使原告到高雄上班，被告也不可能先結清原告十年年資，亦會要求比照目前新進員工，開始每半年簽署一次新的勞動契約書，或又改調其他外縣市之可能。
㈣98年1 月12日原告向勞工保險局申請「勞工保險被保險人投保資料表明細」得知被告早於97年11月18日將原告之勞工保險予以退保。原告已不是被告所屬公司員工，又何來接受新的調派令？而被告將原告調至高雄不符「雇主調動勞工之五項原則」所示「調動工作地點過遠」之原則，蓋因台南與高雄相距過遠；又原告並未與被告簽訂工作規則，原告自不受被告所謂之公司員工工作規則之拘束，查被告之調動又不合上開五原則，是被告所訂工作規則，應不能拘束原告。是原告終止勞動契約即屬無理由，則其依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止勞動契約，即屬依法不合。且被告向原告終止勞動契約後，又通知原告到公司上班，其終止勞動契約之意思表示應因其通知原告到公司上班而失效。況證人陳俊源既謂其係以「公司負責人事業務的身分」，「向專櫃小姐說公司要給二個月的資遣費」，則其所言，即為公司之行為，至少應認其為代理公司，或表見代理之行為，被告公司自應給付資遣費等語。為此，聲明請求判命被告給付原告累計年資9 年11個月23天之資遣費計21萬6113元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
㈠蓋按「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營所必須；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」內政部曾作成(74)台內勞字第328433號函，說明雇主如有必要得調動勞工工作，惟其調動應注意五項原則。查被告公司與誠品股份有限公司（下稱誠品公司）間就誠品書店台南店之設櫃契約於97年9 月30日屆滿，由於原設櫃契約約定條件已不符成本效益，被告公司總經理黃培根因此於同年8 月間南下與仲介公司接洽代尋店面事宜，同時委請櫃位同仁協尋，並由業務單位追蹤進度。嗣誠品公司雖提出新合約合作提案，惟該等合作條件亦不符營運成本；為此被告公司另積極洽談台南新天地臨時櫃檔期，總經理黃培根亦與泰辰建設經營之百朗峰百貨公司接洽進駐可能，均因不符需要或合作條件無法達成共識而未能定案，又因遲未能在台南地區找到較為適宜之替代店面，基於樽節營業成本考量，不得已決定不再續約，包含原告在內之兩名員工則調職至高雄SOGO百貨櫃位，另因誠品公司表示新廠商97年10月7 日才能進駐，故原櫃位延至同年月6 日撤櫃，可知被告公司將原告調職至高雄SOGO百貨櫃位，確實屬企業經營所必須。
㈡次查「必須接受公司所賦予之職務及輪調義務。」、「上班人員有義務得接受公司指派輪調與支援任務，不得有異議。」被告公司專櫃工作手冊定有明文，由於被告公司於台南撤櫃，而被告公司高雄SOGO櫃另有人力需求，故將原告調動職務至高雄SOGO櫃位上班，並未違反勞動契約，而原告受調動後工作性質與在台南營業點相同，均為櫃位人員，為原告體能及技術所可勝任，給付之薪資與相關勞動條件亦維持相同，未作任何不利之變更。再按「被告調動工作之地點與其住所地仍屬鄰近縣市，且衡諸現今上班族在鄰近縣市間通勤甚為普遍之情形下，新竹至中壢之距離尚未超出合理之範圍，故原告未違反上開原則而為調派員工之事實，應堪認定。」新竹地方法院作成88年度訴字第187 號判決在案，可資參照。查被告居住之台南市與調任之高雄市乃屬鄰近縣市，距離與新竹至中壢相仿，依前揭判決意旨，仍屬現今上班族之合理通勤範圍，惟被告公司體恤員工，除將被告原六天全班六天休假，調整為15天全班15天休假（即一全一休），另全額補助新工作地點所增加之交通費用（台南至高雄來回之自強號等級車資），亦已給予必要之協助。且按內政部(74)台內勞字第339139號函及行政院勞工委員會公布之網頁問答集分別闡明，查被告公司因企業經營所必須，將位於台南誠品書局之櫃位撤櫃，並因此調動原告職務，確實有業務上之必要性，並無其他不當之動機或目的，對照原告97年12月24日台南郵局海佃支局第198 號存證信函自承「自公司決定裁撤誠品櫃後，總經理黃培根親下台南尋找新的適當地點，重新設櫃... 」、「... 後期櫃位業績萎縮，源自於經濟不景氣所衝擊... 」，即知原告所指摘被告公司「假調職，真逼退」顯非事實。而被告公司對於原告所調動職務，屬合理通勤範圍，並已給予全額補助交通費協助，亦未使原告負擔超出社會一般通念認為應忍受之不利益，被告公司對於原告之職務調動符合前述內政部(74)台內勞字第328433號函所揭櫫之職務調動五原則，並未濫用權利，原告對於被告公司合理的調動拒不到任，被告公司已依勞動基準法第12條第6 款不經預告終止勞動契約，原告請求被告公司給付資遣費，並無理由。
㈢被告公司於台南誠品書局之櫃位於97年10月6 日撤櫃，被告公司要求原告至高雄SOGO百貨櫃位報到之時間則為97年11月5 日，期間原告並無提供任何勞務，被告公司仍發放當月薪資予原告，有薪資轉帳証明乙份可稽，原告所謂「因家中經濟困頓，未能長久在家待業」云云，已與事實不符。且由原告提出之勞工保險被保險人投保資料表顯示，原告於97年10月27日即至被告公司競爭廠商智高實業股份有限公司任職，被告公司「專櫃人員管理簡案」及「專櫃工作手冊」規定「專櫃人員不得在上班時間同時幫其他公司專櫃代班，影響公司專櫃利益，若經查證屬實，則嚴重處分。」，該等行為顯然已經違反被告公司工作規則，被告公司為求慎重起見，僅以此答辯狀再依勞動基準法第12條第1 項第4 款及第6 款之規定，通知原告終止勞動契約。至於原告主張被告公司曾承諾給予資遣費，並非事實，被告公司予以否認。兩造間之勞動契約既由被告公司依勞動基準法第12條第1項第4 款及第
6 款規定予以終止，依法原告並不得請求發給資遣費，至為灼然。
㈣末按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……第17條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費... 」勞動基準法第14條第1 項、第4 項及第17條分別定有明文，可知勞工須先終止與雇主間之勞動契約後，方得為給付資遣費之請求。查本件勞資爭議發生迄今，原告自始未曾依據上開規定向被告公司表達終止勞動契約之意思，其既無終止勞動契約之意思表示，自不該當勞動基準法第14條第4 項準用第17條應發給勞工資遣費之規定，原告請求被告公司給付資遣費已屬乏據。況且，「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」勞動基準法第14條第1 項第6 款及同條第2 項分別定有明文，查原告自承於97年9 月30日即接獲被告公司通知「該調高雄SOGO櫃繼續任職」，則自原告知悉職務調動命令日起，原告依法至遲應於97年10月30日終止勞動契約，惟原告迄今並無任何終止勞動契約之意思表示，已如前述，依前開勞動基準法之規定，原告亦已無權利終止本件勞動契約，更無進而請求被告公司給付資遣費之可言，原告請求被告公司給付資遣費，顯屬誤解，自不足採。綜上所述，原告向被告公司所為給付資遣費之請求，並無理由等語，並聲明：駁回原告之訴。
三、本院認定：
㈠按勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。則雇主所為調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為之解釋而為判斷。然不管就調職命令之性質係採取何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範，此為學者間一致的見解。至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，學者認為應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。故而形成所謂「調職五原則」，即「基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」依如上所述兩造就本件調職內容之主要爭執，闕為被告將原告自台南誠品櫃調職至高雄SOGO櫃，是否違反上開「調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」之原則，原告得否拒絕接受，並請求被告給付資遣費。經查：被告針對其公司結束台南誠品櫃業務，將原告調至高雄SOGO櫃乙事，其調整為：原告每月應上15天全班及15天休假，即一天全班，一天休假，另全額補助台南至高雄來回之自強號等級車資。眾所週知，台南為文化古城，高雄則為新興工商大城，住居台南的民眾多有每日通勤至高雄上班者；此其情形正如有眾多住居台北的民眾，每日通勤至新竹科學園區上班一般，以現今台灣交通便捷情形，將工作地點由台南調整至高雄，尚非雇主對員工不合理之調動要求。唯依被告調整原告上班方式，以一般百貨公司每天晚上十點停止營業而言，原告下班返回台南家中，必定已是凌晨，顯然違反勞動基準法第49條第1 項前段「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。」之規定，而難認其調動非屬權利濫用，對原告自無拘束力。是以，被告於97年11月7 日寄發存證信函，以原告未依公司指派於97年11月5 日至高雄SOGO櫃報到為由，終止兩造間勞動契約，即難謂為合法，其終止應屬無效。
㈡第按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」為勞動基準法第14條第1
項第6 款及第2 項所明定。本件被告對原告所為職務調動，為違反勞工法令，業如前認定。而原告自承其於97年9 月30日即接獲「台北總公司來電告知」，雖請求訊問證人即當時辦理被告公司人事業務之陳俊源，以證明陳俊源曾告知「如不接受調動，公司將發給2 個月資遣費」等情，然對究於何時向公司提出不接受調動，請求資遣乙節，則始終無法明確主張及證明。即另請求訊問之證人即原告同在台南誠品櫃之同事林美華，亦證稱：「當時台南櫃要結束要調我們到高雄，我跟原告都不想去，覺得太遠了，所以就有問陳俊源如果不去高雄有沒有資遣費，陳俊源說有兩個月的資遣費。還沒撤櫃之前我就跟老闆說我不去了，是老闆直接問我。原告有沒有向老闆表示我不清楚。」（見98年8 月25日調解程序筆錄）等情。唯依97年12月2 日台南市政府勞資爭議調解紀錄可見，原告當時曾向到場之被告公司代理人吳麗萍表示「不同意調動，要求公司依法計算資遣費及開立非自願離職證明書。」但彼時距原告受通知調動之97年9 月30日，早逾上揭勞動基準法規定30日除斥期間，其終止勞動契約之意思表示自不生效力。至原告另於97年12月24日以存證信函，向被告表明：「……前往高雄SOGO櫃上班困難。……盼公司能以資遣方式處理本案」等語，逾時更久，自不待言。
㈢至此，兩造間勞動契約既均未據雙方合法終止，自屬仍繼續有效。被告公司另於98年1 月9 日通知原告：「公司決議：原安排工作時間上一休一，經考量下班時間有關人身安危問題，故更改為固定上早班制；上班時間為10：30～16：00，月休四天（總時數為195 小時）。請於98年1 月15日至高雄SOGO櫃任職報到。」等情，則可謂對原告所為新的調職命令。姑不論該調動是否符合前述五原則，原告猶未於30日除斥期間內，以不接受此一調職為由，向被告為終止勞動契約之意思表示。至於被告雖應前次終止勞動契約之緣由，於97年11 月18 日將原告之勞工保險予以退保，然非不能更正；原告稱其「認為被告有不當動機『假調職，真逼退』」云云，則未舉證以實其說，亦難憑信。
㈣綜核上述，原告既未合法終止系爭勞動契約，則其以被告調動違法為由，請求被告給付資遣費21萬6113元及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及抗辯等攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　10　　月　　30　　日士林簡易庭法 官 陳介源
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（台北市○○○路○ 段2 號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　10　　月　　30　　日書記官 鄭雅仁