臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決

原告

高雅鳳

法定代理人

周定輝

訴訟代理人

黃翊秀

訴訟代理人

王淑芬

訴訟代理人

劉舜田

訴訟代理人

林秀敏

複代理人

林佳怡

上列當事人間給付資遣費事件，經本院於中華民國101年3月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：

㈠、按民事訴訟法第12條規定，因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄。本件因勞動關係涉訟，所約定之勞務契約履行地均在臺南市新市區，本院自有管轄權，合先敘明。

㈡、本件原告起訴時請求被告給付新臺幣（下同）189,839元，嗣於訴訟中減縮為182,123元，合於民事訴訟法第255條第1項第3款減縮應受判決事項之聲明之規定，又不礙被告之防禦及訴訟之終結者，應予准許。

二、原告起訴主張略以：

㈠、按「分公司係總公司分設獨立機構，就其業務範圍內之事項涉訟時，自有當事人能力，其訴訟之裁判力，當然及於總公司」(參最高法院40年度台上字第39號判例、最高法院52年度台上第2866號判決要旨)，蓋公司法人在實體法上權利主體為單一而不可分割之故。雙方茲因勞動關係涉訟，所約定之勞務契約履行地均在臺南市新市區，依民事訴訟法第12條規定，應由臺灣臺南地方法院為管轄法院。復揆諸上開實務判決見解，自得以任職最後之臺南科學園區分公司為被告，合先敘明。

㈡、緣原告高雅鳳自民國(下同)92年11月17日起受僱於被告瀚宇彩晶股份有限公司臺南科學園區分公司(以下簡稱瀚宇彩晶公司)，此有勞工保險投保資料表可稽；惟原告於任職後期，屢遭被告刻意刁難，甚者惡意扣薪及不當調職，茲分述如下：

１、原告事先即排定100年3月13日休假，該日亦依規定休假，事後卻遭被告片面以原告未經協商臨時請假為由，扣減工作績效獎金。另原告於100年5月3日、4日因生理日，依性別工作平等法規定向被告請生理假一日及病假一日；又於同年月7日、8日因故向被告請事假二日，上開請假皆有依程序即向部門主管(主任)口頭告知並經其同意，惟被告竟將原告上開請假日數之5月4日、7日分別記予曠職，影響原告權益。

２、原告於100年4月29日第一次調解前，係擔任被告公司CF(彩色濾光片)「黃光區」製造部門之「領班」(工作性質為分配線上工作給作業員，及帳料處理)；調解之後，原告於100年5月3日上午接到CF製造部助理梁秋香發來簡訊通知於當日晚上7:30前往被告公司找ARRAY製造部門主任陳柏欽報到，之前被告公司並未徵詢原告之意願，也不曾跟原告討論調動職務之相關情事，故原告根本不知道被告公司打算要如何協助調動職務，惟因當日原告生理期經痛嚴重之故，向ARRAY製造部門請二天生理假，中間依規輪休二日，7日則請事假。直至100年5月8日晚上前往ARRAY製造部門找主任陳柏欽報到，始被告知該部門無領班職缺，原告只能擔任一般技術員，原告反對此職務調動但不被置理；當晚原CF製造部門主任梁傑盛至ARRAY製造部門將原告召喚到ARRAY製造部門主任辦公室，其交付一紙上載該部門所發生與原告無關之CF製造部生產線疏失之事項，強要原告簽名認錯，原告當然不肯簽，在場二個主任即以不簽就不讓妳離開辦公室之方式，甚至連上廁所都不准，二人一起逼迫原告要簽名。僵持約半小時，原告仍堅持不肯簽字，嗣原告表示身體不舒服表示要請假，始被放行。經此情事，原告方確認被告公司根本無意讓原告調到其他單位繼續任職其真意僅係先讓原告撤案，嗣回到公司上班後再設法逼退。被告公司既無履行調解之真意，故翌日100年5月9日第二次調解時，被告乃依法主張終止勞動契約。

３、原告被調任前所任被告公司CF(彩色濾光片)黃光區製造部門之「領班」，升任領班之前也是從一般技術員做起，作了一年後才升任領班；之所以要努力以通過考核認證升領班，目的即要賺取較高之薪水與較高等之工作內容，蓋升領班後，津貼、工作獎金、及工作內容均較一般技術員為優：

⑴、就站別津貼，當一般技術員僅領新臺幣(下同)1100元，當領班後即可領得2500元(100年1月後更調高至3500元)此即所謂之「領班津貼」此參被證二：被告公司所提供「CF生產技術員站別津貼發放辦法」其中第8-3點「(副)領班由於已有(副) 領班津貼且無特定站別，因此暫不予發放站別津貼」規定即明。

⑵、就工作獎金而言，雖是依該所領導作業班之績效而定，但就同一作業班而言，領班所領工作獎金金額是高於一般技術員，原告初任領班時每月工作獎金至少3000元，最高也有領過上限4500元的工作獎金，該班一般技術員每月僅可領最多2000元(該部門主任雖有核定權，但一般而言，領班的工作獎金本來就較該班副領班、一般技術員為高)。原告是在100年3月之後方被無故核定至1000元，比一般技術員都約有之2000元還低，但此結果本係被告公司逼退之手法而非常態。

⑶、領班的工作不需要「全程」看顧負責特定單一機臺，當一般技術員則需要全程看顧負責特定單一機臺；領班是管理職，負責分配該班內技術人員工作，並監督該組機組生產線之運作，不用全程看顧單一機臺，工作時間之行動亦較自主。

⑷、被告未經被告同意，即片面擅自將被告職務由生產部CF部門領班班降調為生產部ARREY部門作業員，致原告頓時減少「站別津貼(領班津貼)」及「工作獎金」薪酬金額約5千餘元，被告此舉不惟違反兩造間勞動契約之約定，並對原告薪資及其他勞動條件有不利之變更。

㈢、本件勞動契約終止日為100年5月9日，係原告引用勞動基準法第14條第6款現定終止勞動契約，於調解時當場行使契約終止權，而為意思表示(參第二次勞資爭議調解紀錄)，而在會後，在人資經理即資方代表劉舜田之要求下，回被告公司辦理離職手續而已，並非如被告聲稱係原告會後至被告公司提出離職「申請」，蓋既依法終止即無需再提出申請之可言。

㈣、第一次勞資爭議調解方案為「基於勞資關係和諧原則，勞資雙方同意由資方代理人配合勞方意願協助調動職務至其他廠區服務，且勞方亦同意繼續留任原公司服務。」，惟被告公司之實際作為，卻不顧原告意願，片面擅自將原告職務由生產部CF部門「領班」(工作性質為分配線上工作給作業員及帳料處理)降調為生產部ARREY部門「作業員」(工作性質為操作機台)。被告雖辯稱原告任職被告公司職稱為「技術員」主張關於站別津貼之發放係按「CF生產技術員站別津貼發放辦法」核實計發，惟查：技術員有職位高低之作業員、副領班、領班、主任助理之分，此職位區別原即影響薪津多少之差別待遇；且依上開「CF 生產技術員站別津貼發放辦法」第8-3點「(副)領班由於已有(副)領班津貼且無特定站別，因此暫不予發放站別津貼」，即領班、副領班可領之津貼非一般CF生產技術員之津貼，原告任職時期所領『領班津貼』已統一調升為3500元，被告卻未以同職位調動而降調為「一般作業員」，造成原告頓時減少「站別津貼(領班津貼)」及「工作獎金」薪酬金額約5千餘元，是被告此舉不只違反兩造間勞動契約之約定，並對原告薪資及其他勞動條件有不利之變更，更違反第一次勞資爭議調解結論之「配合勞方意願協助調動職務至其他廠區服務」。原告於第一次調解後，既已回被告公司上班，不然，豈會有被告公司擅自將原告職務由生產部門領班降調為生產部ARREY部門「作業員」之情事？是被告稱於不論第一次調解結論為何原告早已決定不回任公司，即屬扭曲事實。

㈤、另查，被告公司請假制度，係待班表出來後(約一個月前)，才能排休且領班與副領班不能同時排休，休假既已預先由領班製輪休表送主任(職稱：工程師)存查，故休假日前僅先以口頭向主任告假即可，待依排休日確實休假時，始於休假後之上班日再由領班補正式之電子假單。是原告既已預定於3月13日排休，並於3月13日確實休假，因原告上班為做二天休二天，故原告於3月17日凌晨2時11分遞送電子假單並未遲誤。且原告當時任「領班」，原無需從事機台操作，僅分配線上工作之分配監看與帳料之處理，故原告與其他作業員休假早已排定，且只要未與副領班同時休假，根本不致於影響其他作業員工作時數及休假權利。而被告又無法舉證原告有何遲到、早退或臨時休假情事，是被告所辯指責原告遲到、早退、臨時休假，嚴重影響同一組別其他員工之工作時數與休假權利，顯無的放矢。

㈥、次查，本件肇因於原告於100年3月13日係預定排特休，但事後被告公司卻未考慮原本輪休日併入計算，誤認原告臨時請假，而和工作獎金，且製造部主任梁傑盛要求原告一個人需做三個人份的工作量，且常威脅要將原告調至其他斑別，也因此讓公司其他員工在背後耳語導致原告身心嚴重受創，故方於4月21日提出第一次勞資爭議調解。4月22日被告接獲南科工業園區管理局的通知，被告公司竟將原告上開申請內容洩漏給助理石玄漪，並指使該員公開於網站批評，致原告於網路上飽受批擊，雖於4月29日雖信賴被告公司處置同意原告續留被告公司，但因被告公司告知原告4月30日先不用上班，繼之5月1、2日原即為原告既有排定輪休之日，嗣於5月2日得知遭被告將原告自生產部CF部門「領班」降調為生產部ARREY部門「作業員」，自無法同意此變動既有勞動條件之不利安排，旋於同日提出第二次調解，翌日5月3日適逢原告月潮生理痛倍於以往，遂向ARREY主任陳柏欽請病假，翌日(4日)仍因身體不舒服亦先口頭向陳柏欽主任請病假，5日、6日為輪休之日，7日亦有口頭向主任請事假，待原告8日晚上上班，即被CF製造部主任梁傑盛要求簽訂一堆文件，且不斷質問原告，其意當承上意在逼原告離職，復又遭被告公司將原告職務由生產部CF部門「領班」降調為生產部ARREY部門「作業員」，認被告根本無履行協議之誠意，原告實不堪繼續承受此攻訐待遇，遂告假返家。惟原告上開請假既皆有依程序即向部門主管(主任)口頭告知並經其同意，惟被告竟仍將原告上開請假日數之5月4日、7日分別記予曠職，益證其在逼迫原告主動離職，而免其資遣費給付責任甚明。

㈦、被告爭執原證四輪班表形式與實質之真正性，惟查，此一瀚宇彩晶股份有限公司民國100年四二輪行事曆係被告公司內部發給員工一人一張之輪班表，原告無需也不能造假。本件原告屬弱勢勞工，在職場上遭受上司及同事不平等對待，要舉證本有其困難性，而被告將原告由CF部門「領班」調動至ARREY部門「作業員」，致薪資減少，本屬變動工作條件之情事，已違反內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋意旨所指調動勞工之五項原則，是原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定自得主張終止勞動契約，並依同條第4項、規定同法第17條規定請求發給原告資遣費。

㈧、原告因上開情事曾向南部科學工業園區管理局分別提出二次勞資爭議調解，並於100年5月9日調解期日當場以勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告發給資遣費。茲將請求之金額依據說明如下：

１、按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。

２、查本件原告高雅鳳於92年11月17日起任職被告公司，至勞工退休金條例施行日(94年7月1日)前一日，累計舊制工作年資應有1年7月又14日，依上開法條規定，其舊制工作年資應有1年8月；又自勞工退休金條例施行後(94年7月1日)至原告終止勞動契約之日(100年5月9日)止，其累計新制工作年資為5年10月又9日。

３、次按「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」勞動基準法第2條第4款前段明文規定。又按「按工資乃勞工因工作而獲得之報酬如經常性給與之工資、薪金固均屬之，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義經常性之給與，如係以勞工達成預定目標而發給，具有因工作而獲得對價之性質者，參諸勞動基準法第二條第三款及該法施行細則第十條規定之精神，亦應包括在內，初不因其形式上所用之名稱而受影響。」最高法院96年台上字第5號判決意旨參照。

４、查本件原告於100年5月9日終止勞動契約，是其平均工資應係以99年11月至100年4月間之工資總額為平均計算。觀之原告自99年11月至100年4月間之薪資單內容，復參諸上開最高法院判決意旨，其列入計算之每月工資總額，應以薪資單上載之應發項目之「應發小計」數額為準，而非以扣減「健保費」、「勞保費」、「職工福利金」、「餐費」等金額後之「實發淨額」。核上所述，本件原告之平均工資應係41002元。【計算式:(39898＋36287＋36052＋43926＋48407＋41439)÷6(月)＝41002】，然原告同意以被告主張之39592元核計。

５、既本件原告舊制工作年資有1年8月，新制工作年資有5年10月又9天，依勞動基準法第17條規定，應有1.67個基數【計算式：l＋8/l2＝1＋0.67＝1.67】，依勞工退休金條例第12條第1項規定，則應有2.96個基數【計算式：(5×l/2)＋(10/12×l/2)＋(9/30×1/12×1/2)＝2.5+0.46＋0.0125＝2.99】，合計4.6個基數【計算式：1.67＋2.93＝4.6】，而其平均工資為39592元，其依法得請領資遣費應有182123元【計算式：39592×4.6＝182123】。

㈨、至於證人柯蘭香到庭所為之陳述，其內容與100年4月29日勞資爭議調解紀錄內容不符，並沒有很明確要調到何單位，也沒有講到勞動條件、待遇會比原先不好，證人聽聞的部分，是被告公司片面的表達，原告也沒有同意，可以從調解紀錄內最後調解方案是勞資雙方同意由資方代理人配合勞工意願協助調動職務至其他廠區服務，可知當天原告並沒有同意，證人證述原告有同意是不實在的。

㈩、綜上，被告無故扣工作獎金、且因原告申請勞資爭議調解即將原告降調薪酬待遇較差的職務等等所為已影響原告權益，是原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定主張終止勞動契約，並依同條第4項規定、同法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告發給原告資遣費為有理由。

、聲明：

１、被告應給付原告新臺幣182,123元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

２、請依職權宣告假執行。

二、被告答辯略以：原告起訴主張以勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約並請求發給資遣費云云，其所主張概與事實不符，且於法無據，茲答辯如下：

㈠、被告公司於100年4月29日勞資調解後之調職，係基於雙方合意所執並無任何違反勞動契約及對原告薪資或其他勞動條件有任何不利之變更。

１、按本件原被告雙方於100年4月29日調解會時，被告公司請原告仍回原單位繼續工作，但原告表明與原單位其他同事或有嫌隙，不願回原單位工作，故被告公司依雙方協調結論調動原告職務至其他廠區，且經評估原告於原單位(CF)所受訓練及工作內容較近似於Array之製程，故將原告調整至Array製造部。該協助調職之調解方案係原告與被告經第一次勞資調解程序同意並認可後，紀載於調解筆錄中並據而執行，因此原告於該調解程序時，記載於調解筆錄確知該調動職務所產生之相關影響及內容工作，其職級均為技術員。退步言，原告不論擔任CF或Array製程，並無變更；故何來原告所述「片面擅自降調情事」或勞動條件變更等情。

２、再者，被告公司所製造生產之產品具有為高度技術性製程之特定，並為生產線上員工安全考量，均要求員工必須經過訓練以及通過認證，以及確認員工確實知悉各部門機台作業內容復，始得開始於產線上進行組裝、加工等工作內容。又，產品又分為不同製造過程，分屬不同部門進行，工作內容既不同，所受訓練以及認證亦不相同。原告不論擔任CF或Array製程工作，職級均為技術員，至於津貼的發放原則亦是依照員工所屬部門以及工作內容為之，此觀被證2以及被證7所示之內容甚明。

３、依據被證7第5.11條之規定，領班須受過工作訓練及取得認證，始得擔任。且領班的工作內容除一般線上作業員技能外，尚包括須對新人進行進階課程訓練(被證7第5.7條)。因此，原告於調任新職後，就該新職位之工作時數僅為7小時，恐連一般作業員工作都無法熟悉，更遑論勝任新職領班工作、為新人進行訓練課程。蓋若因此造成新人對於機器不熟悉，而發生工安問題，對其他員工安全上的風險，此責任恐非原、被告可以承擔，亦違反被告公司對於提借安全工作環境之承諾。換言之，領班之工作內容並非僅有原告所述「僅分配線上工作之分配監看與帳料之處理」而已，尚包括協助部門主任對現場人員進行派貨、人員調配、管制及教育訓練等等。原告就此所陳顯然對領班工作內容刻意誤導法院判斷，實不足採。

４、工作獎金之發給則是依照員工個別工作表現分庭視之。另，依據被證8原告績效表可知，原告之工作表現顯低於其他組別任相同職務員工，故被告公司自得基於雙方勞動契約約定，調整發給工作獎金。故原告所述，顯與事實不符且無理由

㈡、被告公司並無刻意刁難原告、惡意扣薪及不當調職情事：１、緣兩造爭執起因源自於原告主張「被告公司刻意刁難原告、惡意扣薪」，就此虛偽不實陳述，被告公司嚴詞鄭重否認之。原告就此提出之佐證事實為「原告事先排定100年3月13日休假，該日亦依規定休假，事後卻遭被告片面以原告未經協商臨時請假為由，扣減工作績效獎金」所陳顯然背於事實，不足為採。

２、查，原告任職被告公司職稱為「技術員」，工作內容與性質為被告公司生產線上之實際操作員工，故該類員工性質與一般文書類員工性質略有不同，其為「四二輪」班制，除此之外亦有(日夜)班別津貼之不同。換言之，一般製造業機械設備向來均屬24小時日夜操作，非按一般公司行號「朝九晚五」時限上下班，故於該設備正常運轉時，當然需要員工日夜輪班實際操作機械設備。當日班員工出勤12小時後，時間一到隨即離開職務，將工作交由接班之夜班員工，通常無有「加班」制，所以當日(夜)斑員工早退或臨時休假時，將會嚴重影響同一組別之其他夜(日)班員工工作時數及休假權利，此為法有明文就「特休排定」需勞資雙方協商排定之緣由。

３、就本件原告主張「其100年3月13日休假為事先排定之休假」云云，顯然背於事實。由被告公司員工請假系統資料可知，原告係於100年3月17日2點11分始提出請假單，顯係於4天後才補填電子假單，足證原告所言不實，而原告此舉不僅對其他生產線上員工有所不公，且對於被告公司原排定產線工作也造成工作無法延續之困擾。

４、另勞動基準法第24條第二項明文「本法第38條之特別休假，依左列規定：二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」內政部76年4月21日臺(76)內勞字第492750號函旨「特別休假日期無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定…」因此，不論原告所請之3月13日特別休假或5月份之事假，按前開法條規定，並非員工一經申請雇主即負同意義務。原告就此主張及對法條涵攝內容顯有誤認，亦不得採。

５、至於原告主張被告擅自將原告調離原有職位致其薪資及其他勞動條件有不利之變更云云，更屬無稽。查兩造在第一次協調會後，就本件勞資爭議既已達成和解方案，被告公司按該次協調會方案調整原告職務，即符合兩造原合意，且被告就原告職位及勞動條件未有任何變動(原告職位仍為技術員，並無調動)。至原告主張或有影響之「站別津貼」及「工作獎金」云云，查被告公司關於站別津貼之發放係按「CF生產技術員站別津貼發放辦法」核實計發，絕無刻意刁難或扣薪情事。另，工作獎金係依員工工作表現核給，此於原告當時報到通知書及兩造勞動契約第三條上即已明白揭示，故被告公司就原告職位調整顯係依照原告所請之外，亦符合兩造勞動契約規定。

６、綜上，足證原告主張被告公司刻意刁難原告、惡意扣薪及不當調職等語，顯然虛偽杜撰，不足為採。

㈢、原告就其曠職及不正常出勤乙節所為辯述，顯然有違被告公司工作規規，並不足採：

１、依照被告公司之工作規則第33條之規定，特別休假得由勞資雙方協商排定，如確無法協商排定時，被告公司得就特別休假中之半數予以指定。且依照被告公司請假辦法第11條，員工請假須依照請假程序，原則上應事先請假，若未辦妥請假手續或請假不被核准、假期屆滿未經核准續假而無故不返職位，均以曠職論。被告公司於辦理原告數次連續請假均係依照前述規則，並無違悖。原告所述，實屬無據。

２、原告指控被告公司製造部主任要求「一個人需作三個人份的，且威脅要將原告調至其他班別」，又說被告公司其他員工之耳語以及被告公司員工私下於網站上批評原告等云云，顯係臨訟推諉、杜撰之詞，原告就此迄今未提出任何相關證據足以證明其所陳為真，故不可採。再者，該前開不實指控縱然確有相關事實曾經發生(被告就此否認之)，是否真如原告所陳原委，抑或確能認為該相關事實之發生與被告公司互有關聯，亦令人質疑。故原告就此不實指控，顯然無據，亦不足採。

３、再者，原告指稱被告公司告知同年4月30日無須上班等內容，並無提出實證。所附證物五僅可說明5月3日請假之證明，但對於5月4日及5月7日曠職卻未有任何證明或說明，就此被告公司亦否認原告就其不正常出勤情況之無理由辯述。

㈣、原告確有不當出缺勤情事：

１、兩造於第一次協調會後達成由被告公司協助原告轉調其他部門並留任被告公司之結論。然被告公司雖依結論行事，惟原告卻不願遵守前開結論，未按時亦未依規定出缺勤。實則5月2日被告公司人力資源部門安排原告轉調至Array部門，並協助通知原告報到事宜後，當日原告直屬長官均無法聯絡到原告(撥打原告電話均無人回應)。之後連續五日，原告均未準時至被告公司上班，直到同月8日晚間原告始至Array部門報到，但凌晨3點原告又藉故請病假。從同月3日至8日，原告僅上班7小時。故其出缺勤情況顯不正常亦有不當。

２、再者，兩造第二次協調會日期為5月9日，顯見原告於5月9日前即再次向南科園區管理局申請勞資爭議調解。質言之，推算其申請日應在其3日至8日之不正常出缺勤期間內，由此可見，不論第一次協調會結論為何，原告早已決定不回任被告公司，因此原告主張被告公司或有「刻意刁難、惡意扣薪或不當調職」等理由，均為無中生有之藉詞，不足可採３、原告任職被告公司時不正常出缺勤情況既為事實，且被告公司不僅在第一次協調會後積極協助原告轉調部門一事，直到前次調解庭期仍表示願意原告回任被告公司，故當無違反勞動契約或法令而惡意逼迫原告離職等情。

㈤、原告於100年5月9日至被告公司辦理離職，得否主張係依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約並請求發給資遣費？

１、本件兩造勞動契約之終止，係源自原告無意按第一次協調會紀錄意旨留任被告公司，經100年5月9日第二次協調無結果後，逕至被告公司提出離職申請，核先敘明。

２、按兩造於第一次協調會中雖對本件爭議發生原因各自表述，惟對於調解方案均一致確認且達成共識，係以「勞資雙方同由資方代理人配合勞方意願協助調動職務至其他廠區服且勞方亦同意繼續留任原公司服務。」然令人遺憾的是，原告不願意遵守雙方於該次協調會達成之結論，於被告公司為其安排至其他廠區服務後，即藉詞請假、曠職拒絕留任被告公司。被告公司既已依第一次協調會結論為原告安排至其他廠區服務，何來原告主張違反勞動契約或勞工法令情事？是此，原告主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約並請求發給資遣費乙節，顯屬依法無據。

３、承前，被告公司既無「違反勞動契約」或「勞工法令」之情事，原告自不得指該等事由為其終止勞動契約之基礎，據而主張請求資遣費。尤有甚者，原告於其100年10月3日民事起訴狀亦未具體指摘被告公司究有何「違反勞動契約」或「勞工法令」事由，於本件貿以勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求被告發給資遣費，當屬於法未洽，自不得採。

㈥、原告主張平均工資計算金額有誤，非41002元：按勞動基準法第2條第4款前段明文規定，「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」因此按前開規定，被告公司計算原告之平均工資及年資如附表所示。

㈦、綜上所述，原告之訴甚無理由，爰聲明：

１、原告之訴駁回。

２、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造爭執及不爭執事項：

㈠、兩造不爭執事項是否如下：

⑴、原告高雅鳳自民國92年11月17日起受僱於被告瀚宇彩晶股份有限公司臺南科學園區分公司。

⑵、原告向南部科學工業園區管理局分別提出二次勞資爭議調解。第一次勞資爭議調解調解期日為100年4月29日，調解方案為「基於勞資關係和諧原則，勞資雙方同意，由資方代理人配合勞方意願協助調動職務至其他廠區服務，且勞方亦同意繼續留任原公司服務。」；第二次勞資爭議調解調解期日為100年5月9日，調解不成立。

⑶、原告依舊制計算之年資為20個月，依新制計算之年資則為5年10個月又9天。

⑷、原告平均工資為39592元。

㈡、兩造爭執事項是否如下：本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：．．．．六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」主張終止勞動契約，並依同條第4項規定、同法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項規定請求被告發給原告資遣費新台幣182,123元是否合理？

四、得心證之理由：

㈠、本件兩造爭執之事項為：本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：．．．．六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」主張終止勞動契約，並依同條第4項規定、同法第17條、勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告發給原告資遣費新182,123元是否合理？

１、原告並未遲誤除斥期間：復按勞工依勞動基準法第14條第1項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第14條第2項已定明文。而查本件原告於5月2日得知被調任職務乙節，旋即提出第二次調解，雙方仍無法取得共識，原告遂於100年5月9日終止兩造之僱傭契約，此為被告所不爭執，並有原告提出之勞工保險被保險人投保資料表附卷可稽，可為信實。是以，原告自100年5月2日知悉被告公司有違勞動契約及勞工法令之規定，隨即於同年月9日即終止勞動契約，自無違誤上開除斥期間，是其依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約，自屬有理。另兩造攻擊防禦方法，已逾上開除斥期間之規定者，本院不為審酌。

２、被告所為之系爭職務調動，違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告權益之虞。

⑴、按工作場所及應從事之工作有關事項、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班及工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項等，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第7條第1款、第2款及第3款規定甚明，是上開事項之變更，亦應由勞資雙方自行商議決定之。又內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋明：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」，此即所謂調職五原則。因此雇主所為之調動行為，原則上應得勞工之同意，如未得勞工之同意且不符合前開調職五原則，即屬違反勞動契約及勞工法令之規定。經查：

①、本件原告原任職於被告公司CF(彩色濾光片)「黃光區」製造部門之「領班」，嗣經100年4月間兩造第一次勞資爭議調解之後，被告公司未與原告協議，即自行將原告調職至ARRAY製造部門擔任一般作業員，實際受領之薪資較以往短少，此事實亦為兩造所不爭執。雖被告公司辯以：第一次勞資爭議調解方案，兩造均一致確認且達成共識，係以「勞資雙方同由資方代理人配合勞方意願協助調動職務至其他廠區且勞方亦同意繼續留任原公司服務」，而被告公司按該次協調會方案調整原告職務，即符合兩造原合意，且被告就原告職位及勞動條件未有任何變動，原告職位始終均為技術員，並無調動。被告公司既已依第一次協調會結論為原告安排至其他廠區服務，何來原告主張違反勞動契約或勞工法令情事等語。然查：勞工從業人員受雇工作，其勞動契約首重兩大要件：1、工作薪資。2、工作條件。原告由原部門之領班職務受調至新部門擔任一般作業員，不僅工作條件更動，實領薪資也隨之短少，業經證人高雅玲到庭證述「我現在在被告公司擔任副領班，領班與技術員待遇差別在領班有領班職務津貼，一般技術員沒有職務津貼，現在領班津貼是新台幣3,500元，一般技術員領新台幣1,100元，副領班領新台幣3,000元，績效獎金有的話也比技術員還高，一般技術員大概新台幣2,000元左右，領班、副領班約有新台幣3,000元以上．．」等語（見本院101年3月27日筆錄），亦核與被告所提出之「CF生產技術員站別津貼發放辦法」第8-3點上明載「(副)領班由於已有(副)領班津貼且無特定站別，因此暫不予發放站別津貼」之規定觀之，領班、副領班可領之津貼非一般CF生產技術員之津貼應可認定，因之證人高雅玲上開證述之情應屬可信，因之兩造間之勞動契約內容實質上已有重大變動，應由勞資雙方共同協議，不得由雇主片面自行決定，且勞工薪資及其他勞動條件，既已形成不利之變更，更須得勞工之同意，如未得勞工之同意自屬不符合前開調職五原則及勞動基準法施行細則第7條之規定，而有違勞動契約及勞工法令之規定。

②、又解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，此民法第98條揭旨明甚。而解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解(最高法院17年上字第1118號判例參照)。經本院細觀兩造第一次勞資爭議調解紀錄，其調解方案內容乃：「．．．案經協處，基於勞資關係和諧原則，勞資雙方同意，由『資方代理人配合勞方意願』協助調動職務至其他廠區服務，且勞方亦同意繼續留任原公司服務。」，既曰由『資方代理人配合勞方意願』，則自應以勞方即原告之意願為優先考量，並經資方之考量後為職務之調動，因之被告公司所辯稱：依照100年4月29日之調解內容，表示原告同意由被告公司調動職務，原告一樣照領工作奬金及津貼等語（見本院101年3月1日筆錄）自不足採信。

③、又依前開內政部74年9月5日台內勞字第328433號函雖又釋明：「．．．①基於企業經營上所必需．．．」，此部分亦未經被告公司提出足以證明將原告為調動職務後其工作薪資、工作條件顯與上開企業經營上所必要之要件相符，且已經原告同意之證據，因之依上說明，即無由資方即被告公司依上開調解內容之記載，片面調任原告職務之理。

３、原告終止兩造之僱傭關係，並請求資遣費，為有理由：按勞動基準法第17條所揭，終止勞動契約者，雇主應依規定發給勞工資遣費之規定，於第14條終止契約時準用之，勞動基準法第14條第4項規定甚明。依上被告公司既已違反勞動契約致有損害原告權益之虞，原告又依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於100年5月9日不經預告兩造終止契約（見南部科學工業園區管理局勞資爭議調解紀錄五、調解方案2所載），已如上述，則其請求雇主給付資遣費，自無違誤。

４、原告得請求之金額：

⑴、末按勞動基準法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、勞工退休金條例第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」。而所謂「平均工資」：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計（勞動基準法第2條第4款可參）。

⑵、本件原告自民國92年11月17日起受僱於被告公司，其間歷經勞工退休金條例施行日（94年7月1日），並接續至100年5月9日終止僱傭契約止，其得請領之資遣費數額：

①、原告自民國92年11月17日起受僱於被告公司，至勞工退休金條例施行日（94年7月1日）前一日，累計舊制工作年資應有1年7月又14日，依上開法條規定，其舊制工作年資應有1年8月，依勞動基準法第17條規定，應有1.67個基數【計算式：l＋8/l2＝1＋0.67＝1.67】。

②、又自勞工退休金條例施行後（94年7月1日）至原告終止勞動契約之日（100年5月9日）止，其累計新制工作年資為5年10月又9日，依勞工退休金條例第12條第1項規定，則應有2.96個基數【計算式：(5×l/2)＋(10/12×l/2)＋(9/30×1/12×1/2 )＝2.5+0.46＋0.0125＝2.99】。

③、合計4.6個基數【計算式：1.67＋2.93＝4.6】。

④、平均工資為39,592元，為兩造不爭執，原告依法得請領資遣費應有182,123元【計算式：39,592×4.6＝182,123】。

⑤、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，而經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。是原告另請求自起訴狀繕本送達自起訴狀繕本送達翌日（即100年10月13日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，亦屬合法，當予准許。

㈡、從而，原告請求被告給付新臺幣182,123元，及自起訴狀繕本送達翌日（即100年10月13日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。又本件係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。

五、又按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，此民事訴訟法第87條第1項定有明文。本件除原告支出第一審裁判費用1,990元外，其他支出非屬訴訟費用，是本件訴訟費用額確定為1,990元，並由被告負擔，爰確定如主文第二項所示。

六、本件待證事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果已不生影響，爰不一一詳為論述，附此敘明。

七、據上論結：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436 條第2項、第78條、第87條第1項、第389條第1項第3款、第392條第2項，判決如主文。

臺灣臺南地方法院新市簡易庭