臺灣臺南地方法院新市簡易庭民事簡易判決

原　　　告

楊茹茵

訴訟代理人

郭家祺律師

被　　　告

永洋科技股份有限公司

法定代理人

郭金河

訴訟代理人

王炳曜

陳婉真

上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國103年10月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文，本件原告起訴時，原訴之聲明第1項為：「被告應給付原告新台幣(下同)163,847元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，嗣於民國(下同)103年10月29日言詞辯論期日當庭減縮上開聲明為：「被告應給付原告153,076元，及自起訟狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」核原告上開所為，係縮減應受判決事項之聲明，依上開規定，應予准許。

貳、實體方面

一、原告起訴主張：

（一）原告於94年9月2日起受雇於被告公司，一直任職研發部門ID工程師的工作，工作表現正常。103年3月間原告因育嬰留職停薪期滿申請復職，但103年3月13日原告復職工作第一天被告公司管理部經理甲○○就以部門縮編為由，要把原告調為總機兼總務，若原告不願意調動，就要求原告自動離職，因為公司不會主動資遣等語，原告認為不合理拒絕辭職，被告公司就將原告從研發部門調動至管理部擔任總機接聽及總務工作，被告公司並於103年3月24日正式以「人事異動申請單」通知原告，但被告公司對原告的調動顯已違反「調動五原則」而違法(內政部74年9月5日台內勞字第328433號函參照)，而且亦違反勞工育嬰留職停薪期滿雇主應予回復原職之規定(性別工作平等法第17條參照)。原告不能接受違法之調動，故在103年3月25日向台南市政府申請勞資爭議調解，並依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」規定，終止勞動契約，請求給付資遣費、三月份之工資、積欠之加班費、特休未休之工資等。並於103年3月25日以存證信函通知被告終止勞動契約請求資遣費。而被告公司亦在103年3月31日將原告的勞保退保，兩造曾在南科管理局進行勞資爭議調解，但調解不成立。

（二）被告應給付原告資遣費

1.原告工作年資，從94年9月2日至103年3月25日共計8年6月23天，應得資遣費4.278月【計算式：(8×0.5) +(203/36 5×0.5) =4.278月】。

2.原告的平均工資：原告的月薪為38,300元，因102年7月12日至102年9月12日為原告產假期間，102年9月13日至103年3月12日為原告育嬰留職停薪期間，故計算資遣費的平均工資，應以產假前即102年1月份至6月份的給薪情形為基準，102年1月份至6月份原告每月應領工資數額均為38,300元，故平均工資即為每月38,300元。

3.故原告應得之資遣費為38,300×4.278=163,847元(小數點以下捨去)，被告應給付原告資遣費163,847元。

（三）特休未休之工資及103年3月份工資，被告公司已支付，故不再請求。

（四）就被告抗辯事項，原告則主張：

1.原告的平均工資(每月)為37,875元，合計應得資遣費為153,076，兩造不爭執。

2.原告生完小孩，本來沒有打算申請育嬰留職停薪，後來被告公司要求原告務必申請育嬰留職停薪，原告才配合申請育嬰留職停薪。

3.原告固然是在103年3月13日復職，但復職工作第一天中午一點左右被告公司就要原告主動離職否則就要把原告調動，後來被告公司也確實將原告調動，因此，被告公司確實已違反性別工作平等法第十七條勞工育嬰留職停薪期滿雇主應予回復原職之規定。

4.又，被告將原告調動（從研發部門的ＩＤ工程師調為行政管理部門總務課擔任所謂總機暨總務管理師），有違「調動五原則」：74台內勞字第328433號函前段明文：「工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定…」。故被告公司要將原告調動職務及工作內容，需與原告商議決定，不得片面為之，而被告調動原告，確實未得原告同意。原告從84年9月2日起受雇於被告公司起，就一直任職在被告公司的研發部門擔任ＩＤ工程師工作，原告一直從事研發部門技術工作，並非行政人員，從技術人員人材培養的延續性而論，這樣的調動，顯非企業經營上所必需。又，從工作職掌上來看，原告所擔任之ＩＤ工程師，其工作內容具有技術性、專業性；而所謂「總機暨總務管理師」，其工作內容雖然洋洋灑灑包括：電話接聽與接待客戶、信件管理、加班便當管理、出勤管理、團膳管理、採購管理、庶務管理七大項，但細觀其內容，不外乎電話轉接、客戶接待、文件收發、訂購便當、公文歸擋、出勤刷卡及文書助理事項，但都屬被告公司非核心事項，專業要求不高，替代可能性高的工作，一般而言，這些工作在以往就是總機小姐或是工讀生的工作。被告公司將其冠上「總機暨總務管理師」的職務名稱，總務管理師只是虛銜而已。而從原告的專業能力養成與累積及職場生涯規劃與工作的未來展望可能性以觀，這種調動，對原告確實是勞動條件上的不利變更。再者，所調「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」乙項，所謂技術可勝任，是指合理的適才適能，如果把一個有較高專技能力工作者調為只需較普通技能的工作，一般社會通念會認為這是「降調」，社會大眾會認為該被降調的工作者可能在公司犯了錯而受懲戒才被降調。同理，原告從ＩＤ工程師被調動為總機小姐，社會觀念普遍認為是被降調。被告公司亦自承原告任職的部門因ＯＤＭ業務大量縮減而出現人力過剩之狀況，而有縮編人員以降低經營成本之必要性云云。若被告上開主張為真的話，則被告已符合勞基法第11條第2款「業務緊縮」，構成得資遣勞工的合法正當理由。然而被告不願採取符合法令規定的資遣手段，反而採用充滿爭議的調動手段，而且毫不考量原告的意願與感受，此調動，難謂符合調動五原則。

5.被告提出的被證十號「總機暨總務管理師」工作職務說明書，原告在職時不曾看過，而且就原告所知，其實在原告在職時，被告公司並無所謂「總機暨總務管理師」的職務，但有「總機」的職務。

（五）並聲明：

1.被告應給付原告壹拾陸萬參仟捌佰肆拾柒元整，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算利息。

2.訴訟費用由被告負擔。

3.原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則辯以：

（一）被告並未違反『性別工作平等法第十七條』及同法之其他相關規定。

1.原告主張：被告違反勞工育嬰留職停薪期滿雇主應予回復原職之規定(性別工作平等法第17條參照)云云。

2.按性別工作平等法第16條之規定：『受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。』

3.同法第17條之規定：『前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：⑴歇業、虧損或業務緊縮者。⑵雇主依法變更組織、解散或轉讓者。⑶不可抗力暫停工作在一個月以上者。⑷業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。』

4.行政院勞工委員會於民國(以下同)99年7月14日所發之勞動3字第0000000000號函之要旨亦如下所示：『依據性別工作平等法第17條，受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主自應以回復原職為原則，若得受僱者同意，可調動受僱者，但應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權。』

5.唯查，原告於被告公司任職時，於102年9月13日因育嬰之需求而向被告申請育嬰假及育嬰留職停薪，此有留職停薪申請單及相關證明文件(被證二)為憑，並經該單位主管、部門主管及權責單位核准在案。原告於留職停薪期滿後，亦於103年3月13日申請復職，且亦經原單位(即研發三部-研發3-5課)單位主管及部門主管核准後回歸原單位及原職位任職(詳見被證二中留職停薪申請及復職申請之單位主管及部門主管簽名欄位之簽名皆為相同)。顯見原告於留職停薪期滿後仍回到原先任職之單位以及原先擔任之職位，足證原告所稱並未回到原單位復職及回復原職位等云云顯有違誤而並非事實。被告本就依法辦理，絕無違反相關法令之規定，以上合先述明。

（二）被告並未違反『調動五原則』(內政部74年9月5日台內勞字第328433號函參照)

1.按函文之意旨為：『雇主調動勞工工作之五項原則』全文內容：勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。相關法條參照：勞動基準法第9條、勞動基準法施行細則第7條之規定。

2.勞動基準法第9條之規定：『勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

3.勞動基準法施行細則第7條之規定：『勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：⑴工作場所及應從事之工作有關事項。⑵工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。⑶工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。⑷有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。⑸資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。⑹勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。⑺安全衛生有關事項。⑻勞工教育、訓練有關事項。⑼福利有關事項。⑽災害補償及一般傷病補助有關事項。(11)應遵守之紀律有關事項。(12)獎懲有關事項。(13)其他勞資權利義務有關事項。』

4.故按上開函文之意旨可知，雇主如有調動員工之必要，除應考量企業本身的需求外，尚且應依勞資雙方的勞動契約約定、衡量勞工利益並參酌前述調動五原則辦理，否則，雇主之調動命令即屬權利之濫用，勞工並無服從之義務。抑有進者，勞工亦得依勞基法第十四條第一項第六款之規定向雇主表示不經預告終止契約，同時請求資遣費。但如雇主對員工之調動如符合「調動五原則」且無違勞動契約之約定，勞工基於服從之義務，不得拒絕調動，如勞工不接受雇主之合法調動，其僅得自請離職，亦不得向雇主請求發給資遣費。

5.經查，被告為無線路由器設計製造及代工之專業廠商，主要業務為其他廠商ODM(名詞解釋：ODM (Original DesignManufacture )中文之意思為：「原始設計製造商」。當製造商設計出產品後，若被別的企業選中，並要以自家的品牌來進行生產，這一來減少了自己的研製時間，二來亦節省了產品的開發成本，業界稱這動作為ODM。或OEM(名詞解釋：jOEM其實是英文Original Equipment Manufacturer的縮寫，中文之意思為：「原始設備製造商」。是指一家廠商根據另一家廠商的要求及設計，為其生產產品或配件。所以，同時又稱為指定品牌生產或授權貼牌生產。除此之外，OEM亦可解釋為「代工生產」，廠商不需自行生產產品，僅需負責設計和開發、控制銷售渠道，具體的加工任務則交給別的廠商負責。而這種營運方式在現今電子產業中非常盛行)路由器。然近年來因公司業務型態逐漸轉變為承接其他公司之OEM業務為營運主力，而原告任職之部門為研發機構設計部門，負責為ODM的廠商設計路由器產品之外觀。故該部門因ODM業務大量縮減而出現人力過剩之狀況，而有縮編人員以降低經營成本之必要性，故始有職務調動及部門整編之需求。此為公司經營上必要之需求與調整，故與原則一：『基於企業經營上所必需』之規定應尚無不符。

6.次按勞動基準法第70條之規定：『雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：⑴工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。⑵工資之標準、計算方法及發放日期。⑶延長工作時間。⑷津貼及獎金。⑸應遵守之紀律。⑹考勤、請假、獎懲及升遷。⑺受僱、解僱、資遣、離職及退休。⑻災害傷病補償及撫卹。⑼福利措施。⑽勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。(11)勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。(12)其他。』被告公司因位於南部科學工業園區，其主管機關即為南部科學工業園區管理局。被告即依前條法令之規定向南部科學工業園區管理局核備工作規則，並經同意備查後，張貼於公司內部網站之首頁並公開揭示。而被告之工作規則第十四條(調動)即載明：『本公司因企業經營上需要，於不違背勞動契約，且對員工薪資及其他勞動條件不作不利之變更，得依員工之體能及技術調整員工之職務或工作地點，其年資合併計算；員工有正當理由時，得申請覆議。』。故被告既依法報請主管機關核備並公告於公司網站首頁，而員工於公告後未表示或聲明異議者，應視為同意其內容而有約束勞資雙方之效力。該工作規則之性質應為勞動契約，且係定型化契約。亦即工作規則在其內容合理及內容公開表示之情況下，有拘束沈默者之如同一般定型化契約之法規範性。台灣台北地方法院九十一年度勞訴字第五十一號判決亦可參照之：『(三)又被告公司人事規章服務守則第十一條規定：「公司基於業務需要，調動員工職務或調派員工至不同地點工作，在不變更其原有工作條件，員工不得藉任何理由推托或拒絕，員工如拒絕或未按規定時間報到就任新職時，則視同自動辭職」，有該服務守則影本在卷可稽，而工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今我國社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即而因有拘束勞工與雇主雙方之效力，原告主張兩造間並無被告公司可將原告調職之約定，尚非可採。』。由上可知，被告本就得依『工作規則』調整員工之職務或工作地點，並未違反原則二：『不得違反勞動契約』之規定。

7.原告原任職之職稱為ID工程師，月薪為38,300元整，而調任行政管理部-總務課擔任總機暨總務管理師後，其月薪仍維持38,300元整而未作任何變動，其他勞動條件亦未作不利之變更而維持原狀。故尚難謂被告有違反原則三：『對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更』之疑慮。

8.原告於被告公司原任職於研發三部-研發3-5課，職稱為ID工程師，其工作職掌則詳如(被證九)。而調任後之單位為行政管理部-總務課，職稱為總機暨總務管理師，其工作職掌則詳如。就被證十觀之，其工作職掌為一般公司總務及行政庶務等相關工作，具備一般體能、工作技能及基本使用電腦之應用軟體之人員即可勝任之，而原告所具備專業之知識或使用專業工具技能之人員顯高於一般人員，故應可更勝任愉快且遊刃有餘。故與原則四：『調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任』之規定應尚無違誤。

9.原告任職之職位工作地點位於被告公司所在地之二樓，而如調任新單位及新職務後，其工作地點則仍在公司所在地之二樓，如執行總機或接待之工作時，則於公司所在地之一樓大廳之櫃台，亦應無違反原則五：『調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。』之規定。

（三）綜上所述，顯見被告調動原告職務之行為，皆於法有據而合情合理。然原告卻拒不接受調動，且自103年3月24日起即未向被告請假而連續曠職達三日以上，後經被告以存證信函催告，請其履行勞雇契約未果後，被告始依勞動基準法第十二條第一項第六款及被告公司之離職管理辦法第二章(免職)第九條第五項之規定予以免職，並以存證信函通知原告終止雙方之勞雇關係及勞動契約。

（四）又原告於民事起訴狀第三頁第二大點所主張被告應給付原告資遣費之計算方式顯有錯誤。蓋原告之月薪為38,300元整，而計算資遣費之平均月薪應以產假前即102年1月至6月之月薪之平均為準，故平均月薪為37,875元整，而資遣費則應為153,076元整，其計算方式則詳如。且該資遣費之實際數額，被告已於103年8月6日於鈞院召開調解庭時，當庭以口頭方式陳報該實際數額，並記載於筆錄當中，且原告律師亦無表示異議及否認，以上特此陳明。被告並否認應支付原告資遣費，其答辯理由則如以上各點所陳述。

（五）並聲明：

1.駁回原告之訴及其假執行之聲請。

2.訴訟費用由原告負擔。

3.如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免予假執行。

三、兩造不爭之事實：

（一）原告自94年9月2日起受雇於被告公司，並任職研發部門ID工程師職務。

（二）原告自102年7月12日起至同年9月12日止為產假期間，102年9月13日起至103年3月12日止為育嬰留職停薪期間。

（三）原告於103年3月13日起復職，嗣於同年3月24日被告公司未得原告同意將原告自研發三部研發3-5課調動至行政管理部總務課擔任總機暨總務管理師職務。

（四）原告於103年3月25日以存證信函方式通知被告終止勞動契約請求資遣費。而被告分別於103年3月27日以存證信函方式催告原告履行勞動契約，嗣於同年4月2日以原告連續曠職達3日以上為由，發送存證信函通知原告終止勞動契約。

（五）原告102年1月至同年6月平均月薪資為37,875元，以此為基礎計算之資遣費金額應為153,076元。

四、法院之判斷：

（一）本件兩造之爭執事項及本院應審酌者為：被告公司將原告自研發部門ID工程師職位，調動至行政管理部門總務管理師暨總機職位，是否已違反調動五原則及勞動契約？原告請求被告給付資遣費是否有理由？本院析論如下：

（二）被告調動原告職務行為是否已違反調動五原則及勞動契約：

1.按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，勞動契約應規定工作場所及應從事之工作有關事項。故嗣後資方有業務需要，變動勞方工作場所及應從事工作有關事項時，除勞動契約已有約定，資方應依誠信原則為之，否則應得勞工之同意始得為之，最高法院77年度台上字第1868號判決意旨可資參照。又內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。亦即判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。蓋調職乃雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，而此變更顯將持續一段相當長之期間，此與企業內基於臨時性或特定性需要，而命令勞工支援他單位有所不同，是關於職務調動勢必影響勞動契約之內容；從而，即須參酌前述之勞動契約內容、勞動基準法規定及立法精神、是否獲員工同意，及權利不得濫用等諸多原則以為判定。非合於前述調職原則，即屬有違勞動契約及勞工法令，勞工即得據此依勞基法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益為由，不經預告終止雙方之勞動契約。

2.本件原告主張於103年3月13日申請育嬰假及育嬰留職停薪期滿後之復職，被告公司於103年3月24日申報原告人事異動由研發三部研發3-5課，調動至行政管理部總務課，並於申請當日人事異動即生效(此有「永洋科技股份有限公司人事異動申請單」在卷可稽)。被告公司則以公司業務型態由ODM逐漸轉變為承接其他公司之OEM業務為主力，致研發部業務大量縮減而出現人力過剩狀況，有縮編人員以降低經營成本必要，是將原告調離研發部，且被告新任職位工作職掌為一般公司總務及行政庶務，具一般體能、工作技能及基本電腦應用軟體之人員即可勝任等語置辯。經查，被告公司研發3部研發3-5課ID工程師主要職掌分類有「(1)產品外觀ID開發作業(含產品外觀ID開發、文件產出)、(2)品質異常處理」，執掌內容簡述「(1)相關產品之外觀蒐集與研究、(2)草圖繪製、(3)平面或3D精描圖繪製、(4)色彩計畫、(5) 3D外觀建構、(6)外觀模型發包與確認、(7)資料備份、(8) ID草繪圖稿、(9) ID精描圖稿、(10)彩色計劃圖、(11)外觀模型驗證報告、(12)工作日誌、(13)客戶端技術支援與問題排除」，其中除工作日誌為每日固定工作外，其餘項目均係不定期作業項目；而行政管理部總務課總機暨總務管理師主要職掌範疇分類有「(1)電話接聽與接待客戶、(2)信件管理、(3)加班便當管理、(4)出勤管理、(5)團膳管理、(6)採購管理、(7)庶務管理」，執掌內容簡述「(1)外部電話接聽、電話轉接、(2)客戶來訪接待、(3)洽談室及會議室環境清潔整理、(4)國內外郵局快遞公司一般文件與包裹收件、(5)大陸理想.協盈收件.需核對收件明細、(6)當日郵局寄信文件整理、(7)查看寄送新竹貨運.DHL或FEDEX快遞.單據是否結案、(8)更新當晚便當菜色、(9)便當依部門統計與訂購、(10)人員外出申請單.忘刷單登記與ERP KEY IN、(11)刷卡系統資料轉檔、(12)刷卡異常註明原因、(13)員工出勤刷卡異常明細通知與確認、(14)員工上下班忘刷.查詢VNC刷卡系統資料、(15)不用團膳.素食名單、(16)團膳扣款明細、(17)團膳用餐人數統計、(18)耗材文具用品採購、(19)清潔用品及其他雜項之採購、(20)採購、維修事項之應付帳款整理及付款申請、(21)管理部公文登記與歸檔、(22)分機表更新、(23)消防警報系統誤報或需疏散之廣播、(24)新進人員汽機車車位調查、(25)資產請購單、採購單、進貨單整理與歸檔、(26)主管交派工作.資料建立等」，其中除(12) ~( 17)、(20)、(22) ~( 26)為每半月、每月、或不定期工作外，其餘均係每天需進行之工作項目。比對ID研發工程師與總機暨總務管理師工作職掌內容，可知兩職位工作內容之繁雜程度不同，研發ID工程師執掌針對產品外觀開發、繪圖、技術支援等，性質單純且具高度專業性，每日基本工作項目僅工作日誌，其餘執掌應係視產品開發進度彈性運用工作時間，反之，總機暨總務管理師執掌內容包含電話接聽、郵件收發、員工出缺勤資料管理、便當、團膳、菜色管理、採購、庶務等，工作內容不可謂不繁雜，雖依工作內容個別項目而言不需具備高度專業，僅需一般溝通、工作技能、電腦軟體能力即可擔任，然如將全部管理工作合併觀察，該職務每日需進行之基本工作內容實屬龐雜，將每日需進行之基本工作項目時間加總須花費19.1小時(以被告所提「總機暨總務管理師工作職務說明書」所列最低須費時間計算)，且被告公司員工人數高達150人(此有被告公司於104人力銀行公司刊登之介紹資料可稽)，倘以每日工作時間八小時計算，總機暨總務管理師一職僅每日基本待辦事務勢必有多項工作須同時進行，是任職該項職務之人員須有良好體能保持長時間清晰思緒，及就每項工作、事務有相當熟稔程度，才能對時間、事務處理順序妥適安排處理順序，即總機暨總務管理師職位非如被告公司抗辯僅須具一般工作技能、基本使用電腦應用軟體操作能力就可勝任，該職務須具備相當程度之管理專業方能於有限時間內將員工人數高達150人公司之日常庶務、團膳、出勤管理、採購、總機電話接聽、轉接等項目繁雜、且多項工作同時並行之業務妥當處理。故總機暨總務管理師與研發ID工程師之工作性質、內容和所需專業能力大相逕庭。原告自94年9月2日起受雇於被告公司，一直以來均任職研發部門ID工程師職務，此為兩造所不爭執，核原告擔任被告公司研發部ID工程師至103年3月23日止長達8年又6個月餘，期間係養成產品外觀設計、繪圖、模型建構、驗證及技術支援、問題排除等相關外觀設計專業能力，與總機暨總務管理師所需管理、採購、收發、電話接聽、團膳管理、庶務等業務所須具備之口條、人際應對、財會、採購、管理等能力尚屬有間，是被告公司自應斟酌調職前後之工作性質差異及原告之專業能力為何，而非驟然調派。另衡諸一般社會通念研發ID工程師調任總機暨總務管理職位，就專業之養成連續性對勞工實屬不利益，而研發工程師轉調總機暨總務管理師兩種職位相比較，依一般社會通念而言有遭降調、貶抑之觀感、評價。從而，原告以調職前後之工作內容差異甚大，認為被告公司違反兩造勞動契約有違調動五原則致有損害勞工權益之虞之主張，應屬可採。

（三）原告請求被告給付資遣費是否有理由：

1.次按「依據性別工作平等法第17條，受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主自應以回復原職為原則，若得受僱者同意，可調動受僱者，但應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權」、「查性別工作平等法第17條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有該條所列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕。受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主自應以回復原職為原則。另雇主如經徵得受僱者同意，亦可調動受僱者，惟仍應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權。雇主如有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之事由時，受僱者可依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告與雇主終止勞動契約，雇主應依勞工工作年資適用不同退休法令規定分別依勞動基準法第17條及第84條之2或勞工退休金條例第12條規定計給資遣費。」行政院勞工委員會民國99年7月14日勞動3字第0000000000號函文要旨及說明二可資參照。是受雇者於育嬰留職停薪期滿後申請復職，除有性別工作平等法第17條所列原因，並經主管機關同意外，雇主不得拒絕，而雇主如須調動受雇者須經徵得受雇者同意，且調動仍須符合調動五原則相關規定方屬適法，倘雇主有違勞動契約或勞工法令，受雇者可依勞動依準法第14條第1項第6款不經預告與雇主終止勞動契約，雇主並須依法給付資遣費。

2.承上所述，被告公司調動原告職務屬對原告勞動契約不利益之變更，有違調動五原則中不得違反勞動契約之規定。而被告公司於原告育嬰留職停薪期滿復職即調動職務一事並未得原告同意，是依上揭行政院勞工委員會民國99年7月14日勞動3字第0000000000號函文要旨、說明，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，並依同法第14條第4款準用同法第17條規定，請求被告公司給付資遣費。

3.另按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第17條定有明文。本件兩造對於資遣費之計算均不爭執，兩造均同意以原告102年1月至同年6月平均月薪資為37,875元作為基礎計算，核算出資遣費金額共計153,076元。(此有被告所提「原告乙○○之資遣費計算方式」、及原告於103年10月29日庭上縮減請求資遣費金額為153,076元，與原告103年10月29日民事準備狀內明示就應得資遣費為153,076元不予爭執等事證在卷可稽)，是原告請求被告公司給付資遣費153,076元為有理由，應予准許。

（四）末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；民法第229條第1、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5；亦為同法第233條第1項及第203條所明定。查本件原告向被告請求之上開金額，並未定有給付之期限，惟原告起訴狀繕本已於103年7月11日合法送達於被告，有本院送達證書1份在卷可查，則原告請求被告應給付自起訴狀繕本之翌日即103年7月12日起，按年息百分之5計算之遲延利息，核與上開規定並無違背，洵屬正當，應予准許。

五、綜上所述，被告公司片面調動原告職位之行為違反調動五原則及兩造之勞動契約，原告自得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告合法終止勞動契約。從而，原告乙○○請求被告公司給付資遣費153,076元，及自起訴狀繕本送達翌日即103年7月12日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，於本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，被告永洋科技股份有限公司陳明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保併宣告之。

八、末按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用額為1,770元（即第一審裁判費），爰依上開規定確定訴訟費用之負擔如主文第二項所示。

九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項、第385條第1項前段、第78條、第87條第1項、第389條第1項第3款，判決如主文。

臺灣臺南地方法院新市簡易庭