新店簡易庭102年度店勞簡字第1號

臺灣臺北地方法院簡易民事判決　　　　102年度店勞簡字第1號

原告

嚴以渝

訴訟代理人

郭世昌律師

被告

智威科技股份有限公司

法定代理人

鍾宇鵬

訴訟代理人

趙珮怡律師

訴訟代理人

黃旭田律師

上一人複代理人

陳香文律師

上列當事人間給付資遣費等事件，於中華民國102年10月14日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由要領

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告原起訴請求被告應給付新臺幣（下同）31萬5,534元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣於民國101年6月19日言詞辯論期日，變更訴之聲明為：被告應給付原告27萬5,534元及法定遲延利息；復於102年8月16日具狀變更訴之聲明為：被告應給付原告31萬9,380元，及自102年8月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息。核其請求之基礎事實同一，僅先後減縮、擴張應受判決事項聲明，揆諸首揭說明，原告所為訴之變更，程序合法，應予准許。

二、原告主張：原告受僱於被告公司，擔任總經理特別助理乙職，職等12.1，每月薪資6萬元（含本薪5萬8,200元、伙食津貼1,800元），任期自100年6月7日起至101年6月6日止，任期屆滿後，續受僱於被告公司，任期自101年6月7日起至102年6月6日止。詎被告公司負責人於102年1月2日突然以email通知原告，因被告公司人力精簡而將原告解聘，依勞動基準法相關規定，被告應給付原告之資遣費、加班費、勞工退休準備金、特別休假折算工資及薪資，分述如下：㈠原告平均工資為每月6萬元，年資共1年207天，依勞工退休金條例第12條第1項規定，被告應給付原告資遣費4萬7,013元（計算式：60,000×1/2＋60,000×207/ 365＝47,013）。㈡原告100年6月7日至101年6月6日上班時間為每週一、三8：30~17：30，每週二、五13：00~17：30，101年6月7日起上班時間改為每週一、三、五8：30~17：30，原告任職期間累計加班38天，原告每月工作日數為14天，依勞動基準法第24條規定，被告應給付原告加班費16萬2,857元（計算式：60,000×38/14＝162,857）。㈢原告薪資6萬元，依勞工提繳工資分級表，雇主每月應提繳3,648元，被告未予提繳，原告任職期間為1年6月，依勞工退休金條例第6條規定，被告應給付原告勞工退休準備金6萬5,664元（計算式：3,648×18＝65,664）。㈣原告自100年6月7日任職於被告公司，至102年1月7日離職，應有七日之特別休假，依勞動基準法第38條規定，被告應給付原告特別休假折算工資3萬元（計算式：60,000×7/14＝30,000元，每月以工作14日計算）。㈤原告102年1月7日離職，被告公司尚應支付原告同年1月1日起至同年1月7日之薪資1萬3,846元（計算式60,000×3/ 13＝13,846、該月原告應出勤之次數為13次）。以上合計為31萬9,380元。被告雖稱原告非勞動基準法之勞工，惟原告必須遵守被告公司規定，上下班均需刷卡簽到以計算工時，工作地點為被告公司內，工作均親自為之，無法委請他人代理；且原告僅受僱於被告公司，並未從屬於自己或他人之公司組織，職稱為被告公司總經理室特別助理，須依照總經理之指示，執行相關公司政策，原告所領取之報酬係每月薪資，並非顧問費，顯見原告與被告間應適用勞動基準法無疑。另基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，故原告應屬勞動基準法上之勞工。爰依勞動基準法相關規定，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告31萬9,380元，及自102年8月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

三、被告則以下列情詞置辯：㈠就資遣費部分：依兩造簽訂之顧問合約第8.1條約定：「乙方（即原告）明瞭本契約為獨立之委任契約，乙方權益已載明於本合約，不能再以甲方（即被告）職員名義參與甲方公司任何利益與福利計畫，或取得任何利益或權利，包含甲方公司之員工保險或退休金、儲蓄等政策。」等語，可知兩造間之法律關係為委任，而非僱傭，原告非屬勞動基準法上之勞工，自不得依勞動契約之法律關係向被告請求給付資遣費。㈡就加班費部分：原告之工作內容係針對被告公司之預算制度、各項成本分析、庫存數據分析、兩岸財會資訊整合及相關財會意見諮詢和改善，提供意見，故原告之職稱，僅係方便原告在進行被告公司內部之溝通協調或專案改善整合上之便宜，而給予隸屬於總經理室特別助理之頭銜，原告實質上並不受到被告公司之指揮監督。且原告與被告本約定第一年提供顧問服務時間為一星期四次，分別為星期一、三全日及星期二、五半日，惟原告為己之便，於第二年續約時要求改為一星期三天，將二及五半日合併為星期五全日，被告亦配合之，可見原告係立於獨立自主之地位，與被告締結委任契約決定顧問服務之提供，而非勞動基準法上須依僱主指示提供勞務之勞工。縱認原告為被告公司之勞工，被告公司出缺勤作業管理辦法第6條第12項第2款「9職等(含)以上人員，...以加班補休申請」、同條項第5款「加班之申請應填報『加班單』並經權責主管核准後，始得將加班單送交人事單位統計與費用發放作業。逾期及跨月均不受理」之規定，原告於被告公司之職等為12.1，本無法請領加班費，而只能以換休方式為之，且原告主張之加班日期遠溯至一年半前，亦違反被告公司一般員工加班費請領之相關規定。此外，被告公司每月給付員工薪資單上註明加班費之欄位，如原告認其可請領加班費，理應於履行第一份合約收受薪資時提出異議，惟原告從未異議，足證原告相當清楚其並非被告公司之勞工，亦無請領加班費之權利。另原告主張其超時工作計算表中，100年7月29日、100年11月18日、101年4月20日、101年5月31日及101年6月14日之資料，與被告公司內部刷卡出勤紀錄不符，並予敘明。㈢就勞工退休準備金部分：依兩造簽訂之顧問合約第8. 1條約定「乙方明瞭本契約為獨立之委任契約，乙方權益已載明於本合約，不能再以甲方職員名義參與甲方公司任何利益與福利計畫，或取得任何利益或權利，包含甲方公司之員工保險或退休金、儲蓄等政策。」等語，原告並非被告公司之勞工無法請領退休金等，為原告所明知，被告每月給付薪資時，亦清楚載明勞保費用及勞退金，如原告認其應適用勞動基準法，早在第一份合約於100年7月領取6月份薪資單時，即提出異議；惟原告不僅不爭執被告未幫其提撥勞退金，亦不主張被告應代為投保勞保，亦不爭執考勤紀錄，顯示原告深知兩造間之契約絕非適用勞動基準法，惟現卻主張被告應給付勞工退休準備金，實無理由。㈣就特別休假部分：兩造並不適用勞動基準法，已如前述，故原告無請求特別休假之適用；況原告於契約期間，從未申請特別休假，係臨訟始為請求，顯無理由。又被告公司之出缺勤作業管理辦法第7條關於請、給假規定第十特別休假第3點(3)規定「員工離職前應將特休假休完」，若原告主張與被告間為勞資關係，被告給付原告顧問報酬至102年1月底，原告僅出勤至102年1月7日止，其未上班日迄至1月底止，即使以特別休假7日相抵，亦遠遠超出而有餘，故原告該部分請求，實無理由。㈤承前所述，被告已多給付原告1個月之預告薪資，此有被告提出之102年1月薪資匯款證明在卷可證，原告竟然否認而要求被告應給付102年1月份之薪資1萬3,846元，實屬無稽。答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執事項：

㈠兩造簽有顧問合約，任期自100年6月7日起至101年6月6日止，上開任期屆滿後，雙方合意再簽訂顧問合約，任期自101年6月7日起至102年6月6日止。

㈡原告每月報酬6萬元。100年6月7日至101年6月6日之上班時間為每週一、三8：30~17：30，每週二、五13：00~17：30；100年6月7日起上班時間改為每週一、三、五 8：30~17：30。

㈢兩造於102年1月31日終止合約關係。

㈣被告於原告離職時，已給付原告一個月薪資，並已由原告受領。

㈤原告出勤紀錄以被告所載為準。

五、本件爭點厥為：兩造間之法律關係究為僱傭關係抑或委任關係？

㈠按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院98年度台上字第1834號判決意旨參照）。亦即，勞動基準法所定義之「勞工」所提供勞務之內容，係以時間之長度、時段界定其勞務之範圍，而非以工作之成果界定，且提供勞務之地點與提供勞務之方法，亦受雇主之指揮監督。換言之，勞工所提供之勞務究係以何種方式達成其雇主所欲之經營結果，乃雇主指揮監督權行使之核心，其目的在於特定勞工所提供勞務之具體內容，故勞動契約特徵中所謂「人格從屬性」概念，應在於勞工之勞務提供，係透過雇主之指揮監督權決定其提供之內容，而非由勞工自主決定其勞務提供內容。而該等指揮監督之內函，包括勞動力之配置權與勞務履行過程中之指揮命令權。如在提供勞務之對價中，另約定就該事務之處理需以一定工作之完成界定其勞務提供之範圍者，顯與上述勞動契約之從屬性概念不同，即非屬勞動基準法第2條第1項第1款所定義之勞工。故並非以經營者對於勞務提供者進行管理面之規範，即一律使該勞務提供者成為「勞工」，仍須進一步觀察該勞務提供之對價內容，以及勞務提供者對於勞務提供之方式、內容是否具有獨立自主決定權限而定。

㈡經查，依兩造所簽訂之顧問合約第8.1條約定：「乙方（按指原告，下同）明瞭本契約為獨立之委任契約，乙方權益已載明於本合約，不能再以甲方（按指被告，下同）職員名義參與甲方公司任何利益與福利計畫，或取得任何利益或權利，包含甲方公司之員工保險或退休金、儲蓄等政策。」等語觀之，兩造已明確約定所締結顧問合約之性質係屬「委任契約」，雖原告以其上、下班均須刷卡簽到、簽退以計算工時，且原告所交付之聘函亦載明原告之工作條件，而主張其應為勞動基準法所稱之「勞工」云云。惟原告除提供顧問服務之時間可自由調整外（依原告第一年之顧問服務時間為一星期四次，分別為星期一、三全日及星期二、五半日；第二年續約時，則改為一星期三天，將二及五半日合併為星期五全日），依上開顧問合約第2條2.1「乙方於本合約有效期間內，同意於甲方在政府機關註冊登記等相關領域之範圍（以下稱本合約相關領域），就甲方不定時所提出之具體問題，提供以下顧問服務：」之約定，原告之工作內容，係就被告所提出之各項問題，提供諮詢服務及建議，並參與被告公司會議及輔導執行被告公司相關經營管理等事項，原告顯係基於其財經之專業立場，提供被告公司相關領域範圍之諮詢及專業建議，足認原告就其工作內容，可提出指揮性、計劃性或創作性之建議，並對自己所從事之工作加以影響，而有一定之裁量空間，不具有組織上之從屬性，故原告顯與一般單純提供勞務而對於服務方法毫無裁量餘地之「勞工」有所區別甚明。基此，原告既係立於獨立自主之地位，與被告締結委任契約決定上開顧問合約之服務內容，而非基於勞動基準法上須依雇主指示提供勞務之勞工，則原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付資遺費、加班費、勞工退休準備金、特別休假折算工資等，自無理由。

㈢再者，依被告公司之工作規則即出缺勤作業管理辦法第6條考勤規定第12項加班規定第2款：「9職等（含）以上人員，……以加班補休申請」、第5款規定「加班之申請應填報『加班單』並經權責主管核准後，始得將加班單送交人事單位統計與費用發放作業。逾期及跨月均不受理」，原告於被告公司之職等為12.1，依上開工作規則，本不得請領加班費，僅得以換休方式為之，然本件原告主張之加班日期遠溯至一年半前，已違反被告公司一般員工加班費請領之相關規定，自不得據此再為加班費或補休之請求。此外，依被告所提兩造不爭執之原告102年1月份之出勤資料內容（見本院卷第24頁），原告僅出勤至102年1月7日止，惟被告業已給付原告至102年1月底之顧問報酬，有薪資單（見本院卷第37頁）及銀行匯入資料（見本院卷第23頁）可證，已超出原告102年1月份依其出勤紀錄可請領之薪資，則原告請求被告應給付其102年1月1日起至102年1月7日止之薪資1萬3,846元，為重複請求，顯無理由。

六、綜上所述，原告與被告公司間所簽訂之顧問合約性質既屬委任契約，即無勞動基準法之適用。從而，原告主張依兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法之規定，請求被告給付31萬9,380元，及自102年8月17日起至清償日止，年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，確定為第一審裁判費3,420元。

臺灣臺北地方法院新店簡易庭

法院書記官 林欣慧