新店簡易庭 - 上列當事人間96年度店勞簡字第15號（給付資遣費等） - 2026 司法院判決書查詢系統

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄原　　　告　乙○○ 訴訟代理人　王玉珊律師被　　　告　祥碩興業股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　甲○○ 上列當事人間96年度店勞簡字第15號請求給付資遣費等事件於中華民國97年1月10日下午4時在本院新店簡易庭第一法庭公開宣示判決，出席職員如下︰朗讀案由兩造均未到。法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於後︰主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用新臺幣伍仟柒佰參拾元由原告負擔。訴訟標的及理由要領一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款、第7款分別定有明文。本件原告起訴時，請求被告給付新臺幣（下同）472,986元，及自民國96年4月4日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，嗣變更訴之聲明為被告應給付原告 524,875元，及自96年4月4日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，並不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，參諸前揭規定，應予准許。又因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第427 條第1項及第2項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼續審理。前項情形，被告不抗辯而為本案之言詞辯論者，視為已有適用簡易程序之合意。民事訴訟法第435條亦定有明文。本件原告擴張應受判決事項之聲明至524,875元，惟被告不抗辯而為本案之言詞辯論，揆之前開規定，視為已有適用簡易程序之合意，是本件仍適用簡易程序審理，先予敘明。二、原告起訴主張：㈠原告自89年4月6日起任職於被告公司，擔任客服中心總機人員，依勞動契約約定按月給付原告本俸33,200元、及其他津貼及獎金；詎被告自94年1月起至94年5月每月僅給付原告本俸20,000元，94年6月至95年2月本俸僅給付21,000元，95年4 月至96年2月本俸僅給付28,400元，96年3月本俸僅給付原告30,000元，原告知悉後立即口頭要求被告清償積欠之薪資，並於被告發放94年1月薪資之收據上特別註明，不同意被告因配合退休新制而積欠本俸之作法，並於95年11月2日委請律師發函催告被告依照勞動契約約定之本俸金額給付薪資，並清償前所積欠之薪資，被告於96年3月間曾返還25,962 元，現仍積欠原告224,438元未獲清償。又原告於進入被告公司服務時，即向被告表示因家庭因素只能上正常日班，無法參與三班輪值，被告亦同意，不料嗣後被告竟片面違反勞動契約，一再將原告排入輪班，嚴重影響原告原本正常生活，被告顯然擅自更改勞動契約約定原告工作時間。另原告選擇適用勞工退休金條例之勞工退休金制度，被告自94年7月起即自行以違約片面減少之本俸計算提繳勞工退休金，對於每月積欠原告本俸部分之薪資，並未依法提繳，自94年7月起至96年3月止，被告積欠原告薪資共224,438元，故短少提繳4,590元退休金。由於被告積欠薪資，屢催不願返還，且違反勞僱雙方約定不參與三班輪值之約定，經多次溝通同意改善後，竟又於96年3月輪班表中排原告晚班，明顯再度違反雙方約定，及違反應誠實提繳勞退基金之規定，致有損害勞工權益，為此依據勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，得不經預告終止勞動契約，原告已於96年3月21日發函通知，自96年3月22日起終止雙方勞動契約，並請求被告應給付原告積欠薪資224,438元、短缺退休金提繳金額4,590元、6.98個月平均工資之資遣費共295,847元。並聲明：被告應給付原告524,875元，及自96年4月4日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。㈡對被告抗辯所為之陳述： ⒈被告主張已於96年3月間補足差額25,962元，故已未積欠原告薪資，其計算式錯誤而不足採。被告認為只要93年度原告全部所得之月平均工資與94、95年度之月平均工資相同，即未短缺原告薪資。惟若每月1,000元，亦應係補足26,000元始未積欠，但被告卻補25,962元，則依照其說明，亦尚積欠38元。 ⒉參照94年度薪資明細列表上，其給付項目中有包括A.佳節獎金、B.在職年資加給、C.學歷加給、D.年齡津貼等四項，皆非因工作而獲得之報酬，自非屬勞基法上之工資，無法列入工資計算。佳節獎金非屬工資，而久任獎金亦已明文列名非屬工資，至於年齡、學歷獎金，其與久任獎金相同，非屬工作報酬之性質至顯且明，故其並非工資。況且久任獎金、年齡津貼、學歷加給皆僅給予94年1月至95年3月，其後即未再給予，且遭被告列於「非固定薪資」欄下，則其並非經常性給與至為明顯。 ⒊按事業單位對勞工各項給與名義，係屬既定之勞動條件，不得片面任意更改 (參照內政部75年12月30日台內勞字第 463209號函解釋)，更何況本件事業單位任意更動者係原告之本俸底薪，並因此造成原告於94年以後有數個月所領月薪皆低於本俸底薪35,000元，且影響原告於勞基法上如預告期間工資之計算、職災或醫療期間「原領工資」之計算等，故事業單位片面更改原告本俸底薪，確實影響原告權益，原告就此已表示不同意，被告當不得片面更改。 ⒋原告當初由全鋒（TMS）轉到被告公司上班，關於工作時間及薪資皆由莊盤銘經理代為談定，底薪確保為33,200元，及伙食費1,800元，因此原告每月固定有35,000元之薪資收入，但因被告片面調整原告之本俸，致被告有很多個月薪水低於原本約定之本俸，故原告確實不同意被告片面調整原告之本俸。至於其餘仍保持及增加之不固定薪水各個項目，原告並無意見，因此被告須針對其片面調整本俸部分補足差額，而非整體計算薪資，因此被告尚不得以全部工資總額計算其短給原告之工資，蓋底薪既是當初約定好的，若無兩造合意即不得變更。 ⒌被告計劃推行新制，原係其管理行為，原告並無權置喙，但被告推行新制影響舊員工權益部分，若未經員工同意，自屬片面違反勞動契約，仍有履約之義務。針對被告片面調整本俸，原告不同意亦不接受，且已於薪資收據上表明，被告強行更改勞動契約關於本俸之約定，當然不生更改之效力。故被告仍須給付原告所主張短缺本俸部分之金額。三、被告則以：㈠緣被告為徹底落實企業績效考核制度，使薪資的高低，而得統一標準按個別員工的學歷、經歷、證照、年資以及績效考核等因素客觀認定，並能實質體現個別員工的能力與績效，增強「薪工循環」的內部控制程序、增進經營績效，乃於94年1月1日正式實施「一般客服人員薪資管理辦法」（下稱系爭辦法），並非單純配合勞工退休金新制所為。此等薪資管理制度的實施，未涉及員工薪資結構之變動，不僅未減少或變動到員工於勞動基準法上所稱的「工資」，絕大多數員工因績效獎金之落實反而增加薪資所得。被告於實施系爭辦法之初即於公司內部舉行「薪資管理辦法會議」，並公告系爭辦法之內容及方式予原告等員工周知及說明，應認原告等員工已然同意。原告僅係於被告發放94年1月薪資之收據上註明「為新制，但本人尚未同意」之字樣，同時原告亦已於「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」明確勾選「新制」，此後未再提出異議或反對，因此縱被告係為配合勞退新制而施行系爭辦法，被告亦已同意此項新制，從而被告按系爭辦法發放薪資予原告，並按勞工退休金條例原告所選定之勞退新制按月提撥原告退休金，並無任何積欠原告薪資或退休金之情事。㈡被告僅係將原告93年原來所稱「本俸」名義之經常性給與拆解為94年之「本俸」、「年資加給」、「學歷加給」、「年齡津貼」、「全勤獎金（缺勤則無）」及「績效獎金」等部分項（凡此，均為「固定薪資」），仍為經常性給與「工資」之性質，僅因被告負責人資之人員便宜性列於「非固定薪資」欄下。因此，原告應得之實質薪資並未因之減少，此觀原告93年之每月平均薪資為39,943元、94年之每月平均薪資略為38,945元（至平均減少1,000元部分，被告已於96年3月20日時將全部差額補發給原告。）。被告之「年資加給」係屬按每個個別員工之年資逐年增加之「經常性給與」，並非勞動基準法施行細則所稱「久任獎金」之非經常性給與。至於被告之「學歷加給」、「年齡加給」，則確實是按照每個個別員工之學歷、經驗所給予之「本俸待遇」，亦為每個個別員工之「經常性給與」，與「久任獎金」之類屬「非經常性給與」者，毫不相同。又原告於被告94年1月1日正式實施系爭辦法前之本俸應僅30,200元而已，並非原告所稱之 33,200元，蓋差額3,000元之部分，原本應係屬於原告兼任客服中心組長之「職位加給」（有擔任組長管理職者才有，卸職後即無，乃屬非經常性給與）部分，自93年6月起遭誤列於「本俸」當中。㈢原告的薪資與退休金，亦即勞動基準法上之「工資」，實質上並未因薪資調整而有所減少，此觀被告為員工提繳之勞工退休金雇主提繳部分，原告的薪資實質上並未有何減少，即可獲得印證。至於原告的勞工退休金及勞工保險費計算基礎均變更為30,300元部分，實際上係勞工保險局每年就勞工之薪資所得而調漲調降導致，而原告的勞工退休金及勞工保險費計算基礎之所以遭調降為30,300元，實則乃因原告個人非固定薪資的「值班津貼」減少所致，並非被告有何工資實際調降而致。㈣原告任職於被告之客服部擔任客服中心總機人員，客服中心為24小時值機待命，乃採「三班輪值制」，被告從未與原告約定無須參與三班輪值，被告至多僅為體恤員工個人特殊情況，儘量予以安排日班而已，絕無可能於三班輪值制之客服中心中，單獨全部均排予原告日班。又縱令被告有原告指稱上開違反勞動契約或勞工法令之處，原告遲至96年3月21 日方主張終止勞動契約，早已逾越勞動基準法第14條第2項規定之30日除斥期間，依法當不復再有終止權可為主張。原告既無權依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，自亦無權依勞動基準法第17條規定給付被告給付資遣費。㈤並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。四、兩造不爭執事項：㈠原告自89年4月6日起受僱於被告公司，於客服中心擔任總機人員。㈡93年12月以前被告均按月固定給付原告本俸33,200元及補貼伙食津貼1800元。㈢93年12月以前被告每月給付不固定薪資，包含以下各項目：值班 (勤)費、工作獎金、績效獎金、追補款等項目。㈣94年1月至5月給付原告本俸20,000元，94年6月至95年2月給付本俸21,000元，95年3月至96年2月給付原告本俸28,400元，96年3月給付原告本俸30,000元。㈤原告去函被告三次催付積欠薪款及資遣費： ⒈原告委任律師於95年11月2日發函催給被告公司給付積欠薪資221,600元及利息，被告公司於95年11月6日收受。 ⒉原告委律師於96年3月21日函知被告終止勞動契約並催告給付積欠薪資、資遣費共467,296元及其利息，被告公司於96 年3月22日收受。 ⒊原告委任律師於96年4月2日函知被告給付積欠薪資、資遣費共465,078元及利息，被告於96年4月3日收受。㈥原告於94年6月選擇適用勞工退休金條例之勞工退休金制度。㈦被告於發放96年3月薪資時，另給付積欠原告之薪資25,962 元。㈧如原告依法得聲請原告於離職前六個月之平均工資為每月 42,385元。五、本件經兩造於96年12月6日協議並簡化爭點為（見本院卷第 131頁之言詞辯論筆錄）：㈠被告是否積欠原告薪資？如有，積欠金額多少？㈡被告是否短少提撥原告退休金？如有，短少多少？㈢原告得否依勞基法第14條第1項5、6款終止勞動契約？㈣原告得否請求被告給付資遣費？茲一一悉述如下。六、按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段定有明文，即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意。被告於94年1月1日正式實施「一般客服人員薪資管理辦法」，即須獲得原告同意，方符法意。又按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條定有明文；再「所謂默示之意思表示」，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思，或有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者，當事人間亦得基於默示之意思表示合致而使契約成立。另按勞工對於雇主不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得終止勞動契約，請求雇主給付資遣費，此為勞動基準法第14 條第1項第5款、第6款所明定，且依第2項規定，若主張該條項第6款事由者，須於知悉之日起30日內為終止意思表示。原告於收到被告給付94年1月份薪資之收據上註明「為新制，但本人尚未同意」，有該收據附卷可稽，顯見原告亦知悉有新制之存在，僅表明尚未同意，然原告嗣後並未以被告違反勞動契約，行使終止契約權利，且於收到每月薪資明細後，亦未再就薪資應給付額有所質疑，倘原告未同意系爭辦法，何以未再向相關科室異議，且被告既實施系爭辦法，即意在變更兩造勞動契約中之工作報酬，原告不但未請求減少之薪資，亦未以被告違約而行使終止勞動契約之權利，反而如常繼續提供勞務，並按月領取系爭辦法實施後之薪資額，歷時近2年毫無反對表示，迄95年11月2日始委請律師發函向被告請求薪資差額，堪認其行為足以構成同意系爭辦法之勞動條件之默示意思表示。原告雖主張曾多次口頭要求被告依原約定本俸履約，但被告均置之不理云云，惟未舉證以實其說，自無足採。原告主張其並不同意被告片面減少本俸云云，不足憑採。原告既已認同並接受被告之系爭辦法，從而，原告請求被告給付自94年1月起算短付之薪資224,438元，自屬無據，應予駁回。七、兩造均不爭執原告於94年6月選擇適用勞工退休金條例之勞工退休金制度，因此依據勞工退休金條例第14條第1項規定：雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。依照行政院勞工委員會於94年1月公佈之勞工退休金提繳工資分級表規定，實際工資28,801元至30,300元者，月提繳工資為30,300元，實際工資33,301元至34,800元者，月提繳工資為34,800元，實際工資34,801元至36,300元者，月提繳工資為36,300元。原告雖主張每月應以固定工資加上固定伙食津貼合計35,000元作為原告薪資標準云云，然承前所述，原告既默示同意系爭辦法之薪資計算，則按被告提出原告之薪資明細列表計算原告固定薪資及固定津貼之總額，則被告自94年7月至95年5月以34,800元為提繳工資，每月提繳2,088元，95年6月至96年3月以30,800元為提繳工資，每月提繳1,818元，顯已依法提繳，故原告主張有短少提繳原告之退休金，顯屬無據。八、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。另主張常態事實者，就其事實無庸舉證，主張變態事者，應就變態事實負舉證義務，此為舉證責任分擔原則。本件原告主張被告違反勞僱雙方約定不參與三班輪班之約定，為被告所否認，抗辯客服中心總機人員為二十四小時值勤待命的職務，被告不可能同意原告無須參與三班輪值等語，是原告自應就兩造曾約定原告不參與三班輪值之事實負舉證責任，惟原告均未舉證以實其說，故原告主張依據勞動基準法第14條第6款終止勞動契約，亦無可採。綜上，原告既無法證明被告積欠薪資、違反勞僱雙方約定不參與三班輪值之約定，及違反應誠實提繳勞退基金之規定，致有損害勞工權益，原告主張依據勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，得不經預告終止勞動契約，為無理由。九、按依勞動基準法第11條至第18條之規定，勞動契約合法終止及資遣費、預告工資之發給情形，可分為：㈠單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：1.由雇主終止契約之情形：⑴依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費，未依規定預告須發給預告工資；⑵依同法第12條之規定，不須預告即無須發給預告工資，且不須發給資遣費；⑶依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費，未依規定預告即須發給預告工資；2.由勞工終止契約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；⑵依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。㈡合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。依前所述，原告既無法依據勞動基準法第14條規定終止兩造間之勞動契約，則原告請求被告給付295,847元之資遣費，自屬無據。十、綜上所述，原告請求被告給付積欠工資、短少提繳之退休金及資遣費合計524,875元, 及自96年4月4日起至清償日止按年息百分之五計算之遲延利息，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。 、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法均與判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。 、本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文第2項所示金額。中　　華　　民　　國　　97　　年　　1 　　月　　10　　日臺灣臺北地方法院新店簡易庭法院書記官林寶春法官沈佳宜上筆錄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（臺北縣新店市○○路○段248號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　97　　年　　1 　　月　　10　　日法院書記官林寶春訴訟費用計算書項　　　　目金　額（新臺幣）　　備　　註第一審裁判費　 5,730元合　　　　計　　　 5,730元

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