新店簡易庭上列當事人間98年度店勞簡字第24號

被告應給付原告新臺幣叁拾伍萬柒仟貳佰伍拾叁元及自民國九十八年八月十四日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用新臺幣叁仟捌佰陸拾元由被告負擔。

本判決得假執行；但被告如以新臺幣叁拾伍萬柒仟貳佰伍拾叁元為原告預供擔保後，得免為假執行。訴訟標的及理由要領：

一、原告主張：

㈠原告於民國87年2月任職松新股份有限公司（下稱松新公司，即被告公司關係企業）管理處，擔任人事工作，月薪新台幣（下同）32,000元，後陸續升任松新公司「稽核室組長」、「副主任」，月薪調升為35,900元。91年2月間松新公司取消公開發行股票政策，要求原告轉任「帳務課副課長」，月薪仍維持35, 900元。93年3月間松新公司指示原告轉至被告公司服務（被告公司允諾承認原告於「松新公司服務年資」與比照「松新公司之薪資結構」），擔任被告公司「管理課副課長」，職務除管理轄下員工，並兼作人事與掛名主辦會計，月薪維持35,900元，迄至95年10月原告升任被告公司「管理課課長」，月薪調升為37,900元。詎料被告公司在原告無違反勞動契約或勞動法令情事下，98年1月16日要求原告選擇轉調至「松城食品股份有限公司」（公司設址在臺北縣土城市）或接受調降職務，因遭原告拒絕未果，遂於98年4月10日片面公告調降原告為「管理課專員」，逕行取消主管加給8,000元。經原告98年4月15日寄發存證信函與被告公司明確表示拒絕減薪，並於同年月30日假中華民國勞資關係協進會召開勞資爭議協調會，均因被告公司未同意協調建議致協調不成立，原告不得已98年5月16日終止兩造間勞動契約。

㈡被告公司未經原告同意逕行調降原告職位而減少薪資6,000元，顯已牴觸勞動契約與勞動法令之規定，按工資之議定、調整、計算及給付之日期與方法，應於勞動契約約定之，勞動基準法施行細則第7條第3款定有明文。即工資之調整須由勞雇雙方互為合意調整，始為合法。查被告公司98年4月間為達片面調降原告薪資之目的，特在管理課下增設「無」特定職務內容之「專員」職稱，強行調整原告職務，並逕將原告本屬「職務加給」性質之「主管加給」8,000元全數刪除，致原告薪資自37,900元遽降至29,900元，減薪幅度占其原領薪資21％，甚至低於11年前原告87年初任職松新公司薪資32,000元，被告公司始允諾增加「專員加給」2,000元。然上情業已構成雇主片面減薪之違法情事，且被告公司迄今從未對於降調原因與減薪數額比例提出說明，亦未與原告達成減薪之合意，顯已牴觸勞動契約之約定，而有短付薪資情事。是原告98年5月8日寄發存證信函通知被告公司，爰依勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」規定終止兩造間勞動契約。

㈢原告本於兩造間勞動契約與勞動基準法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條規定，自得請求被告公司給付98年4月份與5月份短發薪資與資遣費共計357,253元。

⒈積欠工資部分承前，被告公司片面違約調降原告薪資，致使被告公司98年5月8日與6月8日發給薪資（包括4 月份薪資與5月份半月薪資）37,956元，與原告原應得薪資43,845元，短少相差5,889元，被告公司即應按照兩造間勞動契約規定補足。

2.平均工資部分：原告離職前6 個月每月薪資細目均為：本薪14,000元、職務加給10,900元、主管加給8,000元、年資獎金2,000元、伙食費1,800元、全勤1,200元、合計37,900元。其中本薪與加給（包括職務加給與主管加給）部分，要係被告公司按物價指數、政府調薪比例及公司獲利狀況而訂定之基本工資；年資獎金與全勤獎金則係員工服務每屆滿固定年數，或服務日數合於全勤條件者，即按月固定經常性加發。因之，上開本薪、加給、年資獎金與全勤獎金均為原告以其勞務交換而得到之報酬，具勞務之對價性。至伙食津貼乃針對被告公司員工一律給付1800元，形成每月固定且員工均一律受領之給付，應認具經常性性質，且屬工作報酬之一部。是原告之月平均工資為37,900元。

⒊資遣費部分查原告既依勞動基準法第14條第1 項第5款與第6款規定終止勞動契約，復依該條第4 項準用第17條規定，原告自得向被告公司請求任職期間之資遣費。次查原告任職被告公司期間（包括被告公司承認原告於松新公司年資部分）為「87年2月20日至98年5月15日」，於勞退新制施行日前之年資（87年2月20日至94年6月30日）計有7年4個多月，依勞動基準法第17條規定，被告公司應給付原告相當於「7又12分之4個月」平均工資之資遣費277,933元（計算式：37,900×（7+4/12）＝277,933）；至於勞退新制施行後之3年10個月15天任職期間（94年7月1日至98年5月15日），依勞工退休金條例第12條規定，資遣費基數為1.9375（計算式：3×1/2＋【（10＋15/30）/12】×1/2＝1.9375），被告公司應給付原告資遣費73,431元（計算式：37,900×1.9375＝73,431）。

⒋準此，原告本於兩造間勞動契約請求被告公司給付98年4月份與5月份短發薪資5,889元，及依勞動基準法第14條第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條規定，分請求給付資遣費277,933元、73,431元，合計357,253元（計算式：5,889＋277,933＋73,431＝357,253）。並聲明：被告應給付原告357,253元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。並願供擔保請求准予宣告假執行。

㈣針對被告答辯所為之陳述：

⒈被告臨訟杜撰原告未盡監督管理等失職行為，純屬虛詞查被告主管丙○○98年1月16日要求原告選擇轉調至「松城食品股份有限公司」或接受調降職務，斯時原告質之是否係因本人有違規情事，被告主管丙○○均稱「沒有」，原告方表示既無錯事自不接受二者均損害原告權益之舉措，被告遂於98 年4月10日「未」提及事由依據，片面調降原告為「管理課專員」並取消主管加給8,000元。迄至98年4月30日兩造假中華民國勞資關係協進會召開勞資爭議協調會，協調委員亦曾當場質之被告代表丙○○何以無故對原告降職減薪，伊僅稱配合公司人事及營運政策，從「未」提及原告有任何違規情事。復參以被告對於旗下員工倘涉有重大失職，均會進行個案查核調查完盡，並對實際負責人員予以懲處，惟觀被告調查報告從未載明原告有何重大失職或未盡主管監督責任，足證被告臨訟杜撰原告有失職行為等語，純屬虛詞。

⒉原告任職期間，被告從未依工作規則予以懲戒警告，反逐年加給年終獎金鼓勵按依被告員工工作規則第55條：「員工之懲戒，除惡行重大移送法辦外，依其情節之輕重，以下列方法之一或併用二種以上方法為之。一、減發或取消年終獎金。二、扣分，分為申誡、記過與記大過三種。三、不經預告終止契約且不支給資遣費。四、其他適當之懲戒方法。」查原告從未受被告申誡記過處分，96、97年度原告年終獎金非有減發，所得數額更屬被告旗下員工最高，難謂有何重大失職情事。

⒊縱原告有違規情節，被告所為降職並減薪6,000 元之處分亦不符合公司工作規則規定退萬步言，縱有違規失職情事，被告對於原告降職且減薪6,000元之處分，亦與上開工作規則第55條第4款之「適當」懲戒方法有悖，蓋依被告懲處前例「陳杰煬虧空公款142萬元」案件中，劉鎮銘課長乃其直屬長官，發現陳員有帶出帳單收款未當天繳回帳單之明顯違規，且經管理課一再通知提醒，仍予以姑息縱容致公司損害擴大，被告僅酌情記小過一次，減發年終獎金5,000元，舉重以明輕，何以在未有原告明顯違規情節之證據，且從無給與任何警告指正前提下，逕施以降等並按月減薪6,000元之處分，致原告薪資尚低於其87年甫進被告公司之水平，衡情上開處分斷無符合適當懲戒處分之理。

⒋被告狀稱原告未善盡主管監督責任之違規情事，顯係昧於事實陳述（一）查被告遑稱原告涉有失職情事均以「直營經銷商應收帳款管理作業」、「直營經銷商月報查核作業標準書」為據，惟上開辦法悉由黑松股份有限公司（下稱黑松公司）直營管理部制訂，且未經被告公開揭示程序，不符勞動基準法第70條工作規則之生效要件，自不生拘束原告之效力。況被證20作業標準書適用範圍係針對黑松公司直營經銷商管理部負責查核直營經銷商月報表之人員，概與原告無關。

⒌退萬步言，縱使前揭辦法得拘束原告，原告任職被告期間，對於相關單位管理稽核時，均就營運系統異常資料列表提報課主管或經理人處理，此有原告製作之管理課應收帳款查核報告可稽。至於樟樹國中、崇義國中、那伊村、香饌樓與北海道餐廳等客戶高額呆帳部分，業經被告調查完畢製作查核報告與呆帳報告在案，上開報告載明該事件係因景氣不佳、帳款風險加大所致，並依權責對於業務員與營業課、餐飲課主管予以懲處，見「無」隻字片語提及原告有重大失職情事，僅建議原告在查明呆帳客戶負責人及正確地址後，進行法律追索程序（事後原告業已寄發存證信函追索）。

⒍按被告針對松深餐飲課巡補員陳杰煬挪用貨款案件簽呈內容：「四、責任歸屬：1、管理課帳務員及課長均已忠實反映餐飲課長及鄭明豐經理，帳單業經妥善保管，雖後續配合鄭經理指示由陳員領出向客戶收款，但仍時常提醒餐飲課長帳款未獲收回情形，管理課成員尚無可歸責之處。」，即明原告對於陳杰煬挪用貨款乙事，已善盡告知帳單未繳回之監督義務而免責，詎料被告事後仍以原告未察覺其餐飲課業務員持續未繳回帳單之情事，遑稱原告顯有重大失職，顯與事實有悖，足徵被告凡生有損害即欲嫁禍歸責原告之意圖。

⒎次查家樂福東興店之易開罐沙士搭贈，管理課係依據營業課長填報經經理核准之申請單入帳，在實務運作上，業務單位表示額外搭贈總有客戶不配合簽收之情形，為此，被告特要求課級主管（即楊榮泰課長，非被告所指之業務人員）代簽以為憑證。且此案當初被告亦從未認定原告有疏失情事。

⒏另查金門高粱酒售與錦鳳公司部分，錦鳳公司係屬黑松公司列管之特殊客戶，其交易條件均由經理人交辦控管，原告亦曾提醒經理人毛利較低，經理表示毛利雖低，但為達成黑松公司賦予之銷售業績目標，而依其權責決定該筆銷售。且錦鳳公司之貨款369,000元退票部分，要係錦鳳公司一時未注意所致，事後旋以現金換回，實無貨款無法收回之事。

⒐又雙傑公司亦屬黑松公司列管之特殊客戶特殊客戶，其交易條件係由經理人交辦，會發生該筆呆帳金額係經經理人同意借貨所致，事後被告亦做成調查報告懲處相關失職人員經理乙○○，惟從未提及原告有何重大失職之處，上情可由被告出具當時調查報告即明。

⒑末就被告所控餐飲課67萬元呆帳損失部分，原告所屬管理課為統一控管被告餐飲課呆帳，遂於餐飲課下特設餐飲呆帳項目，將93年起業務員已提報並完成法律追討程序之應收帳款，依序轉入餐飲呆帳項目，故96年11月業務員遵照經理指示限期提報呆帳報告，管理課再依該報告內容向客戶進行法律追討程序，並於完成存證信函程序後, 將業務員帳上逾期帳款轉入餐飲課呆帳，以致餐飲課呆帳增加，惟同時業務員帳上之逾期帳款會隨同減少，此觀被證5第2頁與被證19之應收帳款彙總表即明。故被告答辯狀率稱伊96年11月隔數月後因原告怠忽職務致生67萬元呆帳之損失，要係其對業務員逾期帳款轉餐飲呆帳作業之誤解所致。

㈤提出被告公司員工資料表影本乙份、松新股份有限公司管理部薪資總表88年2月份影本乙份、松新股份有限公司88年9月4日人事任命書影本乙份、松新股份有限公司管理部薪資總表90年3月份影本乙份、松新股份有限公司88年11月18日、90年3月21日人事任命書影本乙份、松新股份有限公司管理部薪資總表92年6月份影本乙份、被告公司管理部薪資總表93年5月份影本乙份、被告公司管理部薪資總表95年10月份影本乙份、被告公司98年4月10日人事公告影本乙份、原告98年4月15日寄發被告公司之存證信函影本乙份、98年4月30日中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會紀錄影本乙份、原告98年5月8日寄發被告公司之存證信函影本乙份、被告公司98年度組織系統架構圖影本乙份、原告永豐銀行深坑分行帳戶（帳號：000-000-0000000-0）存摺部分影本乙份、原告97年10月至98年3月薪資明細表影本乙份、被告針對松深餐飲課巡補員陳杰煬挪用貨款相關處置事宜簽呈影本乙份、管理課應收帳款查核報告影本乙份、松深食品股份有限公司呆帳控管進度表影本乙份、管理課應收帳款查核報告影本乙份。

二、被告則以下列情詞置辯，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

㈠被告公司將原告由管理課課長降調為管理課專員，乃被告公司在維持事業控制權及企業秩序之必要範圍內，依勞動契約所行使之雇主懲戒權，具合法性及妥當性，並無勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情事：依被告公司93年6月7日（93）松深總字第035號公告之工作規則第8條規定：「本公司為培養人才或因業務上之需要得於適當時機變更員工之工作項目或遷調至本公司所屬各單位服務，被遷調人員應於接到命令後十天內辦妥移交手續，就任新職。」第9條規定：「本公司各單位主管得就其管理範圍內，可依員工對其工作適任性、能力、學識等實施單位內輪調。」第55條規定：「員工之懲戒，除惡行重大移送法辦外，依其情節之輕重，以下列方法之一或併用二種以上方法為之。一、減發或取消年終獎金。二、扣分，分為申誡、記過與記大過三種…。三、不經預告終止契約且不支給資遣費。四、其他適當之懲戒方法。」第56條規定：「員工有下列情事之一者，適用第55條第1、2、4款之處分：…七、頹廢不振、工作遲緩、辦事不力或廢弛職務者…。二二、違反本公司各種章則通告者。二三、故意或重大過失影響經辦業務之推展者。…」第57條規定：「員工有下列情事之一者，適用第55條第3、4款之處分：…十

八、怠忽工作或貽誤公務，使公司蒙受重大損失者。…」。準此，依據雙方勞動契約，被告公司基於業務或管理上之需要，本有權變更原告之工作項目或職務，尤其在原告辦事不力、廢弛職務、怠忽工作或違反相關工作規則時，被告公司更有權予以適當之懲戒。

㈡原告於擔任管理課課長期間，一再發生廢弛職務、怠忽工作、未遵守工作規則、未善盡主管監督責任之情事，顯有不能勝任管理課課長之情形，被告為維持對事業的控制權及企業秩序所必要之範圍內，自得行使懲戒權。被告公司取消原告之主管職務，將其降調為管理課專員，該降職處分，係屬公司營運管理所必須，具必要性、合理性及正當性，並未逾越雇主行使懲戒權之必要範圍，核屬適當之懲戒方法，更未違反兩造勞動契約。茲將原告辦事不力、廢弛職務、怠忽工作、未遵守工作規則、未善盡主管監督責任之情事，具體臚列於下：

⒈原告未依規定按月查核包含應收帳款彙總表在內之各項帳冊報表，亦未依規定就應收帳款逾期之異常現象提出查核報告及改善建議，任令公司應收帳款逾期未收回之數額龐大且逾期情形嚴重，嗣因翁財記、樟樹國中、崇義國中、那伊村、尚鼎饕、北海道餐廳、香饌樓、大世界餐廳、龍鳳閣等客戶結束營業或惡性倒閉，使公司發生無法收回貨款之損害，進而發生公司資金週轉不靈之窘境，顯有重大失職：

①原告擔任被告公司管理課課長，職司管理稽核公司各單位之重責大任，負有「每日核對帳務人員應收帳款立帳與沖帳明細」、「每月或不定期核對帳冊報表及各明細表餘額」、「每月或不定期查核帳務人員及出納人員是否執行應辦事項並依所查事實提查核報告及改善建議」、「每月或不定期進行相關單位管理稽核，並依所查事實提查核報告及改善建議」、「就異常現象提出報告」等職責（被告公司公布之「直營經銷商應收帳款管理作業」（下稱應收帳款管理作業標準）第3.2、3.2.1~3.2 .5 點參照，被證4），並負有就所查核之異常現象，依應收帳款管理作業標準第5.6之規定，提出查核報告及改善建議之義務。

②被告公司係黑松公司之直營經銷商，亦為黑松公司轉投資之孫公司，黑松公司於96年11月間指派直營管理部之查核人員丙○○至被告公司對原告及管理課帳務人員進行「應收帳款逾期未收款」之查核時發現，被告公司未收回之應收帳款，逾期三個月以上者高達290萬7,679元，不僅逾期未收回之帳款金額甚為龐大，且逾期情形亦甚為嚴重。嗣該等逾期應收帳款因部分客戶結束營業或惡性倒閉，致被告公司發生無法收回帳款而產生高額呆帳之損害。被告公司並因此發生資金週轉不靈無法如期兌現票據之窘境，致須向公司票據債權人黑松公司申請延票，所幸獲准而免除跳票危機。

⒉原告未盡每日查核帳務人員立帳明細之義務（出貨憑證未經客戶簽收，竟任由帳務人員立帳，而未盡查核之責，致公司陷於人員侵占舞弊之風險），亦未依規定查核相關帳冊報表以致未查覺業務單位高價低賣之異常交易行為（該交易行為之銷售價格甚至低於進貨價格），更未依規定就上開異常交易行為進行調查並提出查核報告及改善建議，嚴重損及公司權益，顯有重大失職：被告公司為維持產品價格穩定及公司毛利，對客戶銷貨價格均定有一定之標準，並嚴格規定所屬員工不得降低供銷價格或隨意搭贈產品予客戶。被告公司對家樂福東興店所訂定之標準銷售價格，依不同時期分別為每箱含稅292元至310元不等，詎被告公司業務單位竟於97年3月間，以搭贈產品予家樂福東興店之方式，產生實際降低供銷價格之結果，造成公司毛利之損失。被告公司97年3月間出售予家樂福東興店之罐裝黑松沙士計5,357箱，銷售價格為每箱含稅287.9元，然業務單位竟額外另搭贈276箱之罐裝黑松沙士予家樂福，該276箱沙士係以交際促銷陳列費之名目搭贈，並未另向家樂福收取貨款，致發生97年3月被告公司出售予家樂福東興店之罐裝黑松沙士之實際銷貨價格降至每箱273.86元之結果（即1,542,661元貨款÷（5,357箱+276箱）=每箱273. 86元），該實際銷貨價格甚至低於被告每箱進價275.1元，嚴重侵及公司毛利。

⒊原告身為管理課課長，職司管理稽核公司各單位之重責大任，依規定負有每日核對帳務人員應收帳款立帳與沖帳明細、每月調閱核對相關帳冊報表及各明細表，以查明是否有異常交易行為之責，並負有針對異常交易行為進行稽核並提出查核報告及改善建議之義務。詎原告廢弛職務、怠忽工作，未依規定按時核對相關帳冊報表以致未發現上開銷貨價格低於進貨價格之異常交易行為，亦未就上開異常交易行為提出查核報告及改善建議，致公司發生損失毛利之結果。此外，公司業務單位另出貨予家樂福汐止店之159箱罐裝沙士，其出貨憑證並無家樂福汐止店之簽收紀錄，部分出貨憑證甚至有被告公司業務人員楊榮泰代為簽收之情形，上開貨品未經客戶簽收，管理課帳務人員竟仍予立帳（產品如未交付客戶，非無可能遭業務人員侵占入己），身為管理課課長之原告原應善盡每日核對帳務人員立帳明細之責任，卻完全未發現上開帳務瑕疵，顯有重大失職。

⒋原告對於業務單位串謀交易之異常交易行為（即以近乎進貨成本之價格出售貨品予客戶，並給予客戶過長之貨款給付天期），未盡管理稽核之責（即未依規定查核相關帳冊報表以致未查覺業務單位所為串謀交易之異常交易行為，更未依規定就異常交易行為進行調查並提出查核報告及改善建議），任令業務單位一再發生相同弊端，持續廢弛其管理稽核之職務，顯有重大失職：被告公司業務單位於97年1月至4月間，以近乎進貨成本之價格，出售高達3百餘萬元之38度金門高梁酒商品予客戶「錦鳳公司」（每瓶進貨成本438元以443元出售、每瓶成本326元以328元出售、每瓶成本167元以168元出售、每瓶成本457元以460元出售），且違反公司常例給予客戶60天以上之貨款天期，顯係以串謀交易之方式無償提供大量被告公司貨品予客戶融通使用，嚴重損及公司權益。原告身為管理課課長，職司管理稽核公司各單位之重責，依規定負有每月查核包含「品項毛利分析表」、「應收票據報表」等帳冊報表及各明細表之義務，並負有就所查得異常交易行為進行稽核及提出查核報告及改善建議之義務。詎原告廢弛職務、怠忽工作、未盡管理稽核之責，不僅未依規定按時查核相關帳冊報表以致未發現上開串謀交易、銷售價格明顯過低之異常交易行為，亦未就上開異常交易行為提出查核報告及改善建議，顯有重大失職。

⒌被告公司於96年11月間發生應收帳款逾期未收回之重大管理疏失事件時，於相關帳務稽核之查核報告已具體指出被告公司對於金門高梁產品銷貨客戶「鼎級公司」及「錦鳳公司」之交易金額過大、貨款天期過長，應將貨款天期縮短或以現金交易方式為之，以避免貨款風險。詎時隔數月後之97年1、2月間，被告公司業務單位對於客戶「錦鳳公司」之應收帳款，仍持續違規給予60天以上之貨款天期。原告身為管理課課長，職司管理稽核公司各單位之責，明知業務單位先前已發生上開弊端，仍未善盡管理稽核之責（未每月定期查核包含「應收票據報表」、「票據異常天期明細表」等相關帳冊報表，致未發現錦鳳公司之貨款票據異常天期已有數筆分別高達72天、76天、77天、82天、89天、92天、102天之情事，參被證18，更未就上開票據異常天期情形提出查核報告及改善建議，以促使相關單位改善），使被告公司陷於貨款無法收回之風險，嗣被告公司97.2.18對客戶「錦鳳」之貨款369,000元亦因貨款天期過長於97.5.6遭退票，造成無法收回貨款之風險，顯有重大失職。

⒍原告無視96年11月間被告公司所發生逾期應收帳款未儘速催收致成為呆帳，使公司發生資金週轉不靈之前例，仍持續怠忽職務，未盡管理稽核之責（未依規定按月查核應收帳款表冊，亦未依規定就應收帳款逾期之異常現象提出查核報告及改善建議），任令公司應收帳款逾期未收回之弊端一再發生，嗣因客戶結束營業或惡性倒閉，再使公司發生餐飲課逾期應收帳款67萬元確定無法收回貨款成為呆帳之損害。

⒎原告就客戶「雙傑公司」之臨時信用額度異常增加之現象，未依規定盡管理稽核之責，亦未依規定提出查核報告、敘明異常現象之原因，致被告公司在「雙傑公司」之信用額度已呈-915,831元之情形下，仍持續出貨，最終發生貨款965,831元無法收回之損害。

⒏原告未依規定每日查核帳務人員帳單管理及應收帳款立帳明細，致未及時察覺被告公司餐飲課業務員侵占公款之情事，更未依規定於發現上開帳單管理之違規情形後要求帳務人員落實每日帳單回籠，最終發生被告公司貨款長期遭業務員侵占入己達146萬3,982元之弊案，顯有重大失職。

㈢被告公司因原告未擔任主管職務而取消其主管加給，合於勞動契約之約定，並無勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」等情事。

㈣原告不得請求被告給付98年4、5月短發之薪資5,889元：被告公司將原告由管理課課長降調為管理課專員，並取消其主管加給，乃被告公司在維持事業控制權及企業秩序所必要範圍內，依勞動契約所行使之雇主懲戒權，具合法性及妥當性，而「主管加給」之取消，係依被告公司公布之薪資管理辦法，因原告職務內容更動，由主管職務變為非主管職務，所進行之調整，該薪資辦法既屬勞動契約之一部分，對原告自有其拘束力，原告在被調離主管職務後，薪資中當然無主管加給一項，被告公司經核算後已支付原告98年4月薪資34,700 元（其中包含原告預支薪資10,000元、應自行負擔之勞保費545元、健保費1,563元）及5月薪資15,765元（其中包含原告應自行負擔之勞保費401元）。是被告並無短發薪資之情，原告自無由再請求4、5月薪資5,889元。

㈤原告不得請求被告公司支付資遣費：

⒈承上所述，被告公司既未違反勞基法第14條第1項第5款、6款規定，則被告於98年5月16日依上開條款終止勞動契約，自非合法。從而，原告即不得依勞基法第14條第4款、第17條、勞工退休金條例第12條規定，請求被告公司給付資遣費。

⒉原告因不滿遭被告公司降調為管理課專員，除拒絕與新任管理課課長辦理業務移交，復自98年5月16日起即持續無故曠職，被告因此於98年5月20日，以原告無正當理由繼續曠職三日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，則依同法第18條第1款規定，原告自不得請求資遣費。

㈥被告公司係黑松公司百分之百轉投資之孫公司，亦為黑松公司之直營經銷商。黑松公司係上市公司，為確保旗下關係企業營運之建全，黑松公司制訂有諸多作業標準發布予旗下各關係企業俾供遵循。舉凡被證4「直營經銷商應收帳款管理作業標準書」、被證8「業務員異常交易處理作業辦法」、被證20「直營經銷商月報表查核作業標準書」均係由母公司（黑松公司）直營管理部制訂後發布予旗下各關係企業之管理課，再由各關係企業向所屬公司全體員工發布。被告公司管理課職司公司內部一切工作規則之統籌管理及發布（按母公司黑松公司直營管理部於發布工作規則予旗下關係企業遵循時，即係向各關係企業之管理課為之），原告身為管理課主管，係對公司一切工作規則最為熟悉之人，豈有不知上開工作規則之理？況被證10係經原告於各主管傳閱時簽名於上、被證23亦由經理人公布予營業課、餐飲課及管理課，原告自難諉為不知。又被證20號「直營經銷商月報表查核作業標準書」第3 條「權責」載：「3.1直營經銷商會計人員：負責每月編製直營經銷商月報表」、「3.2依權責區分劃分辦法，直營經銷商月報表查核權限如下：…經辦人員：擬案」，被告公司係黑松公司直營經銷商，原告則原係被告公司管理課課長兼主辦會計，係被證20號所載應負責每月編製直營經銷商月報表之人，原告辯稱被證20之作業標準書與伊無關云云，自不足採。而依其所述，益證原告從未依據上開作業標準書按月編製月報表，顯有嚴重怠忽職務之情。

㈦原告復主張其96、97年度年終獎金所得數額係被告旗下員工最高，足見其並無重大失職情事云云。然查，被告公司發放年終獎金向來均以「主管職高於非主管職」、「內勤高於外勤」為發放之標準，原告原係被告公司管理課課長，屬內勤之主管職，且管理課課長復為管理稽核公司各單位之要職，故其年終獎金乃較一般員工為高。又96、97年度被告公司之經理人為乙○○，因乙○○經理將公司內部管理充份授權時任管理課課長之原告處理，故乃核給原告高於其他一般員工之年終獎金。是原告年終獎金較一般員工高，有上開背景，自不得據此認定原告並無失職情事。況乙○○經理因經營管理被告公司有重大失職，而遭母公司（黑松公司）記大過、調職，參諸乙○○擔任被告公司經理人期間，將公司內部管理大小事項充份授權原告處理，嗣乙○○卻因經營管理重大缺失遭記過調職，足見身為管理課課長且經乙○○充份授權處理事務之原告，確有管理上之重大疏失。乙○○本身既因重大失職遭記過、調職處分，則其核給原告最高年終獎金，亦難謂客觀。是原告以伊年終獎金較其他員工為高，主張其並無失職情事，即不足採。

㈧提出98.5.20公告、98.5.20存證信函、93.6.7公告、員工工作規則、直營經銷商應收帳款管理作業標準書被證、96.11.20 查核報告、全公司應收帳款彙總表被證6：96.12.11報告、被告公司日記帳、96.12.17簽呈、96.12.18簽呈、業務員異常交易處理作業辦法、直營經銷商經營發展會議紀錄、直營經銷商單位主管注意事項、客戶銷售價格資料清單、97.3.1-97.3.31銷售量值比較表、97年度一級科目明細分類帳、統一發票2紙、黑松公司產品價格表、出貨憑證2紙、品項毛利分析表、查詢應收票據報表、票據異常天期明細表5紙、全公司應收帳款彙總表、查核報告、直營經銷商月報表查核作業標準書、信用額度異常表2紙、97.9.23報告、97.6.14公告、陳杰煬切結書、94.3.29公告、內勤人員薪資辦法、原告98年4、5月薪資單、黑松公司97.11.11公告等件為證。

三、兩造不爭執之事實：

⒈原告自93年3 月18日起，受僱於被告公司擔任管理課副課長，月薪計35,900元，其中包含本薪16,000元、主管加給6,000元、職務加給10,900 元、全勤獎金1,200元、伙食費1,800元。原告任職被告公司前另受僱於訴外人松新股份有限公司之服務年資（即87年2月20日起至93年3月18日止，共計6 年0月），被告公司予以承認。

⒉被告公司於95年10月間調升原告擔任管理課課長，同時將原告主管加給由6,000元調升至8,000元，原告月薪成為37,900元，其中包含本薪14,000元、年資獎金2,000 元、主管加給8,000元、職務加給10,900元、全勤獎金1,200元、伙食費1,800元。

⒊被告公司於98年4 月10日以（98）松深總字第20號公告，調任原告為管理課專員並免兼主辦會計。

⒋原告於98年5 月16日發函被告公司表明被告公司對其所為之降職及降薪，違反勞動契約，而依勞基法第14條第1項第5款、6款規定終止雙方勞動契約等語。嗣因原告自98年5月16日起即未至被告公司上班，被告公司乃於同年月20日以其無正當理由連續曠職3 日為由公告將原告免職、終止勞動契約，並於同日寄發存證信函表明依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約。

四、原告主張被告違反勞動契約，其已依法終止勞動契約，並請求被告給付短發薪資及資遣費。被告則以前詞置辯，經查：

㈠按勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，其架構仍築基於僱傭契約，依勞動契約行使權利，履行義務，仍有民法第148 條規定之適用，即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。又勞動契約之資方，固得因經營管理需要而變動攸關勞工勞動條件之工作或退休有關事項，但為保障較為弱勢之勞工權益，除法律明定或契約具體約定外，尚不得以勞工曾概括同意可由資方逕行變更工作或退休內容事項，遽謂資方所為不利勞工之相關事項變更，均毋庸取得勞工之同意（最高法院91年度台上字第1040號判決參照）。經查被告公司公告之工作規則第8 條規定：「本公司為培養人才或因業務上之需要得於適當時機變更員工之工作項目或遷調至本公司所屬各單位服務，被遷調人員應於接到命令後十天內辦妥移交手續，就任新職。」第9 條規定：「本公司各單位主管得就其管理範圍內，可依員工對其工作適任性、能力、學識等實施單位內輪調。」故被告得因培養人才及業務上之需要而原告之工作項目，惟被告將原告由管理課課長降調為管理課專員，係因被告認原告有未遵守工作規則等缺失所為之懲戒，與上開工作規則所賦予被告之調整工作項目或遷調之權利無涉，況縱認被告有變更原告工作項目之權利，然本件係屬降調且減薪達21％，對原告有重大影響，依上揭說明，仍應取得原告同意，否則該降調難謂非違反勞動契約，致有損害勞工權益。

㈡次按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就撫卹等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第2條第6款及第70條第8款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。工作規則經僱主公開揭示後，得拘束勞雇雙方，同理，工作規則有修訂或廢止之情形，亦須經公開揭示，方得拘束勞雇雙方。經查，本件被告抗辯原告未善盡主管監督責任或失職之違規情事，係以黑松公司之直營經銷商應收帳款管理作業標準書、業務原異常交易處理作業辦法及直營經銷商月報查核作業標準書為據，惟上開辦法係規範黑松公司，基於法人獨立性原則，自不得認該辦法得直接拘束被告公司及其員工。又該辦法係涉及原告應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7條第1項為勞動契約應約定之事項，依上開說明，自應經公開揭示之過程經原告同意後，方得拘束原告，況本件係以他公司之內部規範作為原告之工作內容，尤應經公開揭示程序，使勞方得明確知悉工作之內容及範圍，否則無異使勞方提供不定量、不定範圍之工作，自難謂合理且有違對價平衡原則。又被告主張系爭標準書及辦法已經公告，且乙○○明即被告公司前任經理亦證述：『（法官問）原告是否知悉上開被證四、被證八、被證二十是被告公司的工作規則？（證人答）我在九十四年八月到職，但被證四及被證二十是在我到職被告公司之前就已經發布，期間有做修訂，我有將修正的版本交給原告，作存檔公布，而被證八則是在我到職後，黑松總公司發布的規定，我有將被證八版本交給原告存檔公布。我是九十四年八月派到被告公司，原告在被告公司成立時就已在職。』等語（參見99年3月9日言詞辯論筆錄），惟證人乙○○另證述：『（原訴代）之前法官提示被證四、八、二十，三個公告辦法，為何你還沒看就說你有看過？（證人答）因為我知道有這些辦法。（原訴代問）既然有兩個辦法在你尚未到職之前即已存在，你如何知道已經履行過公告的程序？（證人答）因為有些文件資料或是辦法，我不清楚，這些文件資料都是由管理課在處理，因為與員工權益相關，所以就我認知，這些資料都會公告給員工知道。（原訴代問）你是否知道如何公告？（證人答）原告拿到後就會公布，至於時間及方式我不清楚，照道理要在公佈欄公布，但原告有沒有這麼做我不清楚。』等語（參見99年3月9日言詞辯論筆錄），顯見證人乙○○並未親身見聞有無公告之情事，係依其個人臆測推斷，自無從依此認定事實，況且其稱原告拿到後就會公布，但原告有沒有這麼做我不清楚，惟經原告否認有公布之情事，更不足無為被告有利之資證，是應認原告主張系爭標準書及辦法未經公告，不得拘束原告為可採。另被告雖抗辯該標準書、作業辦法皆由母公司制訂後發布予旗下各關係企業之管理課，被告為管理課主管，自不得諉為不知云云，惟被告亦自承該辦法及標準書仍須經由各關係企業向所屬全體員工發布，是縱原告有收受該標準書及辦法之職責，惟揆諸前說明公告與否為被告公司之權利及義務，因被告未為公告即意思表示，原告自無從因承諾而受拘束。

㈢末查被告抗辯原告有辦事不力、廢弛職務、怠忽工作、未遵守工作規則、未善盡主管監督責任之情事，故被告公司取消原告主職務，將其降調為管理課專員，係公司營運管理所必需云云。惟查被告以前揭標準書、作業辦法認定原告有失職部分係屬無據，已如前述外，被告就其主張原告有前開情事之報告或查核報告、簽分別有業務員與營業課主管於薪資中扣款；業務員鄭宗榮部分應收帳款約10萬餘元逾期未收回；業務員賴嘉慶及賴志宗帳款諸多呆帳未予清理，皆有明確敘明違反事實及懲處內容，惟就被告之管理課或有改善建議；或就系爭弊端應進行之工作或查報項目，甚有部分事件認原告無可歸責，此有該查核報告、報告、簽附卷可稽，顯見被告公司認原告於被告主張之情事中，並無受懲處之必要，況於上開情事所發生之96及97年間，原告所得之年終獎金所得數額係被告旗下員工最高，亦為兩造所不爭執，則年終獎金非係依公司當年營運狀況、政策所發給之獎勵性及恩惠性之給予可知，原告並無被告所指之不當情事。雖被告抗辯被告公司發放年終獎金向來均以「主管職高於非主管職」、「內勤高於外勤」為發放之標準，原告原係被告公司管理課課長，屬內勤之主管職，且管理課課長復為管理稽核公司各單位之要職，故其年終獎金乃較一般員工為高，自不得據此認定原告並無失職情事云云。惟依被告公司工作規則第62條規定本公司於每營業年終，若有產生盈餘，得對全年辛勤而無重大過失之原告，得發給年終獎金，有該工作規則附卷可稽，則原告既於96、97當年度經被告公司發給年終獎金，自無重大過失，雖被告又辯稱當時經理即證人乙○○本身既因重大失職遭記過、調職處分，則其核給原告最高年終獎金，亦難謂客觀云云，惟查乙○○係於97年7月遭調職記過處分，有言詞辯論筆錄附卷可參，並未核定原告當年度之年終獎金，則原告於97年所得之年終獎金所得數額仍係被告旗下員工最高，亦足徵原告並無失職情事，是被告抗辯原告有未善盡主管監督責任等情事而取消原告主職務，將其降調為管理課專員，並無理由。是原告依勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」及第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」規定終止兩造間勞動契約，於法有據。

㈣按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益者之虞者，勞工得不經預告終止契約，且勞基法第17條發給資遣費之規定於本條終止契約準用之，同法第14條第1項第6款、第4項定有明文；又雇主依勞基法第16 條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，同法第17條亦定有明文。又依勞工退休金條例第12條規定勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。查，系爭勞動契約既經原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止，則原告依前開勞基法規定請求被告給付資遣費，要屬有據。原告之到職日、平均工資、資遣費計算基數及計算所得之資遣費金額為351,364元，為兩造所不爭，原告自得依法請求被告給付。又被告短發原告之薪資5,889元，自應依勞動契約如數補足。

五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法等規定，請求被告給付原告資遣費351, 364元及短發薪資5,889元合計357,253元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年8月14日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

七、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依被告聲請宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

八、本件訴訟費用額依後附計算書確定如主文第2項所示金額。

臺灣臺北地方法院新店簡易庭法院書記官 游士霈