臺灣臺南地方法院柳營簡易庭民事簡易判決

原告

陳邦隆

訴訟代理人

莊信泰律師

被告

正成工業股份有限公司

法定代理人

黃奕曦

訴訟代理人

林維信律師

　　　　　　賴怡如

上列當事人間請求給付資遣費差額等事件，經本院於民國107年5月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠緣原告自民國103年3月4日受僱於被告公司，嗣被告公司於106年6月30日將原告資遣，並於106年8月1日將原告退保。因原告被資遣前6個月之平均薪資約新臺幣（下同）42,600元，而被告僅以27,000元計算，前揭差額爭議經高雄市政府勞工局106年9月11日、同年10月5日二度調解均未成立，爰依法提起本件訴訟。

㈡茲就請求之項目、金額及請求權基礎分述如次：

⒈給付資遣費差額部分26,771元：按勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款、第4項、第17條第1項及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，原告自106年6月30日被資遣前6個月之平均薪資為42,660元【計算式：〈42,680元（6月）＋42,680元（5月）＋44,435元（4月）＋44,120元（3月）＋39,542元（2月）＋42,500元（1月）〉÷6＝42,660元】。原告自103年3月4日任職被告公司起至106年8月1日被退保止，共計3年4月28日，依上揭條文規定計算基數，共約1.707基數【3年基數1.5月＋4月基數0.166（0.5×4÷12）＋28天基數0.014（0.5×1÷12）＝1.707】，然被告公司本應給付原告資遣費72,821元（42,660元×1.707），竟僅給付46,050元，尚有差額26,771元未為給付。

⒉特別休假10日未休之差額工資5,220元：按107年1月31日修法前之勞動基準法施行細則（下稱勞基法施行細則）第24條第3款規定，原告尚有特別休假10日未休，以月平均薪資42,660元計算，日薪約為1,422元，然被告公司僅以日薪900元計算，被告公司本應給付原告特別休假10日未休之工資14,220元，竟僅給付9,000元，尚有差額5,220元未為給付。

⒊失業給付賠償金（因高薪低報致勞保失業給付短少損害）84,105元：

⑴按就業保險法第16條第1項、第19條之1第1項、38條第3項、40條，及勞工保險條例（下稱勞保條例）第14條第1項之規定，原告於退保前之6個月平均月投保薪資為42,600元，被告應以42,660元依勞工保險投保薪資分級表規定之投保薪資等級為原告投保勞工保險，再依106年1月1日施行之投保薪資分級表，42,660元之投保薪資等級為第17級，應以月投保薪資43,900元投保，原告遭退保時已50歲，符合就業保險法第16條第1項但書最長得發給9個月失業給付，又原告係非自願性離職，且尚有未成年子女即訴外人陳純真需仰賴原告扶養，依就業保險法第19條之1第1項規定，得就月投保薪資百分之10加給給付。

⑵是失業給付原則上本應為給付月投保薪資百分之60共6個月，依據前揭法律，原告得請領之失業給付為月投保薪資百分之70共9個月。原告本應領取失業給付共計276,570元（43,900元×0.7×9個月＝276,570元），然被告公司高薪低報僅投保第9級之30,300元，致原告僅得領取失業給付192,465元（21,385元×9個月＝192,465元），原告因此受有84,105元之損害，自得向被告公司請求。

⒋勞工退休金差額提撥31,824元：按勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項之規定及參照最高法院101年度台上字第1602號判決意旨，原告暫以平均薪資42,660元為計算基礎，以106年1月1日生效之勞工退休金月提繳工資分級表屬第33級，被告應以43,900元之百分之6按月為原告提繳勞工退休金，然被告公司高薪低報僅投保第25級之30,300元，被告自103年3月4日至106年6月30日被告公司少提撥31,824元【（43,900元-30,300元）×39個月×6%＝31,824元】，依法應由被告補提繳至原告在勞保局之勞工退休金專戶。

㈢對被告抗辯之主張：

⒈按勞基法第2條第3款規定，「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，另所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何尚非所問。若在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。

⒉被告答辯狀主張前揭每月差旅津貼10,500元為被告片面之主張及計算，原告否認之；又短程差旅費應由被告負舉證責任，且自106年1月至6月之薪資條均有交通津貼1,600元，足見交通津貼為經常性給予而屬於薪資性質；另原告否認曾領取被告公司主張之106年1月年終獎金5,000元、106年2月至3月春節獎金10,000元、106年4月紅利獎金5,000元、106年5月至6月端午獎金10,000元，被告應負舉證責任。

⒊原告106年1月至6月薪資條內記載「年終獎金」、「春節獎金」、「紅利獎金」、「端午獎金」，依一般社會之通常觀念具有「勞務對價性」及「給與經常性」，為薪資性質。前揭名目係遭被告公司假藉名義以減低勞工每月之薪資總額，並藉此減少被告公司之勞健保負擔額，減少資方應給付勞方之資遣費及勞工退休金提撥金額。原告於106年1月至6月薪資條記載之金額既與被告主張原告曾領取前揭獎金、紅利金額不符，益證被告公司之抗辯不實在。又被告公司連續2個月發給春節獎金及端午獎金，且金額各為5,000元亦顯與常情不合。

⒋被告抗辯稱原告自105年7月起因績效不佳、怠惰為由調職，並於106年6月30日以不能勝任工作為由資遣原告，倘原告有被告公司所指訴之不良情事，被告公司依據勞基法第29條規定自不可能給與其指摘有過失之勞工獎金或紅利可言。是被告公司之指摘顯與法規及常情不合。

⒌被告公司主張每月誤發主管津貼2,000元、職務加給1,800元、直營點津貼1,500元，然被告公司對於主管之定義及領取主管津貼之勞工、被告公司何種職務給予何種職務加給？直營點之定義及何人得以領取直營點津貼？等均有賴於被告公司舉證，於被告公司未舉證前，原告否認有誤發情事。

㈣綜上所述，原告依前揭法律關係請求被告給付原告資遣費差額26,771元、特別休假10日未休之差額工資5,220元、高薪低報致勞保失業給付短少之84,105元、及依法補提撥勞工退休金差額31,824元，均於法有據。並聲明：

⒈被告應給付原告116,096元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

⒉被告應提繳31,824元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。

二、被告抗辯則以：

㈠原告於105年7月起即因績效不佳，且對工作場所之同仁，有以暴力威脅等情事發生，被告遂將伊自高雄原單位主管職調離，指派至台北單位，復因伊仍有績效不彰、怠惰等情，更與單位主管發生爭執，後又再轉派至台中、台南等地，而被告就調派至高雄以外單位工作之員工，皆有差旅津貼、短程差旅費之補助，此均非勞基法施行細則第10條規定所稱之「薪資」。又原告於106年1月至6月間，另領有其他非經常性給予之獎金，此等皆非屬「薪資」。茲說明如下：

⒈差旅津貼、短程差旅費共計66,915元：被告給予原告之差旅津貼每月為10,500元，而106年3月至6月分別為1,620元、1,935元、180元、180元。

⒉獎金共計27,200元：原告於106年1月領有5,000元之年終獎金、106年2月至3月另領有共計10,000元之春節獎金、106年4月領有紅利獎金5,000元、106年5月至6月領有共計10,000元之端午獎金。

㈡復因原告於105年7月起即已非主管職，且自106年2月所處之台南單位，亦非被告之直營點，應不得續領直營點津貼，而被告誤發放主管津貼、職務加給、直營點津貼，此等皆非屬原告斯時所應領取之薪津，不得計入平均薪資之計算內。原告離職前六個月之平均薪資實為21,923元，應領資遣費為37,379元，未休假之特別休假日為10日，折算薪資後應領取之金額為7,308元，共計應領取之金額為37,378元，而被告業已發放資遣費46,050元及特休費9,000元，不僅未不足額發放，更已遠超出伊應領取之金額，是原告所稱顯有誤會。

㈢原告之平均薪資為21,923元，自無伊所稱因高薪低報以致短少領取失業給付之情形，況原告據以請求被告給付失業給付之依據係「就業保險法」，而該法所定之給付單位實為「公立就業服務機構」，通篇未見有何勞工可向雇主請求失業給付之規定，自不應允許。

㈣原告於105年7月起即自高雄單位主管職調離，指派至台北、台中、台南等地，因而領有差旅津貼、短程差旅費共計66,915元；另自106年2月起所處之台南單位，並非直營點，應不得續領直營點津貼，而被告誤為發放，雖經原告否認，惟自被告其他員工之薪資紀錄亦可證明；又原告自105年7月起即調離主管職，原不得續領主管津貼及職務加給，而此等主管、職務加給自被告其他員工之薪資紀錄亦可證明如下所述：

⒈員工楊永佑、陳智宇與原告調離前之任職單位相同，且自其等之薪資紀錄可見，除楊永佑曾於106年12月因短暫出差領有差旅津貼外，其餘月份因未有外地出差之情，故未領有前述補助；另員工林珮玟為總公司人員，因未有出差之情，故未領有前開補助。員工曹傑、蘇淑菁皆為外派人員，故其等皆分別領有金額不同之差旅津貼。

⒉員工楊永佑、陳智宇與原告調離前之任職單位相同，皆為直營點，故領有直營點津貼，而員工曹傑雖非高雄地區，然同樣任職於直營點，亦領有直營點津貼；另員工蘇淑菁因屬董事長特派員，故未領有直營點津貼，而員工林珮玟為總公司人員，未任職於直營點，是未領有直營點津貼。

⒊員工楊永佑於105年9月以前並非擔任主管，嗣於同年10月起調任主管職後，領有主管加給；員工曹傑為經理主管職，故領有主管加給；員工蘇淑菁因屬董事長特派員，故特別給予其代理主管及代理事務之津貼；員工陳智宇、林珮玟因皆非屬主管，故無法領有主管加給。

⒋綜上所述，原告於任職期間所領取之薪資，其中包含之差旅津貼、短程差旅費、直營點津貼、主管津貼及職務加給等，確實須符合發放條件後，始得領取，且該等津貼皆非經常性給付，是不得列入薪資計算，依法原告於離職前六個月之平均薪資實應為21,923元等語置辯。

㈤並聲明：請求駁回原告之訴。

三、本院得心證之理由：

㈠原告主張於被告公司就職期間，因被告公司高薪低報之行為，致原告於遭被告資遣後，未能如實際所得薪資為計算基準而領取資遣費、特休10日未休之差額工資、失業給付賠償金，另被告尚未亦未按實提撥勞工退休金，爰依法請求被告公司給付上揭款項，並依法補提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶差額等情，被告則予以否認，並以上揭情詞置辯，致兩造互有爭議。是本件主要爭點厥為：⒈原告所領取之「工資」項目，如何適用勞基法第2條第3款及勞基法施行細則第10條之規定？⒉原告請求之金額是否可採？茲將爭點一一分述如下：

㈡本件原告主張其於103年3月4日受僱於被告公司，被告公司於106年6月30日將原告資遣，並於106年8月1日辦理退保；原告於106年6月30日被資遣前六個月所領取之薪資所得分別為42,680元（6月）、42,680元（5月）、44,435元（4月）、44,120元（3月）、39,542元（2月）、42,500元（1月）；原告尚有特別休假未休10日未休；原告係非自願性離職，且有未成年子女即訴外人陳純真尚需原告扶養；被告公司實際上係依106年1月1日施行之投保薪資分級表，為原告投保薪資等級為第9級之30,300元，另依勞工退休金月提繳工資分級表，為原告投保第25級之30,300元；被告已發放資遣費46,050元及特休費9,000元予原告等情，業據其提出勞工保險被保險人投保資料表、高雄市政府勞工局勞資爭議會議紀錄、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、原告106年1月至6月之薪資條、勞工保險投保薪資分級表、勞工退休金月提繳工資分級表等資料影本為證，且被告就原告此部分之主張亦不爭執，自堪信為真實。

㈢原告另主張其於被資遣前6個月之平均薪資應為42,660元，自103年3月4日起至106年8月1日止，共為3年4月28日，依勞基法第17條、勞退條例第12條規定計算基數，被告應給付資遣費差額26,771元；依勞基法施行細則第24條第3款規定，被告應給付特別休假10日未休之差額工資5,220元；依就業保險法第16條第1項、第19條之1第1項規定，被告應給付失業給付賠償金84,105元；依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，被告應補提撥31,824元至原告勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，經被告否認，並以上揭情詞置辯。

㈣按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號裁判意旨參照）。經查：

⒈本件原告主張遭資遣前6個月之平均工資為42,660元，業據原告提出薪資條可茲為證，惟被告抗辯稱：差旅津貼、短程差旅費、年終獎金、春節獎金、紅利獎金、端午獎金非屬工資，不應計入計算平均工資之工資總額內云云。本院認依勞基法施行細則第10條文義解釋，紅利、年終獎金、春節及端午節之節金、差旅費、差旅津貼等雖非屬勞法第2條第3款所稱之經常性給與之工資，然依上揭判決意旨所示，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

⒉本件被告自陳：原告自105年7月起即從高雄原單位主管職調離指派至台北單位，後又再轉派至台中、台南等地，依被告公司指派予原告之工作性質，自非偶而為之，而屬制度上經常性之選派或淪調，足證關於「差旅津貼」、「短程差旅費」項目之給付，係原告工作之業價，係屬經常性之給與，自應列為平均工資。被告另辯稱：年終獎金、春節獎金、紅利獎金、端午獎金依勞基法施行細則第10條規定，均非屬工資云云，本院認縱依法條文義解釋，上揭項目符合例外非屬工資之規定，然我國勞基法關於工資之規定非採列舉式，而係採定義性及例示性之立法技術，縱勞基法施行細則之規定非屬法律位階，無拘束法院適用法律之效力，仍應探究年終獎金、端午節、中秋節給與之節金等本質以為斷。本院審酌原告提出之薪資條所載，其於106年1月所領之年終獎金為15,500元、106年2月至3月所領之春節獎金分別為12,542元及17,120元、106年4月所領紅利獎金為17,435元、106年5月至6月所領端午獎金分別為15,680元等情，均與被告所稱「原告於106年1月領有5,000元之年終獎金、106年2月至3月另領有共計10,000元之春節獎金、106年4月領有紅利獎金5,000元、106年5月至6月領有共計10,000元之端午獎金」金額全然不符且相差甚鉅，上揭獎金是否為被告公司給付具有勉勵、恩惠性質之非常性給與已有所存疑。況依一般經驗法則，三節獎金均係於節日當月發放並為一次性給付，被告卻連續2個月發放春節獎金及端午獎金，實於常情有違，本院自難認該部分給付為非經常性之給付而左勞基法施行細則第10條例外規定之適用，自應依勞基法第2條第3款之規定，將該部分給付項目列為平均工資。

⒊被告又辯稱其誤發放主管津貼、職務加給、直營點津貼，此等皆非屬原告斯時所應領取之薪津，不得計入平均薪資之計算內云云，並提出其它員工薪資列表及薪資結構表為證。然上揭資料僅能證明其它員工所領取之薪資項目及總額，無法證明被告有誤發津貼或加給予原告之情事，本院自難遽以採信。

⒋綜上所述，被告所為上揭抗辯均不足採，故被告給付予原告之差旅津貼、短程差旅費、年終獎金、春節獎金、紅利獎金、端午獎金等均應列於平均工資之工資總額，故原告主張自106年6月30日被資遣前六個月之平均薪資應為42,660元【計算式：〈42,680元（6月）＋42,680元（5月）＋44,435元（4月）＋44,120元（3月）＋39,542元（2月）＋42,500元（1月）〉÷6＝42,660元】，應堪採信。

㈤茲就原告請求項目之金額，審酌如下：

⒈資遣費差額26,771元：按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第十七條規定於本條終止契約準用之；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，勞基法第14條第1項第6款、第4項分別定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。本件原告自103年3月4日起至106年8月1日止任職於被告公司，共計3年4月28日，依上揭規定計算基數，共約1.707基數【3年基數1.5月＋4月基數0.166（0.5×4÷12）＋28天基數0.041（0.5×1÷12）＝1.707】，原告依前揭規定本得請求被告給付資遣費共計72,821元【計算式：42,660元×1.707＝72,821元，元以下四捨五入】，而被告僅給付46,050元，尚餘26,771元未為給付，原告該部分之請求，自屬有據。

⒉特別休假10日未休之差額工資5,220元。按按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：四、3年以上5年未滿者，每年14日；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第1項第4款、第4項本文、107年1月31日修正前勞基法施行細則第24條第3款分別定有明文。原告於被告處工作年資為3年4月28日，依上揭規定應給予14日之特別休假，而原告尚有特別休假10日未休，依上揭規定自應由被告給付工資。又原告之平均月薪資為42,660元，日薪約為1,422元，然被告公司僅以日薪900元計算，給付原告未休假工資9,000元，尚餘5,220元【計算式：（1,422元-900元）×10天＝5,220元】未為給付，原告該部分之請求，亦屬有據。

⒊失業給付賠償金84,105元：按失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20。前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女，就業保險法第16條、第19條之1分別定有明文。又投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之；本保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，同法第38條第3項、第40條分別定有明文。本件原告於退保前6個月平均月投保薪資為42,660元，已如前述。而依102年7月1日起至106年1月1日止施行之投保薪資分級表所示，原告之投保薪資等級應以月投保薪資43,900元投保（詳見102年至106年勞工保險投保薪資分級表附卷可參），又原告於退保時已屆50歲，且為非自願性離職，又其有未成年子女一人尚需扶養，依上揭法律規定，原告可按月平均薪資之70%請求失業給付，請求期間為9個月，共計276,570元（計算式：43,900元×70%×9個月＝276,570元）。詎被告僅為原告依投保薪資30,300元投保，致原告僅得領取失業給付192,465元，因此受有84,105元之未能領取之損害，原告自得依上揭法律規定向被告請求，此部分請求自屬有據。被告雖抗辯稱依就業保險法所定之給付單位實為「公立就業服務機構」，通篇未見有何勞工可向雇主請求失業給付之規定云云，然原告係依就業保險法第38條第3項規定為請求權基礎，被告所為抗辯自難憑採。

⒋提繳勞工退休金差額31,824元：按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。本件原告於退保前之月平均薪資為42,660元，依102年7月1日、103年7月1日施行生效之勞工退休金月提繳工資分級表所示，應為第34級，被告應以43,900元之6%按月為原告提繳勞工退休金，然被告公司自103年3月4日起僅依月平均薪資22,800元、105年8月起依30,300元、106年7月1日起依31,800元為原告投保，此有原告提出之勞工保險被保險投保資料表（明細）附卷可參。是被告公司自103年3月4日起至105年7月31日止，每月差額21,100元，總額共計為36,551元【計算式：〈（43,900元-22,800元）×6%×28個月〉+〈（43,900元-22,800元×6%×27天÷31天）〉＝36,551元，元以下四捨五入】；另自105年8月1日起至106年6月止，每月差額13,600元，總額共計8,160元【計算式：（43,900元-30,300元）×6%×10個月＝8,160元】，合計共少提撥44,711元。原告僅依上揭法律規定請求被告應提繳31,824元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，既未逾上揭應補提撥之金額，其請求自屬有據，應予准許。

㈥末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程式送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付資遣費等，係以支付金錢為標的，依上揭法律規定，應自被告受催告時起，始負遲延責任。是以原告請求自被告收受起訴狀繕本送達翌日即107年1月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，為有理由，應予准許。

四、綜上所述，原告請求被告給付116,096元，及自起訴狀繕本送達翌日即107年1月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。另被告應向原告勞工退休金專戶提繳31,824元，為有理由，應予准許。

五、兩造其餘之攻擊或防禦方法及所提之證據，經本院審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本案爭點無涉，自無一一詳予論駁之必要，附此敘明。

六、本件原告勝訴部份係就民事訴訟法第427條之訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3款之規定，就原告勝訴部分依職權宣告假執行。

七、本件訴訟費用額確定為1,550元（原告因聲請訴訟救助獲准「臺灣臺南地方法院柳營簡易庭107年度營救字第3號民事裁定」，尚未繳納），依民事訴訟法第78條之規定，應由敗訴之被告負擔。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由。爰依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第87條第1項，判決如主文。