臺中高等行政法院高等庭(含改制前臺中高等行政法院)108年度訴字第178號｜法律人

臺中高等行政法院判決 108年度訴字第178號108年12月12日辯論終結原告　彭文潞即永采烘焙坊訴訟代理人　梁宵良　律師被告　臺中市政府代　表　人　盧秀燕訴訟代理人　姜俊豪巫豐哲曾傳銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年5月13日勞動法訴字第1070026504號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰主文一、訴願決定及原處分關於原告違反勞動基準法第32條第2項、第36條及第39條部分均撤銷。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔五分之二，餘由原告負擔。事實及理由一、爭訟概要：緣原告從事餐飲業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞工局於民國106年1月24日派員實施勞動檢查，發現：㈠依勞工王之耘105年10月至12月之出勤紀錄，未見其有未依規定出勤之情形，惟原告仍以缺勤為由，分別扣除王之耘105 年10月至12月工資新臺幣（下同）3,334元、1,334元及1,334元，共計6,002元；依勞工呂珮綺105年11月至12月出勤紀錄，未見其有未依規定出勤之情形，惟原告亦以缺勤為由，分別扣除呂珮綺105年11月至12月工資667元及1,000元，共計1,667元，違反勞動基準法第22條第2項規定。㈡原告勞工王之耘105年10月至12月延長工作時間分別達22小時、21.5 小時及13小時，原告應分別給付延長工時工資2,474元、2,515元及1,473元；勞工呂珮綺105年10月至12月延長工作時間分別達計3.5小時、2小時及24小時，原告應分別給付延長工時工資390元、223元及2,724元，惟原告均未給付任何金額，違反行為時勞動基準法第24條規定。㈢勞工廖胤翔105年12月延長工作時間計48小時（每日工作時間8小時以後延長工作時間在2小時以內者計29小時，每日工作時間8小時後再延長工作時間計1小時；超過每週40小時延長工作時間在2小時以內者計8小時，超過每週40小時再延長工作時間計10小時），延長工時超過每月法定上限46小時，違反行為時勞動基準法第32條第2項規定。㈣勞工廖胤翔105年11月29日至12月11日連續出勤工作計13日、勞工呂珮綺105年11月30日至12 月12日連續出勤工作計13日及勞工陳聿展105年12月1日至13日連續出勤工作計13日，原告未依規定給予勞工1日休息作為例假，違反行為時勞動基準法第36條規定。㈤原告使勞工呂珮綺105年10月10日（雙十節）、10月25日（光復紀念日）、10月31日（先總統蔣公誕辰紀念日）及105年11月12日（國父誕辰紀念日）；王之耘105年10月25日及105年11月12日；廖胤翔105年10月10日、10月31日及105年11月12日等於國定假日正常出勤工作，原告應分別至少給付呂珮綺2,668 元（2,001元＋667元）、王之耘1,334元（667元＋667元）及廖胤翔2,001元（1,334元＋667元）之國定假日出勤工資，惟原告均未給付任何金額，違反行為時勞動基準法第39條規定。本案前經被告於106年3月7日以府授勞動字第1060047386號行政裁處書（下稱第1次處分），依行為時同法第79條第1項第1款規定予以裁處。原告不服，提起訴願，經勞動部於106年8月31日以勞動法訴字第1060009007號訴願決定駁回。原告仍不服，提起行政訴訟，經本院以107年6月20日106 年度訴字第401號判決：「訴願決定及原處分均撤銷」在案。案經被告依前開判決意旨重為審查，仍認原告違反上開規定，再依行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定，審酌原告違反行為有關之勞工人數、累計違法次數、未依法給付之金額、違反行政法上義務行為之應受責難程度、所生影響及所得之利益等，就原告違反行為時勞動基準法第22條第2項、第24條、第32條第2項、第36條及第39條規定，以107年10月5日府授勞動字第1070239494號行政裁處書（下稱原處分），分別處罰鍰20萬元、20萬元、25萬元、25萬元及10萬元，共計100萬元整。原告不服，提起訴願，經勞動部於108年5月13日以勞動法訴字第1070026504號訴願決定駁回，於是提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨： 1.被告所為原處分，有裁量怠惰、裁量濫用，違反平等原則、比例原則及不當聯結禁止原則之違法： ⑴本件與違反行為有關之勞工人數雖有4人，惟原告除係第2次違反勞動基準法第24條之規定外，有關勞動基準法第22條第2項、第32條第2項、第36條及第39條規定，均係第1 次違反；且原告之資本額僅為20萬元，未依法給付勞工之金額，呂珮綺為4,672元（第1次處分為18,184元）、王之耘為13,798元（第1次處分為29,948元）、廖胤翔為2,001元（第1次處分為60,838元）。參酌臺北市政府、新北市政府、桃園市政府訂定之處理違反勞動基準法事件統一裁罰標準，臺北市政府為：「第1次：2萬元至15萬元。第2 次：5萬元至20萬元……。」新北市政府為：「第1次違規處2萬元罰鍰。第2次違規係指第1次處分在案5年內再違規者處5萬元罰鍰……。」桃園市政府為：「第1次違規處2 萬元罰鍰。第2次違規處5萬元罰鍰……。」已可知原處分未遵守勞動基準法第80條之1第2項及行政罰法第18條之規定，審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數、未依法給付之金額及受處罰者之資力等情為適當之裁罰，其裁量權之行使明顯出於恣意，所為之裁處即有裁量怠惰、裁量濫用及違反比例原則之違法。此再參鈞院前判決（即106年度訴字第401號判決）亦指出：「足見被告僅將原處分合併裁處之100萬元金額切割成5組金額……。」益明（見該判決第18頁第13至14行）。 ⑵被告固稱：101年迄106年止，共計受理6件申請與原告間進行勞資爭議調解之案件（102年2案、101、103、105及 106年各1案），其中爭議事項為工資未全額給付、未依規給予勞工延長工時工資及未給付喪假期間工資等，顯見原告與勞工之間常衍生勞資爭議，且曾於102年度經裁處在案，其餘年度雖經勞資雙方調解和解成立，勞工念在勞資和解而未提出或撤回申訴，但仍有違法事實，認原告違法次數多云云。被告依鈞院諭知提出之原告自101年開業迄106年停業止，6年間勞資調解案件資料，其中除本件勞資爭議外，僅101年黃慶豐、102年魏君儀、余念慈、103年黃于珊、105年羅文熹等5件勞資糾紛，尚難認經常與勞工有勞資糾紛之情事。而除上開106年之勞資爭議即為本案外，原告亦僅有102年度遭被告以違反勞動基準法第24條規定處分，原處分遽以有其餘之勞資爭議為由，對原告為加重裁罰處分，即有違反不當聯結禁止原則之裁量濫用。⑶原處分所列5項違規事實，除其行為態樣均有不同外，與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數、未依法給付之金額，或違反行政法上義務行為應受責難程度，亦均有不同，有原告整理之「原處分內容明細表」可參。然經原告擇與原告相類產業違反勞動基準法類似情節之案件，而由被告提出之行政裁罰書內所載事實、理由統計製表所示，經比較一般同類事件相同情節之裁罰結果，與起訴狀附表所示原告所受裁罰金額兩者竟然有5至10倍之差距，則本件原處分就各該違規事實，顯然未視情節輕重，分別為適當之裁罰，而均一律為接近罰鍰上限之裁罰，縱令其罰鍰未逾越法律明定得裁罰之額度，仍有違反比例原則，與法律授權主管機闢行政裁量之目的不合，顯為行政裁量權之濫用，所作之處分自屬違法（最高行政法院96年判字第1271號判決意旨參照）。 ⑷原處分另有以下違法處分之情事： ①違規事實一「未依規定全額給付勞工工資」，其勞工人數為2人，無累計違法、未依法給付勞工之金額，呂珮綺1,667元、王之耘6,002元，合計7,669元（第1次處分為10,022元）；違規事實二「未依規定給予勞工延長工時工資」，其勞工人數2人（第1次處分尚有廖胤翔），有1次累計違法，未依法給付金額為呂珮綺3,337元、王之耘6,462元，合計9,799元（第1次處分為85,733元）。該兩項違規事實之輕重，顯然不同，原處分卻未審酌量罰輕重標準，均予裁罰20萬元。 ②違規事實三「延長工時超過法定限制」，其勞工人數為1人，無累計違法，另違規事實四「未給勞工每7日中至少1日作為例假」，其勞工人數3人，無累計違法。該兩項違規事實，與違反行為有關之勞工人數不同，原處分並未斟酌，卻均予裁罰25萬元。 ③違規事實三「延長工時超過法定限制」，與違反行為有關之勞工為廖胤翔1人，無累計違法次數，違規事由為 105年12月延長工作時間總計48小時，超過每月法定上限46小時之規定（即僅超過2小時），違規情節輕微，竟予以裁罰25萬元，應為全國首例，明顯違反行政法之平等原則及禁止過度原則。 ④違規事實四「未給勞工每7日中至少1日作為例假」，與違反行為有關之勞工人數為3人，亦無累計違法次數，違規事由為勞工廖胤翔105年11月28日至12月11日連續出勤工作共計13日、勞工呂珮綺105年11月30日至12月12日連續出勤工作共計13日、勞工陳聿展105年12月1日至13日連續出勤工作共計13日，未依規定給予勞工1日休息作為例假（即各僅有1次未依規定給予勞工1日休息作為例假），卻同予裁罰接近罰鍰上限之25萬元，亦應屬全國首例，明顯違反平等原則及禁止過度原則。 ⑤違規事實五「未依規定給予勞工國定假日工資」，與違規事實一「未依規定全額給付勞工工資」比較，兩者均無累計違法，未依法給付之金額分別為6,003元、7,669元，差異不大，但與違反行為有關之勞工人數，違規事實五為3人，違規事實一為2人，則有不同，就量罰輕重之標準而言，違規事實一未依規定全額給付勞工工資裁罰20萬元、而違規事實五未依規定給予勞工國定假日工資裁罰10萬元，亦見輕重失衡。承上，被告係因原告於前訴願及行政訴訟程序中指摘第1 次處分有未就各項違規事實分別論處之違法，而急於拼湊該100萬元罰鍰總額，因而未斟酌勞動基準法第80條之1第2項及行政罰法第18條規定，故有前開恣意裁量或違反比例原則之違法。 ⑸原告違反勞動基準法規定固應受處罰，惟原處分未審酌原告除係第2次違反勞動基準法第24條規定外，其餘同法第22條第2項、第32條第2項、第36條及第39條規定，均係第1次違反；亦未審酌未依法給付之金額及受處罰者之資力，即遽為裁處接近罰鍰上限之處分，明顯違反比例原則，構成裁量違法，所為之處分自有不當。此再衡諸比例原則要求「方法」與「目的」之均衡，凡採取一項措施以達成一項目的時，該措施須為合適必要及合於比例之方式，始符合「禁止過度」原則。又原告為資本額20萬元之商號，每月營業額亦僅60萬元左右，原處分未依行政罰法第18條規定考量受處罰者之資力，遽為5倍資本額之罰鍰處分，其裁量權之行使違反比例原則，尤為灼然。 ⑹違規事實一「未依規定全額給付勞工工資」，未依法給付之金額，第1次處分認定10,022元，本次原處分認定7,669元；違規事實二「未依規定給予勞工延長工時工資」，未依法給付之金額，第1次處分認定85,733元，本次原處分認定9,799元（為第1次處分之11.4%）；違規事實五「未依規定給予勞工國定假日工資」，未依法給付之金額，第1次處分認定13,215元，本次原處分認定6,003元（為第1 次處分之45.4%），本次處分認定未給付之金額明顯大幅減少。另違規事實二「未依規定給予勞工延長工時工資」，與違反行為有關之勞工人數，第1次處分為3人，本次處分為2人；違規事實四「未給勞工每7日中至少1日作為例假」，與違反行為有關之勞工人數，第1次處分為2人，本次處分為3人，先後兩次處分，未依法給付之金額及與違反行為有關之勞工人數均有不同，竟仍為相同之處分，更見原處分有濫用裁量或裁量怠惰之違法。 ⑺被告雖提出宏華國際股份有限公司（下稱宏華公司）、鄭安和、神腦國際企業股份有限公司（下稱神腦公司）、鑽全實業股份有限公司（下稱鑽全公司）、台中汽車客運股份有限公司（下稱台中客運公司）之裁罰書為例，主張被告對於違反勞動基準法之事件，亦有視情節重大而裁罰金額接近法定裁罰金額上限者云云。然查被告所舉案例中：宏華公司為中華電信公司之子公司，其與神腦公司均為國內知名大型企業，該公司於107年5月間因中華電信促銷方案造成該公司大多數勞工超時工作，影響勞工人數甚廣，有多名員工工作時間都超過12小時，違反勞動基準法情節重大，此有自由時報新聞稿足憑，該事件影響大量勞工身心健康影響甚矩，雇主應受責難程度較高，因而對該次事件所涉超時工作加重裁罰為50萬元及25萬元，固有所據。另鑽全公司為上市公司，違法延長勞工工時所涉勞工為外籍勞工，人數為7人，延長工作時間為48小時，裁罰金額為15萬元，而本件原告延長工時超過法定限制之員工為廖胤翔1人，超時亦僅2小時，然裁罰金額竟高達25萬元，明顯違反比例原則。末查台中客運公司因對所僱駕駛司機鄭志明嚴重超時加班，導致該名勞工腦溢血死於駕駛座，引發全台駕駛同業勞工群起抗議，此有中時新聞稿足參。被告對於此項駕駛超時工作所造成之勞工身體生命之安全影響，以及所造成之危害，因而對於台中客運公司處30萬元之罰鍰，至為允當，然而本件原告延長工時超過法定限制之員工為廖胤翔1人，超時亦僅2小時，並未造成何人生命身體之危害，何以裁罰金額亦與上開造成人命傷害之金額相當，顯然不符比例原則。 2.本件僅勞工王之耘、呂珮綺為實習生，至於勞工廖胤翔、陳聿展分別擔任主廚、助手，並非實習生等語。㈡聲明：撤銷訴願決定及原處分。三、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨： 1.原告經營餐館業，為勞動基準法適用之行業。又原告屬獨資商號並辦理歇業，依法務部100年5月4日法律字第1000006006號函所示，本件爰以該獨資商號之原負責人彭文潞為受處分人。又原告違反勞動基準法第22條第2項、第24條、第32 條第2項、第36條及第39條規定之情事，經被告所屬勞工局於106年1月24日實施勞動檢查發現確有違法，並有原告之會談紀錄、談話紀錄、出勤紀錄及工資明細等資料可稽，業以106年2月13日中市勞動字第1060007878號函及106年3月1日中市勞動字第1060011793號函通知，並給予陳述意見機會，惟原告未為陳述，違法事實洵堪認定。 2.原處分就原告違反各條文之個別違規行為事實「分別」評價，並依勞工人數及影響範圍、情節輕重在合法裁量範圍內，審酌同法第80條之1第2項及行政罰法第18條量罰輕重標準之規定予以處分，且亦於行政裁處書內詳細載明，故未有論以1個違規行為而從最重罰鍰額度裁處之情形，各法條量罰輕重之審酌因素，茲就各違反條文說明如下： ⑴違反勞動基準法第22條第2項、第24條、第32條第2項、第36條及第39條規定，各違反條文「分別」審酌之量罰輕重因素： ①違反行為有關之勞工人數：違反行為時勞動基準法第22條第2項、24條部分，呂珮綺、王之耘等2人；違反行為時勞動基準法第32條第2項部分，廖胤翔1人；違反行為時勞動基準法第36條部分，廖胤翔、呂珮綺、陳聿展等3人；違反行為時勞動基準法第39條部分，呂珮綺、王之耘、廖胤翔等3人，前述各條文之違規行為人數達1至3人不等，原告應受責難度較大。 ②累計違法次數：原告自101年起多次發生勞資爭議，經被告所屬勞工局調解在案，勞工均為爭取依法其應受領之工資，縱然和解仍不能免除有違法的事實，且原告曾於102年度間未依法給予勞工延長工時工資，違反行為時勞動基準法第24條規定，經被告以102年9月30日府授勞動字第1020184274號行政處分在案，理應善盡雇主之責，而主動積極瞭解勞動基準法令，但原告事後無改善之意且仍多次違反勞動基準法相關規定。依101年10月2日召開之調解會議之紀錄，勞工黃世慶主張原告未依法給予工資及延長工時工資；102年5月28日召開之調解會議之紀錄，勞工魏君儀主張原告未依法給予工資及延長工時工資；102年8月7日召開之調解會議之紀錄，勞工佘念慈主張原告從其工資中扣除勞工退休金雇主負擔額度及未給喪假工資；103年11月6日召開之調解會議之紀錄，勞工黃于珊主張原告未依法給予工資及延長工時工資；105年6月1日召開之調解會議之紀錄，勞工羅文熹主張原告未依法給予工資；106年2月22日召開之調解會議之紀錄，勞工廖胤翔、陳聿展、王之耘、呂珮綺主張原告未依法給予工資、延長工時工資；106年3月6日召開之調解會議之紀錄，勞工廖胤翔、陳聿展、王之耘、呂珮綺主張原告未依法給予工資、延長工時工資。查原告應依勞動基準法規定給予勞工工資及延長工時工資，惟原告多次未依法計算上開勞工之工資及延長工時工資，雖多次進行勞資爭議調解，但仍不能免除有違法的事實，且原告102年度因未依規給予勞工延長工時工資經被告裁處在案，理應善盡雇主之責，而主動積極瞭解勞動基準法令，但原告事後無改善之意且仍多次違反勞動基準法相關規定，違法次數多。 ③違反行政法上義務行為之應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益： A.查勞動基準法之制定，乃係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，是為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，勞雇雙方均有遵守該法之基本義務，又勞動基準法自73年公告實施，並自87年起除特定產業外，大部分行業皆納入適用，其中包含餐飲業，原告自100年設立登記開始營業提供餐飲服務，自應主動積極瞭解及遵守勞動基準法相關規定，惟查101年迄106年止，被告共計已受理6件申請與原告間進行勞資爭議調解之案件（102年2案、101、103、105 及106年各1案），其中爭議事項為工資未全額給付、未依規給予勞工延長工時工資及未給付喪假期間工資等，顯見原告與勞工之間常衍生勞資爭議，且曾於 102年度經被告裁處在案，其餘年度雖經勞資雙方調解和解成立，雖勞工念在勞資和解而未提出或撤回申訴，但雇主仍有違法的事實，故原告應更恪守其雇主義務，瞭解並遵守勞動基準法相關規定，以落實勞動基準法之立法意旨，惟原告卻未依規改善致使頻頻衍生勞資爭議，甚至向勞工請求申訴之精神賠償，加深勞資衝突，實無改善之意，故其受責難程度較大。 B.受害勞工具學生身分，因涉世未深，在學習階段即受有苛扣薪資、剝削勞動力之情節，原告甚至於106年2月6日申請勞資爭議調解時載明欲向勞工廖胤翔、陳聿展、王之耘、呂珮綺等人請求損失賠償及精神壓力賠償等，且確實於106年2月22日之調解會上向上開4 人請求賠償，使勞工受有被請求精神上損害賠價之恐懼，令該等學生對社會及職場產生不信賴感及害怕進入職場的擔憂，對該等人格發展有相當大的影響。 C.行政罰法第18條第1項規定並得考量受處罰者之資力，因考量勞動基準法第79條第1項所定法定罰鍰最低額為2萬元，且同法第80條之1第2項未明文得審酌受處罰者之資力，故此因素不在勞動基準法量罰輕重標準之範園內，且本案依受處罰者資力，亦無需特別考量。 ⑵違反勞動基準法第22條第2項、第24條及第39條規定，各違反條文「分別」審酌同法第80條之1第2項之「未依法給付之金額」：原告違反勞動基準法第22條部分，積欠金額為7,669元、違反行為時勞動基準法第24條部分，積欠金額為9,799元、違反行為時勞動基準法第39條部分，積欠金額為6,003元，似積欠金額不高，然勞工相對於雇主而言，無論是在財力、物力及各項資源都是處於弱勢的局面，而原告卻苛扣其工資、未依法給予延長工時工資或國定假日工資等，違反有工作就有薪資的勞動原則，甚且無思忖勞工經常是透過這份工資來維繫自己之生活，其行為通常使勞工產生經濟上之問題，故不應僅以積欠金額作為量罰輕重之因素，然須考量上開情狀。 ⑶違反勞動基準法第32條第2項及第36條規定，各違反條文「分別」審酌行政罰法第18條第1項之「違反行政法上義務行為之應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益」：勞動基準法第32條第2項及第36條所訂工作時間上限及例假限制規定，係為保障勞工之身心健康，避免其因工作過勞，增加發生職業災害或職業病之機率，且其係屬不可逆之規定，意即並無像積欠工資一般可於事後給付即可彌補，惟查原告使勞工廖胤翔延長工作時間超過法令限制及使勞工廖胤翔、呂珮綺等人連續出勤，未依規給予例假等，故原告違反行為時勞動基準法第32條第2 項、第36條規定之可責性，原告未依法讓勞工有充分的休息而有過度勞動之虞，且因違法使勞工多付出勞力，在二店之間違法調度勞工而獲有營業上利益，此利益大於積欠工資額所能評價，較違反未依法給予工資之相關規定為大。 ⑷綜上，被告稽之全案附件，經審酌本案受影響之勞工人數、原告違法次數、未依法給付之金額、原告違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，爰依行為時勞動基準法第79條第1項、第80 條之1第2項及行政罰法第18條規定，就原告違反行為時勞動基準法第22條第2項、第24條、第32條第2項、第36條及第39條規定，以原處分各依違反條項分別處20萬元、20萬元、25萬元、25萬元、10萬元整罰鍰，共計處100萬元整。 3.原告對於違反勞動基準法之事由並不爭執，原告起訴主張原處分有裁量怠惰、裁量濫用、違反比例原則及平等、禁止過度原則之虞云云。查國家為達其政策目的而以法律對於違反行政法上義務設有裁罰規定並決定其裁罰內容時，通常會以立法裁量或行政裁量擇一之方式為之，而所謂行政裁量係指法律規定多種處罰方法或裁罰金額有彈性，賦予行政機關考量具體個案為裁量，故裁量之目的在實現個案正義，裁量之行使，自以主管機關就個案作成為原則。另依司法院釋字第699號解釋林錫堯大法官協同意見書敘明：行政行為非有正當理由，不得為差別待遇，固為行政程序法第6條所明定，學說實務一般稱之為行政自我拘束原則。然行政行為倘有正當理由，即不在此限（參照臺灣高雄地方法院103年度簡字第63號判決）。被告為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目的及範圍之內，必須實踐具體個案正義作出裁量，絕非僅以積欠勞工之工資數額多少、超時時數多寡等具體足以量化之數字做為裁罰之參考依據，被告審酌勞動基準法第80條之1第2項及行政罰法第18條量罰輕重之考量因素，如違反行為有關之勞工人數、累計違法次數、未依法給付之金顯、違反行政法上義務行為之應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益等，就違反各條文之各別違規行為事實分別評價並於合法裁量範圍內，詳述於裁處書內後予以處分，被告業已視情節輕重而為適當之處分，被告裁量並無違反法律授權目的或出於不相關之動機作成，更無違反平等原則、比例原則，而有裁量濫用情事。 4.關於原告主張被告以其餘之勞資爭議案件為由，對原告為處分加重之因素，有違反不當聯結禁止原則乙節。查行政機關採取行政措施時必須和其所欲達成之行政目的具有正當合理關聯，此即為不當聯結禁止原則，又查勞資爭議一般分為權利事項、調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第5條規定，所謂權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。查101年至106年間之原告與所僱勞工之間之勞資爭議調解紀綠，勞工均主張原告未依法給予工資、延長工時工資、喪假工資等事項，核屬權利事項之勞資爭議，即原告未依勞動法令辦理，若原告有依規辦理，勞資爭議案件即可減少，但仍不能免除有違法的事實，原告理應善盡雇主之責，而主動積極瞭解勞動基準法令，但原告事後無改善之意且仍多次違反勞動基準法相關規定，足徵原告之犯意未改，一再違反勞基法的故意甚明，其情節嚴重，故被告為促使原告遵循勞動基準法之目的，以此作為衡量罰鍰之依據具有正當合理關聯，未有原告所述違反不當聯結禁止原則之情形。 5.原告主張其資本額僅有20萬元，被告裁處金額過高有違反比例原則部分。查行政罰法第18條第1項規定係「得」考量受處罰者之資力，顯見原告之資力並非行政罰法上必須加以審酌量罰輕重之必要因素，另考量勞動基準法第79條第1項所定法定罰鍰最低額為2萬元，且同法第80條之1第2項未明文得審酌受處罰者之資力，則此因素不在勞動基準法量罰輕重標準之範圍內，故被告認為原告之資力並非被告應考量之量罰輕重因素，原告所述尚難採憑。 6.原告主張兩次處分認定金額、人數不符，而為相同處分而有裁量逾越部分。查原被撤銷第1次處分書之理由乃未詳加論述而被撤銷，例如未依法給予之延長工時工資、國定假日出勤之加倍工資數額未予計算等，被告係依107年6月20日106 年訴字第401號行政訴訟要旨，於處分書上就原告各條項之違法事實詳加論述，並未有兩次處分認定金額不符之情形，且依勞動基準法第80條之1第2項及行政罰法第18條裁罰標準規定論處後方加以處分。被告綜合審酌本案違反勞動基準法各條款所涉受影響之勞工人數、原告違法次數、未依法給付之金額、原告違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益等所有勞動基準法及行政罰法規定之量罰輕重之因素，爰依行為時勞動基準法第79條第1項、第80條之1第2項及行政罰法第18條規定，並衡酌比例原則後在原有事實基礎及裁量範圍內予以處分，被告並未逾越裁量範圍，亦無裁量濫用或怠惰之違法，並在前次處分額度內再次裁罰，更無原告所述前後兩次行政處分有差別待遇之情形，亦符鈞院106年度訴字第401號判決書之判決要旨。原告違反行為時勞動基準法22條第2項、第24條、第32 條第2項、第36條及第39條規定，事證明確，被告依法裁處自屬有據。 7.裁處罰鍰之功能，在於回復行政秩序，並有預防再犯之功能，及避免行為人獲取不法利益，故須力求行為人違反行政法之行為及主觀責任程度相符之裁量罰鍰金額，以達成上開警告、預防及制裁之功能，上開具體案件違反原因及事實均不相同，依據司法院釋字第211號解釋意旨，為保障人民在法律上地位之實質平等，並不限制法律授權主管機關，斟酌具體案件事實上之差異及立法目的而為合理之不同處置，故原告尚不得以其所列舉之個案裁罰金額落於2萬至6萬之間而認被告有違比例原則之情事。且事業單位違反勞動基準法之裁處案件中，亦不乏有處分較重之個案，如個案宏華公司、神腦公司、鑽全公司、台中客運公司使勞工超時；宏華公司使勞工輪班間隔時間未滿11小時，鄭安和苛扣勞工工資等，被告審酌個案情狀，依照行政罰法第18條第1項、勞基法第80 條之1第2項規定加重處分（罰鍰金額包括10萬、15萬、25萬、30萬、50萬），加重處分案件絕非僅有本案。本件原處分絕無違反比例原則、平等原則，亦無裁量懈怠或恣意之違法等語。㈡聲明：駁回原告之訴。四、爭點：㈠被告所為原處分有無裁量怠惰、濫用，違反比例原則及不當聯結禁止原則之違法？㈡被告就原告違反行為時勞動基準法第22條第2項、第24條、第32條第2項、第36條及第39條規定，以原處分分別處罰鍰 20萬元、20萬元、25萬元、25萬元及10萬元，是否適法？五、本院的判斷：㈠前提事實：上揭事實概要欄所載之事實，除前列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有檢查結果通知書、談話紀錄、會談紀錄、原告申請設立相關文件等影本（本院卷第121至139頁）、勞工王之耘、呂珮綺、廖胤翔105年10月至12月出勤紀錄及工資清冊、勞工陳聿展105年12月出勤紀錄等影本（本院卷251至279頁）、被告106年3月7日第1次處分影本（本院卷第29至32頁、第281至284頁）、勞動部106年8月31日勞動法訴字第1060009007號訴願決定書影本（本院卷第33至38頁、第177至182頁）、本院106年度訴字第401號判決（本院卷39至59頁、第183至203頁、第291至311頁）、被告107年10月5日原處分影本（本院卷第61至69頁、第111至118頁）、原告訴願書影本（本院卷第161至170頁）、勞動部108年5月13日勞動法訴字第1070026504號訴願決定書影本（本院卷第71至79頁）等附卷可稽，此部分事實堪以認定。㈡應適用的法令： 1.勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2 項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」105年12月21日修正前同法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」105年12月21日修正前第24條第1款及第2 款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」105年12月21日修正後第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。（第3項）前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4 小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。」行為時第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」行為時第36 條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」行為時第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」105年12月21日修正前第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……、第32條、第34條至第41條、……規定。」105年12月21日修正後第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、……第32條、第34條至第41條、……規定。」第80條之1第2項規定：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」2.行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」第25條規定：「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」 3.勞動部訂定之「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」（下稱「裁罰共通性原則」）第2條規定：「主管機關裁處罰鍰，應遵守明確性原則、平等原則、比例原則等一般法律原則，並踐行行政程序法及行政罰法所定之法定程序。」第3條規定：「（第1項）主管機關應依本法第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定，於裁處罰鍰時，審酌下列各款情事，為量罰輕重之標準：㈠違反行為有關之勞工人數。㈡累計違法次數。㈢未依法給付之金額。㈣違反本法義務行為應受責難程度、所生影響。㈤因違反本法義務所得之利益。㈥受處罰者之資力。（第2項）事業單位有本法第79條第1項至第3項規定行為之一者，主管機關裁處罰鍰時，除審酌前項各款情事外，並得依本法第79條第4項規定，衡酌加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」㈢經查，原告就其違反勞動基準法第22條第2項、24條、第32 條第2項、第36條及第39條之事實，並不爭執，且有勞工王之耘、呂珮綺、廖胤翔105年10月至12月出勤紀錄及工資清冊、勞工陳聿展105年12月出勤紀錄等影本附卷可佐，事證明確。又勞動基準法第22條第2項、24條、第32條第2項、第36條及第39條等規定已施行多年，原告為心智成熟之人，且經營永采烘焙坊多年，102年間並曾因違反勞動基準法而遭裁罰，理應知悉上開規定，然竟有上開違規情事，其主觀上應有違反各該規定之故意，要無疑義，自應受罰。㈣又勞動基準法第79條第1項已於105年12月21日修正，將罰鍰額度由處2萬元以上30萬元以下罰鍰，修正提高為處2萬元以上100萬元以下罰鍰，故針對繼續性違規行為只要其中一部分構成要件事實發生於105年12月21日後者，主管機關即應適用105年12月21日修正公布之勞動基準法第79條第1項予以裁罰。經查：⑴原告違反勞動基準法第22條第2項未全額給付工資部分，其中包括未給付勞工王之耘、呂珮綺105年12 月工資各1,334元、1,000元（本院卷第261至263頁）；⑵原告違反勞動基準法第24條未給付延長工時工資部分，其中包括勞工王之耘105年12月21日延長工時0.5小時、呂珮綺105 年12月29日延長工時0.5小時（本院卷第271、277頁）；⑶ 原告違反勞動基準法第32條1個月延長工時不得超過46小時部分，其中包括勞工廖胤翔105年12月29日延長工時0.5小時（本院卷第279頁）；以上事實均發生於105年12月21日勞動基準法第79條第1項修正公布提高罰鍰額度之後，故被告就原告違反勞動基準法第22條第2項、第24條、第32條部分，應適用105年12月21日修正後勞動基準法第79條第1項（即2 萬元以上100萬元以下）裁處罰鍰，始為適法，而被告卻適用105年12月21日修正前勞動基準法第79條第1項（即2萬元以上30萬元以下）裁處罰鍰，顯有違誤。㈤關於原告違反勞動基準法第22條第2項及第24條部分： 1.違規事實包括：⑴原告未給付勞工王之耘105年10月至12月工資依序為3,334元、1,334元及1,334元，共計6,002元；未給付勞工呂珮綺105年11月至12月工資依序為667元及1,000 元，共計1,667元，違反行為時勞動基準法第22條第2項規定。⑵原告未給付勞工王之耘105年10月至12月延長工時工資依序為2,474元、2,515元及1,473元；未給付勞工呂珮綺105年10月至12月延長工時工資依序為390元、223元及2,724元，違反行為時勞動基準法第24條規定。 2.被告審酌上述違反行為有關之勞工人數有2人，未給付工資合計7,669元，未給付延長工時工資合計9,799元，違規期間自105年10月至12月，受害勞工王之耘、呂珮綺具學生身分，在學習階段即受有苛扣薪資、剝削勞動力之情節，原告甚至於106年2月6日申請勞資爭議調解時載明欲向勞工王之耘、呂珮綺等人請求損失賠償及精神壓力賠償，及原告自101 年起陸續發生多次勞資爭議，經被告所屬勞工局調解在案，爭議內容均為勞工爭取依法應受領之工資及延長工時工資，包括：⑴原告曾於102年間未依法給予勞工延長工時工資，違反行為時勞動基準法第24條規定，經被告以102年9月30日府授勞動字第1020184274號行政裁處書裁處罰鍰（本院卷第415至416頁）；⑵101年10月2日召開之調解會議之紀錄，勞工黃世慶主張原告未依法給予工資及延長工時工資；⑶102 年5月28日召開之調解會議之紀錄，勞工魏君儀主張原告未依法給予工資及延長工時工資；⑷102年8月7日召開之調解會議之紀錄，勞工佘念慈主張原告從其工資中扣除勞工退休金雇主負擔額度及未給喪假工資；⑸103年11月6日召開之調解會議之紀錄，勞工黃于珊主張原告未依法給予工資及延長工時工資；⑹105年6月1日召開之調解會議之紀錄，勞工羅文熹主張原告未依法給予工資在案，有社團法人臺中市勞雇關係協會勞資爭議調解紀錄附卷可佐（本院卷第235至246頁）；原告理應善盡雇主之責，而主動積極瞭解並遵循勞動基準法令，但原告事後無改善之意且仍多次違反勞動基準法相關規定等情，認為原告應受責難程度、所生影響較大，而依據105年12月21日修正前勞動基準法第79條第1項規定，就原告違反行為時勞動基準法第22條第2項、第24條規定，分別裁處罰鍰各20萬元，其疏未適用修正後之新法裁處雖有違誤，然因屬有利於原告之處分，基於行政救濟不利益變更禁止原則，本院不得逕行變更被告所為處分，仍應予維持。 3.原告雖以前開情詞主張：被告有裁量怠惰、裁量濫用，違反平等原則、比例原則及不當聯結禁止原則之違法云云。惟查，被告就原告違反行為時勞動基準法第22條第2項、第24條部分，已依行政罰法第18條第1項及勞動基準法第80條之1第2項規定，分別審酌受害勞工計有2人均為實習生，及原告於101、102、103、105、106年間經多位勞工主張其未依法給付工資及延長工時工資，經調解在案，且原告曾於102年間因違反勞動基準法第24條遭裁處，然原告雖多次經勞資爭議調解及裁罰，但歷年來均無改善，頻頻發生勞資爭議，徒增勞資衝突，而本件原告甚至轉而向勞工請求損害賠償，加深勞資衝突等情，認為其應受責難程度、所生影響較大，而依據105年12月21日修正前勞動基準法第79條第1項規定，就原告違反行為時勞動基準法第22條第2項、第24條規定，分別裁處罰鍰各20萬元。經核被告審酌因素已含括「裁罰共通性原則」第2條所規定：⑴違反行為有關之勞工人數；⑵累計違法次數；⑶未依法給付之金額；⑷違反本法義務行為應受責難程度、所生影響；⑸因違反本法義務所得之利益；尚無原告所指被告有裁量怠惰、裁量濫用，違反比例原則及不當聯結禁止原則之違法情事。況且，被告疏未適用修正後之新法裁處，已屬有利於原告之處分，已如前述。㈥關於原告違反勞動基準法第32條第2項、第36條及第39條部分： 1.行政程序法第4條規定：「行政行為應受法律及一般法律原則之拘束。」第6條規定：「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」第7條規定：「行政行為，應依下列原則為之：一、採取之方法應有助於目的之達成。二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。」第9條規定：「行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。」 2.違規事實包括：⑴勞工廖胤翔105年12月延長工作時間計48 小時，延長工時超過每月法定上限46小時，違反行為時勞動基準法第32條第2項規定。⑵勞工廖胤翔105年11月29日至12月11日連續出勤工作計13日、勞工呂珮綺105年11月30日至12月12日連續出勤工作計13日及勞工陳聿展105年12月1日至13日連續出勤工作計13日，原告未依規定給予勞工1日休息作為例假，違反行為時勞動基準法第36條規定。⑶原告使勞工呂珮綺105年10月10日（雙十節）、10月25日（光復紀念日）、10月31日（先總統蔣公誕辰紀念日）及105年11月12日（國父誕辰紀念日）；王之耘105年10月25日及105年11月12日；廖胤翔105年10月10日、10月31日及105年11月12日等於國定假日正常出勤工作，原告應分別至少給付呂珮綺2,668 元（2,001元＋667元）、王之耘1,334元（667元＋667元）及廖胤翔2,001元（1,334元＋667元）之國定假日出勤工資，然原告均未給付任何金額，違反行為時勞動基準法第39條規定。 3.被告審酌：⑴違反行為有關之勞工人數：違反行為時勞動基準法第32條第2項部分，廖胤翔1人；違反行為時勞動基準法第36條部分，廖胤翔、呂珮綺、陳聿展等3人；違反行為時勞動基準法第39條部分，呂珮綺、王之耘、廖胤翔等3人； ⑵累計違法次數：原告自101年起至106年間多次發生未給付工資及延長工時工資勞資爭議，經被告所屬勞工局調解在案，且原告曾於102年度間未依法給予勞工延長工時工資，違反行為時勞動基準法第24條規定，經被告以102年9月30日府授勞動字第1020184274號行政裁處書裁罰在案；⑶違反行政法上義務行為之應受責難程度、所生影響：受害勞工具學生身分，在學習階段即受有苛扣薪資、剝削勞動力之情節，原告甚至於106年2月6日申請勞資爭議調解時載明欲向勞工廖胤翔、陳聿展、王之耘、呂珮綺等人請求損失賠償及精神壓力賠償等，且確實於106年2月22日之調解會上向上開4人請求賠償，使勞工受有被請求精神上損害賠價之恐懼，令該等學生對社會及職場產生不信賴感及害怕進入職場的擔憂，對該等人格發展有相當大的影響；101年迄106年止，被告共計已受理6件申請與原告間進行勞資爭議調解之案件，且曾於 102年度經被告裁處在案；勞動基準法第32條第2項及第36條所訂工作時間上限及例假限制規定，係為保障勞工之身心健康，避免其因工作過勞，增加發生職業災害或職業病之機率，且其係屬不可逆之規定，意即並無像積欠工資一般可於事後給付即可彌補，違反行政法上義務行為之應受責難程度、所生影響較大；⑷因違反行政法上義務所得之利益、未依法給付金額：違反行為時勞動基準法第39條部分，積欠金額為6,003元；⑸受處罰者之資力：因考量勞動基準法第79條第1項所定法定罰鍰最低額為2萬元，且同法第80條之1第2項未明文得審酌受處罰者之資力，故此因素不在勞動基準法量罰輕重標準之範園內，且本案依受處罰者資力，亦無需特別考量等情，就原告違反勞動基準法第32條第2項、第36條及第39條部分，分別裁處25萬元、25萬元及10萬元罰鍰，固非無據，惟查： ⑴勞動基準法第80條之1第2項所稱「累計違法次數」，應係指於一定期間內違反同條項之累計次數而言，此由新北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第2點第2項規定：「前項附表所定之違規次數，指本次違規裁罰時回溯前5 年內，違反同條項且未經撤銷之裁罰累積次數」，桃園市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第2點第1款規定：「附表次數之累計，依同一行為人自違規之日起，往前回溯3年內，違反同項次並經裁處之次數累計之。」宜蘭縣政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準第4點規定：「裁罰次數之計算以同一行為人自該次違規之日起，往前回溯2年內違反同項次並經裁處之次數累計之。」等情，更可證明之。被告雖未訂定違反勞動基準法事件統一裁罰基準，然就勞動基準法第80條之1第2項所稱「累計違法次數」，亦應採相同之認定基準即「違反同條項之累計次數」。⑵被告就原告違反勞動基準法第32條第2項、第36條及第39 條予以裁處罰鍰時，其所審酌之「累計違法次數」，係 101年迄106年止被告共計已受理6件申請與原告間進行勞資爭議調解之案件（102年2案、101、103、105及106年各1案），其中爭議事項為工資未全額給付、未依規給予勞工延長工時工資及未給付喪假期間工資等，及原告曾於 102年度經被告裁處在案，此有調解紀錄及裁處書附卷為證（本院卷第223至248、415至416頁）。然而，原告上述6件勞資爭議調解事件及102年間裁處罰鍰事件，係違反勞動基準法第22條第2項及第24條之規定，並非違反同法第 32條第2項、第36條或第39條之規定，被告將原告違反勞動基準法第22條第2項及第24條之次數，作為裁處違反同法第32條第2項、第36條或第39條之「累計違法次數」，據以加重處罰，顯然違反「不當聯結禁止原則」，而有裁量濫用之違法。而且，本件原告係於106年1月24日同一次經查獲違反勞動基準法第22條第2項、第24條、第32條第2項、第36條及第39條之規定，被告就累計違法次數之同一加重處罰因素，於審酌後列為違反勞動基準法第22條第2 項、第24條之加重處罰因素，又再列為同一次違反同法第32條第2項、第36條、第39條之加重處罰因素，亦有重複加重處罰之情形。 ⑶原告違反勞動基準法第32條第2項、第36條及第39條均屬第1次，其中違反同法第32條第2項延長工時超過1個月46 小時上限部分，勞工人數僅廖胤翔1人（擔任主廚，非實習學生），且僅超限2小時；違反同法第36條未給勞工每7日至少1日例假部分，勞工人數雖有3人，然均僅各少給1 次各1日例假；違反同法第39條國定假日工作工資未加倍給付部分，勞工人數為3人，未給付工資合計僅6,003元；若依同法第80條之1第2項「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」上述違規情節應非重大，被告卻就違反勞動基準法第32條第2項、第36條部分，各從重裁處25萬元、25萬元之罰鍰。相較於由原告選定再由被告提供之類似違規裁處個案（本院卷第425至443頁），被告對於違反勞動基準法第32條第2項、第36條者，通常僅裁處2萬元至6萬元罰鍰，被告裁處原告各25萬元罰鍰顯然偏高。至於被告自行提供之其他裁罰個案（本院卷第445 至454頁），違規者均屬公司法人，且違規行為有關之勞工人數眾多，其違規情節顯較本件重大，尚難作為比較之基準。被告雖另辯稱：勞動基準法第32條第2項及第36條所訂工作時間上限及例假限制規定，係為保障勞工之身心健康，避免其因工作過勞，增加發生職業災害或職業病之機率，且其係屬不可逆之規定，意即並無像積欠工資一般可於事後給付即可彌補，違反行政法上義務行為之應受責難程度、所生影響較大云云。然何以本院卷第425至443頁之其他裁處個案，卻未見被告以同一理由從重處罰，而多數均僅裁處最低2萬元罰鍰，被告所為顯不符合行政程序法第6條之平等原則。另被告就原告違反勞動基準法第39 條部分，係裁處10萬元罰鍰，而被告所提出之其他同樣違反第39條裁處個案（本院卷第433頁），卻僅裁處2萬元罰鍰，裁處金額亦顯不相當。此外，參考新北市政府、桃園市政府、宜蘭縣政府等所訂定之處理違反勞動基準法統一裁罰基準，其等就小規模業者第1次違反勞動基準法第32 條第2項、第36條及第39條之情形，其裁罰基準亦都僅為2萬元。 ⑷被告裁處罰鍰時，就個案違規情節雖非不得審酌勞動基準法第80條之1第2項、行政罰法第18條第1項及「裁罰共通性原則」第2條所規定以外之因素，然勞動基準法第80條之1第2項及「裁罰共通性原則」第2條既已明文將㈠違反行為有關之勞工人數，㈡累計違法次數，㈢未依法給付之金額，㈣違反本法義務行為應受責難程度、所生影響，㈤因違反本法義務所得之利益，㈥受處罰者之資力等因素，作為審酌量罰輕重之標準，則主管機關自應以審酌上述法定之量罰標準為主，再輔以其他非法定之審酌因素，而不得反客為主，反以參酌其他非法定之審酌因素為主，而置上述法定量罰標準於不顧。以本件為例，被告固非不得審酌受害勞工具學生身分，及原告向勞工請求賠償等因素，而就其中相關違反法條給予原告適度之加重處罰，然尚不得以該因素而就原告違反勞動基準法第22條第2項、第24 條、第32條第2項、第36條及第39條全部均予以重罰，而不顧原告違反勞動基準法第32條第2項、第36條及第39條均屬第1次，其中違反同法第32條第2項部分，勞工人數僅廖胤翔1人係擔任主廚，並非實習學生，且僅超限2小時；又違反同法第36條部分，僅少給1次各1日例假；另違反同法第39條部分，未給付工資合計僅6,003元等等，違規情節輕微屬有利於原告之因素，實有違行政程序法第9條之規定，且有裁量怠惰之違法。㈦本件判決基礎已經明確，兩造其餘的攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，併予敘明。六、結論：原處分關於違反勞動基準法第22條第2項及第24條部分，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。另原處分關於違反勞動基準法第32條第2項、第36條及第39條部分，於法有違，訴願決定未予撤銷，亦有未合，原告訴請撤銷為有理由，應予撤銷。中　　華　　民　　國　　108　年　　12　　月　　26　　日臺中高等行政法院第三庭審判長法官　莊金昌法官楊嵎琇法官　陳文　燦以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人： ┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所需要件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││　　　之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││　　　委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││　　　訟代理人　 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中　　華　　民　　國　　108　年　　12　　月　　26　　日書記官　林昱妏

臺中高等行政法院 高等庭(含改制前臺中高等行政法院)108年度訴字第178號

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