臺灣臺中地方法院106年度簡字第1號

• 裁判案由: 勞動基準法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 106 年 04 月 21 日
• 法官: 楊嵎琇
• 法定代理人: 陳金德、林佳龍
• 原告: 台灣中油股份有限公司法人
• 被告: 臺中市政府

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　　106年度簡字第1號原　　　告　台灣中油股份有限公司
代　表　人　陳金德
訴訟代理人　陳昱澤律師
被　　　告　臺中市政府
代　表　人　林佳龍
訴訟代理人　高培鈞
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部105年11月9日勞動法訴字第1050010819號訴願決定，提起行政訴訟，本院於民國106年3月15日辯論終結，判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：緣原告係經營加油站業，為適用勞動基準法之行業，被告所屬勞工局(下稱勞工局)於民國105年1月29日、同年月30日及2月2日、18日對原告實施勞動檢查，發現勞工趙浣婷(下稱趙君)於104年12月25日（行憲紀念日）出勤工作4小時；勞工林晉凱(下稱林晉君)於105年1月1日（中華民國
開國紀念日）出勤工作2小時、1月16日（總統、副總統選舉投票日）出勤工作7小時；勞工林冠橙(下稱林君)於104年12月25日（行憲紀念日）出勤工作7.5小時；勞工程可君(下稱程君)於104年10月10日（國慶日）、10月25日（光復紀念日）、10月31日（蔣公誕辰紀念日）共計出勤工作21小時；勞工吳賢保(下稱吳君)於104年10月10日（國慶日）18.5小時
，原告未依規定加倍發給上開勞工工資，違反勞動基準法第39條規定，乃依行為時同法第79條第1項第1款規定，以105
年3月28日府授勞動字第1050059082號行政裁處書處原告罰
鍰新台幣(下同)6萬元下稱(原處分）。原告不服提起訴願，經勞動部決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
(一)、緣勞工局於105年1月29日、1月30日、2月2日及2月18日實施勞動檢查結果，發現原告公司之勞工趙浣婷於104年12
月25日（行憲紀念日）及104年1月2日（中華民國開國紀
念日翌日）(此部分應為誤寫)出勤工作4小時；勞工林晉
凱於105年1月1日（中華民國開國紀念日）出勤工作2小時、1月16日(總統、副總統選舉投票日)出勤工作7小時；勞工林冠澄於104年12月25日（行憲紀念日）出勤工作7小時；勞工程可君於104年10月10日（國慶日）、10月25日（
光復紀念日）、10月31日(蔣公誕辰紀念日)共計出勤工作21小時；勞工吳賢保於104年10月10日（國慶日）、10月
25日（光復紀念日）、10月31日(蔣公誕辰紀念日)共計出勤工作18.5小時。又上述日期屬於中央主管機關規定應放假日出勤，被告認為原告應依勞基法第39條之規定加倍核給工資，而以原處分依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定，處罰鍰總計6萬元。惟查，被告未詳查系爭「激勵獎金」與「多角化獎金」之本質係依據評比標準而具有「不確定性」、「變動性」，與因從事工作獲有每月穩定、經常性、具對價性，且不論發油量及多角化業績為何皆須發給之薪資，性質上完全不同；是以被告認定原告應加給工資一事，顯然有所違誤，以致誤認原告有上開違規情事，對此不服，爰提起本件行政訴訟以求救濟。
(二)、原告為鼓勵工讀生能為公司提供更好的超值服務，故制定「加油站工讀生激勵獎金支給辦法」，其中即考量「加油分數」、「多角化目標達成分數」與「站容及服務考評分數」三者平均而分級分放，明顯具有「競賽獎金」之性質是以，依據勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，激
勵獎金不具經常性給與之要件，自非屬勞動基準法第2條
第3款規範之「工資」：
1、參酌原告中油公司之「加油站工讀生激勵獎金支給辦法」之二，各站激勵獎金依照加油站「加油分數」、「多角化目標達成分數」與「站容及服務考評分數」，三者成績平均之後，分A、B、C、D四級發放。且D級者依據系爭辦法
之五「得」不發放，則系爭激勵獎金之發放並非所有員工均得請求，而係通過一定條件(依生產績效與盈餘狀況而
定)後，原告得任意性所為之給付。
2、次查，參酌原告中油公司之「加油站工讀生激勵獎金支給辦法」之三，系爭激勵獎金係以每季考評之方式，於嗣後於次月發放，換言之，系爭激勵獎金之性質並不具備「經常性給付」之性質，而具有「每季」考核員工績效之用意，則系爭激勵獎金明顯不屬於工資之性質。
3、末查，參酌原告之「加油站工讀生激勵獎金支給辦法」之三，自原告公司之員工期間離職或不滿三個月者不計入激勵獎金之發放可知，系爭激勵獎金若於員工離職或工作未滿三個月時，法律上並無請求權依據得向原告公司請求，則該激勵獎金並非勞動契約下勞務給付之對價，而純屬原告公司為獎勵員工績效所設之競賽性質獎勵。
4、綜上所述，原告中油公司所發放之「激勵獎金」明顯具有「競賽獎金」之性質，則依據勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，激勵獎金不屬於經常性給與，自非屬勞動
基準法第2條第3款規範之「工資」。
(三)、又原告為鼓勵加油站正職、工讀生、勞務人員及零售中心積極參與多角化業務，努力提升績效進而整體提升公司多角化經營之目的，故制定「提升多角化經營績效暨洗車及進氣閥等商品銷售獎勵實施要點」之規定，是以，「多角化獎金」既係依據零售中心毛利績效目標達成率之排名發放，則系爭多角化獎金同樣亦屬於「競賽獎金」之性質。職此，依據勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，激
勵獎金不屬於經常性給與，自非屬勞動基準法第2條第3款規範之「工資」：
1、參酌「提升多角化經營績效暨洗車及進氣閥等商品銷售獎勵實施要點」之一，系爭要點之目的在於鼓勵鼓勵加油站正職、工讀生、勞務人員及零售中心積極參與多角化業務，努力提升績效，增進公司整體多角化營收，可知系爭要點之本質在於鼓勵原告公司員工內部同仁績效競賽，具有「競賽獎金」之性質。
2、又參系爭要點之二，其獎勵實施辦法應以毛利績效目標達成率在102%以上，並依達成率排名順序辦理，且分配方式係由各零售中心「自行分配」予有功人員，換言之，各零售中心並非一率平均分配，亦非必定以「洗車」、「國光牌清淨劑」、「中油生技洗可麗洗衣精」等分類方式分別給予銷售數量之獎勵，更非以銷售商品之毛利率多寡決定零售中心員工應取得之獎勵獎金，是以，發放方式既係由各零售中心「自行分配」，而非由原告公司強制分配時，則該「多角化獎金」明顯具有獎勵與激勵各零售中心員工之性質，而勞動基準法第2條第3款規範之「工資」。
3、綜上所述，原告中油公司所發放之「多角化獎金」明顯具有「競賽獎金」之性質，則依據勞動基準法施行細則第10條第2款之規定，多角化獎金不屬於經常性給與，自非屬
勞動基準法第2條第3款規範之「工資」。
(四)、退萬步言之，倘若鈞院認為激勵獎金、多角化獎金具有工資性質，則原告在發放國定假日工資時，亦不應將激勵獎金、多角化獎金列入趙君、林君與程君等三人之平均時薪重新計算，蓋其性質上屬於「按計時及計件方式以現金給付之獎金」：
1、依勞動基準法第2條第4款規定，凡是工資均應列入「平
均工資」之計算範圍。然而，並非所有屬於工資之項目，均應列入「平日每小時工資」或「時薪」之計算範圍，仍應
依工資之屬性個別決定之，例如延長工時工資、特別休假未休工資等，雖然性質上均屬工資，但於計算「平日每小時工資」或「時薪」時並不須列入計算。舉本件激勵獎金及多角化獎金而言，勞工趙君於104年12月25日出勤上班
時，該日所銷售之發油量、國光牌進氣閥清淨添加劑、國光牌高效能柴油清淨添加劑及洗可麗洗衣精等，原告均已「按計時及計件方式」列入計算給付激勵獎金及多角化獎金，故原告另加發104年12月25日國定假日出勤工資時，
應僅以趙君原約定時薪120元計算即可，故原告加發480元（120×4＝480），並未違反勞動基準法第39條之規定。
蓋趙君於104年12月25日出勤上班時，該日所銷售之發油
量、國光牌進氣閥清淨添加劑、國光牌高效能柴油清淨添加劑及洗可麗洗衣精等，原告既已「按計時及計件方式」列入計算給付激勵獎金及多角化獎金，若要求原告加發104年12月25日國定假日出勤工資時，應再將激勵獎金及多
角化獎金列入重新計算時薪，則獎金顯有重複計算之情形。實則，趙君之薪資明細雖記載原告加發趙君之國定假日出勤薪資為480元，然實際上趙君另領有該日國定假日之
激勵獎金及多角化獎金（已包括在整月激勵獎金245元及
多角化獎金8元之內）。究其原因，本件激勵獎金及多角
化獎金之所以無庸再列入時薪計算，乃係因其性質上屬「按計時及計件方式以現金給付之獎金」使然(參閱鈞院105年度簡字第23號行政訴訟判決意旨)。
2、是以，被告認定原告在加發國定假日工資時，須將激勵獎金及多角化獎金列入重新計算趙君之時薪，原告應加給趙君法定休假日（104年12月25日）工資為492元（時薪123
元×4小時= 492元），原告僅加給480元，違反勞動基準
法第39條規定，並依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰6萬元整，尚有違誤，訴願決定未予糾正，
亦有未合。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
(五)、勞工林晉君工作時數部分，被告應命原告及時更正即可，並非透過行政罰為裁罰性不利處分，即單純僅原告承辦人員誤植時數，且於次月補發薪資，被告基於行政法謙抑原則，應先命原告補正，後始能為裁罰性處分；再漏發薪資本即應由受僱員工提醒或單純民事糾紛，無須透過政府機關作為雇主幕僚單位，並沒有應注意能注意而不注意的情形，實際時數登記為9小時，金額發放上誤發為7小時，並無違反行政法上應記載時數9小時之義務，後發放只單純
是民事不完全給付。又激勵獎金、多角化獎金部分，臺北高等行政法院僅單純以經常性給及與勞務對價間接相關，逕自作為認定工資之基準，而一間淵遠流長之公司，關於獎金之發放必定存在制度，殊難想像原告公司員工獲得獎金與其勞務無任何間接關聯性；更何況勞動基準法施行細則第10條第2款之競賽獎金即完整符合經常性給付與勞務
對價性之概念，然該施行細則將競賽獎金排除之認定，請被告解釋施行細則中競賽獎金有無經常性給付與勞務對價性之性質。復關於按件計酬本即賣出一件商品換取一定程度之工資，與國定假日發放應加倍給付之工資無關聯性，若依被告之見解，將導致按件計酬有重覆評價之疑慮，另查本件激勵獎金、多角化獎金係屬按件計酬性質之見解業經鈞院105簡字第23號判決撤銷，故此訴願決定見解亦不
合法。
(六)、聲明：1、原處分及訴願決定均撤銷；2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯：
(一)、緣原告經營加油(氣)站業，為適用勞動基準法之行業。查：
1、原告勞工趙君(大同站)104年12月出勤時數共計113小時45分，其於104年12月25日(行憲紀念日)出勤工作4小時，應發給加倍工資492元(123元*4小時；當月薪資總計13903元:約定時薪120* 113.75+激勵獎金245+多角化獎金8；換算時薪123元)，惟原告僅發給480元，不足12元。
2、另查勞工林晉君(振興站)於105年1月1日(中華民國開國紀念日)出勤2小時、1月16日(總統、副總統選舉投票日)出
勤7小時，應發給加倍工資1080元(120元*9)，原告僅發給840元，不足240元。
3、再查勞工林君(三民站)104年12月出勤時數共計164.5小時，其於104年12月25日(行憲紀念日)出勤工作7.5小時，應發給加倍工資975元(130元*7.5小時；當月薪資總計21375元:約定時薪120*164.5+激勵獎金1335+多角化獎金300；
換算時薪129.9)，惟原告僅發給900元，不足75元。
4、末查勞工程君(向上站)104年10月出勤時數共計156.5小時(另有休息時間12小時)，其於104年10月10日(國慶日)、10月25日(光復紀念日)、10月31日(蔣公誕辰紀念日)共計
出勤工作21小時，應發給加倍工資2793元(133元*21小時
；當月薪資總計22262元:應發薪給20726+激勵獎金1536；換算時薪133元)，惟原告僅發給2768元，不足25元。
5、勞工吳君(向上站)104年10月出勤時數共計140.75小時(另有休息時間11.5小時)，其於104年10月10日(國慶日)、10月25日(光復紀念日)、10月31日(蔣公誕辰紀念日)共計出勤工作18.5小時，應發給加倍工資2461元(133元*18.5小
時；當月薪資總計20101元:應發薪給19710+激勵獎金391
；換算時薪133元)，惟原告僅發給2400元，不足61元，以上均違反勞動基準法第39條規定。
前開違規情事，經被告以原處分裁處6萬元罰鍰在案，原
告不服提起訴願，案經勞動部訴願決定駁回在案。
(二)、原處分有關勞工林晉君(振興站)之部分：查林晉君為時薪制勞工，約定工資為時薪120元，其分別於105年1月1日(
中華民國開國紀念日)出勤2小時、1月16日(總統、副總統選舉投票日)出勤7小時，原告應依勞基法第39條規定發給加倍工資1080元(9小時*120元)，惟原告已於陳述意見時
自承係因承辦人員誤植林員工作時數為7小時，故僅發給
840元，短發240元，此有原告陳述意見函為證。然縱如原告所陳，非故意短發薪資，惟本件係因原告內部作業流程疏忽，應注意、能注意而不注意，難認原告無過失，故其自不得因此免除行政法上之責任。
(三)、本案原告發給之「激勵獎金」、「多角化獎金」性質上應屬工資，原告未將之視為工資，致國定假日出勤加倍工資給付不足：
1、依勞動基準法第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」；又所謂經常性給予，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在限制工資範圍。故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資，先予敘明。(最高行政法院95年判字1472號判決參照)。
2、查原告係依「臺中營業處加油站工讀生激勵獎金支給辦法」、「台灣中油股份有限公司油品行銷事業部台中營業處多角化獎勵辦法」及「台灣中油股份有限公司油品行銷事業部提升多角化經營績效暨洗車及進氣閥等商品銷售獎勵實施要點」發給激勵獎金或多角化獎金，而上開獎勵辦法之目的，均在鼓勵勞工積極參與多角化業務，提升公司業務績效，並強化自我服務品質，顯與勞工日常之工作內容密切相關，又激勵獎金計算之基礎係以發油分數、多角化分數、服務考評分數、月考核分數等作為評比標準，其發油分數及多角化分數係以銷量作為計算標準，服務考核分數及月考核分數係以員工出勤之表現作為計算標準；多角化獎金則係以員工販賣站內商品(國光牌進氣閥清淨添加
劑、國光牌高效能柴油清淨添加劑、洗可麗洗衣精)，依
員工銷售之數量計算之獎金。是以，系爭激勵獎金及多角化獎金，既為原告預先明確規定之制度，勞工達到激勵辦法中之獎勵標準者均得領取，且有核算發給之方式及標準，並已行之有年為固定常態，非為臨時性、偶發性之給付，應認屬經常性之給予；又原告係以勞工工作上之表現(
銷售數量、服務品質)，作為核發該二筆獎金之標準及依
據，顯見激勵獎金及多角化獎金係勞工配合公司推展業務，協助商品銷售及提供個人服務品質等有關，與勞工工作內容及達成效率等有對價關係，自應屬工資之範疇。(臺
灣台北高等行政法院103簡上159號判決、105年簡上132號判決參照)。
3、是故原告未將係爭獎金視為工資，致於核算國定假日加倍工資時未一併列入計算，而有國定假日加倍工資給付不足額之情事，違反勞動基準法第39條規定，違法事實明確。(四)、系爭激勵獎金、多角化獎金部分非臨時性給付，是經常性給予，與勞工表現有相關，應為工資之一部，經臺北高等行政法院也認為是工資之一環，鈞院105簡字第23號判決
也認係工資；競賽獎金部分，是公司有成品去參展，雇主給予恩惠性的獎金，屬於偶發性的恩惠性質，不屬於工資。至於鈞院上開判決認為計算國定假日加倍工資時不需重覆計入系爭激勵獎金、多角化獎金計算，如採此見解，則雇主在薪資設計上只約定基本工資，反而造成雇主規避發給國定假日加倍工資的義務；換言之，如果勞工在國定假日賣出相關商品，縱然是計件制度，但工資也應該加倍發給，這樣的方式反而增加薪資計算困難；且按件計酬重覆評價疑慮部分，原告大可以變更薪資結構，激勵獎金、多角化獎金或許可以攤入約定的工資裡面，剩下再用恩惠性給予去發放，這樣反而會讓原告只跟勞工約定基本工資，而免去國定假日加倍工資；就勞動基準法第39條之規定，當日出勤者工資加倍發給，並未將計件制度人員排除在外，不管時薪、日薪、月薪制人員或按件計酬者，工資都應加倍發給。另勞工林晉君部分，原告自承係承辦人員誤植該員工作時數，故才短發勞工國定假日加倍工資，林晉君工作時數部分，是原告應注意而不注意，自無法規避行政法上的責任；依法雇主要記載勞工出勤時間，及依照時間核算薪資，原告亦不否認林員實際出勤時間為9小時(即105年1月1日跟105年1月16日)，惟發給的工資實際只有7小
時，有短發工資之事實；再倘每個雇主均須行政機關檢查後，事後才補發薪資，則政府機關豈非變成雇主的幕僚單位，況原告已經是第4次違反勞動基準法第39條之規定。
(五)、聲明：1、原告之訴駁回；2、訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
(一)、如事實概要欄所載之事實，有勞檢處勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、原告台中市北區大同站員工工時統計表、加油站工作日誌、被告油品行銷事業部加油站工讀生身份證字號薪給發放明細月報表、薪資查詢月薪給表、工作日誌、工讀生管理系統人員資料查詢、被告行政裁處書即原處分、訴願決定書、送達證書等為證，自堪信為真實。本件兩造之爭點在於被告審認勞工趙君、林君、程君及吳君之時薪應將激勵獎金及多角化獎金列入計算，及就林晉君部分出勤工作時間9小時，計算為7小時，原告有未依勞動基準法第39條規定，依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰6萬元，是否適法有據。
(二)、按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，
保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上
30萬元以下罰鍰：一、違反…、第34條至第41條、…規定。」。又依勞動基準法施行細則第23條第1項及第3項規定：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月1日）…」、「本法第37條所稱其他由
中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月2日）。二、春節（農曆正月初一至初
三）。三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。五、端午節（農曆5月5日）。六、中秋節（農曆8月15日）。七、農曆
除夕。八、台灣光復節（10月25日）。九、其他經中央主管機關指定者。」，可知勞動基準法第37條所謂其他由中央主管機關規定應放假之日，依勞動基準法施行細則第23條第3項規定，包括由中央主管機關規定應放假之特定節
日（第1款至第8款）及經中央主管機關指定者（第9款）
二類。前者應休假之日期均已預先特定；後者則有待中央主管機關以行政命令指定應休假之日期。次按勞委會87年9月14日（87）台勞動2字第039675號函（下稱勞委會87年9月14日函）：「勞動基準法第39條規定勞工於休假日工
作，工資應加倍發給。所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，
即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故。故勞工假
日出勤工作於8小時內，應依前開規定辦理；超過8小時部分，應依同法第24條規定辦理。」。」；97年2月25日勞
動2字第0970130105號令（下稱勞委會97年2月25日令）：「總統副總統選舉罷免投票日為依勞動基準法施行細則第23條規定『指定』應放假之日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日；原毋須出勤者，不另給假給薪。
所稱放假1日，係指自午前零時至午後12時連續24小時。
雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。」；上揭函、令乃勞工行政中央主管機關本於職權，就法令執行層面所為之解釋，核與法令之本旨並無違背，並未逾越母法授權，亦未違反法律保留原則，自得予以援用。
(三)、次按勞動基準法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」；及勞動基準法施行細則第10條第2款規定：「本法
第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指…競賽獎金…」。復按勞委會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」。本件：
1、按勞基法之適用行業，包含(1)農、林、漁、牧業；(2)礦業及土石採取業；(3)製造業；(4)營造業；(5)水電、煤
氣業；(6)運輸、倉儲及通信業；(7)大眾傳播業；(8)其
他經中央主管機關指定之事業，勞動基準法第3條第1項定有明文。原告經營加油站業，為勞動基準法第3條第1項第2款之礦業及土石採取業，屬勞動基準法所適用之行業；
趙君等5人受雇於原告，為勞基法所適用之勞工。
2、關於勞工趙君、林君、程君及吳君所領取之激勵獎金及多角化獎金，是否應列入時薪之計算部分：
(1)、依據「台灣中油股份有限公司油品行銷事業部台中營業處加油站工讀生激勵獎金支給辦法」規定「各加油站激勵獎金，各零售中心激勵獎金，前二項總金額由各加油站再依工讀生之表現分別核定於次月併薪發放」，及「台灣中油股份有限公司油品行銷事業部台中營業處多角化獎勵辦法」規定「為獎勵工讀生銷售推廣自產進氣閥清淨劑及洗衣精，增加多角化經營收入，工讀生獎金依據『台灣中油股份有限公司油品行銷事業部台中營業處多角化獎勵辦法』各零售中心激勵獎金發放」，以及「台灣中油股份有限公司油品行銷事業部提升多角化經營績效暨洗車及進氣閥等商品銷售獎勵實施要點」規定「銷售項目…獎勵辦法」、「激勵獎金發放依據零售室次月以加油站為單位，統計各獎勵項目銷售績效及獎金金額，由各零售中心轉分配至加油站工讀生，併當月工讀生薪資發放」、「計績方式及條件…獎勵辦法」等語，有該等辦法及要點規定在卷可查，足知勞工趙君、林君、程君及吳君所領取之激勵獎金及多角化獎金，核係以國光牌進氣閥清淨添加劑、高效能柴油清淨添加劑、機車用強淨汽油清淨劑、洗可麗洗衣精及精緻洗車或愛心洗車等之銷售數量計算，性質上屬「按計件以現金方式給付之獎金」，且激勵獎金及多角化獎金係原告以各加油站發油、多角化目標達成、站容、服務考核及多角化銷售經營業務等計算獎勵金，與工讀生之工作內容及達成效率等有對價關係，具有因工作而獲得報酬之性質，而屬人力制度上之目的性、固定性之給與，非臨時性之給與，係勞工趙君等因「工作」而獲得之報酬，自符合上開勞動基準法第2條第3款所規定「工資」之定義，俱屬工資係堪認定。
(2)、又勞動基準法施行細則第10條第2款所規定之競賽獎金
，係指雇主舉辦競賽，而在按計月、計日、計時或計件方式給付工資之後，再額外給予競賽優勝者工資以外之競賽獎金，始足當之；承上，本件勞工趙君等所受給付之激勵獎金及多角化獎金，性質上屬勞工因工作付出勞力獲得之對價報酬，並非視雇主之評價而發放，重點在勞務之提供即「勞務本身」，且為計件方式以現金給付之獎金，自無從視為雇主僅於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施、恩惠性給付實非屬勞動基準法施行細則第10條第2款所規定之競賽獎金。是以原告主張系爭
激勵獎金之發放並非所有員工均得請求，而係通過一定條件(依生產績效與盈餘狀況而定)後，原告得任意性所為之給付，並不具備經常性給付之性質，而具有每季考核員工績效之用意，及系爭激勵獎金若於員工離職或工作未滿三個月時，法律上並無請求權依據得向原告請求，純屬原告為獎勵員工績效所設之競賽性質獎勵，明顯具有「競賽獎金」之性質等詞，均非可採。
(3)、依勞動基準法地第2條第4款規定，凡是工資均應列入「平均工資」之計算範圍。然而，並非所有屬於工資之項目，均應列入「平日每小時工資」或「時薪」之計算範圍，仍應依工資之屬性個別決定之，例如延長工時工資、特別休假未休工資等，雖然性質上屬工資，但於計算「平日每小時工資」或「時薪」時並不須列入計算。查被告審認原告加發勞工趙君等4人國定假日出勤工資時
，應將上激勵獎金及多角化獎金列入時薪之計算，重新換算後勞工趙君等4人之時薪各為123元、130元、133元、133元；惟承前所述，原告已按計件方式列入計算給
付激勵獎金及多角化獎金予勞工趙君等4人，倘原告加
發國定假日出勤工資時，再將激勵獎金及多角化獎金列入重新計算時薪以加倍給付勞工趙君等4人工資，則該
項按件計算給付之獎金有重複計算之情形；再者，本件原告給付勞工趙君等4人之激勵獎金及多角化獎金性質
上既屬計件方式以現金給付之獎金，其薪資內容與上述勞動基準法2條第3款規定工資、薪金，甚或按計月給付之獎金、津貼等為固定金額之給付，已非相同，應無將按計件方式以現金給付之獎金列入勞工趙君等4人時薪
計算之合理認定依據；是以被告抗辯僅約定時薪以規避國定假日出勤加倍工資發給之詞，並非有據。
3、就勞工林晉君部分出勤工作時間9小時，計算為7小時，原告有無未依勞動基準法第39條規定加倍發給工資之違規部分：
(1)、按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」；所稱故意係指對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意而言；所謂過失係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言，二者原則上均以違反行政法上義務之構成要件事實為其判斷標準。(2)、查原告短發勞工林晉君國定假日2小時加倍工資之事，
並非因勞工林晉君有何錯誤記載工作時數，致原告無法正確計算工作時間以給付加倍薪資之情事，有前開加油站工作日誌可稽；且原告對於勞工林晉君實際出勤時間為9小時(即105年1月1日跟105年1月16日)，惟其承辦人員僅發給7小時國定假日加倍工資之情並不爭執，此乃
原告相關承辦人員作業疏失，但益徵原告確有違反勞
動基準法第39條短少給付加倍工資之規定；且原告公司相關承辦人員係其受僱人，該受僱人過失依行政罰法第7條第2項之規定，推定為原告之過失，是原告縱非故意短發給付勞工林晉君之假日加倍工資，仍應負過失之責，尚無從認定無非可歸責於原告之過失；從而，原處分審認該部分原告有違規而予以裁罰，並無違法，應屬有據。
(四)、綜上所述，被告認定原告在加發國定假日工資時，須將激勵獎金及多角化獎金列入重新計算時薪，以換算後之時薪計算加倍發給勞工趙君等4人國定假日工資，違反勞動基
準法第39條規定予以裁罰部分，容有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合；復雖被告審認原告過失短發勞工林晉君2小時國定假日加倍工資部分，係屬有據，惟本件被告係
就勞工趙君等4人及林晉君計5人，均認定有未依規定發給加倍工資之違規，並以一原處分依同法第79條第1項第1款規定、裁處原告6萬元之罰鍰，而原處分就勞工趙君等4人部分之認定既有上揭之瑕疪，故本院爰依法撤銷原處分及訴願決定，由被告另為適法之處分，併予敘明；是原告
訴請撤銷，為有理由，應予准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 4 月 21 日行政訴訟庭 法 官 楊嵎琇
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 106 年 4 月 21 日書記官 洪菘臨