臺灣臺中地方法院100年度勞簡上字第40號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 100年度勞簡上字第40號

上訴人

張舒亞

被上訴人

海德漢股份有限公司

法定代理人

李朝曦

訴訟代理人

凌君妮

　　　　　　張雅筑

上列當事人間請求給付年終獎金事件，上訴人對於中華民國100年10月14日本院臺中簡易庭100年度中勞簡字第8號第一審簡易判決提起上訴，並於第二審為訴之追加，本院於101年3月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、追加之訴部分：

一、當事人於簡易訴訟之第二審上訴程序，為訴之變更、追加或提起反訴，致應適用通常訴訟程序者，不得為之，民事訴訟法第436條之1第2項定有明文。

二、本件上訴人在原審主張伊已通過試用期(即民國94年5月11日起至94年12月31日止)，符合領取年終獎金之條件，因而依勞動契約關係，請求被上訴人按比例給付該年度之年終獎金新台幣(下同)11萬2671元。嗣於本院準備程序中之101年1月31日，另以書狀追加請求確認兩造間之僱傭關係存在，並且請求被上訴人給付自95年2月1日起至100年12月31日止之薪資報酬248萬5000元，並自行扣除其轉向他處服務所領取之利益73萬0471元，而追加請求被上訴人給付155萬4529元。茲上訴人於本院為訴之追加之結果，其請求之金額已高達166萬7200元(計算式：112671＋0000000＝0000000)。且上訴人請求確認之僱傭關係，期間亦非在一年以下。是本件簡易訴訟，因上訴人於第二審為訴之追加之結果，已應適用通常程序審理，揆諸上開說明，上訴人於二審所為訴之追加不合法，應予駁回，核先敘明。

貳、本訴部分：

一、上訴人部分：

㈠上訴人於原審起訴主張：

⒈上訴人於民國94年5月11日受僱於被告公司，擔任被上訴人公司及旗下關係企業美高安蘭之會計工作，惟被上訴人卻於95年1月6日將上訴人資遣。茲依照被上訴人公司內部規定，公司每年應提撥2個月之薪資作為年終獎金，另被上訴人公司決議94年度之業績若達超越前一年度25％之程度，即對所有員工加發三個月之績效獎金。此雖非經常性給與，但仍屬勞工因工作而獲得之報酬。因當年度已達到此業績要求，故當年度被上訴人公司共提撥5個月之年終獎金予所有員工，其中2個月提前在當年中秋節撥放，另三個月則於年終發放，而對於試用期未滿一年員工即應按比例發給。

⒉上訴人自94年5月11日起至94年12月31日止，早已通過試用期。惟被上訴人卻以延長上訴人試用期間為由，拒絕發給上訴人年終獎金，並於95年1月6日無預警將上訴人資遺。以上訴人94年間之工作天數計算，自94年5月11日起至94年12月31日止，共計235天，而上訴人每月薪資為3萬5000元，則上訴人可按比例領取之獎金為11萬2671元【計算式：35000×5×(235÷365)＝112671】。爰依據兩造間之勞動契約關係及民法第199條及第200條之約定提起本件訴訟。

⒊聲明：被上訴人應給付上訴人11萬2671元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈡上訴人於本院補陳：

⒈公司規定之試用期為6個月，故上訴人之試用期應於94年11月11日屆滿，即使被上訴人曾於94年10月底通知上訴人延長試用期至94年12月31日，姑不論被上訴人片面延長試用期是否合法，上訴人之試用期至遲亦於94年12月31日即屆滿。換言之，自95年1月1日起，上訴人已成為被上訴人公司之正式員工。

⒉被上訴人固稱95年1月4日有請上訴人來開會，將試用期延長至95年1月31日，上訴人否認之，應由被上訴人負舉證之責任。況且，倘確有延長試用期至95年1月31日之情事，何以95年1月6日又將上訴人解聘。

⒊聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人11萬2671元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償之日止，按年息5%計算之利息。

二、被上訴人部分：

㈠被上訴人於原審抗辯：

⒈上訴人係於94年5月11日受僱於被上訴人公司擔任會計一職，然因上訴人經僱用後，其表現未達公司之要求，故一度延長試用期至94年12月31日，惟於延長試用期間，仍未通過被上訴人公司之適用標準，茲因考量上訴人之權益，故勉予延長試用期間至95年1月31日。然上訴人於二度延長試用期間，仍持續拒絕接受被上訴人命令與主管指示，被上訴人考量上訴人之行為已明顯影響公司業務正常運作，故於95年1月6日正式通知上訴人依法終止勞動契約。

⒉上訴人自開始受僱起至終止契約止，始終在僱用契約所定之試用期間，並未通過公司之試用標準。而依照僱傭契約第4條第3項之規定：「年終獎金給付金額以本條第⑴項薪資數額2個月計算，並於每年農曆春節後發放，乙方（即上訴人）在職未滿12個月者得領取年終獎金，其金額按其服務期間比例計算之，於乙方尚在試用期間時，甲方保留按比例發放年終獎金予乙方，直至通過試用期滿後始行發放。若乙方於試用期滿即辭職或終止本契約者，甲方（即被上訴人）將擁有單方決定是否發放獎金之處置權利。」故依照上開條文內容觀之，雙方既就年終獎金已特別約定由被上訴人保留是否發放予尚未通過試用期員工之權利，自係以是否通過試用期作為是否按比例發放年終獎金之停止條件。本件上訴人既未通過被上訴人公司之試用期間，被上訴人自有權決定不發放年終獎金予上訴人。況且上訴人請求之年終獎金係屬獎勵性、恩惠性之給付，非屬勞動對價之工資，被上訴人非不得以上訴人未通過試用期為由而不予發給等語資為抗辯。

⒊聲明：上訴人之訴駁回。

㈡被上訴人於本院補陳：

⒈依兩造僱傭契約第2條約定：「雙方合意試用期為6個月，如有需要，甲方有延長試用期間之權利。工作首日為2005年5月9日(註：兩造於本院已不爭執實際任職日為94年5月11日)，本契約任何一方於試用期間內，均得不經預告通知他方終止勞動契約」。依據上開條文，被上訴人自得視上訴人工作情況，延長試用期間甚明。

⒉雙方自僱傭關係開始至終止，上訴人始終未通過被上訴人試用期之考核，且僱傭契約中並未約定試用期滿上訴人即成為正式員工，而被上訴人亦從未表示上訴人已成為被上訴人公司之正式員工，上訴人主張試用期滿即為正式員工，實屬無稽。

⒊聲明：上訴駁回。

三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，由兩造整理併協議簡化爭點如下：

㈠兩造不爭執事項：

⒈上訴人於94年5月11日受僱於被上訴人公司擔任會計，於95 年1月6日由被上訴人以上訴人未通過試用期為由，終止勞動契約。

⒉依兩造簽訂之僱傭合約書第2條約定，雙方合意試用期為6個月，故原試用期應至94年11月11日止。嗣後被上訴人曾予以延長試用期至94年12月31日。

⒊依兩造簽訂之僱傭合約書第4條第3項約定，員工尚在試用期間，公司保留應按比例發放2個月之年終獎金，至員工通過試用期始發放。倘員工嗣後未通過試用期，公司可自行決定是否發放。

⒋上訴人試用期間之底薪為每月3萬5000元。

㈡兩造爭執事項：

⒈被上訴人延長上訴人試用期是否合理？

⒉上訴人是否於94年12月31前已通過試用期成為正式員工？

⒊兩造有無同意二度延長試用期至95年1月31日？

⒋上訴人是否符合領取年終獎金之條件？金額若干？

⒌上訴人是否符合領取業績獎金之條件？金額若干？

⒍公司發放業績獎金之條件究竟為何？

四、得心證之理由：

㈠按勞動基準法施行細則於86年6月12日修正前，曾於第6條第3項規定：勞工之試用期間，不得超過四十日。惟是項規定於86年6月12日修正勞動基準法施行細則時業已刪除。茲參照行政院勞工委員會(86)台勞資二字第035588號函意旨，勞動基準法施行細則修正後，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不許。

㈡本件依照兩造所簽訂之僱傭合約書第2條約定：雙方合意試用期為6個月，如有需要，被上訴人有延長試用期間之權利。是本件首應審究者，為雙方所約定之試用期是否合理。經查，行政院勞工委員會對於轄下之職業訓練局暨所屬各機關臨時人員之聘用，定有特別規定：「新進臨時人員應先予試用三個月，並由服務單位指派專人負責指導，試用期滿成績及格，予以簽約僱用。」此有行政院勞工委員會職業訓練局暨所屬各機關臨時人員僱用管理要點在卷可資參照。換言之，行政院勞工委員會職業訓練局對於臨時人員之聘用，尚且規定須經三個月之試用期，而本件被上訴人公司所欲聘用者為正式之員工，其約定試用期為6個月，尚難認有不合之理處。再參照公務人員任用法第20條第1項規定：「初任各官等人員，未具與擬任職務職責程度相當或低一職等之經驗六個月以上者，應先予試用六個月，並由各機關指派專人負責指導。試用期滿成績及格，予以實授；試用期滿成績不及格，予以解職。」亦有針對不具相對工作經驗之公務人員，應予先試用6個月期間之規定。再審酌勞動基準法施行細則之所以將試用期不得超過40日之規定刪除，無非在於使雇主得充分評價受僱人之職務適合性及能力，以作為試用期滿締約之參考。綜上說明，本件雙方約定試用期為6個月，且必要時得延長之規定，尚難認有違契約之公平及誠信原則。

㈢又本件兩造對於試用期曾延長至94年12月31日之事實並不爭執，惟上訴人則否認有同意二度延長試用期至95年1月31 日之情形，並主張於94年12月31日試用期屆滿前，已通過被上訴人公司試用期間之評定，而成為正式之員工等語。惟查：兩造曾於95年1月4日簽署一份會議紀錄，其上記載「Joy agree to：postpone the probation evaluation to the endof Jaunary 2006」【譯：Joy(指上訴人)同意：延長評估、鑑定期至2006年1月底】等語，此有會議紀錄一份在卷可稽(參原審卷第34頁)。且該份會議紀錄上尚記載被上訴人曾要求上訴人「對於主管之每一項指示或要求，應更加注意留心(Pay more attention to deadline of each request orcommand from supervison)」、「處理事情要把握重點(Doing things by catching points)」、「如果不瞭解，做之前要問清楚(Ask before doing if you dont quite understand)」等語。倘94年12月31日第一次延長試用期間屆滿時，上訴人已通過試用標準，何以雙方還會簽署該份會議紀錄，何以上訴人還同意延長試用期間至95年1月底。由此可知，上訴人主張於94年12月31日前已通過試用期云云，顯與事實不符。被上訴人抗辯因上訴人於94年12月31日前，未通過試用期，因而雙方始合意二度延長試用期至95年1月31日一情，自可採信。

㈣另按勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力，固自試用期間開始時即已發生，惟雇主既保留契約終止權，一旦於試用期間中發現試用勞工有不適合工作之情形時，即得以之作為理由將試用勞工解僱，如認雇主此時仍應有勞動基準法第11、12條之終止事由，始得終止契約，則承認或賦予雇主於試用期間保留終止權，即無意義可言，故衡量勞資雙方之利益，在合理之試用期間內，雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之契約終止權，法律上應容許較大之彈性。至於雇主可行使終止契約權之時點為何？按「試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第12條第4款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起30日內為行使期間。本件被上訴人於上訴人試用期間屆滿，其終止權之行使類推適用上開規定之30日內行使即屬相當。」此有最高法院93年度台上字第74號裁判可資參照。換言之，即使於試用期屆滿後30日內，雇主仍有行使終止契約之權限，更遑論於試用期間內，倘試用員工確有不適任之情形，依試用條款之精神，雇主更可主張終止契約甚明。

㈤經查，兩造於95年1月6日，即二次延長試用期間，曾簽署協議書一份，其上記載「如果該員(上訴人)願意在2006年一月底前遵守以下協議內容，海德漢願意提供一月份全額薪資：A.必須在2006年1月6日當天完整移交所負責的工作給海德漢會計副理凌君妮。B.不得與海德漢任何員工進行接觸。C.不得對外揭露海德漢公司之任何財務上或公司機密之資料」、「如果該員確實遵守前述全部之義務時，海德漢願給付2006年一月份全額薪資。否則將不發放一月份薪資並追回2005年員工國外旅遊之全額補助新台幣參萬參仟元整，該員不得異議」(參原審卷第35頁)。而於同日被上訴人即通知上訴人終止契約，此有終止勞動契約通知函一份在卷可憑(參原審卷第37頁)。綜上可知，雙方在95年1月6日時，即已達成終止勞動契約之協議，或至少已由被上訴人對上訴人為終止勞動契約之意思表示。揆諸前揭說明，斯時上訴人既仍在試用期間，且確實有不適任之情形，則被上訴人自得終止本件勞動契約甚明。

㈥承前所述，兩造之勞動契約，業於二度延長試用期間內之95年1月6日由被上訴人終止，換言之，上訴人並未成為被上訴人公司之正式員工，已堪認定之。而關於上訴人主張之二個月之年終獎金部分，依照兩造簽訂之僱傭合約書第4條第3項約定：「年終獎金給付金額以本條第⑴項薪資數額（即35,000元）2個月計算，並於每年農曆春節後發放。乙方（即上訴人）在職未滿12個月者，得領取年終獎金，其金額按其服務期間比例計算之。於乙方尚在試用期間時，甲方（即被上訴人）保留按比例發放年終獎金予乙方，直至乙方通過試用期間後始行發放。若乙方於試用期未滿即辭職或終止本契約者，甲方將擁有單方決定是否發放獎金之處置權利。」則就上開約定之2個月之年終獎金，實際上乃配合農曆春節所發放，應屬勞動基準法施行細則第10條第3款所示之春節獎金，而非勞動基準法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與，係屬於恩惠性之給付，先此敘明。本件上訴人任職於被上訴人公司，雖歷經6個月之試用期，然被上訴人方面既依契約之規定延長試用期，而上訴人亦同意繼續任職，則上訴人所得領取之年終獎金，被上訴人自得依上開僱傭契約之規定保留至上訴人通過試用期始行發放。茲上訴人事後於延長試用期間，因表現不如預期，而未能通過試用期，並且於95年1月6日經被上訴人終止勞動契約。依上開約定，被上訴人將年終獎金保留不予發放，自屬有據，上訴人此部分之請求自無理由。

㈦另關於上訴人主張之三個月業績獎金部分：被上訴人公司於94 年1月間所確立之盈餘分紅原則為「對於全年無過失之同仁，於本公司繼續服務滿一年以上者，應給予盈餘獎金。盈餘獎金之給付性質乃本公司自願性，且本公司隨時有權決定不發放」。至於分紅計算標準則為「①分紅決定條件：海德漢公司於年度終了結算有盈餘；②分紅基礎：營業額若成長，則發放一個月之盈餘獎金，最多發放三個月之盈餘獎金。

③分紅分配取決於：依本公司當年度營業額目標相較於前一年度同期營業額之成長或衰減而定。」另關於分紅給付為「①發放日期：本公司盈餘每年結算一次，並於農曆春節發放；②盈餘發放例外原則：員工於就職後，任職的第一年者，無盈餘獎金(分紅)」此有被上訴人提出之海德漢股份有限公司盈餘分配項目說明一份在卷可參(原審卷第107頁)。是依照上開說明，被上訴人公司發放業績獎金對象，乃限於繼續任職超過一年之員工，並以當年度業績較前一年度成長為條件，並依照成長程度分別發放一至三個月之盈餘獎金。此項績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，固屬勞動基準法第2條第3款所規定之工資範疇，然企業主對於業績獎金之發放，針對公司整體員工規劃，設定一定之久任條件，激勵員工工作士氣、鼓勵勞工久任，維持一定勞動品質，此乃有助於加強勞雇關係，促進社會與經濟發展之目的，並無不可。茲參照上開分紅說明，上訴人既未符合繼續任職一年之條件，仍屬試用期之員工，尚非正式員工，本無參與公司盈餘分紅，領取業績獎金之權利，且兩造之僱傭合約，亦未就盈餘分紅設有特別規定，是上訴人自難僅憑被上訴人公司曾決議發放94年度之業績獎金，即認為其有該部分之業績獎金請求權。

㈧綜上所述，上訴人依兩造間之勞動契約法律關係，請求被上訴人給付年終獎金及業績獎金合計11萬2671元，及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，自不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，其認事用法均無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。