臺灣臺中地方法院102年度勞簡上字第12號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 102 年 10 月 18 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 102年度勞簡上字第12號上　訴　人　張孟裕
訴訟代理人　鄭志明律師
被　上訴人　華凌光電股份有限公司
法定代理人　廖育斌
訴訟代理人　吳紹貴律師
林秉彝律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國臺灣臺中地方法院臺中簡易庭101 年度中勞簡字第43號第一審簡易判決提起上訴，本院於民國102 年10月4 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，並該訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新台幣參仟伍佰肆拾捌元，及自民國 101年7月4日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
上訴人其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之一，餘由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人部分：
㈠上訴人於原審主張：
⒈上訴人自民國94年5 月24日起受雇於被上訴人公司擔任業務專員，其後屢經升任。於95年3 月21日至96年7 月30日擔任業務副課長；96年8 月1 日至98年12月30日擔任業務課長；99年1 月1 日至99年10月30日擔任業務副理，均負責臺中區業務管理；99年11月1 日升任為臺灣區業務部經理；100 年1 月25日起上訴人還兼任被上訴人關係企業東莞瀚凌電子有限公司（下稱瀚凌公司）業務經理。詎 101年3 月28日竟遭被上訴人逕降五級職務，改派為臺中一課資深業務專員，並溯及於101 年3 月7 日生效，而被上訴人在公告前即對外招募人員以取代上訴人。
⒉被上訴人為本件職務調動，實係迴避資遣之調職，並非企業經營所需。101 年2 月初上訴人固建議被上訴人多發薪資以慰留員工，惟無串連、威脅集體離職情事，更未以公司手機處理私事。被上訴人僅憑99年、100 年、101 年2
月前公司「臺灣區」整體營業統計表，未參酌上訴人所負責華南區業績穩定成長，並考量歷年電子業景氣週期及臺灣總體經濟狀況，在無具體事證足供證明上訴人個人有何不適任業務經理而確需調職之理由下，將公司業績衰退狀況歸咎於上訴人1 人。而被上訴人所述離職主管郭政宏係101 年4 月1 日請育嬰假留職停薪、童書音係因不想常駐大陸任職而於101 年3 月31日離職，以上2 人請假或離職時間，與被上訴人法定代理人所述上訴人未妥善處理，方於101 年3 月28日將上訴人調職之時間不吻合。另被上訴人於本件訴訟繫屬中查悉101 年4 月27日始成立之歐德瑪光電股份有限公司( 下稱歐德瑪公司) ，係在被上訴人對上訴人為職務調動之後，並不能治癒被上訴人調職命令的違法。被上訴人所為調職及懲處，客觀上顯然違反比例原則及侵害勞工權益，違反內政部74年9 月5 日臺內勞字第328433號函示之調動五原則，上訴人遂於101 年4 月27
日寄發存證信函，依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約。
⒊又被上訴人原應給付上訴人101 年3 月份之薪資新台幣(
下同)56,400 元、兼任( 瀚凌公司) 職務主管加給3,500
元，惟被上訴人實際僅支付上訴人52,183元，短付7,717
元【56400 [phone] ＝7717】；另101 年4 月應付上訴人薪資50,760元【56,400元×27/ 30＝50,760元】、
兼任( 瀚凌公司) 職務主管加給3,500 元，惟被上訴人實際僅支付上訴人45,810元，短付8,450 元【50760 [phone] ＝8450】。綜上，被上訴人共短付上訴人101 年3 、4 月之工資合計16,167元【7717＋8450＝16167 】，上訴人自得請求被上訴人給付。
⒋上訴人於101 年4 月27日寄發存證信函依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，依同法第14條第4 項及第17條之規定，亦得請求被上訴人給付資遣費。查上訴人離職前6 個月平均工資應按100 年8 月、9 月、10月、12月、101 年1 月、101 年2 月工資計算，且每半年領一次之業績獎金4,996 元、54,581元，及境外業務獎金、主管津貼均為工資，故平均工資為73,197元【計算式：(60441＋62209 ＋62161 ＋63275 ＋62260 ＋69259 ＋4996＋54581)÷6 ＝73197 】。而原告勞退舊制年資2 月（94年5 月
24日起至101 年6 月30日止）、新制年資6 年10個月（94年7 月1 日起至101 年4 月27日止），資遣費各12,200元【73197 ×2/12＝12200 】、及250,090 元【73197 ×(6
＋10 /12) ×0.5 ＝250090，元以下四捨五入，下同】。
合計資遣費應為262,290 元【12200 ＋250090＝262290】。故上訴人得請求被上訴人給付之薪資及資遣費合計為278,457 元【262290＋16167 ＝278457】。
⒌聲明：被上訴人應給付上訴人278,457 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。
㈡於本院補稱：
⒈證人即公司員工王銘君、邱玟慧二人不乏因公司業務獎金發放不明確、薪水問題、公司投資大陸廠失利及借貸、公司產品良率低、客訴問題多壓力大，因而申請離職，並非上訴人串連。且證人均一致證稱上訴人有對伊等加以慰留，而上訴人除以向公司爭取加薪，改善獎金發放制度外，並請證人邱玫慧試著做做看，公司日後產品品質應會改善，客訴應該會較少等方法分析以資慰留證人不要離職，故被上訴人主張上訴人業務單位同仁離職率過高，且除加薪外並無其他積極建議等語，與事實不符。
⒉被上訴人早在100 年底即因大陸廠生產產品良率低，導致公司客戶抱怨客訴，而為公司員工週知，被上訴人之負責人廖育彬更於101 年2 月6 日在業務專員以上之人員所參與之業務會議上，親口證實公司借貸投資大陸廠失利乙事，總經理蔡耀文嗣後亦曾在公開會議提起此事，上訴人勸慰下屬面對既成事實，並無不當。被上訴人辯稱上訴人在未證實大陸關廠投資失利及借貸以前，即對下屬透露，嚴重影響員工士氣及向心力，與事實不符。尤其，被上訴人在101 年3 月38日公告將上訴人調職前後，根本未召開相關人事異動會議或與上訴人溝通或向上訴人說明調職事由，自不能以臨訟後蒐集之羅織理由，而治癒其101 年3 月28日違法之調職命令。
⒊另被上訴人違法將上訴人調職，因而短付薪資予上訴人，被上訴人之行為顯然亦違反勞動基準法第14條第1 項第5
款，雇主不依勞動契約給付工作報酬之規定，上訴人亦得以此主張終止勞動契約並請求給付資遣費。
⒋聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人278,457
元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑶第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、被上訴人部分
㈠被上訴人於原審答辯：
⒈上訴人經擢升為臺灣區業務部門經理，得就業務部門經營管理事項參與討論及決策，乃公司經理人，依公司法第29條第1 項、第127 條第4 項規定為委任關係，無勞基法適用。縱兩造屬僱傭關係，惟企業為因應主、客觀環境變遷，需不斷變更經營模式、調整產品及服務內容，故有調整勞工工作內容、時間及地點之必要，非謂除另有合意一概不得變更。勞動條件縱係雇主單方決定調整，並非當然違反勞動契約或勞工法令，倘調動之工作為勞工之技術、體能所能勝任，且薪資與勞動條件未為不利之變更者，應認雇主並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，勞工應不得拒絕之。原告任職之初所簽立員工切結書第4 條載明：適用期滿正式錄用後，如未能配合公司作業要求時，願無條件接受公司之遷調解僱；員工守則亦無不得調為非主管職務之約定。
⒉內政部74年內勞字第328433號函釋所謂調動五原則，除經勞工同意外，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，及雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益為檢視。被上訴人公司臺灣地區100 、101 年度業績營業額逐年下滑衰退，上訴人負責部門於101 年2 至4 月，12名員工離職率達83.33%，僅2 員工留任，嚴重影響公司營運。上訴人在101 年2 月初以年終獎金偏低、業務部集體離職為由要求加薪20% ，經與之協調部門運作事宜，盼雙方共體時艱，獲其同意、承諾，詎其嗣後竟散佈公司有倒閉之虞等負面流言，影響商譽及同仁士氣。被上訴人考量上訴人領導能力及企業經營必要將其調為資深業務專員，工作性質為其體能及技術均得勝任，職等、薪給、福利、工作地點及內容均未變動，僅無主管加給，故其未擔任主管職務致工資總額減少，應屬營業自由權而非職業選擇自由之範疇，並非勞動條件變更，不能謂為違法，本件職務調動未違反調動五原則。況上訴人所屬部門各離職人員係101 年2 月間即有離職意願，而上訴人夥同所屬業務部門主管階層，於101 年4 月27 日 核准設立歐德瑪公司，為被上訴人之競爭廠商，並由渠等配偶、直系親屬擔任董事、監察人，顯然渠等離職前確有串連集體離職情事。上訴人寄發存證信函終止契約應認係自請離職，不得請求資遣費。上訴人調任後，3 月份扣除特休、請假，實際工作僅16日，其所持公用手機通話費不減反增，顯係處理私人事務。至於上訴人兼任瀚凌公司之工資，應向該公司請求，而非向被上訴人公司請求給付。
⒊上訴人所列薪資之計算式亦有錯誤，因業務獎金並非經常性給與，被上訴人公司與瀚凌公司法人格不同，其兼任職務之主管加給、境外業務獎金及津貼係其與瀚凌公司間之勞務對價，並非被上訴人發給之工資。又績效獎金應屬公司有盈餘時，為鼓勵員工所分配，係恩惠性、獎勵性之給與，應不算入工資範圍。又100 年8 月匯款4,996 元為出差費，不得計入工資，且瀚凌公司另已給付3 月份主管加給817 元。
⒋本件平均工資（即101 年4 月27日回溯6 個月）應為54,600元。計算方式如下：
①100 年10月27日至10月31日共9,400 元（56400 ×5/30
＝9400）；
②100 年11月至101 年2 月每月56,400，合計225,600 元。
③101 年3 月為52,183元【上訴人於101 年3 月7 日與被上訴人高層會談後即調任非主管職位，故上訴人仍給付7 日之主管加給1,283 元(5500 ×7/30＝1283) ，僅扣
主管加給4,217 元（5500×23/30 ＝4217），故當月薪
資為56,400元－4,217元＝52,183元】
④101 年4 月薪資為45,810元【(56400－5500）×27/30
＝45810 】 。
⑤以上總計332,993 元(9400 ＋225600＋52183 ＋45810
＝332993) ，332,993 元除以總日數183 日乘以30日等於54,600元。而原告舊制年資2 月，資遣費應為9,100
元；新制年資6 年10月，資遣費應為86,550元，合計應為195,650 元【(54600×2/12) ＋54600 ×（6 ＋10/1
2 ）×1/2 ＝195650】等語。
⒌聲明：⑴上訴人之訴駁回。⑵如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
㈡於本院補稱：
⒈上訴人所管領之業務部門爆發大幅出走潮已屬不爭之事實，基於經營方之角度，上開情事已暴露上訴人擔任領導階層顯然力有未逮。故被上訴人針對台灣區業部分調整人事及主管職，亦為合理之經營方式，並無權利濫用之情事。否則，若認雇主不得就業績不佳之部門作人事調整，將致雇主僅能待該部門虧損或業務緊縮時，始得依勞動基準法第11條第2 款規定終止勞動契約並發給資遣費，顯非合理之經營方式。
⒉聲明：⑴上訴人之上訴駁回。⑵如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。
三、爭執及不爭執之事實：
㈠不爭執之事項：
⒈上訴人自94年5 月24日起受僱於被上訴人，原為業務專員，後升任為副課長、課長、副經理，99年11月1 日升任經理，並兼任關係企業瀚凌公司業務經理。
⒉被上訴人於101 年3 月28日公告，將上訴人改派任臺灣區業務部臺中一課資深業務專員，並溯及於3 月7 日生效（見原證5 ）。
⒊上訴人於101 年4 月27日寄發存證信函，表明依勞基法第14條第1 項第6 款終止契約，101 年4 月27日離職。
⒋上訴人擔任業務經理之薪資每月56,400元（底薪23,800
元、職務加給13,300元、專業加給12,000元、伙食津貼
1,800 元、主管加給─國內業務部門5,500 元）。
⒌上訴人兼任瀚凌公司業務經理，領有主管津貼每月3,500
元及境外業務獎金（100 年8 月至101 年2 月依序4,363
元、2,360 元、3,375 元、2,261 元、2,309 、5,537 元）。於101 年2 月領取業績獎金54,581元。100 年8 月領取4,996 元（屬業績獎金或差旅費有爭執）。
㈡兩造爭執之事項:
⒈兩造係委任或僱傭關係，上訴人是否為勞基法的勞工？
⒉本件職務調動是否合法?
⒊本件上訴人如得請求資遣費，平均工資如何計算?
⒋被上訴人有無短付薪資？短付之金額若干？
四、法院之判斷：
㈠上訴人應為勞基法的勞工：
⒈按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2 條第1 款、第3 款、第6 款分別定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，均應屬勞動契約（最高法院89年度臺上字第1301號裁判要旨參照）。
⒉查本件上訴人之職稱固為臺灣區業務部經理，惟依兩造所不爭執之組織編制圖，上訴人於業務處至少須對於業務處副總經理負責，並受總經理、董事長之指揮監督，而其職司之業務部門營運、客戶開發維繫、業績拓展及業務人員教育管理等事項，無一不受被上訴人之指揮監督，顯然具有人格上、經濟上及組織上之從屬性，上訴人主張其為勞動基準法之勞工，自屬有據。
㈡本件職務調動應為合法：
⒈按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：「⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要協助。」此有內政部74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋可參。故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動原則辦理。至於被上訴人所提出之員工切結書第4
條雖約定：「…願無條件接受公司之遷調解僱…」，揆諸上開說明，自仍應參酌前述原則予以解釋。亦即於判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合考量。
⒉查被上訴人之法定代理人廖育斌固於原審到庭陳稱：伊與上訴人2 人共3 次會談，第1 、2 次談公司經營上危機，請上訴人處理其部門內主管欲離職的事，第3 次因上訴人未處理好，伊當面告訴上訴人不適任主管職務，是否接受公司任何調派，上訴人肯定回答可以等語( 見原審101 年10月24日言詞辯論筆錄) 。惟雙方既無具體就擬調動詳情有何商議，難認上訴人就被上訴人之調動已事先同意。
⒊兩造就上訴人職務之調動固未達成合意，惟查，被上訴人主張其公司之台灣區業務業績於99-100年間共衰退達21.82%；另101 年2 、3 月間上訴人負責之臺灣區業務部門，全部12人中，有高達10位員工及主管相繼離職，離職率高達83.33%等情，業據被上訴人提出營業統計表、營業人銷售額與稅額申報書、台灣區業務部員工狀況表等資料為憑。而上訴人亦自承業務部門主管、員工士氣不佳，其於101 年2 月初即建議被上訴人多發薪資以慰留員工等情，對照被上訴人之法定代理人廖育斌陳稱：第1 、2 次會談（即101 年3 月7 日前約1 個月左右）針對公司經營上危機，請上訴人處理部門內主管欲離職之事等情，足見被上訴人確因業績衰退、員工留任意願不高，而欲調整相關主管職務以為應變。上訴人雖以勞工離職與否，涉及勞工個人主觀因素，及雇主提供之待遇、福利、工作環境及業務前景，非其個人責任。惟被上訴人因上訴人所管理業務部門之員工大量離職，引發企業存續發展之危機感，遂由被上訴人之法定代理人親自與上訴人單獨會談數次，然近1、2月未見有何突破，被上訴人因而質疑上訴人是否勝任，進而認上訴人有不適於擔任原主管職務，乃將上訴人職務調整由總經理蔡耀文掌理，以為因應，究其所為，既在防杜員工集體離職之經營危機，應認係基於企業經營上所必需。至於證人即該時期離職之業務部門員工王銘君、邱玟慧於本院審理時雖均證稱：上訴人於渠等離職時有加以慰留等語( 見本院102 年6 月27日準備程序筆錄) ，惟業務部門之員工終究爆發高達8 成之離職率，乃不爭之事實。故不問原因為何，此一事實亦確實反映出上訴人身兼主管之領導統御能力出現問題。則上訴人基於公司經營之考量，就人事主管職務為必要之調整，難謂有何權利濫用之情事。
⒋又上訴人受僱被上訴人公司自94年5 月起擔任業務專員職務，雖經拔擢擔任主管職務，惟均屬業務部門，由此可知，其對業務人員工作內容應甚為熟稔，則其回歸業務職務自無專業不合或技術所不能勝任情事，亦非上訴人體能所不能負荷。
⒌至於上訴人謂被上訴人將其連降5 級，係權利濫用，其薪資及勞動條件因之受不利益變更等語。惟勞動契約之核心應在於工作性質、及薪資結構，至於主管職務派任與異動，涉及企業不同時程之營運計畫、員工人數、職級職務配置等整體考量，尚難謂對於高階主管之職務調動，僅得以特定職階之主管職務代之。而薪資之發給，係依職位與職等所承擔之職責以核定發放標準，上訴人既經調任為非主管職務，雖薪資減少，惟其亦因此免負管理下屬之責，尚難謂其受有何不利益，亦非一般通念難以忍受。換言之，勞工薪資調降部分如為「主管加給」而非本薪者，如是否擔任主管職務與否，除和受僱者主觀上之自身能力等因素有關外，應可認係公司對所屬員工就管理事務之處理，僅需具有使用從屬與指揮命令之性質，且無違反強制、禁止規定或團體協約之情形，即屬雇主基於企業自主之權限，並為「營業自由權」之一環，而非可逕認有勞動條件之變更。本件上訴人經被上訴人調整職務為非主管職後，僅無法再按月領取被上訴人公司每月發給之5,500 元主管加給，其餘薪給及福利實質上均無調降。再者，調動後上訴人之工作地點亦未變更，可見本件之調動，亦無因地點過遠會導致上訴人不利之情形。
㈢綜上，被上訴人所為調職命令，乃被上訴人公司為因應業務部門面臨集體離職之危機，欲就人事、組織有所調整以為因應，應認屬企業經營上所必要，且調動後工作與原有工作性質相同，為上訴人體能及技術所可勝任，且無調動地點或其他勞動條件變更之不利益情形，難認被上訴人有不法或權利濫用情事，上訴人自無權拒絕調職。上訴人主張系爭調動違反勞動契約及調動五原則云云，自非可採。而按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，雇主並應依勞動基準法第17條規定，發給勞工資遣費，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第4 項規定固定有明文。惟本件職務調動核無違反勞動契約及勞工法令、或濫用權利之情事，自無前揭勞動基準法第14條第1 項第6
款規定之適用，則上訴人以被上訴人違法調職為由，終止勞動契約，即於法不合，不生終止契約之效力。從而，上訴人主張被上訴人之調職違法，於兩造勞動契約終止後，請求被上訴人給付資遣費262,290 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自無理由。
㈣又被上訴人調整上訴人之職務固為合法，惟被上訴人係於101 年3 月28日始公告將原告改派任臺灣區業務部臺中一課資深業務專員，則被上訴人之調職命令應自101 年3 月28日始生效。被上訴人雖抗辯兩造於101 年3 月7 日已達成調職之合意，惟並未舉證以實其說，已如前述，且被上訴人於本院審理時亦不否認自101 年3 月8 日至101 年3 月27日期間，上訴人之職務仍為臺灣區業務部門經理，並從事該項業務(
見本院102 年10月4 日言詞辯論筆錄) 。則上開期間之主管加給，被上訴人自無不給付之理。經查，上訴人擔任被上訴人公司業務經理之主管加給為每月5,500 元，為兩造所不爭執，則上訴人自得請求被上訴人給付101 年3 月8 日起至101 年3 月27日止，共計20日之主管加給3,548 元【計算式：5500×20/31 ＝3548】。至於上訴人主張其另兼任訴外人瀚
凌公司業務經理，領有主管津貼每月3,500 元及獎金等，惟訴外人瀚凌公司雖與被上訴人公司屬同一關係企業，然法律上之人格獨立，各自對外負擔權利義務，故上訴人此部分之主管津貼及獎金，自應向瀚凌公司請求，不得向被上訴人請求支付。從而，上訴人本於勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付短少之主管加給3,548 元及自起狀繕本送達翌日即101 年7 月4 日起至清償日止，按年息5%計算之利息為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則為無理由。
㈤至於上訴人於本院審理中又追加主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，以被上訴人不依勞動契約給付工作報酬為由，而終止兩造間之勞動契約。經查，上訴人於101 年4 月27日寄發予被上訴人之存證信函，已敘明係以被上訴人單方調降工資，違反勞動基準法第21條之規定，而依勞動基準法第14條第1 項各款之規定而終止勞動契約，此有存證信函一紙在卷可參( 見原審卷第24頁) 。則上訴人斯時終止勞動契約之理由，顯然已包括勞動基準法第14條第1 項第5 款，雇主不依勞動契約給付工作報酬。故上訴人所為終止勞動契約之意思表示，並未造成被上訴人無法預見其主張終止勞動契約理由之虞，從而，本院仍應審酌上訴人依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定終止本件勞動契約是否合法。按勞動基準法之立法目的乃為加強勞雇關係，是為避免勞工動輒依勞動基準法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，造成雇主難以承擔，勞動基準法第14條之立法例係採重大理由說，相對於實務上普遍採認雇主依同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1 項各款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約，故解釋上，仍必須違反程度達到重大始可。經查，被上訴人於101 年3 月28日公告將上訴人調職後，雖自行認定調職命令溯及自101 年3 月7 日生效，因而短少給付上訴人101 年3 月8日
起至101 年3 月27日止之工資，惟被上訴人短少給付之工資僅限於主管加給，且金額亦僅3,548 元，相對於上訴人平時領取之工資每月5 萬餘元，比例甚低，難認對上訴人權益之損害已達重大之程度。揆諸上開說明，上訴人自不得依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定，不經預告而終止勞動契約。故上訴人此部分之主張，亦無理由，併此敘明。
五、綜上所述，本件上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人給付101 年3 月8 日至101 年3 月27日之主管加給3,548 元，及自起訴狀繕本送達翌日即101 年7 月4 日起至清償日止，按年息5 % 計算之利息之範圍內，為有理由，逾此部分請求，為無理由，應予駁回。末按本件為法院適用簡易訴訟程序所為之第二審裁判，兩造上訴利益復均未逾民事訴訟法第466 條所定額數，依同法第436 條之2 規定，不得再上訴，亦即一經本院裁判即告確定，自無宣告假執行及免予假執行之必要，從而，被上訴人聲請就其所受不利判決部分，供擔保請准宣告免予假執行，亦無必要，併此敘明。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後認與本院上開論斷無涉或無違，爰不一一論駁，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 10 月 18 日民事第三庭 審判長法 官 張瑞蘭
法 官 洪挺梧
法 官 高英賓
上正本證明與原本無異。
不得上訴。
中 華 民 國 102 年 10 月 18 日書記官 鄭淑英