臺灣臺中地方法院103年度勞簡上字第26號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 103年度勞簡上字第26號

上訴人

環海生物科技股份有限公司

法定代理人

陳豐連

訴訟代理人

江錫麒律師

訴訟代理人

王炳人律師

訴訟代理人

柯宏奇律師

被上訴人

陳俊傑

上當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於民國103年7月11日

本院臺中簡易庭103年度中勞簡字第26號第一審判決提起上訴，

本院於104年1月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序事項：按法定代理人其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；前條規定，於有訴訟代理人時不適用之。但法院得酌量情形，裁定停止其訴訟程序。又前開規定所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，此觀之民事訴訟法第170條、第173條、第175條規定自明。查上訴人即原審被告之法定代理人原為任秉威，於第一審判決後上訴人之法定代理人變更為陳豐連，陳豐連已於民國103年10月2日具狀聲明承受訴訟，核與上開規定相符，合先敘明。

乙、實體事項：

壹、被上訴人主張：

一、被上訴人於原審起訴主張：

(一)被上訴人自100年4月1日起至102年7月31日止受僱於上訴人，從事電話行銷工作，被上訴人上開受僱期間，除領取底薪外，另領有性質上屬於工資之獎金，惟上訴人於101年1月份自被上訴人獎金中扣除「轉併卡手續費」新台幣（下同）350元，並於附表所示期間自被上訴人獎金中扣除「運費」合計14,700元，共計扣款15,050元（詳附表所示），但該等「轉併卡手續費」、「運費」等費用，應屬公司營運成本，不應由員工即被上訴人負擔，上訴人自不得為前揭扣款。

(二)上訴人雖抗辯上開獎金係依「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」（下稱系爭細則，見被證一）所核發云云，惟台中市政府勞工局103年1月8日中市勞檢字第10300005403號函記載，上訴人未將工作規則報請主管機關核備。系爭細則為影響被上訴人權益甚鉅之重要文件，應經過被上訴人親自簽署，惟被上訴人任職期間，亦未曾見過或簽署過系爭細則，上訴人亦未與被上訴人協商過以系爭細則之方式計算獎金。被上訴人雖曾看過如原審原證三「個人銷售獎金制度」之單獨公告，但公告內容「未提及」或「修正」系爭細則之字樣，亦無公告扣款之項目。另被上訴人亦未看過上證四之96年修訂公布之人事作業管理制度人員薪獎實施細則、上證五之101年7月公布之Call out單位個人銷售獎金制度暫行辦法（此即行銷業務人員之獎金實施辦法）、上證六之102年公告之人事作業管理制度人員薪獎實施細則，若有看過的話，上訴人應該會讓被上訴人簽名。被上訴人第一次領薪水時，即曾就細項扣款部分向上訴人公司查詢，上訴人公司僅回答此為內規，亦未拿文件給被上訴人看，但被上訴人為了生活，所以就延續上訴人之計算方式。

(三)被上訴人於上訴人公司任職期間，除在同一地點工作外，每日上、下班均需打卡，故被上訴人每月固定按電話行銷售貨件數領取獎金，依法即屬被上訴人從事工作所獲得之報酬，其性質應屬工資。

(四)依消費者保護法第19條規定：「……得於收受商品後七日內，退回商品或以書面通知企業經營者解除買賣契約，無須說明理由及負擔任何費用或價款。」，故「運費」應屬公司營運成本，上訴人卻將客戶拒收產品所生運費、換貨運費、退貨運費等均轉嫁至員工身上，顯不合理。又客戶退貨原因諸多，客戶或稱臨時有事、或送貨到府時要求當場驗貨，不滿意即退、或家人反對而拒絕、或為任何私人因素，甚至產品瑕疵，怎可一概而論為行銷人員蓄意之過失造成上訴人「運費損失」？且被上訴人若如上訴人所言「強迫推銷」後，將承擔業績扣除及運費自付風險，顯與工作為賺錢之目的相違背，上訴人此假設顯背離常態，所述自不足採。

(五)上訴人抗辯稱於行銷人員工作場所均設置錄音設備，以保障客戶及員工權益，於發生爭議時則為釐清問題之重要依據。惟當行銷人員與客戶間發生爭議時，無論大至客戶投訴消保官事件、小至當場拒收，上訴人均未調閱通話錄音以釐清事實，且未召開審議會議，針對爭議事項做討論，直接由上訴人高層裁決，除業績（或獎金）追回外，行銷人員需依「內規」承擔公司損失，更有甚者，將依「未見過」之「公司罰則」裁定處罰（記過並罰款），上訴人罔顧員工權益至明。

(六)綜上，上訴人就屬公司營運成本之「轉併卡手續費」、「運費」，不應令被上訴人負擔，故不得就屬於被上訴人之工資之系爭獎金中為前揭扣款，被上訴人得依勞動契約或不當得利等規定請求上訴人返還，而由法院就上開2項訴訟標的擇一為被上訴人有利之判決（被上訴人於原審係依前揭二項法律關係請求法院擇一判決上訴人應返還被上訴人合計88,693元本息，關於其中逾前揭15,050元本息部分，即其餘刷卡扣款5,700元及行銷福利金扣款67,943元共計73,643元本息部分，經原審為被上訴人敗訴之判決，未據其聲明不服，業已確定，不在本院審理範圍，併此敘明）。

(七)另依勞工退休金條例第14條第1款、第31條第1款規定，雇主有為勞工按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶之義務，惟被上訴人任職於上訴人公司期間，上訴人未依「勞工退休金月提繳工資分級表」所示「月提繳工資」，依被上訴人每月應領薪資為被上訴人提繳百分之6退休金。上訴人自100年4月份起至102年6月份止，為被上訴人提撥退休金有所短少，被上訴人得請求上訴人為被上訴人向勞工保險局個人退休金專戶提繳補足差額827元（被上訴人於原審起訴之第二項聲明係請求上訴人應為被上訴人向勞工保險局個人退休金專戶補提撥退休金共計61,894元，嗣於103年4月23日就該項聲明為減縮為上訴人應為被上訴人向勞工保險局個人退休金專戶補提撥退休金12,589元，惟經原審判決上訴人應補提繳金額為827元，被上訴人逾此部分之請求不應准許，被上訴人上開敗訴部分，未據其聲明不服，業已確定，不在本院審理範圍，併此敘明）。

(八)並聲明：

⒈上訴人應給付被上訴人15,050元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。

⒉上訴人應將827元為被上訴人匯入設於勞工保險局之個人退休金帳戶（被上訴人於原審所為聲明逾上開二項聲明範圍部分，業已減縮及敗訴確定）。

貳、上訴人抗辯：

一、被上訴人任職上訴人公司期間係擔任行銷業務人員，其主要工作係在電話行銷公司產品，故被上訴人除領有基本底薪外，另外尚領有行銷公司產品所獲得之銷售獎金即業績獎金。上訴人公佈系爭細則，作為管理行銷業務人員核發業務獎金之準則，並將系爭細則公告，已為全體行銷業務人員所知悉及遵守，且系爭細則已在上訴人公司公告實施多年，且每次修正均有公告並由各單位主管簽收修正後之細則文件，然後再由各主管佈達給所屬之行銷業務人員，被上訴人焉有可能不知？縱上訴人未將工作規則報請主管機關核備，僅有依法處罰之問題，仍有拘束上訴人員工之效力。另被上訴人從事行銷業務時，曾自行向上訴人提出轉卡申請單，益證被上訴人對系爭細則關於獎金制度之刷卡分期費、併卡/轉卡費、運費等項目甚為明瞭。

二、依系爭細則第2條業績獎金之規定「【跳%獎金＝（銷退貨業績×跳%級距）－退貨運費扣款－手續費扣款等】；實際業績獎金＝跳%獎金－跳%獎金×8%（即業務福利金）」，可知行銷業務人員領取之業績獎金，係指「跳%獎金」扣除「退貨運費扣款」、「手續費扣款」，再扣除「業務平台福利金」（即業務福利金）後所得之獎金。又依系爭細則第2條第6項規定「跳%獎金計算方式」，亦即行銷業務人員個人每月累積銷售總業績金額越高，其獲得獎金（即報酬）之百分比亦越高（亦即翻跳%級距越高）。

三、系爭細則第2條第2項規定之「退貨扣款」，主要係在避免行銷業務人員假性衝高業績，以獲得更高之業績獎金，而在每月月底時以強硬推銷方式，在未經客戶表示確定要購買之下，逕行將產品出貨至客戶，然後再據以申報為其業績，而領取獎金（上訴人核定業績之標準，係以出貨單為準）。嗣後客戶接到強迫推銷之貨品後，通常均會打電話到公司客服中心投訴，並要求退貨。上訴人為避免此種情形發生，乃訂有「退貨扣款」規定。關於退貨扣款部分即有所謂「運費」之產生，該等運費即應由行銷人員自行吸收負擔。

四、系爭細則第2條第3項c款所謂「併卡/轉卡」，主要係因為有些客戶第1次以刷卡分期方式向行銷業務人員購買公司產品，嗣隔數日後，再向公司購買另一產品，該產品亦需要刷卡分期，但因分期期數無法與前次產品之分期期數一樣，遂要求行銷業務人員將前後2次購買產品金額合併在一起刷卡分期，此時有些行銷業務人員為圖獲得業績，乃答應客戶之要求，而將第1次刷卡分期產品刷退，然後再與第2次購買產品一起合計金額，再重新刷卡分期。此種為刷卡分期併卡而將第1次刷卡分期產品刷退之手續費用，即需由行銷業務人員自行負擔。

五、被上訴人身為行銷業務人員，對於每月能領取多少業績獎金，攸關其權益甚鉅，錙銖必較，為避免紛爭，上訴人會計人員每月均製作各行銷業務人員之「銷貨總表」及「銷/退貨總表」讓被上訴人核對，並經被上訴人在上面蓋章及簽收無誤（被證三），上訴人再據此核發每月業績獎金，且再次於每月獎金薪水單詳細記載「退貨扣款」(含運費)、「刷卡分期扣款」、「併卡/轉卡」、「業務平台福利金」等各項目金額，以昭公允，故被上訴人絕不可能不知系爭細則關於獎金之計算方式。且被上訴人自100年4月1日起至102年7月31日止長達2年多之任職期間，完全遵守系爭細則規定領取獎金，毫無異議，如被上訴人認為不合理，理應據理力爭，然其從未對該細則規定表示爭執之意，且甚至依該獎金計算方式領取獎金長達2年多，並未拒領依該獎金計算方式領取獎金。足見被上訴人已同意適用系爭細則，故上訴人依據系爭細則規定扣除業務平台福利金及各項扣款後發給被上訴人實際應領取之業績獎金，並無任何違法之處。

六、系爭細則之獎金計算方式實施已久，如同工作規則具有拘束力，被上訴人亦已知悉或同意系爭細則內容：依據上訴人於96年修訂公布之系爭細則第2頁薪獎規定中，已將獎金計算公式中之翻跳百分比、退貨扣款、每月應提撥10%業務單位福利金等項目明文規定，其中並敘明業務單位福利金之運用係用於⑴聚餐、下午茶；⑵輔銷品購買；⑶書報雜誌資訊購買；⑷活動獎金、生日禮金；⑸文具雜誌、影印、郵資；⑹呆帳的打消等項目。另上訴人於101年7月公布之Call out單位（即行銷業務單位）個人銷售獎金制度暫行辦法（此即行銷業務人員之獎金實施辦法），該辦法中第4條獎金計算規定第9點，亦明文規定每月由人員跳%獎金中提撥5%行銷福利金，其中3%由單位主管運用，1%為行政福利金（即用於下午茶、影印紙、行政聚餐活動等），1%則用於財務方面（即與帳務相關錢、物、貨等之損失運用），另外第14條亦有規定獎金計算公式：「月累積總業績淨額×（獎金跳%－退貨率扣%）＝銷售跳%獎金，銷售跳%獎金＋應發款項－應扣款項＝獎金總額，獎金總額－行銷福利金＝獎金淨額，獎金淨額－代工所得稅－其他＝應領獎金」，上開規定與上訴人所提出之102年公告之系爭細則內容大致相符。因此，足見上訴人之獎金計算方式早已實施已久，如同工作規則一樣，對所有員工均具有拘束力，被上訴人身為上訴人公司數百名員工之一員，其豈有可能不知或不同意上開獎金計算方式之理？

七、系爭細則第2條業績獎金規定，雖然名為業績獎金，惟實際上乃係為激勵行銷業務人員所給與之競賽獎金，性質上非屬工資：

(一)本件被上訴人在上訴人公司從事行銷產品工作，係領有高於基本工資之基本低薪，至於其依據系爭細則所領取之獎金，則係於基本低薪外，上訴人另外激勵行銷人員認真、彼此間相互競爭所額外給與之恩惠性或激勵性質之獎金，該獎金具有不規則性、非經常性，在性質工本即不屬於工資之一環。

(二)觀之系爭細則第2條業績獎金規定，可知被上訴人所能領取之獎金數額，係取決於其推銷產品之能力，如有銷售成功，才能按業績換算比例，扣除行銷福利金、刷卡分期費、併轉卡費、運費等項目後，才能領取，因此，被上訴人所領取之獎金，必須成功行銷產品有業績後，才有報酬，在性質上宛如承攬一樣，而且被上訴人所領取之數額工具有不規則性，有高有低，甚至有可能會出現領不到之情形，因此，自難認為係具有經常性，此與一般工資係指領取固定數額，然後為雇主服勞務之情形，完全不同。參諸勞動基準法施行細則第10條第2款規定，非因工作而獲得之經常性的給與，而是具有勉勵、恩惠性質之給與，難認係被上訴人為勞務給付之對價，不應併入被上訴人之工資計算，作為退休金提繳計算之基礎。

八、系爭細則之獎金計算公式確實係經過上訴人與被上訴人雙方所議定，屬契約自由範圍，並非係屬違法剋扣之情形，同時亦與勞動基準法第26條規定之情形不符：

(一)由系爭細則第2條規定可知，各行銷人員所得領取之實際業績獎金，係指行銷業務人員領取之業績獎金，係指「跳%獎金」扣除「退貨運費扣款」、「手續費扣款」，再扣除「業務平台福利金」（即業務福利金）後所得之金額，才是被上訴人依規定可領取之實際業績獎金。上訴人據以核發業績獎金數額後，並未再另外設立其他名目回扣應發給之業績獎金，自與一般所謂巧立名目違法剋扣之情形不合，不能僅因為上開獎金計算公式中有扣減項目，就逕認為扣減項目為巧立名目違法剋扣。

(二)上訴人係依據雙方所合意之上開獎金計算規則計算出而來之實際業績獎金數額予以核發；倘認上開獎金計算公式中扣除項目係屬巧立名目，則兩造雙方核發獎金之合意基礎將不存在，被上訴人自無由領取獎金。況上訴人要核發多少數額之獎金，乃涉及上訴人營運成本及利潤之考量，有多餘之利潤才會核發獎金，上訴人是經過計算後，才設計出上開獎金核發計算公式，一方面用來確定每月應核發之獎金數額之用，另一方面亦可以激勵行銷業務人員認真為公司推銷產品，倘若將上開獎金計算公式中之扣除項目均解釋為巧立名目違法剋扣，則顯然已經違反當初額外核發獎金之目的，而且亦違反勞雇雙方之約定。

(三)上訴人於獎金計算公式中所列之扣除項目，皆係屬於上訴人發放獎金之成本，上訴人將成本列入，係為使發放獎金之計算方式透明化，讓員工明瞭獎金如何計算，一方面避免爭議，另一方面亦藉此讓員工知道獎金計算方式中有扣除項目，以鼓勵員工認真銷售，因此，該等扣除項目在性質上並非屬於違約金或賠償費用，而與勞動基準法第26條之規定不符，並無違法剋扣等語。

九、並聲明：

(一)被上訴人之訴駁回。

(二)如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。叁、本件原審對於被上訴人於原審之請求，判決被上訴人部分勝訴、部分敗訴。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，求為判決：(一)原判決不利於上訴人部分廢棄。(二)被上訴人第一審之訴駁回。被上訴人則求為判決：駁回上訴（另被上訴人於原審敗訴部分業已確定）。

肆、本件整理爭點並簡化結果如下：

一、兩造不爭執事項：

(一)被上訴人自100年4月1日起至102年7月31日止受僱於上訴人，從事電話行銷工作。

(二)上訴人未將「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」之工作規則報請主管機關核備。

(三)上訴人公司內規可接受客戶分期期數以12期內為限、每期付款金額達3,000元以上。

(四)如認上訴人依「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」所發給被上訴人之金額係屬工資之性質，則本件上訴人應再為被上訴人提繳827元至被上訴人之勞工退休金帳戶內。

二、兩造爭執事項：

(一)上訴人依「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」所發給被上訴人之業績獎金係屬工資，或係獎勵性質之獎金？

(二)被上訴人就「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」之規定是否知悉？是否同意？

(三)如該業績獎金屬於工資性質，上訴人有無就下列金額違法扣取被上訴人工資之情事：

⒈「退貨扣款」合計14,700元。

⒉「併卡/轉卡」行政處理費350元。

(四)上訴人就被上訴人是否有短少提撥勞工退休金827元之情形？

伍、得心證之理由：

一、被上訴人主張其自100年4月1日起至102年7月31日止受僱於上訴人，從事電話行銷工作，被上訴人受僱期間，除領取底薪外，另領有獎金，惟上訴人於101年1月份自被上訴人獎金中扣除「轉併卡手續費」新台幣（下同）350元，並於附表所示期間自被上訴人獎金中扣除「運費」合計14,700元，共計扣款15,050元（詳附表所示）等事實，為上訴人所不爭執，堪信屬實。

二、上訴人依「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」所發給被上訴人之業績獎金係屬工資之一部：

(一)被上訴人主張其任職於上訴人期間除底薪外，上訴人每月發給之業績獎金屬工資性質，上訴人則抗辯該業績獎金非屬工資，而係為激勵行銷人員認真、彼此間相互競爭所額外給與之恩惠性或激勵性質之獎金，該獎金具有不規則性、非經常性，不屬於工資云云。

(二)按所謂「勞工」，係指受雇主僱用從工作獲致工資者，「工資」，則係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第1、3款規定自明。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（參見最高法院100年度台上字第801號民事裁判意旨）。

(三)查本件被上訴人係受僱於上訴人擔任行銷業務人員，在同一地點工作，每日上、下班均需打卡，其主要工作係利用電話向不特定之人行銷公司產品，被上訴人除領有基本底薪外，另外每月尚領有電話行銷公司產品所獲得之銷售獎金即業績獎金，並按銷售商品數量計算業績，此為兩造所不爭執之事實。上訴人主張被上訴人領取之系爭獎金，係依據上訴人訂定之「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」所核發之業績獎金，被上訴人亦不爭執其領得薪資條所載系爭業績獎金之計算方式與上訴人提出之系爭細則之計算方式大致相同之事實，此有本院準備程序筆錄可憑（見本院卷第34頁反面），堪認上訴人係依系爭細則所定之獎金計算公式據以核發業績獎金。而依系爭細則第2條業績獎金規定「跳%獎金＝(銷退貨業績*跳%級距)－退貨運費扣款－手續費扣款等；實際業績獎金＝跳%獎金－跳%獎金*8%(即業務福利金)」，同條第1項規定：「業績計算基礎：每月1日至30日(31 )(限當日之出貨)之銷退貨淨額(業績淨額＋缺貨，缺貨計入必須以客戶已刷卡或匯款為限)。(每月1日核對上月份銷退貨業績)；低賣者，依主管核定之金額計算業績。」，可知業績獎金既從「銷退貨業績×跳%級距」計算而來，則業績獎金當然係屬於被上訴人「因工作而獲得之報酬」，依前揭勞動基準法第2條第3款規定，業績獎金即屬於被上訴人工資之一部分甚明。況依被上訴人提出之薪資條明細記載，被上訴人在上訴人公司任職期間之每個月薪資結構除底薪外，均包括業績獎金在內，可見業績獎金對行銷業務人員而言，即屬經常性取得之工作報酬，要與上訴人抗辯稱業績獎金是否發給具有不確定性，應屬「勉勵性及激勵性給與」不同。準此，系爭業績獎金應為被上訴人對上訴人提供勞務而獲得之對價，屬工資之一部分，上訴人抗辯非屬工資，委無可採。

三、被上訴人應已知悉上訴人據以核發業績獎金之系爭細則所訂之獎金計算公式：

(一)上訴人主張系爭細則之獎金計算方式實施已久，依據上訴人於96年修訂公布之系爭細則第2頁薪獎規定中，已將獎金計算公式中之翻跳百分比、退貨扣款、每月應提撥10%業務單位福利金等項目明文規定；另上訴人於101年7月公布之Callout單位（即行銷業務單位）個人銷售獎金制度暫行辦法（此即行銷業務人員之獎金實施辦法），該辦法中第4條獎金計算規定第9點，亦明文規定每月由人員跳%獎金中提撥5%行銷福利金，其中3%由單位主管運用，1%為行政福利金（即用於下午茶、影印紙、行政聚餐活動等），1%則用於財務方面（即與帳務相關錢、物、貨等之損失運用），另外第14條亦有規定獎金計算公式：「月累積總業績淨額×（獎金跳%－退貨率扣%）＝銷售跳%獎金，銷售跳%獎金＋應發款項－應扣款項＝獎金總額，獎金總額－行銷福利金＝獎金淨額，獎金淨額－代工所得稅－其他＝應領獎金」，上開規定與上訴人所提出之102年公告之系爭細則內容大致相符等情，業據上訴人提出96年修訂公布之人事作業管理制度人員薪獎實施細則（即上證四，見本院卷第102-106頁）、101年7月公布之Call out單位個人銷售獎金制度暫行辦法（即上證五，見本院卷第107-109頁）、102年公告之人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則（即被證一，同上證六，見本院卷第110-111頁）為證，被上訴人除抗辯其未曾見過及簽署上開資料外，對上訴人提出上開規則之真正並未爭執，堪認上訴人提出前揭歷年修訂之獎金實施細則應屬真正。

(二)又上訴人主張其會計人員每月均製作各行銷業務人員之「銷貨總表」及「銷/退貨總表」讓被上訴人核對，並經被上訴人在上面蓋章及簽收無誤，上訴人公司再據此核發每月業績獎金，且再次於每月獎金薪水單詳細記載「退貨扣款」(含運費)、「刷卡分期扣款」、「併卡/轉卡」、「業務平台福利金」等各項目金額等事實，業經提出經被上訴人蓋章之「銷貨總表（月）-by平台-F環海」2頁、及經被上訴人簽名之「銷/退貨總表」1頁（見原審卷第49-51頁）為證，被上訴人亦不爭執其真正，則上訴人此部分主張，亦屬真正。

(三)此外，被上訴人已依前揭獎金計算方式領取獎金長達2年多，歷月收受獎金之薪資條上均載明計算獎金之內容及各扣款項目，依其薪資條上記載，可知係以「總業績」、「總毛利」等項目計算出「業績淨額」再依「跳％百分比」計算出「「跳％獎金」之金額，再應扣除「刷卡分期手續費扣款」、「轉併卡手續費扣款」、「扣款運費」等項目，所得金額，再扣除「行銷福利金」、「代扣所得稅」等項目，加計「平台支付伙食費」後為該月應得獎金即撥款金額，有被上訴人提出之薪資條可憑（見原審卷第12-19頁）。被上訴人並自承伊於上訴人公司領第一次薪水，即有被扣款，有向主管反應，主管說是內規等語（見本院卷第55項），則被上訴人既自任職第一次領薪時即知其獎金有扣款項目情形，復曾向主管反應詢問，是被上訴人就上訴人所定業績獎金之計算公式知悉甚明，並已知悉該計算公式內已包含前揭扣款項目。被上訴人固僅承認曾看過證三的公告（見原審卷第86頁），而否認知悉系爭細則之內容，然查，前揭公告揭明「業務薪獎跳％調整，自101年6月1日生效。」，並僅記載調整獎金級距的百分比內容，並無獎金計算之完整公式，倘被上訴人僅知悉前揭公告內容，實無從明瞭其可得領取之獎金計算方式，可知因上訴人所屬電話行銷人員均知悉獎金計算公式內容，故上訴人在調整獎金級距的百分比時，僅公告調整獎金級距的百分比內容即足。綜合前揭各項理由，被上訴人應已知悉包含各項扣款項目之獎金計算公式之完整內容。而該獎金計算公式既係以系爭細則為依據，則被上訴人縱未曾親見或簽署據以核發業績獎金之系爭細則，亦不影響被上訴人早已知悉系爭業績獎金之計算公式內係包含有前揭各扣款項目。

四、上訴人於計算被上訴人應領獎金時依計算公式先予扣款「退貨扣款」合計14,700元、「併卡/轉卡」行政處理費350元，並無違法扣取被上訴人工資之情事：

(一)按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：二、工資之標準、計算方法及發放日期，勞動基準法第70條第2款固定有明文。惟按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。

(二)兩造均不爭執系爭細則係屬工作規則之性質，被上訴人則抗辯上訴人未將系爭細則之工作規則報請主管機關核備等語。經查，上訴人因未將工作規則報請主管機關核備，而經臺中市政府發函通知改善，此固有被上訴人提出之台中市政府勞工局103年1月8日中市勞檢字第10300005403號函附卷可憑（見原審卷第85頁）。惟按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞動基準法第71條定有明文。則雇主違反同法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。本件上訴人既將該屬於工資性質之業績獎金計算方法以系爭細則予以明定，依前揭說明，系爭細則雖未經報請主管機關核備，上訴人亦未舉證證明有「公開揭示」上開細則全部內容之情事，然倘未有違反強制或禁止規定之情事，仍成為僱傭契約內容之一部。

(三)被上訴人雖主張上訴人扣款之「退貨扣款」、「併卡/轉卡」行政處理費，係屬上訴人公司營運成本，不得令被上訴人負擔，故不應自被上訴人得領取之工資內扣款云云。

⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2項、第26條固定有明文。同法第26條之規定所指之預扣勞工工資，應以於違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但相關責任歸屬、範圍大小和金額等尚未確定前，而雇主就此預先扣發勞工工資以做違約金或賠償費用者稱之。

⒉查，依系爭細則第2條業績獎金之規定「【跳%獎金＝（銷退貨業績×跳%級距）－退貨運費扣款－手續費扣款等】；實際業績獎金＝跳%獎金－跳%獎金×8%（即業務福利金）」，可知依系爭細則，上訴人應核發予行銷業務人員之業績獎金，係指「跳%獎金」扣除「退貨運費扣款」、「手續費扣款」，再扣除「業務平台福利金」（即業務福利金）後所得之獎金，即上訴人依前揭公式包含扣除前揭扣款項目後而計算出應核發予被上訴人之獎金之工資，並據以核發，即屬全額核發工資，並不能因獎金計算公式內包含扣款項目，即據以認定上訴人係未全額發給工資，或有違法剋扣情形。

⒊又上訴人主張系爭細則第2條第2項規定之「退貨扣款」，主要係在避免行銷業務人員假性衝高業績，以獲得更高之業績獎金（報酬），而在每月月底時以強硬推銷方式，在未經客戶表示確定要購買之下，逕行將產品出貨至客戶，然後再據以申報為其業績，而領取獎金（上訴人公司核定業績之標準，係以出貨單為準）。嗣後客戶接到強迫推銷之貨品後，通常均會打電話到公司客服中心投訴，並要求退貨。上訴人為避免此種情形發生，乃訂有「退貨扣款」規定，關於退貨扣款部分即有所謂「運費」之產生，該等運費即應由行銷人員自行吸收負擔；又系爭細則第2條第3項c款所謂「併卡/轉卡」，主要係因為有些客戶第1次以刷卡分期方式向行銷業務人員購買公司產品，嗣隔數日後，再向公司購買另一產品，該產品亦需要刷卡分期，但因分期期數無法與前次產品之分期期數一樣，遂要求行銷業務人員將前後2次購買產品金額合併在一起刷卡分期，此時有些行銷業務人員為圖獲得業績，乃答應客戶之要求，而將第1次刷卡分期產品刷退，然後再與第2次購買產品一起合計金額，再重新刷卡分期。此種為刷卡分期併卡而將第1次刷卡分期產品刷退之手續費用，即需由行銷業務人員自行負擔等語。查上訴人為企業經營業者，依其考量各項營運成本及經營管理等因素，而訂定包含前揭扣款項目之計算獎金公式據以核發業績獎金，縱將屬於上訴人公司營運成本之退貨運費、「併卡/轉卡」手續費列入前揭獎金計算公式之扣款項目內，亦難認有何違法情事。又上開扣款項目，性質上並非屬於預扣違約金或賠償費用，上訴人並無違反勞動基準法第26條規定之情形。又上訴人依據系爭細則第2條之計算公式核發業績獎金數額後，並未再另外設立其他名目回扣應發給之業績獎金。因此，上訴人依據上開獎金計算公式，計算出每月應予核發之業績獎金數額，自與一般所謂巧立名目違法剋扣之情形不合，不能僅因為上開獎金計算公式中有扣減項目，就逕認為扣減項目為巧立名目違法剋扣。此外被上訴人亦未再主張上訴人前揭扣款項目尚有何違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之情事，則該工作規則係屬有效，被上訴人仍應受其拘束。被上訴人主張上訴人係違法扣款，即屬無據。

(四)綜上，上訴人所訂獎金計算公式中固有扣款項目，惟並非違法扣款，被上訴人依勞動契約請求補發或依不當得利之法律關係請求返還「退貨扣款」合計14,700元、「併卡/轉卡」行政處理費350元，均無理由，不能准許。

五、按勞工退休金條例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」。被上訴人主張上訴人自100年4月起至102年6月份止應為被上訴人提繳至被上訴人之勞工退休金帳戶內之金額有所短少，因兩造於本院均不爭執如認上訴人依系爭細則所發給被上訴人之業績獎金係屬工資之性質，則本件上訴人應再為被上訴人提繳827元至被上訴人之勞工退休金帳戶內之事實。而本院業已認定系爭業績獎金亦屬工資性質，是被上訴人之工資除底薪外，自應計入業績獎金部分金額，依兩造不爭執之金額，上訴人應再為被上訴人補提繳827元至被上訴人之勞工退休金帳戶內。是被上訴人於此範圍之請求為有理由，應予准許。

六、從而，被上訴人本於兩造間勞動契約法律關係及不當得利之法律關係，請求上訴人返還「退貨扣款」合計14,700元、「併卡/轉卡」行政處理費350元，合計15,050元及其遲延利息部分，為無理由，不能准許。原審就上開不應准許部分，為被上訴人勝訴之判決，並依職權為假執行之宣告，尚有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第1、2項所示。另被上訴人依據勞工退休金條例第14條第1款、第31條第1款規定，請求上訴人再為被上訴人提繳勞工退休金至被上訴人設在勞工保險局之個人退休金帳戶827元，為有理由，應予准許。原審就此部分，為被上訴人勝訴之判決，自無不合，上訴意旨就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。

┌───┬───┬────┐│年/月 │轉/併 │退貨運費││ │卡扣款│扣款 │├───┼───┼────┤│100/5 │ │600元 │├───┼───┼────┤│100/6 │ │100元 │├───┼───┼────┤│100/7 │ │300元 │├───┼───┼────┤│100/8 │ │200元 │├───┼───┼────┤│100/9 │ │600元 │├───┼───┼────┤│100/10│ │600元 │├───┼───┼────┤│100/11│ │1,200元 │├───┼───┼────┤│100/12│ │400元 │├───┼───┼────┤│101/1 │350元 │800元 │├───┼───┼────┤│101/2 │ │600元 │├───┼───┼────┤│101/3 │ │1,000元 │├───┼───┼────┤│101/4 │ │900元 │├───┼───┼────┤│101/5 │ │200元 │├───┼───┼────┤│101/6 │ │400元 │├───┼───┼────┤│101/7 │ │400元 │├───┼───┼────┤│101/8 │ │800元 │├───┼───┼────┤│101/9 │ │400元 │├───┼───┼────┤│101/10│ │1,000元 │├───┼───┼────┤│101/11│ │200元 │├───┼───┼────┤│101/12│ │800元 │├───┼───┼────┤│102/1 │ │400元 │├───┼───┼────┤│102/2 │ │600元 │├───┼───┼────┤│102/3 │ │800元 │├───┼───┼────┤│102/4 │ │400元 │├───┼───┼────┤│102/5 │ │600元 │├───┼───┼────┤│102/6 │ │ │├───┼───┼────┤│102/7 │ │400元 │├───┼───┼────┤│合計：│350元 │14,700元│└───┴───┴────┘