臺灣臺中地方法院103年度勞訴字第115號

臺灣臺中地方法院民事判決　103年度勞訴字第115號

原告

黃睿勳

訴訟代理人

陳盈光律師

複代理人

施依彤律師

被告

康熹文化事業股份有限公司

法定代理人

李枝昌

訴訟代理人

吳奎新律師

複代理人

陳添信律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國105 年4 月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。本件原告訴之聲明原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）551,770 元，及自民國103 年7 月20日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。」；嗣於訴狀送達被告後之103 年11月25日以民事變更暨追加訴之聲明狀變更聲明為：「被告應給付原告551,858 元，及自103 年7 月23日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。」（見本院卷第81至82頁），又於104 年7 月15日言詞辯論期日當庭變更聲明為：「被告應給付原告551,858 元，及自103 年8 月22日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息。」（見本院卷第194 頁）；復於105 年2 月18日以民事追加訴之聲明狀變更聲明為：「被告應給付原告608,793 元，及自103 年8 月22日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。」（見本院卷第221 、222 頁），核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，與首揭規定相符，應予准許。

乙、實體事項：

壹、原告起訴主張：

一、原告自89年4 月20日起任職於被告公司，擔任行銷業務，表現良好，且未曾有受處分之紀錄。詎被告突於103 年7 月9日，以原告有「常將車輛停放在校園圍牆外未入校拜訪」、「103.3 ～4 月推廣旺季，多次（10次）於下午3 點半即回分公司」等事由，指原告有違反勞動契約、工作規則之情事，而未經預告終止兩造間之勞動契約。原告認被告違法終止勞動契約，遂於同年月12日以存證信函請求被告確認兩造僱傭關係存在或依勞動基準法規定給付預告期間工資及資遣費，惟為被告所拒，原告因而於同年月18日，主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，被告已於同年月20日收受上開存證信函。爰依勞動契約之法律關係、勞動基準法第14條第1 項、第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告給付下列金額：

㈠積欠之薪資13,050元：被告自103 年7 月10日起，即未給付原告薪資，至同年月18日止，被告共計積欠原告薪資13,050元，原告自得請求被告給付。

㈡資遣費595,743 元：原告於勞動契約終止前6 個月已領之薪資總額為332,563 元，而依勞動基準法第2 條第3 款規定，應將原告終止勞動契約前6 個月全部因工作而獲得之報酬計入，故被告依法提撥之勞、健保費用及強制提撥之福利金等金額，皆應計入原告所得之薪資總額，故自103 年1 月19日起至同年6 月18日止，每月所領之薪資如下：

⒈103 年1 月19日至同年月31日：當月薪資17,628元、同年月22日之考核獎金、教科書獎金、責任津貼、通信津貼，扣除公車私用之金額21,927元、同年月24日之加發獎金18,000元、同年月28日之加發獎金15,000元。

⒉103 年2 月：薪資41,278元，即實發金額39,653元，加上薪資扣項勞保費798 元、健保費619 元、福利金提撥208 元。

⒊103 年3 月：薪資39,030元，即實領薪資37,015元，加上健保費619 元、勞保費798 元、逾時填單300 元、逾時餐點90元、福利金提撥208 元。

⒋103 年4 月：薪資40,826元，即實發金額39,201元，加上健保費619 元、勞保費798 元、福利金提撥208 元。

⒌103 年5 月：薪資41,660元（即實發金額39,735元，加上健保費619 元、勞保費798 元、福利金提撥208 元，應為41,360元之誤）、同年月23日之三節獎金、教科書獎金、通信津貼，扣除公車私用之金額23,002元、同年月30日之加發獎金22,000元。

⒍103 年6 月：薪資部分39,600元（即實發獎金37,975元、健保費619元、勞保費798元、福利金提撥208元）。

⒎103 年7 月1 日至同年月18日：薪資部分20,450元，包括已領得之7,400 元，及尚未領得之13,050元。故原告於終止兩造勞動契約前6 個月，共領得薪資365,754元（惟上開金額合計應為340,401 元），依此計算，平均工資為60,959元（計算方式：365754÷6 ＝60959 ）。而原告於94年7 月1 日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為5年3 個月（未滿1 個月者以1 個月計），基數為5 又4 分之14；自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為9 年又17日，基數為4 又744 分之389 ，新舊制資遣基數合計為9又744 分之575 。則原告可請求被告給付之資遣費共計為 595,743元。爰依勞動契約之法律關係請求被告給付積欠之薪資13,050元，及依勞動基準法之規定，請求資遣費 595,743元，並聲明：①被告應給付原告608,793 元（計算方式：13050 ＋595743＝608793），及自103 年8 月22日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。②願供擔保，請准宣告假執行。

二、對被告抗辯之陳述：

㈠查是否入校拜訪，應不能以原告係將車輛停放在拜訪之學校區內、外乙節為憑；又因原告擔任出版社業務，經常至學校拜訪之故，早已與學校警衛熟稔，自然不被要求須登記換證始能入校拜訪，被告以此逕稱原告未盡至學校拜訪之職責，實屬無稽。又原告既非居住於國苑高中所在之苗栗，亦未在該地經營事業，何須特地開車至該地後，又離開處理私人事務？況被告主張原告經營直銷業務，僅為臆測之詞，並無實據。再者，被告抗辯原告欺騙中區主管林岦宏，稱正心高中選書已結束云云，實則該校於教學上有超前進度之情形，原告詢問該校負責選書之科召集人時，科召集人告知原告連下學期選用之版本（即進度超前之部分）亦已選定，原告只得依此向主管報告，並無所謂欺騙之情；另被告主張臺中一中、華盛頓高中、東大附中、國苑高中、縣苑高中、大甲高中、清水高中等校，原告皆未落實訪查，惟被告並未舉證。被告復抗辯原告於3 、4 月份推廣旺季期間常於下午4 時前即返回公司、加班次數太少，屬未積極落實訪校之行為、原告於推廣旺季請假時數過高，怠忽職守云云。然依被告所提出之時間表，實可證明原告確有落實至學校拜訪之職責，況被告並未規定業務於推廣旺季之下班時間、請假時數，被告上開主張，並無理由。被告抗辯有離職業務在大甲高中目睹原告穿著便服與車輛嚴重擦傷等事由，亦未舉證證明之。

㈡退步言之，縱原告有違反工作規則之情事，亦須情節重大，且符合最後手段性原則，被告始能依勞動基準法第12條第 1項第4 款之規定終止兩造間之勞動契約。然被告並未能具體指出原告係違反何工作規則，又未能就其抗辯有諸多學校教師、經銷商、同業業務指稱原告未落實職務等情舉證證明之，其抗辯自不可採。另否認被告曾對原告口頭警告。又被告雖抗辯其於103 年6 月9 日依原告所使用業務車輛之GPS 系統紀錄，始知悉原告未確實執行訪校業務之行為，然被告之業務車輛皆備有GPS 系統，且每日將紀錄回傳公司，供主管查核，若原告有未確實訪校之情事，被告應早已知曉；又依被告所辯於103 年6 月9 日始知悉原告有勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之事由，則其應於30日內，即同年7 月 8日前向原告為終止勞動契約之意思表示，惟被告於同年月 9日始終止兩造間之勞動契約，已逾勞動基準法第12條第2 項所規定之除斥期間，其終止兩造間之勞動契約並不合法。

㈢查被告於勞工之退休金制度改為新制後，自94年7 月起將依員工業績而發給之獎金改為每4 個月核發一次。而被告於103 年1 月發給原告業績考核獎金後，於同年5 月間卻以「三節獎金」之名目發給考核獎金，更遑論其所謂加發獎金，係員工達成業績營收目標而發給，具有因工作而獲得報酬之性質，應符合勞動基準法第2 條第3 款及施行細則第10條規定工資之範疇。又被告之教科書業績辦法提到部分獎金會在端午節或春節發放，足見端午節、春節獎金亦屬業績獎金之一部分。縱使被告於103 年5 月間有發給端午節獎金，但自該月份之薪資單觀之，名目為三節獎金者應僅有18,000元，並非23,000元全數為三節獎金。故被告於103 年1 月24日、同年1 月28日、同年5 月23日、同年5 月30日所給付之款項，應皆屬薪資性質。

貳、被告則以：

一、被告從事各級學校教科書、參考書之出版、發行等業務，學校用書乃為公司命脈，因此業務必須常到學校接觸老師及相關選書人員，尤其在每年3 、4 月份選書旺季期間。又一般業務須把握早自習、中午、下午放學等老師未上課時間，與老師對談、選書等。而被告自102 年10月起即發現原告未落實拜訪學校、經銷商之職務，導致多所學校未再選用被告出版之教科書，經銷商並抱怨原告只有收款時才會前來，學校接單訊息無法交流；於學校選書旺季，原告業績欠佳情形遲未有起色，最後結算業績居末，經被告中區主管林岦宏協理、張嘉峰業務實際至學校查訪，發現因原告未落實拜訪、服務之職，影響老師選書意願，致生被告之嚴重損害，茲列舉如下：

㈠原告以拜訪學校名義外出，然被告經由業務車輛內裝GPS 定位系統，得知原告將車輛停放於校區外，顯見原告未實際去拜訪老師，部分學校如國苑高中之停車場在校區外，然委外保全公司所派駐之警衛會嚴格執行訪校登記，經林岦宏到校確認登記資料，發現原告於103 年2 月至同年6 月間應到該校5 次，卻無訪校登記之紀錄，顯見原告係在外處理私事（直銷業務），並未實際至學校拜訪及服務。又經由林岦宏親自查訪，得悉如臺中一中、華盛頓高中、東大附中、國苑高中、縣苑高中、大甲高中、清水高中等，因原告一再未到校拜訪、未提供樣本書籍、服務欠佳，而更換他公司書籍。

㈡中區主管為瞭解何以今年度選書狀況欠佳，大量下滑時，始發現原告從102 年12月至103 年4 月間，就有20次以上在下午4 時以前即返回公司；單以103 年3 、4 月選書旺季期間，至少即有10次，而未積極落實訪校職責、怠忽職守；於推銷旺季之3 至6 月期間請假時數多、超過晚上7 時下班者僅有13次；又有離職業務人員目睹原告穿著便服出現在大甲高中。更有甚者，經林岦宏親自拜訪103 年度未選用被告版本之正心高中後，發現該校高中三年級歷史科用書根本尚未選定，原告連樣本書都未提供給老師，即向林岦宏諉稱該校選書已經結束，經林岦宏緊急交付樣本書，該校始選用被告高中三年級之歷史科用書，原告顯有違反對公司之忠誠義務，並對被告之財務、形象造成嚴重損害。

㈢另原告使用之業務車輛嚴重擦傷，未補漆亦不填肇責單；又於任職被告中區經理期間加入直銷，並積極鼓吹同仁加入，造成同事工作壓力，經勸導仍未改善。

㈣上開情事經中區主管查證後，於103 年6 月9 日呈報被告，被告指派副總經理陳美妃親自向學校老師查證屬實，被告始依獎懲辦法第13條、勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，終止兩造間之勞動契約，並無違法終止勞動契約之情事。

㈤又本件確實係中區主管林岦宏於103 年6 月9 日找副總經理陳美妃反應原告車輛GPS 定位紀錄顯示異常而開始調查，由陳美妃呈請總經理、董事長審核後，於同年7 月9 日正式約談原告告知免職之決定及正式免職公告，是被告確實係於中區主管請求協助時始知悉原告有違反公司規定、忠誠義務等違反勞動契約之情形，並在30日內對原告作出免職之公告，並無違反勞動基準法第12條第3 項30日除斥期間之規定。

二、被告給付原告103 年7 月1 日起至同年月9 日止之薪資7,400 元，此後因原告未提供勞務，自無薪資可得請求，若認被告應給付原告自103 年7 月10日起至同年月18日間之薪資，同意以13,050元計算。至考核獎金及通訊津貼乃4 個月發一次，故於103 年9 月時給付同年6 、7 月之考核獎金及通訊津貼；另被告於員工離職時會保留員工2,000 元作為罰單扣款，於2 個月後再將罰單扣款餘額發還，原告103 年10月份員工薪資單即是退還此筆款項。

三、如原告請求資遣費為有理由，則於計算其平均工資時，原告所領下列款項應不得列入計算：

㈠103 年1 月之加發獎金18,000元、15,000元、考核獎金19,000元、通訊獎金4,000元：原告每月領取之薪資包括底薪36,000元、經營獎金5,000 元、誤餐津貼1,500 元、通訊津貼1,000 元，合計43,500元，而103 年1 月24日18,000元、同年月28日15,000元之獎金，均為加發，其中18,000元部分係按照底薪乘以0.5 ，部分職務則會加給；15,000元部分則參照前一年度教科書及總參考書業績排名加發，原本係一次發給，但被告於春節採分二次發放之方式，以激勵員工，上開款項為被告為激勵員工之勉勵、恩惠性給與，均非屬工資。

㈡103 年5 月23日之三節獎金18,000元、同年月30日之加發獎金22,000元：

⒈被告於103 年5 月23日所發給18,000元獎金，係103 年1 月至4 月之考核獎金（每月以5,000 元計算），其金額乃參酌其他行政與業務成效計算所得；同年5 月30日之加發獎金22,000元，計算方式與前述同年1 月28日所發給之15,000元獎金相同。此等獎金是因被告全年營收己達一定金額成長，乃提撥部分利潤與員工分享，且發放基準為固定，並非完全依業績多寡決定，會考核員工之表現；若營收未達標準則不予發放，非單純業務個人業績，為雇主為其單方目的，給付具有勉勵、恩惠性給與，確屬勞動基準法施行細則第10條規定之年終獎金及獎金，自不得計入工資之範疇，遑論列入平均工資計算。

⒉依照被告「102 年上教科書業績辦法」，相關業績獎金屬獎勵性盈餘分配性質，係屬恩惠性給與，並非單純勞務對價之經常性給與，非屬工資之一部，自不應列入平均工資計算，尤其被告須先達到前一年度實銷本數之目標，才能計給獎金，若未達成則會減發獎金，增發者亦需無重大過失，顯見須主管考核後，才於10月發放百分之50、隔年春節發放百分之25、隔年端午節再發百分之25，且以在職者為限，並非單純完全以業績為計算獎金標準，仍涉及工作表現、主管考核。

㈢外勤誤餐費：103 年1 、2 、4 、5 、6 月各1,430 元、103 年3 月1,360 元、7 月225 元。

㈣每月誤餐津貼1,500 元。

四、綜上所述，被告因原告違反公司忠誠義務及規章約定、工作不力、表現不佳，造成公司財務、形象損失且情節重大，始終止兩造間之勞動契約，並無違反勞工法令及勞動契約等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

叁、兩造經法官試行整理不爭執事項，結果如下：

一、原告自89年4 月20日起在被告公司任職，擔任行銷業務，至103 年7 月9 日止。

二、原告於94年7 月1 日勞工退休金條例施行後，係選擇採用新制。

三、被告於103 年7 月9 日發出免職公告，以原告有「常將車輛停放在校園圍牆外未入校拜訪」、「103.3 ～4 月推廣旺季，多次（10次）於下午3 點半即回分公司」等情事，符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之情形，予以終止兩造間之勞動契約。

四、原告於103 年7 月18日寄送臺中民權路郵局營收股存證號碼001639號存證信函（見本院卷第15頁）予被告，依勞動基準法第14條第1 項規定終止兩造勞動契約，被告於103 年7 月20日收受該存證信函。

五、兩造間之勞動契約已終止。

六、原告於103 年1 月間至同年7 月9 日止，每月領取之薪資如下：

㈠103 年1 月：39,055元。

㈡103 年2 月：39,653元。

㈢103 年3 月：37,015元。

㈣103 年4 月：84,203元。

㈤103 年5 月：39,735元。

㈥103 年6 月：37,975元。

㈦103年7 月（1日至9日）：7,400 元。

七、被告並未給付原告自103 年7 月10日之後之薪資。

八、如被告應給付原告103 年7 月10日起至同年月18日止之薪資，同意金額以13,050元計算。

九、如被告應給付原告資遣費，則平均工資以原告自103 年1 月19日起至103 年7 月18日之依法應認為屬薪資之項目計算，且103 年7 月1 日至18日之薪資以20,450元計算。

十、原告於94年7 月1 日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為5 年3 個月（未滿1 個月者以1 個月計），舊制資遣基數為5 又4 分之1 。自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為9 年又17天，新制資遣基數為4 又744 分之389 。新舊制資遣基數合計為9 又744分之575 。

十一、被告於離職前每月可領底薪36,000元、經營獎金5,000 元、誤餐津貼1,500 元、通訊津貼1,000 元。

肆、得心證之理由：

一、原告主張其自89年4 月20日起在被告公司任職，擔任行銷業務，而被告於103 年7 月9 日發出免職公告，以原告有「常將車輛停放在校園圍牆外未入校拜訪」、「103.3 ～4 月推廣旺季，多次（10次）於下午3 點半即回分公司」等情事，符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之情形，予以終止兩造間之勞動契約，嗣原告於103 年7 月18日寄送臺中民權路郵局營收股存證號碼001639號存證信函予被告，依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止兩造勞動契約，被告於 103年7 月20日收受該存證信函等情，業據提出勞工保險被保險人投保資料表（明細）、免職公告、存證信函、已繳納勞工個人專戶明細資料、存戶交易明細表為證（見本院卷第13至26頁），且為被告所不爭執，而堪信原告上開主張為真實。又兩造間之勞動契約已經終止乙節，為兩造所是認，惟原告主張被告於103 年7 月9 日終止兩造間之勞動契約，並非合法，且已逾30日之除斥期間，不生終止效力，嗣並依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，向被告為終止契約之意思表示，兩造間之勞動契約始於103 年7 月20日終止等情，然被告否認之，並以前詞置辯。是本件首應審究者，乃為兩造間之勞動契約係因何原因終止。經查：

㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。次按雇主依勞動基準法第12條第1 項第4 款所謂情節重大，應依據事業之性質和需要，參酌勞工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事，並考量逕予解僱是否有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段，綜合研判之（最高法院102 年度台上字第979 號判決要旨參照）。又按於不定期之勞動契約中，雇主除勞動基準法第11條、第12條規定之各款情形外，不得任意單方終止勞動契約即單方解僱勞工，其中雇主如主張依勞動基準法前揭法條規定解僱勞工者，並必須表明其解僱之理由，用以決定是否應給付勞工資遣費及事先預告或給付預告期間工資，另雇主如主張依勞動基準法第12條第1 項各款規定不經預告解僱勞工，亦須表明其所據解僱之理由，方得以判定其是否有於同條第2 項規定之期間內行使解僱勞工之權利，倘若雇主僅對勞工為解僱之意思表示，而未表明其解僱之理由，自不符合前揭法條之規定，而不生單方解僱勞工而使雙方間勞動契約消滅之效果（最高法院94年度臺上字第1911號民事判決意旨可參）。

㈡查被告於103 年7 月9 日係以原告「常將車輛停放在校園圍牆外未入內拜訪」、「103.3 ～4 月推廣季，多次（10次）於下午3 點半即回分公司」等情事，而以勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定，終止兩造間之勞動契約，並未提及其於本件所抗辯之原告未提供樣本書籍、服務欠佳，致學校改用他公司書籍、從102 年12月至103 年2 月間，在下午4 時以前即返回公司、於推銷旺季期間請假時數多、超過晚上7時下班者僅有13次、有離職業務人員目睹原告穿著便服出現在大甲高中、原告未提供樣本書予正心高中，即向被告諉稱正心高中高中三年級歷史科用書選書已經結束、原告使用之業務車輛嚴重擦傷，未補漆亦不填肇責單、擔任中區經理期間加入直銷，並積極鼓吹同仁加入，造成同事工作壓力，經勸導仍未改善等情，則被告於終止勞動契約時，既未表明併以上開事由作為終止勞動契約之理由，自不容被告日後再以該等事由作為終止兩造間勞動契約之依據。是被告以前開免職公告未載之事由，抗辯其終止兩造間之勞動契約為合法，並無可採。

㈢又查被告抗辯原告並未落實至學校拜訪老師之職務等情，固提出GPS 定位圖為證（見本院卷第40至48頁）。惟查，由上開GPS 定位圖觀之，原告所使用之業務用車停放位置，縱非在其應拜訪之學校校區內，或與其所應拜訪之學校有些許距離，然被告若就停車位置並無相關規範，則尚難因此指稱原告有違反勞動契約或工作規則，或因而推論原告並未實際入校拜訪。又證人即被告中區主管林岦宏於本院104 年4 月1日言詞辯論期日證述：「（問：是否曾經到有交易往來的學校查詢過原告拜訪之情形？）有。」、「（問：此是否例行工作？）是。」、「（問：多久去一次？）不一定，大約1至2 個星期就會去學校一次，探訪業務的平時服務，等於是業務的督導工作，對象是高中老師，只要去學校探訪，大致上都會知道業務人員的情形是否正常。」、「（問：每一學校都是由同一位業務負責？）業務有分區，一學校只有一個業務負責。」、「（問：業務去學校拜訪時，會做相關紀錄？）不用紀錄，但回來後會透過與主管的交談，瞭解學校的經營狀況。」、「（問：如何得知原告有到學校？）我們有在業務車輛上裝置GPS 。」、「（問：會請校方人員簽名確認？）不用請學校人員簽名確認。」、「（問：業務車輛GPS 資料何時回傳公司？）每天，每天主管都會收到業務前一天的資料。」、「（問：何時開始查訪？）平時都有到學校查訪，後來陸續有聽到老師抱怨業務平時少到學校服務，並未針對原告的情況而特別到學校查訪。」、「（問：何時、如何得知原告拜訪客戶情形有異？）從原告102 年轉任業務後，平常拜訪就已經聽到客戶抱怨。」、「（問：被告公司有無對原告作何立即處理？）主管知悉後，會口頭告知原告，學校有抱怨的事情，並要求他改善，原告就默認，也沒有就服務不好的部分做辯駁。」、「（問：有做相關紀錄或請學校出具相關證明？）沒有學校證明，平時會口頭向主管報告。」、「（問：原告最後一次違反工作規則或勞動契約之時間及具體情節？）103 年6 月9 日斗六高中在選教材版本，從GPS 上可以看出，原告車輛放在學校圍牆外面，原告表示他人在學校，但他車輛是停放在校外，正常來講，到學校拜訪，車輛不會放在校外。」、「（問：這種情形以前是否發生過？）以前103 年3 月13日就有發生過，我們事後檢視GPS 資料發現，我們不會每日看GPS ，有時候1 、2 星期才看。」、「（問：為何記得斗六高中是在6 月9 日？）因為我們覺得情節很嚴重，因為當天斗六高中選書，原告整天在學校，但卻沒有回報選書結果，我們覺得有異常，後來才請營業部副總去追蹤這件事。」、「（問：為何以前發生過，卻沒有處理？）以前沒有追蹤原告整個行程，只是聽到回報後，請原告作檢討的動作。」、「（問：可否說明GPS 紀錄調查結果為何？）103 年1 至6 月間，有很多次顯示原告到東山高中、虎尾高中、斗六高中、揚子高中等，發現車停在校外，我們是在6 月9 日以後才回查，才發現這些情形」等語（見本院卷第148 、149 頁），足見證人林岦宏平日約一、二星期即會定期前往學校訪查原告服務情形，以進行業務督導，倘若原告自102 年3 月以來，確有屢次將車輛停放在學校外，以製造前往學校拜訪之假象，而未確實按規劃行程執行入校拜訪業務之情形，則證人林岦宏應可隨即於2 星期內發現此事，而無可能遲至103 年6 月9 日始以回頭檢視3個月內之GPS 定位紀錄之方式查證。又依證人林岦宏之前揭證述，及其於上開言詞辯論期日提出之書面內容記載「免職原因：停放學校外圍，判斷未入校拜訪…」（見本院卷第160 頁）等情以觀，堪認在其懷疑原告未確實執行到校拜訪之責後，僅有調出GPS 資料，依原告停車位置推斷其並未入校拜訪，並未進而向各該學校核對原告到校拜訪情形甚明。

㈣又證人即被告副總經理陳美妃於同一言詞辯論期日證稱：伊有親自於103 年6 月20日打電話向臺中女中的老師查訪原告拜訪學校情形，此為主管之例行工作，被告並未要求業務去學校拜訪時，要製作日報表，亦不會請校方人員簽名確認，除了主管到校查訪業務外，伊、總公司總務、區經理均可經由查看業務車輛之GPS 紀錄，確認業務有無到校拜訪，該紀錄為及時資料，隨時都可以查看，但平常若無異狀，就不會去查看，是即時資料，只要打開就可以看到，103 年6 月 9日是被告選書時間，到傍晚原告都沒有回報給伊或區經理林岦宏，因為林岦宏不在公司，所以請伊確認原告GPS 位置，伊發現原告早上將車輛停在斗六高中校內，下午停在校外，伊下午4 時打電話給原告，原告表示正要去詢問選書結果，伊告知中午已經選完書，何以不知道結果，原告即說快放學了，要趕快去找老師，103 年3 、4 月間即有學校反應經常看不到公司業務，當時未立即處理，而是請區經理轉告原告要加油，伊至103 年6 月9 日才往回去看先前的GPS 資料，經我仔細比對後發現原告有定位點在學校，但車輛停在校外情形，業務車輛安裝GPS 系統是因為業務要訂立行程規劃，區經理才可以知道業務是否按照行程規劃執行，就原告拜訪情形有異部分，學校不會出具證明，被告也不會當下做紀錄等語（見本院卷第151 、152 頁）；另由證人林岦宏、陳美妃製作之週報表內容觀之（見本院卷第168 至181 頁、第182 至191 頁），關於原告（均以「小白」稱之）部分，多係記載其業績或客戶反應之內容，而其中103 年6 月9 日之部分，僅證人陳美妃製作之週報表記載比對GPS 定位紀錄之結果，並於103 年6 月12日記載：「…因此小白要我直接找國文、公民及教承人證實『他星期一下午有拜訪他們』，但那名單是4 點多我詢問選書結果時，他立即匆匆去問版本的，總不會在校待整個下午都是那5 個人吧！」、103 年6 月26日記載：「岦宏調出小白去年10月至6 月的GPS 記錄：幾乎每週都有車子停在學校外圍約1 ～3 小時的狀況（電子圍籬會顯示校名，但實際看車輛位置，其實是在圍牆外；經常下午3 點多就回到公司」（見本院卷第183 頁背面、第186 頁背面）等語觀之，足認證人陳美妃嗣後並未進一步向學校查證原告實際到校拜訪之情形與業務車輛之GPS 定位紀錄是否相符，而僅係以原告車輛停放位置，認定原告並未入校拜訪；另由被告雖提出證人陳美妃與臺中女中陳正昇老師之電話錄音光碟及譯文為證（見本院卷第119 頁、第122 至125 頁），惟陳正昇老師於通話中固有提到原告之表現、積極度等問題，然並無法證明原告確有將車輛停放於學校圍牆外，而未入內拜訪之情事，是上開錄音光碟及譯文亦無從作為有利於被告之證明。

㈤又被告雖以原告於103 年3 、4 月推廣旺季，多次於下午 3時30分即回分公司作為終止契約之事由，然被告係於103 年6 月9 日因證人林昱宏向證人陳美妃反應原告GPS 定位紀錄顯示異常，始著手調查等情，業經證人林昱宏、陳美妃證述明確，已如前述。而原告既係返回公司，且原告使用之車輛亦有GPS 定位系統，資料會及時回傳至被告，則被告對於原告之出差狀況，自屬可以隨時掌握，倘被告依上開情事認為原告有違反勞動契約約定或工作規則等，當無可能放任不管，直至2 個月後始於103 年6 月9 日始著手調查原告拜訪客戶之情形。又被告就原告拜訪客戶後須何時始得返回公司，是否於公司規章、勞動契約中有所規定或約定，亦未見被告舉證以實其說，自難因而即認原告有違反公司規章、約定之行為。

㈥又按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。又按有鑒於雇主終止勞動契約，將使勞工之生計因而蒙受重大之不利益，並應解為雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，此為「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。查被告係以原告行為符合獎懲辦法「其他違反公司規章、約定或造成公司財務、形象受損且情節重大者」之規定，而予以免職，並提出獎懲辦法為證（見本院卷第126 至130 頁）。然被告並未能舉證證明原告有「常將車輛停放在校園圍牆外未入內拜訪」、「103.3 ～4 月推廣季，多次（10次）於下午3 點半即回分公司」之行為，而違反勞動契約或工作規則，已如前述。況由該獎懲辦法觀之，被告就員工之懲戒分為口頭警告、申誡、小過、大過、降級、降職、免職7 種，而被告並未曾就其所抗辯原告失職行為，予以申誡、小過、大過、降級、降職之處分等情，為兩造所不爭執；而被告雖抗辯就原告失職行為僅曾給予口頭警告，並提出週報表為證（見本院卷第168 至181 頁），然原告否認之。經查，由被告提出之週報表觀之，其內容有關原告之部分，多是探討原告業績成果、原告之解釋或說法、告知原告學校對其服務印象不深刻，並督促原告改善、落實拜訪學校，思考如何提高經營效益等情，而此等事項應屬平時業務檢討之範圍，尚未達獎懲辦法中口頭警告之程度，是原告主張被告並未曾對其有口頭警告等懲戒等情，應信屬實。準此，倘原告確有被告所指失職行為，然其行為影響層面僅及於被告之銷售量、公司形象，尚難認有直接造成公司財務受損，則被告在未先對原告之行為為口頭警告、申誡、小過、大過、降級、降職處分前，即逕以此為由主張其情節重大而終止勞動契約，自屬不當。被告對原告所為之免職處分，難認已符合比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段，自難認為合法。

二、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。復按勞工依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同條第2 項亦有明定。又勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。查被告於103 年7 月9 日公告解雇原告，並不合法，已如前述，是被告主張兩造間勞動契約終止之日期為103 年7 月9 日則屬無據。另被告違法解雇之舉，自已違反勞動契約、勞工法令，而有損害原告權益之虞，原告於知悉其情事後，於30日內之同年月18日向被告寄發存證信函，主張被告有勞動基準法第14條第1 項之事由，向被告為終止契約之意思表示，經被告於同年月20日收受，則原告主張其依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造間之勞動契約，兩造間之勞動契約於103 年7 月20日終止等情，洵屬有據。

三、原告主張被告並未給付原告自103 年7 月10日起至同年月18日止之薪資13,050元等情，為被告所是認。而兩造間之勞動契約既於103 年7 月20日始終止，被告依約自有給付原告103 年7 月10日起至同年月18日薪資之義務，則原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付103 年7 月10日起至同年月18日止之薪資13,050元，為有理由。

四、按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿 1年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條定有明文。又勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於勞工退休條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，雇主應依勞動基準法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。適用勞退條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條第1 項亦規定甚明。查本件原告依勞動基準法第14條第1項第6 款規定終止兩造間勞動契約，核係合法，已如上述，則其依前開規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。原告係於89年4 月20日到職，至103 年7 月20日終止勞動契約，其主張計算其資遣費時，年資計算至103 年7 月18日為止，並未逾上開時間，自屬可採。故原告於94年7 月1 日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為5 年3 個月（未滿1 個月者以1 個月計），舊制資遣基數為5 又4 分之1 ；自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為9 年又17天，新制資遣基數為4 又744 分之389 ，新舊制資遣基數合計為9 又744分之575 等情，應堪認定。又兩造均同意計算被告應給付之資遣費時，以原告自103 年1 月19日起至103 年7 月18日之依法應認為屬薪資之項目計算其平均工資，且103 年7 月 1日至18日之薪資以20,450元計算。至兩造有爭議者，乃 103年1 月之加發獎金18,000元、15,000元、考核獎金19,000元、通訊獎金4, 000元、103 年5 月23日之三節獎金18,000元、同年月30日之加發獎金22,000元、外勤誤餐費、每月誤餐津貼是否屬於薪資之一部分。經查：

㈠按勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100 年台上字第801 號判決參照) 。又勞務提出之品質內容均與勞務提出有密切相關，故如一般觀念可認為是直接對勞工所提出勞務附加地為更進一步報償，應可肯認其屬工資性質。

㈡原告主張於計算其平均工資時，被告自其薪資中扣除之勞保費、健保費、福利金提撥、逾時填單、逾時餐點等金額，均應列入平均工資計算等情，為被告所不爭執，則於計算原告平均工資時，應將上開金額列入工資中計算。

㈢又被告抗辯103 年1 月之考核獎金19,000元、通訊津貼4,000 元、103 年5 月23日之三節獎金18,000元、誤餐津貼1,500 元，均不屬於薪資之性質，於計算原告平均工資時，均應扣除，然為原告所否認。經查，被告業務之薪資結構為①月薪、②各項津貼、③業績獎金、考核獎金、經營獎金；而各項津貼則包括①私車公用里程補助津貼、②通信津貼、③誤餐津貼等情，有被告提出之營業部業務同仁薪資及獎金辦法附卷可稽（見本院卷第228 頁）；又依其另提出之營業部業務所得結構及獎金發放表（見本院卷229 頁）觀之，通信津貼（1,000 元）、誤餐津貼（1,500 元）、考核獎金（5,000 元，月核季發）、均為被告之業務所得結構之一部分，且被告就原告主張其離職前每月均可領底薪36,000元、經營獎金5,000 元、誤餐津貼1,500 元、通訊津貼1,000 元，亦不爭執，足見上開金額不僅為經常性給與，且依上開辦法觀之，原告主張之考核獎金、通訊津貼、誤餐津貼均應屬於薪資之範疇，應堪認定。又兩造就被告於103 年5 月23日所發給三節獎金18,000元，係103 年1 月至4 月之考核獎金等情均不爭執，則此獎金，亦應列入平均工資計算，自不因其名稱為「三節獎金」而有異。從而，被告主張考核獎金、通訊獎金、誤餐津貼、三節獎金於計算原告平均工資時，應將之扣除，自無理由。

㈣另被告雖抗辯103 年1 月之加發獎金18,000元、15,000元、103 年5 月30日之加發獎金22,000元，均是以被告營收達一定成長，而提撥部分利潤與員工分享，非完全以個人業績多寡決定，屬激勵員工之恩惠性給與，均非屬工資，並提出「102 上教科書業績辦法」、「103 年參考書業績辦法」、「103 上康熹教科書業績辦法」為證（見本院卷第203 、205、241 頁）。惟查，上開辦法雖載明係為鼓勵員工努力工作及久任，屬獎勵性盈餘分配性質的獎金非每月薪資的一部分。惟業績獎金包括教科書獎金及參考書獎金，平均約320,000 元，發給辦法則另訂等情，有上開營業部業務同仁薪資及獎金辦法可參，佐以前揭教科書業績及參考書業績辦法中，均有關於業績獎金之計算方式，足見教科書獎金及參考書獎金應均屬於業績獎金。而業績獎金又屬於被告業務薪資結構中之一部分等情，亦如前述，是被告所發給之業績獎金亦應係於薪資之性質。另「康熹102 上教科書業績辦法」除有增發獎金外，尚有減發獎金，即排名在末段20% 內，得減發當年度中秋二獎金30,000元，教科書與參考書同時為末段20 %者，除當年度中秋二獎金不發以外，得另扣當年9 月至隔年8 月每月考核獎金2,500 元等情，益證其性質並非純然為獎勵性質，倘若員工表現不佳，不僅無法領得該獎金，甚至會扣發中秋獎金及屬於薪資之考核獎金。基上，教科書獎金及參考書獎金實乃針對員工之勤惰、能力加以考察，亦即以職能作為給付之依據，對其勞動力給予評價，其給付作為勞動對價之性質相當明顯，將之列入工資範疇應無疑義。被告抗辯上開獎金不應屬於薪資之性質尚無可採。

㈤就103 年1 、2 、4 、5 、6 月各1,430 元、103 年3 月1,360 元、7 月225 元之外勤誤餐費部分，被告雖主張不應列入薪資計算，惟其自陳外勤誤餐費即為誤餐津貼等情（見本院卷第237 頁背面），而誤餐津貼應屬於薪資等情，業如前述，是上開外勤誤餐費，自應列入薪資計算。

㈥綜上各節，原告自103 年1 月19日起至103 年7 月18日應列入平均工資計算之薪資如下：

⒈103 年1 月19日起至同年月31日：原告103 年1 月之薪資實發金額39,055元，薪資扣項有健保費619 元、勞保費798 元、福利金提撥208 元；另同年月22日領得考核獎金、教科書獎金、責任津貼、通信津貼，經扣除公車私用後之21,927元、同年月24日、28日則分別有加發獎金18,000元、15,000元等情，有員工薪資單附卷可稽（見本院卷第93、94、95、104 頁），以上共計95,607元（計算方式：39055 ＋619 ＋798 ＋208 ＋21927 ＋18000 ＋15000 ＝95607 ）。依此計算原告103 年1 月19日起至同年月31日之薪資應為40,093元（計算方式；95607 13/31 ＝40093 ，元以下四捨五入）。

⒉103 年2 月：該月實發金額39,653元，薪資扣項有健保費619 元、勞保費798 元、福利金提撥208 元等情，有員工薪資單可證（見本院卷第96頁），以上共計41,278元（計算方式：39653＋619 ＋798 ＋208 ＝41278 ）。

⒊103 年3 月：該月實發金額37,015元，薪資扣項有健保費619 元、勞保費798 元、逾時填單300 元、逾時餐點90元、福利金提撥208 元，有員工薪資單可佐（見本院卷第97頁），以上共計39,030元（計算方式：37015 ＋619 ＋798 ＋300＋90＋208 ＝39030 ）。

⒋103 年4 月：該月實發金額39,201元，薪資扣項有健保費619 元、勞保費798 元、福利金提撥208 元，有員工薪資單在卷可查（見本院卷第98頁），以上共計40,826元（計算方式：39301 ＋619 ＋798 ＋208 ＝40826 ）。

⒌103 年5 月：該月實發金額39,735元，薪資扣項有健保費619 元、勞保費798 元、福利金提撥208 元、逾時填單300 元；又同年月23日之三節獎金、教科書獎金、通信津貼，扣除公車私用之金額為23,002元、同年月30日之加發獎金22,000元，有員工薪資單可參（見本院卷第99至101 頁），以上共計86,662元（計算方式：39735 ＋619 ＋798 ＋208 ＋30 0＋23002 ＋22000 ＝86662 ）。

⒍103 年6 月：該月實發金額37,975元，薪資扣項有健保費619 元、勞保費798 元、福利金提撥208 元，有員工薪資單附卷可稽（見本院卷第102 頁），以上共計39,600元。

⒎103 年7 月1 日至同年月18日：被告已給付7,400 元，另有13,050元尚未給付等情，為兩造所不爭執，故該月份薪資自應以20,450元計算（計算方式：7400＋13050 ＝20450 ）。依此計算，原告於兩造終止勞動契約前6 個月之薪資共計307,939 元（計算方式：40093 ＋41278 ＋39030 ＋40826 ＋86662 ＋39600 ＋20450 ＝307939），月平均薪資應為51,323元（計算方式：307939÷6 ＝51323.1 ，元以下四捨五入）。

㈦綜上，原告離職前6 個月平均工資為51,323元，故被告應給付之資遣費應為501,572 元【計算方式：51323 ×（9 ＋575/744 ）＝501572 ，元下四捨五入】。

五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229 條第1 、2項定有明文。再按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。經查：

㈠就103 年7 月積欠之薪資13,050元部分：由原告之員工薪資單觀之，被告發薪日應為每月7 日，是被告所積欠之103 年7 月份薪資13,050元，給付期限應為103年8 月7 日，被告既未依上開約定給付，自應自103 年8 月8 日起負遲延責任。故原告請求自同年8 月22日起算遲延利息，自有理由。

㈡就資遣費501,572元部分：查就原告請求被告給付資遣費部分，核屬無確定期限之給付，而原告以臺中民權路郵局營收股存證號碼001639號存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示時，即有定期催告被告於3 日內給付資遣費等情，有前述存證信函可證，被告係於103 年7 月20日收受該存證信函，則依前揭規定，即應自同年月24日起負遲延責任，原告請求自同年8 月22日起算遲延利息，亦有理由。

六、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約，請求被告給付103 年7 月之薪資13,050元，及依勞動基準法第14條第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條請求被告給付資遣費501,572 元，共計514,622 元，及自103 年8 月22日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，則無理由，應予駁回。

七、兩造均陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰均酌定相當之擔保金准許之；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回之。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。