臺灣臺中地方法院103年度勞訴字第71號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第71號

原告

陳宥鑫

被告

震達科技股份有限公司

法定代理人

于學釗

訴訟代理人

柯宏奇律師

　　　　　　王炳人律師

　　　　　　江錫麒律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年9月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告主張：

一、原告自民國97年1月15日起至99年3 月26日止、99年12月2日起至102年12月4日止，受雇於被告從事電話行銷工作，被告未經原告同意，以所謂「行銷福利金」之名義，違法剋扣原告工資，至原告終止勞動契約時止，卻從未給付任何福利，爰依勞動契約及不當得利法律關係，擇一請求被告給付自97年1 月起至99年3月止、自100年1月起至102年11月止，自原告工資中扣除之行銷福利金，共計新臺幣（下同） 276,808元（本院卷一第119頁）。計算方式係參酌被告於 99年10月前，以業績獎金10％計算行銷福利金，至99年11月後，以業績獎金8％計算行銷福利金；又於 99年12月前，代扣所得稅額為薪資6％，100年1月後，代扣所得稅額為薪資5％，則計算遭扣除之行銷福利金數額方式如下（本院卷一第98頁、第124頁）：

㈠、99年10月前遭扣除之行銷福利金數額：已實領之獎金數額÷（1－6％）＝未扣稅之獎金數額未扣稅之獎金數額÷（1－10％）＝應領業績獎金應領業績獎金×10％＝行銷福利金

㈡、99年11月至99年12月間遭扣除之行銷福利金數額：已實領之獎金數額÷（1－6％）＝未扣稅之獎金數額未扣稅之獎金數額÷（1－8％）＝應領業績獎金應領業績獎金×8％＝行銷福利金

㈢、100年1月起遭扣除之行銷福利金數額：已實領之獎金數額÷（1－5％）＝未扣稅之獎金數額未扣稅之獎金數額÷（1－8％）＝應領業績獎金應領業績獎金×8％＝行銷福利金

二、依被告公司規定，被告應於每月10日發放員工上個月薪資，及於20日發放員工上個月獎金，若於正常獎金發放日前請長假，於正常獎金發放日先發放50％獎金，其餘獎金於恢復正常上班滿40日後發放（本院卷一第202、206頁、卷二第59頁）。原告於102 年11月排定休假1個月，於102年11月應領之10月份業績獎金，加計遭剋扣之行銷福利金後，應為22,206元（本院卷一第226 頁），惟被告未依正常獎金發放常態於102 年11月20日全數撥存，亦未依其「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」第3 條規定（本院卷一第70頁），於102年11月20日發放半數之業績獎金11,103元（計算式：22,206元50％＝11,103元），於102年11月20日僅發放獎金8,226元，經原告催討並提出資遣要求後，再於102年11月29日發放2,056元，仍積欠11,924元（計算式：22,206元－8,226元－2,056元＝11,924元）尚未給付（見臺中簡易庭卷第4、25頁、本院卷一第74頁、卷二第8 頁）。又被告本來均係於月底排定下個月班表，惟遲至102 年11月底，被告仍未安排原告102年12月工作班表內容，且原告102年10月份薪資至102年11月20日仍未給付完畢，原告因而於102年11月20日申請勞資爭議調解，並於102年12月4日於臺中市政府勞工局調解時，當場主張依勞動基準法第14條第1項第5款雇主不依勞動契約給付工作報酬之規定，終止勞動契約，嗣後並寄發原證10臺中何厝郵局1083號存證信函，再次主張終止勞動契約（本院卷一第98頁、第111至113頁）。原告每月依電話行銷售貨件數領取獎金，係屬從事工作所獲致之報酬，且此一獎金為每月固定領取，具固定性及繼續性，屬工資之一部分，且被告以行銷福利金之名義自原告工資中之扣款均無理由，該等款項均應併入原告薪資內計算，依原告自99年12月2 日起受雇於被告，至102 年12月4日止，年資已達2年以上，又原告於102 年8月及11月份排定休假，該2個月並無薪資，計算平均工資時不應計入，故以102年5 月至8月、同年10月、11月應領薪資計算，原告於終止勞動契約前6 個月之平均工資為45,929元（計算式：63,913元＋41,162元＋54,669元＋41,719元＋33,906元＋40,206元＝275,575元、275,575元÷6＝45,929 元），爰依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求給付資遣費45,929元。

三、原告每月依電話行銷售貨件數領取獎金，均屬原告工資之一部分，且被告以行銷福利金之名義所為扣款均無理由，均應併入原告工資內計算，已如前述，原告受雇被告期間，被告從未依勞工退休金月提繳工資分級表所示月提繳工資，依原告每月工資為原告提繳6 ％之退休金，使原告於勞工保險局之退休金個人專戶內之本金及累積收益減少，造成原告損害，爰依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告提撥短少之勞工退休金184,718元。

四、對被告抗辯之陳述：

㈠、被告固抗辯業績獎金係依「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」計算（本院卷一第68至70頁），應扣除退貨運費扣款、手續費扣款、業務福利金（即行銷福利金）等，且參酌96年修訂公布「人事作業管理制度人員薪獎實施細則」（本院卷一第202至204頁），及101年7月公布「Call Out單位（即行銷業務單位）個人銷售獎金制度暫行辦法」（本院卷一第205至207頁），可證此獎金計算方式實施已久云云。惟原告從未見過上開薪獎實施細則及獎金制度暫行辦法（本院卷二第59頁），僅在諸多公告中，見過「業務薪獎跳％調整公告」（見本院卷一第92頁），並依此計算銷售業績獎金。且此「業務薪獎跳％調整公告」係單獨公告，內容從未提及須扣除「行銷福利金」，更無任何字樣提及或修正「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」，亦未見原告簽署同意該實施細則。再依勞動基準法第22條第2 項、同法第26條及民法第71條規定，工資應全額直接給付予勞工，被告剋扣項目已違反上開規定，自屬無效，且行銷福利金所扣比例達工資之8 ％至10％，違反職工金福利條例所規定，每月於每個職員薪津內各扣 0.5％之比例，亦未見被告提供任何福利，更未設置專戶管理所扣金額及監督管理機制、公布運用辦法及收支情形等，每每原告詢問行銷福利金之去處，被告或敷衍以對，甚以原告之工作要脅，原告不得不隱忍，並非毫無異議。

㈡、原告應徵電話行銷工作，任職期間上班、下班均須打卡，於同樣工作場所辦公桌前，依被告提供之客戶名單，致電客戶推銷產品，每月固定依電話行銷售貨件數計算領取獎金，原告與被告間顯具有使用從屬及指揮監督關係，縱有承攬、委任等性質，亦屬勞動契約。再依勞動基準法第2條第3款規定，所謂工資即「因工作而獲得之報酬」，係指符合勞務對價性而言；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，被告自承業績獎金與一般年終獎金、三節獎金、績效獎金之性質上完全不同，依勞動基準法第2條第3款及一般社會通常觀念，業績獎金即屬工資。

五、綜上，被告應返還原告剋扣之薪資276,808 元及給付原告資遣費45,929 元，共計322,737元，及提撥短少之勞工退休金184,718元等語。並聲明：⒈被告應給付原告322,737元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉被告應提繳184,718 元至行政院勞工委員會勞工保險局（現改制為勞動部勞工保險局）設立之原告勞工退休金個人帳戶。

貳、被告則以：

一、原告擔任電話行銷業務人員，除領有基本底薪外，另外尚領有其行銷公司產品所獲得之報酬（即業績獎金），與一般所謂之年終獎金、三節獎金、績效獎金等性質上完全不同。而本件勞雇雙方約定核發之業績獎金數額，係依被告公布之「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」第2 條規定：「跳％獎金＝（銷退貨業績×跳％級距）－退貨運費扣款－手續費扣款等；實際業績獎金＝跳％獎金－跳％獎金×8％（即業務福利金或行銷福利金）」（本院卷一第68至70頁）計算，業務人員所領取之業績獎金，係指銷退貨業績乘以跳％級距，扣除退貨運費扣款、手續費扣款，再扣除業務福利金（即行銷福利金）後所得數額，故原告每月所能領取之業績獎金，並非該計算規則中之「跳％獎金」，必須經上開獎金計算公式計算後方能確定。上開計算公式中所扣減之業務福利金，性質上係屬行銷業務人員之特別營運成本，與職工福利金之性質不同（本院卷一第126 頁），被告係基於營運成本及利潤考量，設計獎金計算公式以核算獎金數額，與一般所謂巧立名目違法剋扣工資之情形不同。倘若原告認為上開獎金計算公式中之扣除項目，係屬巧立名目剋扣工資，則原告請領獎金之基礎將不存在，亦違反勞雇雙方之約定。至被告於獎金薪資條上所記載之減項，均係依據上開獎金計算公式記載，主要目的係在使業務人員再次確定核發獎金數額有無錯誤，並不能以此逕認被告係違法剋扣獎金。

二、獎金計算公式於原告一進入公司後，就會先以口頭方式告知，原告已經領取獎金多年，並無異議，依被告97年至100 年間其他行銷業務人員之獎金計算表（本院卷一第181至201頁），均有將獎金計算公式中之扣減項目列入，與原告之獎金薪資條所列舉項目大致相同。再參酌被告於96年修訂公布之「人事作業管理制度人員薪獎實施細則」（本院卷一第 202至204 頁），及101年7月公布之「Call Out單位（即行銷業務單位）個人銷售獎金制度暫行辦法」（本院卷一第205 至207頁），均與被告於102年公告之「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」內容大致相符，亦可證明此獎金計算方式早已實施已久，如同工作規則一般，對所有員工具有拘束力，原告身為行銷業務人員中之一人，豈有可能未受告知？且原告擔任行銷業務人員，並曾於離開被告公司後，再次回到公司擔任相同工作，依原告所提之「業務薪獎跳％調整公告」（見本院卷一第92頁），即係被告為上開跳％獎金計算公式之百分比所為公告，可見原告對於獎金計算方式應甚為明瞭，亦認同此一獎金計算方式（本院卷一第97頁反面）。

三、依「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」第3條、第4條規定，員工請長假時，於正常獎金發放日僅能先領取50％獎金，其餘50％須待恢復正常上班滿40日後發放，若員工請長假後，刻意不恢復上班，亦不辦理離職手續，曠職達3日以上，被告將會予以終止勞動契約，並暫不發放當月剩餘之50％獎金，待辦妥離職手續後，再行發放，上開獎金發放規定，亦為原告所知悉。原告102年10月份之獎金數額為20,564元（本院卷一第165頁），原告因於11月份請長假，於11月20日應發放獎金10,282元（計算式：20,564×50％＝10,282元），被告於11月18日轉帳8,226元，再於11月28日轉帳2,056元（本院卷二第68、69頁），合計10,282元，與前揭規定內容相符。而該次分為2 次轉帳，係因被告公司總經理出國，須待總經理回國核章後，才能全數發放完畢，為顧及員工權益，全部業務人員均先發放80％應領獎金，剩餘20％須待總經理回國核章最後確認再予核發。原告雖於請長假後，即不告而別，迄今未辦理離職手續，被告本應扣留剩餘50％獎金，仍予寬待於103年2月11日將業績獎金餘款10,282元匯款至原告帳戶（本院卷二第74頁），並無積欠原告獎金。

四、原告從事行銷工作，其所獲得之行銷業績獎金性質上形同承攬報酬，必須要確實成功推銷產品，於成交後作為激勵業務人員於基本薪資外額外核發之獎勵性、勉勵性獎金，且原告如欲領取獎金，必須達到一定門檻，並非有付出即有對價，且行銷業務人員每月獎金數額有高有低，有時高達數萬元，有時低至幾千元，甚至有領不到獎金之情形，足見該獎金不具經常性及對價性，非屬工資甚明，原告主張被告應依法提繳退休金，自無理由。縱認業績獎金係屬工資，亦應依照原告之底薪及被告發給之獎金計算勞工退休金提撥基礎，不能計入行銷福利金（本院卷二第60頁）等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

叁、兩造經法官試行整理及簡化爭點，結果如下（本院卷一第216頁、卷二第98頁反面）：

一、兩造不爭執事項：

㈠、原告自97年1 月15日起至99年3月26日止、99年12月2日起至102年12月4日止於被告公司任職，從事電話行銷工作。

㈡、被告於99年10月前，以業績獎金10％計算行銷福利金；99年11月後，以業績獎金8％計算行銷福利金。

㈢、被告於99年12月前代扣所得稅額為薪資6％；100年1 月後代扣所得稅額為薪資5％。

㈣、原告任職被告及關係企業（即環海生物科技股份有限公司、維先股份有限公司、弘森股份有限公司）期間，底薪均以18,000元計算。

㈤、以起訴狀附表二之勞工退休金月提繳工資分級表所列級距及工資為基礎，計算本件被告應提繳之金額。

二、兩造爭執事項：

㈠、被告依「人事作業管理制度人員薪獎實施細則」或「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」所發給原告之業績獎金係屬工資，或獎勵性質之獎金？

㈡、原告就「人事作業管理制度人員薪獎實施細則」或「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」之規定是否知悉？是否同意？

㈢、如該業績獎金係屬工資，被告有無違法自原告工資中扣取行銷福利金之情形？

㈣、原告請求被告給付資遣費45,929元，有無理由？

㈤、被告是否有短少提撥勞工退休金184,718元之情形？

肆、得心證之理由：

一、原告主張其自97年1 月15日起至99年3月26日止、99年12月2日起至102年12月4日止於被告公司任職，從事電話行銷工作，底薪為18,000元，被告應於每月10日發放上月薪資、每月20日發放上月獎金，若請休假超過10日以上，獎金50％正常發放，於復職40日後之最近發薪日再發放保留之50％獎金（本院卷一第202、206頁、卷二第59頁正反面）；另原告受雇期間，被告於計算發給之業務獎金時，均有扣除行銷福利金等情，均為被告所不爭執，並同意依原告之計算方式，回推計算行銷福利金數額（本院卷一第168頁反面、第216頁），此部分事實，堪信屬實。

二、被告依「人事作業管理制度人員薪獎實施細則」或「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」所發給原告之業績獎金，係屬工資之一部分：

㈠、按所謂「勞工」，係指受雇主僱用從工作獲致工資者，「工資」，則係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2 條第1、3款規定自明。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（參見最高法院100年度台上字第801號民事裁判意旨）。

㈡、查本件原告係受僱於被告擔任行銷業務人員，其主要工作係利用電話向不特定之人行銷公司產品，原告除領有基本底薪外，另外每月尚領有電話行銷公司產品所獲得之銷售獎金即業績獎金，並按銷售商品數量計算業績，此為兩造所不爭執之事實。參以被告主張原告領取之系爭獎金，係依據「人事作業管理制度人員薪獎實施細則」或「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」（見本院卷一第68至70頁、第202 至204 頁），據以核發業績獎金。依上開薪獎實施細則，業績獎金即跳％獎金，係由「銷退貨業績×跳％級距」計算而來，則業績獎金當然係屬於原告「因工作而獲得之報酬」，依前揭勞動基準法第2條第3款規定，即屬於原告工資之一部分甚明。況依原告提出之薪資條明細記載，原告在被告公司任職期間之每個月薪資結構除底薪外，均包括業績獎金在內，可見業績獎金對行銷業務人員而言，即屬經常性取得之工作報酬，要與被告所辯：業績獎金係於基本薪資外額外核發之獎勵性、勉勵性獎金，不具經常性及對價性云云，並不相同。準此，系爭業績獎金應為原告對被告提供勞務而獲得之對價，屬工資之一部分，被告抗辯非屬工資，委無可採。

三、原告應已知悉被告據以核發業績獎金之系爭實施細則所訂之獎金計算方式及扣款項目：

㈠、被告抗辯系爭實施細則之獎金計算方式實施已久等情，固為原告以其不知上開薪獎實施細則及獎金制度暫行辦法之內容云云所否認。惟查，依被告提出96年9月1日修訂公布之「人事作業管理制度人員薪獎實施細則」，其中第3 條薪獎規定，已將獎金計算公式中之翻跳百分比、退貨扣款（含按退貨率比例所對應之扣翻跳獎金％數）、每月應提撥10％業務單位福利金、業務單位福利金之運用項目包括聚餐、午茶、輔銷品購買、書報雜誌資訊購買、活動獎金、生日禮金、文具雜支、影印、郵資、呆帳打消等內容，暨針對正式人員、新進人員、離職人員之薪獎計算方式等項目，予以明文規定，此有該「人事作業管理制度人員薪獎實施細則」在卷可參（本院卷一第202至204頁）。嗣於101 年7月1日另行修訂公布「Call out單位（即行銷業務單位）個人銷售獎金制度暫行辦法」，及於102 年1月1日復修訂公告「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」，針對業務單位福利金之名稱修正為行銷福利金或業務平台福利金，其提撥比例減為跳％獎金之8 ％，及針對跳％獎金之翻跳級距等項目予以修正，此亦有被告提出101年7月公布之Call out單位個人銷售獎金制度暫行辦法、102 年公告之人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則為證（見本院卷一第205至207頁）。

㈡、又本件業據證人即被告公司業務主管孫兆民於本院審理中到庭具結證稱：伊自93年起擔任被告公司行銷業務主管，行銷業務人員的薪資結構，為基本底薪加上業績獎金，業績獎金一開始以行銷總金額獎金去乘以特定比例，大約以百分之六十為基準，扣除必要的行政各種費用，一般統稱為福利金等，即如人事作業管理行銷實施細則第二點所規定業績獎金計算公式；行銷人員的獎金實施細則，最早是93年開始作業，當時就有扣業務福利金，最早是扣10％，大概是90幾年、100年間改為8％，最主要係支出包含ＤＭ、郵寄費用、影印紙費用、下午茶、福利餐會等業務單位使用之費用；原則上獎金係於20日發放，發放前的10天左右會給他們一個支出表來對照，包括刷卡應支付的款項、退貨應支付的運費費用可能兩百元或幾百元，都會告知的很清楚，公司對於行銷業務人員有發二種薪水條，即基本薪資與行銷獎金薪水條，是要給人員核對計算公式用的，如果行銷業務人員認為這個月該發的金額有問題時，會請主管或財務部門去查證、更正，如果有錯的話，可以做更改，當日或者是下個月補；原告進到公司的時候，大概都會告知獎金計算公式，即使沒有告知，一個禮拜左右就會知道，因為公司在佈告欄或在教育訓練就會告知，最晚一個月後領到薪資、獎金時，看不懂就會來詢問；原告曾經離開公司到別的公司任職，就現有的資料，原告應該是99年11月26日第二次來被告公司應徵，也是做相同的工作，原告很清楚所有基本薪資與核發獎金之狀況，也介紹他的朋友來公司上班等語（見本院卷一第169至171頁），堪認被告制定薪獎實施細則，並於獎金計算公式中列入行銷福利金（或業務單位福利金、業務平台福利金）之扣除比例，確已實施已久，且原告對於獎金計算方式應已明確知悉無訛。

㈢、此外，依被告所提出100年5 月至102年10月間包含原告及其他行銷業務人員之獎金計算表，及原告所提出102 年1月至7月、9月獎金計算表（本院卷一第131 至165頁），可知被告係以「銷貨總業績」為基準計算出「業績淨額」，再依「跳％百分比」計算出「跳％獎金」之金額，再扣除「刷卡分期手續費扣款」、「轉併卡手續費扣款」、「扣款運費」等項目，所得金額再扣除「行銷福利金」、「代扣所得稅」等項目，加計「平台支付伙食費」後，為該月應得獎金即撥款金額，核與被告所提上開獎金方式相符，堪認原告於受僱被告期間，被告確係依前揭獎金計算方式計算業績獎金。則以原告自97年間新進被告公司時起，即按月領取被告所計算之業績獎金，並領有獎金計算表可供核對，堪認原告已知其獎金有扣款項目，其縱未曾親見或簽署據以核發業績獎金之該實施細則，亦不影響原告早已知悉系爭業績獎金之計算公式內係包含有前揭各扣款項目，由此足認原告就被告所定業績獎金之計算公式知悉，並已知悉該計算公式內已包含前揭扣款項目甚明。

四、被告於計算原告每月應領獎金時，依計算公式先予扣款行銷福利金，並無違法扣取工資之情事：

㈠、按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2 項、第26條固有明文。同法第26條之規定所指之預扣勞工工資，應以於違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但相關責任歸屬、範圍大小和金額等尚未確定前，而雇主就此預先扣發勞工工資以做為違約金或賠償費用者稱之。

㈡、次按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：二、工資之標準、計算方法及發放日期，勞動基準法第70條第2款固定有明文。惟按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。本件被告既將該屬於工資性質之業績獎金計算方法以系爭獎金實施細則予以明定，依前揭說明，系爭獎金實施細則倘未有違反強制或禁止規定之情事，仍成為僱傭契約內容之一部。

㈢、查，依系爭「人事作業管理制度人員薪獎實施細則」第3 條規定：「⒈業績計算基礎：每月1 日至30日（31日）之銷退貨淨額……。⒉退貨運費以每件200 元計算……。⒊僅部分退貨、減量成交及產品瑕疵退換除外，其餘退貨情形皆納入運費扣款。……⒎業務單位福利金：每月20日由人員（翻跳獎金＋專案獎金）總額提撥10％為單位福利金」；「Call out單位（即行銷業務單位）個人銷售獎金制度暫行辦法」第14條規定：「月累積總業績淨額×（獎金跳％－退貨率扣％）＝銷售跳％獎金、銷售跳％獎金＋應發款項－應扣款項＝獎金總額、獎金總額－行銷福利金5 ％＝獎金淨額、獎金淨額－代扣所得稅（5％）－其他（輔銷品）＝應領獎金」；及「人事作業管理制度行銷人員薪獎實施細則」第2 條規定：「跳％獎金＝（銷退貨業績×跳％級距）－退貨運費扣款－手續費扣款等；實際業績獎金＝跳％獎金－跳％獎金×8％（即業務福利金）」，可知被告核發予行銷業務人員之業績獎金，係指「跳％獎金」扣除「退貨運費扣款」、「手續費扣款」，再扣除「業務平台福利金」（即業務福利金、行銷福利金）後所得之數額，被告依前揭公式包含扣除前揭扣款項目後而計算出應核發予原告之獎金，並據以核發，即屬全額核發工資，與一般所謂巧立名目違法剋扣之情形不同，並不能因獎金計算公式內包含扣款項目，即據以認定被告係未全額發給工資，或為巧立名目違法剋扣薪資。另原告雖辯稱被告並未提供任何福利，行銷福利金之扣款名不符實云云，惟審酌被告為企業經營者，依其考量各項營運成本及經營管理等因素，而訂定包含前揭扣款項目之計算獎金公式據以核發業績獎金，縱將「業務平台福利金」列入前揭獎金計算公式之扣款項目內，亦難認有何違法情事。而上開扣款項目，性質上並非屬於預扣違約金或賠償費用，被告並無違反勞動基準法第26條規定之情形。此外，原告亦未再主張被告前揭扣款項目尚有何違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之情事，則該工作規則係屬有效，原告仍應受其拘束。原告主張被告係違法扣款，即屬無據。

㈣、綜上，被告所訂業績獎金計算方式中，固有扣款項目，惟並非違法剋扣工資情形，被告給付上開原告任職期間之各月薪資予原告，自無不當得利可言。從而，原告依勞動契約或不當得利法律關係，請求被告返還行銷福利金扣款276,808 元，即無理由，不能准許。

五、原告主張依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求被告給付資遣費45,929元，並無理由：

㈠、按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，並得請求雇主給付資遣費，此見勞動基準法第14條第1項第5款、第4項、第17條及勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項明文規定。而勞動基準法之立法目的乃為加強勞雇關係，是為免勞工動輒依勞動基準法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，造成雇主難以承擔，是勞動基準法第14條之立法例係採重大理由說，依上開立法目的，勞動基準法第14條第1項第5款所稱雇主不依勞動契約給付工作報酬，應限於雇主故意不給付工作報酬而言。

㈡、查，原告主張於102年11月排定休假1 個月，於102年11月應領之10月份業績獎金，應先予發放50％，於復職40日後之最近發薪日再發放保留之50％獎金等情，固為被告所不爭執。惟被告於所訂業績獎金計算方式中，扣除行銷福利金項目，並無違法剋扣工資之情形，已如前述，則原告主張102 年11月應領之10月份業績獎金，應加計遭剋扣之行銷福利金，而為22,206元云云（本院卷一第226頁），即無理由。

㈢、又原告於102 年11月應領之10月份業績獎金，依被告計算結果為20,564元，被告於11月20日應發放獎金10,282元（計算式：20,564×50％＝10,282元），業經被告於102 年11月18日轉帳給付8,226元，及於11月28日轉帳給付2,056元，合計10,282元，並於103年2月11日將其餘業績獎金10,282元匯款至原告帳戶等情，此經被告提出轉帳明細表為證（本院卷二第68、69頁）。而被告抗辯該次遲發足額業績獎金，係因被告公司總經理出國，須待總經理回國核章後，方能全數發放完畢，故全部業務人員均先發放80％應領獎金，剩餘20％待總經理回國核章最後確認再予核發等情，依原告對於公司當次全部員工均有遲發獎金一節並無爭執，僅主張總經理出國仍應按時發放獎金，員工都是收到薪資才知道沒有全額發放，沒有事先告知等語（本院卷二第59頁），及被告於當月28日即補足未發放之業績獎金，堪認被告抗辯係因總經理請假無法確認獎金核發數額，未能按時全額發放業績獎金等情，應非不實，應認被告係因業績獎金計算作業無法於當月20日完成，而未能按通常發薪日發放獎金而已，並非故意不依勞動契約給付獎金。從而，原告主張被告不依勞動契約給付工作報酬，主張依勞動基準法第14條第1項第5款規定終止系爭勞動契約，並請求給付資遣費云云，自無理由。

六、被告應提撥勞工退休金136,464 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶：

㈠、雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1 項定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上第1602號民事裁判要旨可參）。

㈡、查，本件被告依獎金實施細則所發給原告之業績獎金係屬工資，業經本院認定如前；再按勞工退休金條例第15條規定：「於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2 次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限（第1 項）。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8 月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8 月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效（第2項）。雇主為第 7條第1 項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效（第3項）。」，及依93年6 月30日修正同條例第15條規定之立法理由略以：「一、為避免雇主所提繳超過法定最低標準之提繳率及自願提繳者之提繳率變動次數過多，造成困擾，並為便於計算應提繳之金額，於第1 項明定調整提繳率之次數、程序及其生效日期。二、勞工之工資如每月均有變動，雇主均需依規定每月申報調整提繳工資，實有不便，如遇有疏漏未申報調整，即涉罰鍰問題，亦增加雇主之作業困擾。爰比照勞保條例第14條之規定，訂定申報之期限，以利執行。」等語，即使勞工之每月工資均有變動，雇主亦毋須按月申報調整提繳工資數額，即每年申報調整提繳工資數額最多以2 次為限。而原告自97年1 月15日起至99年3月26日止、99年12月2日起至102年12月4日止於被告公司任職，每月底薪為18,000元（未扣稅），實際領取之業績獎金及原告主張回推計算未扣稅前業績獎金計算方式，並依起訴狀附表二101 年1月1日施行之勞工退休金月提繳工資分級表所列級距及工資為基礎，計算本件被告應提繳之金額，均為被告所不爭執（本院卷一第168頁反面、第216頁）。依附表「業績獎金（實領）」欄各行所示原告實際領取之業績獎金，回推計算未代扣所得稅前之業績獎金，及底薪加計業績獎金之實際薪資總額（詳如附表「業績獎金（未扣稅）」、「實際薪資（未扣稅）」欄所示），及依原告到職時間及勞工退休金條例第15條規定，於每年2 月底、8月底申報調整月提繳工資，被告於97年1月、97年2月、97年8月、98年2月、98年8月、99年2月、100年1 月、100年2月、100年8月、101年2月、101年8月、102年2月、102 年8月，應申報調整月提繳工資分別為6,336元（依97年1月薪資）、31,936元（依97年2月薪資）、68,054元（依97年2 月至97年7月平均薪資）、76,305元（依97年8月至98年1 月平均薪資）、66,386元（依98年2月至98年7月平均薪資）、125,615元（依98年8月至99年1月平均薪資）、57,034 元（依100年1月薪資）、64,322元（依100年2月薪資）、51,700元（依100年2月至100年7月平均薪資）、70,969元（依100年8月至101年1月平均薪資）、53,219元（依101年2月至101年7月平均薪資）、37,726元（依101年8月至102年1月平均薪資）、47,313元（102年2月至102年7月平均薪資），依序適用提繳級距詳如附表「應投保薪資」欄所示，各為7,500元（97年1月）、33,300元（97年2月至7月）、69,800元（97年8月至98年1月）、76,500元（98年2月至98年7月）、66,800元（98年8月至99年1月）、126,300元（99年2月、3月）、57,800元（100年1月）、66,800元（100年2月至7月）、53,000元（100年8月至101年1月）、72,800元（101年2月至7 月）、55,400元（101年8月至102年1月）、38,200元（102 年2月至7月）、48,200元（102年8月至11月），每月應提繳金額各如附表「應提繳金額」欄所示，合計為222,378 元。再依原告提出已繳納勞工個人專戶明細資料，被告已為原告提繳之勞工退休金數額，詳如附表「已提撥金額」欄所示，合計82,674元，此有該專戶明細資料可稽（見本院卷二第90至96頁）。從而，被告僅為原告提撥勞工退休金82,674元，尚有不足，被告應為原告補充提撥勞工退休金數額為139,704 元（計算式：222,378元－82,674元＝139,704元）。

伍、綜上所述，原告主張被告應返還其行銷福利金扣款 276,808元及給付資遣費45,929元，均無理由，應予駁回；原告依勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項規定請求被告補提繳勞工退休金139,704 元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，則屬有據，應予准許，逾前揭範圍之請求，則無理由，應予駁回。又原告勝訴部分，未逾500,000 元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5 款規定，依職權宣告假執行；另酌定如主文所示之擔保金額，准予被告免為假執行。

陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。