臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第131號

臺灣臺中地方法院民事判決　104年度勞訴字第131號

原告

王永發

被告

源鄉園藝有限公司

法定代理人

戴龍騰

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105 年3 月7日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴聲明第1 項原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）13,000元。」，嗣於民國105 年1 月11日言詞辯論期日變更其聲明第1 項為：「被告應給付原告11,000元。」（見本院卷第34頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，應予准許。

乙、實體事項：

壹、原告起訴主張：

一、原告於103 年8 月5 日起受僱於被告，經被告指派在其所承包之臺中市政府景觀園藝維護小組工作，工作地點在臺中市政府文心樓地下一樓，負責臺中市政府內外花卉、植栽、樹木、草地等之維護工作。詎被告於104 年6 月15日突以LINE通訊軟體通知原告翌日起與原在豐原苗圃（地點：臺中市○○區○○○道○段000 巷000 弄000 號）工作之同事對調，原告須前往豐原苗圃工作，原告以被告違反勞動契約及工作地點距離住處太遠為由，不願前往，故仍繼續至臺中市政府上班。然被告再度以電話通知原告須至豐原苗圃上班，原告為保住工作，只好每天自行開車前往豐原苗圃工作，造成極大不便。查被告對原告所為之調職並非其經營上所必要，原告之薪資雖未變動，但工作地點變遠、工作性質不同，且被告並未給予原告必要之協助，已違反勞動基準法第14條第 1項第6 款規定，原告即通知被告要於同年7 月1 日終止勞動契約，只工作至同年6 月30日止，故原告依法自得請求被告給付資遣費。而原告係自103 年8 月5 日起至104 年6 月30日止受僱予被告，共計11個月，於終止契約前6 個月之平均薪資，應以勞工保險投保薪資22,800元計算，故原告自得請求被告給付資遣費11,000元及交付非自願離職證明書等語。爰依法提起本件訴訟，並聲明：㈠被告應給付原告11,000元。㈡如主文第二項所示。

二、對被告抗辯之陳述：

㈠否認被告抗辯原告有辱罵其他員工之情事，實則為其他員工辱罵原告，組長有要求該名員工道歉，也有向被告回報此事。

㈡原告並未看過被告登載於518 人力銀行網站之徵才廣告，原告當初是到臺中市就業服務中心、104 人力銀行登錄求職後，由臺中市就業中心通知原告前往臺中市政府面試，被告公司之陳懷寬組長在面試時有告知工作地點在臺中市政府，當時被告與臺中市政府間之契約尚有4 個多月，原告受僱於被告後，即在臺中市政府上班。原告知道被告約滿後若未標到臺中市政府之契約，就會將原告等員工派到其他工作，員工若不願意去的話，就會選擇離職。

貳、被告則以：

一、原告於104 年6 月22日即表示將要離職，並工作至同年月30日為止，其係自願離職，被告尊重其解除（應為終止之意）勞動契約之意願，原告自不得請求資遣費。原告之職務是庭園養護員，受被告指派至被告承攬之單位即臺中市政府大樓從事綠美化工程。對原告主張被告曾於104 年6 月15日以通訊軟體LINE通知原告至豐原苗圃上班等情，沒有意見，但原告係於同年月24日才到豐原苗圃上班，於翌日即自行回到臺中市政府上班，被告雖不能確認原告是否同意調職，但原告並未曾表示不服被告之調職命令或要求協調。被告對公司人員之派遣、工作地點之安排，均係基於營運、職務及團隊合作之需要，且原告曾有辱罵其他員工之行為，影響其他員工之工作情緒，致其他員工打算集體離職，故有將原告調離原職之必要。而被告將原告調派到豐原苗圃，只有工作地點變遠，其他勞動條件均無不利變更，被告並無原告所主張違反勞動基準法第14條第1 項第6 款規定之情事。

二、被告向來只有在518 人力銀行網站刊登徵才廣告，並未在臺中就業服務站登錄，但臺中就業服務站會來電詢問被告是否要徵人，至於原告是如何看到被告之徵才廣告，被告不清楚。依被告在518 人力銀行網站之徵才廣告，關於上班地點均登載為臺中市全區暫時保留，可知兩造間並無約定特定工作地點。被告並不清楚原告是否知道上班地點是在臺中市全區，因被告公司在北部，當時原告是由被告公司中部主管負責面試，但該主管僅有建議權並無任命權等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

叁、得心證之理由：

一、原告主張其自103 年8 月5 日起受僱於被告，經被告指派在其所承包之臺中市政府景觀園藝維護小組工作，工作地點在臺中市政府文心樓地下一樓，詎被告於104 年6 月15日突然以LINE通訊軟體通知原告翌日起與原在豐原苗圃（地點：臺中市○○區○○○道○段000 巷000 弄000 號）工作之同事對調，原告須前往豐原苗圃工作，嗣原告通知被告要於 104年7 月1 日終止兩造間之勞動契約等情，業據其提出社團法人臺中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄、勞工保險被保險人投保資料（明細）、存摺內頁、薪資表為證（見本院卷第7 頁、第16至20頁、第46、47頁），並有臺中市政府105 年1 月27日府授秘廳字第1050012479號函暨所附104 年臺中市政府臺灣大道市政大樓綠美化維護契約書節本附卷可稽（見本院卷第38、39頁），且為被告所不爭執，自堪信原告上開主張為真實。

二、原告主張被告上開調職命令為不合法，其自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，併依法請求資遣費及發給非自願離職證明書等語，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點即為：㈠被告之調職命令是否合法？原告得否依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約？㈡原告請求被告給付資遣費是否有理由？㈢原告請求被告發給非自願離職證明書是否有據？茲分別析述如下：

㈠被告之調職命令不合法，原告得依勞動基準法第14條第1 項第6款之規定終止兩造間之勞動契約：

⒈按所謂勞動契約，謂約定勞僱關係之契約，勞動基準法第2條第6 款定有明文。又勞動契約應依勞動基準法有關規定約定工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，勞動基準法施行細則第7 條第1 款、第3 款亦有明定。準此，勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項之變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148 條定有明文。雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人選具有妥當性（最高法院95年度臺上字第143 號判決意旨參照）。又依內政部以74年9 月5 日（74）臺內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（下稱調職五原則），亦得作為判斷雇主調職命令是否符合誠信原則及權利濫用禁止原則之具體標準，並屬勞工法令之一部分。又勞工之同意，包括明示及默示之意思表示；所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思而言，最高法院著有29年度上字第762 號判例可資參照。又勞工在勞動契約關係中，固與雇主處於不對等之地位，勞動基準法第14條因而賦予勞工在雇主不依勞動契約給付報酬，或雇主有違反勞動契約或法令情形時，勞工得不經預告終止契約之權利，更設勞資爭議處理機制以維護勞工之權利（勞資爭議處理法第5 條規定），故勞工在法律上有完足之保障，以免受雇主對勞動條件為不利益變更，致權益受損。然勞工於雇主變動勞動條件後仍繼續給付勞務，是否可認係默示同意雇主變更勞動條件之意思表示，應以勞工是否即時行使權利之舉動，依社會通念足以推知其有默示同意雇主變動勞動條件之效果意思以資判斷。

⒉查被告抗辯其公司員工上班地點是臺中市全區等情，固提出518 人力銀行招募公告為證（見本院卷第54頁），惟原告否認有看過該招募公告，並主張當時被告公司之陳懷寬組長面試時，係告知原告之工作地點即在臺中市政府等情。經查，被告與臺中市政府所訂立之臺中市政府臺灣大道市政大樓綠美化維護契約書所約定契約期限僅有1 年等情，有前揭契約書節本在卷可佐，且原告亦於本院105 年3 月7 日言詞辯論期日自陳：「我知道被告如果沒有標到臺中市政府的契約，被告會把我們派到其他工作，如果員工不願意去的話就選擇離職。我應徵時，被告與臺中市政府的契約時間剩4 個多月」等語（見本院卷第51頁背面），足見原告於與被告訂立勞動契約時，已明確知悉其於勞動契約存續期間，有可能被調至臺中市政府以外之地點工作，足堪認定。惟被告雖可依照其營業或人力調度之需要，將被告調動至其他地點工作，惟揆諸前揭說明，仍須符合調動五原則，其調動命令始合法有效。

⒊查被告雖抗辯係因原告辱罵其他員工，導致其他員工打算集體離職，故有將被告調職之必要等情，然原告否認之，被告就此復未舉證以實其說，自難信其此部分抗辯為真實。又觀諸被告與臺中市政府之前揭契約，其契約期間係至104 年12月31日始屆至，而被告就何以於與臺中市政府契約期限屆至前，有基於公司經營或人力調度之因素考量，於104 年6 月間突將原告調職之必要性，亦未能提出合理之說明，是被告將原告調職是否係基於企業經營上所必需，即非無疑；再者，原告係居住於臺中市南屯區，而被告將其調動至位於臺中市豐原區豐原大道七段之豐原苗圃工作，堪認原告每日往返住家與工作地點之通勤時間、交通費用，已經有所差異甚明。而被告並未就調動原告工作地點之事，給予原告任何必要之協助乙節，為兩造所不爭執，是以被告無視於原告變更工作地點後所生不便與勞動條件之差異，在未給與原告必要、適當之協助，即變更原告工作地點之調職命令，顯已對原告之權益造成重大損害，堪可認定。

⒋被告辯稱其雖不能確認原告是否同意調職，但原告並未曾表示不服被告之調職命令或要求協調云云，由此足證原告並未曾明示同意被告之調職命令甚明。又原告主張被告係於 104年6 月15日即要求原告須於翌日改至豐原苗圃上班，其不願前往，故仍繼續至臺中市政府上班，然被告再度以電話通知原告須至豐原苗圃上班，原告始每天自行開車前往豐原苗圃工作等情，被告就此並未爭執，且參諸被告自陳原告接到被告之調職命令後，隨即於前往豐原苗圃工作前之同年6 月22日向被告表示將要於同年7 月1 日離職，且於同年6 月24日到豐原苗圃上班一日後，旋於翌（25）日又自行回到臺中市政府上班之客觀事實，依社會通念，應不足以認為原告有默示同意被告之調職命令之事實，是被告徒執上開抗辯，尚難為有利於被告之認定。

⒌綜上，被告片面變更其工作地點，發布調職命令，亦未就變更工作地點所生不便與勞動條件之差異，給予原告必要、適當之協助，而對原告之權益造成重大損害，復未能證明其調職命令屬其企業經營上所必須，則其調職命令，顯不合法，堪以認定。

⒍次按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。經查，被告於104 年6 月15日違反勞工法令（調職五原則）、兩造間之勞動契約，而不法將原告調職，已如前述，則原告主張依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造之勞動契約，自有理由。

㈡原告請求被告給付資遣費10,323元，為有理由：

⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，勞動基準法第17條第1 項定有明文。又上開規定，於依勞動基準法第14條規定終止契約時準用之，同法第14條第4 項亦有明定。次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。

⒉原告自103 年8 月5 日起任職於被告公司，至104 年7 月1日離職日止，工作年資為10個月又26日等情，為兩造所不爭執；又原告主張計算資遣費時，其平均工資應以22,800元計算，而被告就此亦不爭執（見本院卷第50頁背面）。依前揭說明，原告計算資遣費之基數應為163/360 【計算方式：{( 0＋（10＋26÷30) ÷12} ÷2=163/360 】，其得請求之資遣費應為10,323元（計算方式：22800 163/360 ＝10323.33，元以下四捨五入）。是以原告請求被告給付資遣費10,323元，為有理由，逾此部分之請求，則無理由。

㈢原告得請求被告開立非自願離職證明書：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動基準法第19條定有明文。而勞動基準法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3 項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。查原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約，業如前述，其即屬就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職，則原告請求被告開立非自願離職證明書，即應准許。

三、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第4 項、第17條、勞工退休金條例第12條請求被告給付資遣費10,323元，及依勞動基準法第19條之規定，請求被告發給註記有離職原因為非自願離職之服務證明書，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件判決結果並無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

五、本判決第一項，係所命給付金額未逾500,000 元之判決，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，應依職權宣告假執行。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。