臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第183號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　104年度勞訴字第183號

原告

洪敏源

訴訟代理人

林易佑律師

被告

信易電熱機械股份有限公司

法定代理人

吳一夫

訴訟代理人

蕭惠琴

　　　　　　葉珮如

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105 年3 月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告自民國95年4 月11日起受僱於被告公司，擔任業務部臺中營業所主任，每月薪資新臺幣（下同）4 萬4, 000元。被告公司於104 年9 月1 日以「1.業務開立的手寫送貨單，未補銷貨單，累計長達5 年，共100 多張，未盡管理與督導之責。記大過。2.未依公司規定要求與執行出貨的成品機輸入機器序號，造成無法追蹤與執行機器保固及庫存的混亂。未確實管理與督導臺中分公司人員，做好庫存的管理工作，屢次的盤點，含20 15/8/10臺北總公司的稽核，機器與實物都對不上。2012年終盤虧23萬9,154 元，2013年終盤虧36萬7,188 元，2014年終盤虧24萬7,180 元。記大過，共二次大過。」為由，對原告實施懲戒共記2次大過，並於翌（2 ）日將原告免職，通知自同年月4 日起離職。第1 點記大過事由，主要係指臺中營業所之業務副理張憲權近5 年來都用手寫送貨單，但未補銷貨單之便宜行事，造成公司管理上之困擾，然張憲權於公司內之職級並不低於原告，從來不受原告指揮監督，原告對張憲權多年來拒不補單之作為，一再於公司每月之考核表內向上級提報，惟被告多年來不僅未處理，反而指責原告未盡管理與督導之責，且張憲權竟於原告遭免職後反受公司重用，代理原告所留下之臺中營業所主任職務，顯見被告將原告解職之理由實屬不當。第2 點記大過事由出貨機台序號異常於被告公司已存在多年，北中南各營業所都有同樣問題，如遇機台序號與實際出貨不同時，會先抓一台有序號但非庫存之機台使用，同時會於出貨單內備註實際之機台序號，故於出貨機台辦理保固時，實際上並不會發生無法追蹤或執行保固之問題。所謂「盤點損失」或「盤虧」，主要係因業務人員未依OA作業系統之規定呈由上級主管核准，且未照會原告，於原告不知情之情況下，擅自將公司機台攜出借給客戶或將零配件拿給客戶使用，而未依規定核實開單所致。惟總公司於104 年8 月派人進行盤點時，該業務人員已陸續從客戶那裡將未開單之借出機台一一載回盤盈入庫，亦即被告處分原告免職所稱之歷年盤虧金額均已於原告離職前沖回，並無盤虧，或盤虧金額已甚小。詎被告仍以該等不應由原告負責之歷年盤虧金額為由，對原告處分免職，明顯有失公允等語。

（二）並聲明：1.確認原告與被告間僱傭關係存在。2.被告應自104 年9 月5 日起至准原告復職之日止，按月給付原告薪資4 萬4,000 元。3.第2 項聲明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告確實未盡管理與督導之責，業務副理張憲權長達5 年未據實打單，原告至103 年12月前皆沒有在每月之考核表內向上級提報，直到104 年1 月的考核表上才向公司提報，但只是在考核表上註明張憲權手開單多張尚未開立正式訂單轉單，未據實告知已長達5 年，且累積100 多張，被告總公司於104 年8 月10日稽核才發現，張憲權在公司的組織圖上歸原告所管，職級比原告低，部屬未確實打單，又不受原告之指揮及監督，應該於5 年前就需向公司上級提報，而不是經過那麼久時間被總公司稽核到，才說有向公司提報於考核表上；另一支大過事由係原告未確實管理與督導臺中分公司人員，及未做好庫存管理工作，將公司產品任意堆放，造成產品毀損，公司每個月的月例盤點，皆回報正確，於104 年6 、7 月時，被告一再給予機會，請原告將臺中分公司的庫存機清點完整，將未有機器序號的機器，給予新的機器序號，但原告每次提供的機器清單都是不確實的資料，造成總公司更改機器序號。至104 年8 月10日臺北總公司派人至臺中分公司稽核，機器與實物都對不上，且少了許多成品機器，業務人員從客戶那將借出機器載回後，還是少了許多機台，原告未確實庫存管理與督導，造成每年盤虧，2012年終盤虧23萬9,154 元，2013年終盤虧36萬7,188 元，2014年終盤虧24萬7,180 元。且於101 年4 月23日原告就因配合臺北公司的資材課長為了公司庫存查核，隱瞞據實不報，而被記小過一次，且也有作假帳的來往信件。被告公司遂於104年9 月1 日記原告大過2 次，原告違反勞動契約或工作規則情節重大，被告並依勞動基準法（下稱勞基法）第12條之違反勞動契約或工作規則情節重大，且故意損耗機器、工具、原料、產品，及其他雇主所有物品之規定，將原告免職。綜上，原告之主張為無理由等語，資為抗辯，並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（二）如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院52年台上字第1922號判例可資參照）。查本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，惟為被告公司所否認，是以兩造間就僱傭關係是否存在既有爭執，原告私法上之受僱人地位乃有受侵害之危險，而此項危險得由原告提起確認判決除去之，故原告即有受確認判決之法律上利益，揆諸上開說明，自得依民事訴訟法第247 條第1 項前段規定，提起本件確認之訴。

四、經本院與兩造協議簡化不爭執事項如下（見本院卷第77頁反面，本院依判決格式修正或刪減文句）：

（一）原告自95年4 月11日起受僱於被告公司，擔任業務部臺中營業所主任，每月薪資4 萬4,000 元。

（二）被告於104 年9 月1 日對原告實施懲戒記兩大過，並於翌日將原告免職，通知自104 年9 月4 日起離職，原告即自該日起離職。

（三）被告對原告記兩大過之理由為：1.業務開立的手寫送貨單，未補銷貨單，累計長達5 年，共100 多張，未盡管理與督導之責。2.未依公司規定要求與執行出貨的成品機輸入機器序號，造成無法追蹤與執行機器保固及庫存的混亂。未確實管理與督導臺中分公司人員，做好庫存的管理工作，屢次的盤點，含2015/8/10 臺北總公司的稽核，機器與實物都對不上。2012年終盤虧23萬9,154元，2013 年終盤虧36萬7,188元，2014年終盤虧24萬7,180元。

五、得心證之理由：原告主張被告係違法解僱原告，請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自104 年9 月5 日起至准原告復職之日止，按月給付原告薪資4 萬4,000 元等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者厥為：（一）原告是否有違反勞動契約或工作規則之情事？（二）被告依勞基法第12條第1項第4 、5 款之規定解僱原告是否合法？（三）原告請求被告自104 年9 月5 日起至准原告復職之日止，按月給付原告薪資4 萬4,000 元，有無理由？

（一）原告是否有違反勞動契約或工作規則之情事？

1.按勞動契約內容，除經勞雇雙方合意有效訂立者外，尚包括依各別勞動契約本質上應遵守之事項及雇主依法訂立可納為契約內容之工作規則。是雇主以勞工違反工作規則情節重大為由終止契約，實即以勞工違反勞動契約情節重大為由終止契約。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參考）。本件被告公司之「職工獎懲辦法」係於95年1 月1 日生效，該辦法第3.2.3.5 點業已明定：「有下列情事之一者得予以記大過並罰款5,000 元：擅自變更公司政策或工作方法，使公司工廠蒙受重大損害者。」等語，且觀之該工作規則之內容並無何違反強制或禁止規定之情事，揆諸前揭說明，原告自應受其拘束。

2.本件原告於被告公司擔任臺中營業所主任，從事之工作內容為承業務部主管之命令，執行該營業單位內一切營運事務、處理業務督導分配協調營運計畫編列及執行、審核督促該區每日日報表及各項表單簽核及每日回報相關事件、其他有關該區業務範圍之銷售及交辦事項監督等，此有被告公司業務部營業所主任職務說明書在卷可稽（見本院卷第75頁），被告公司以「業務開立的手寫送貨單，未補銷貨單，累計長達5 年，共100 多張，未盡管理與督導之責」為由，記原告大過一次，並提出原告手寫之送貨單8 紙、未補銷貨單之手寫送貨單相片1 張為據（見本院卷第62、63、37頁），原告固不否認有業務手寫送貨單未補銷貨單乙事，惟原告主張係因張憲權將這些送貨單放在抽屜內，致其無從核對云云。經查，張憲權於104 年9 月1 日因「手寫送貨單未交相關人員補單銷貨單，累計長達5 年，共100 多張」乙事，遭被告記大過一次，有被告之獎懲呈報表在卷可憑（見本院卷第52頁），依被告公司組織架構圖可知，張憲權為臺中營業所業務，隸屬於臺中營業所主任即原告之下，受原告指揮監督，有該架構圖可參（見本院卷第51頁），堪認張憲權確實受原告監督考核，然原告竟遲至104 年2 月之CPI 績效指標考核表中始將「張憲權手開單多張尚未開立正式訂單轉單」之事回報被告，顯見原告確有對下屬監督不週之情，縱如原告所稱管不動張憲權，亦應將此情告知被告，然原告竟未為之，是被告主張原告確有未盡管理與督導業務之責等情，應為足採。

3.又被告公司主張原告「未依公司規定要求與執行出貨的成品機輸入機器序號，造成無法追蹤與執行機器保固及庫存的混亂。未確實管理與督導臺中分公司人員，做好庫存的管理工作，屢次的盤點，含2015/8/10 臺北總公司的稽核，機器與實物都對不上」等情，對原告記大過一次，並提出公司產品任意堆放損毀之照片11張、原告與被告臺北總公司副理及經理針對機器庫存討論之電子郵件、2012至2014年臺中倉庫年終盤點差異一覽表及年終盤點差異明細總表在卷可稽（見本院卷第16至19頁、第20至24頁、第25至33頁）。觀諸被告提出之前開電子郵件內容，被告公司自104年4月9日即已針對機器庫存與帳面不符乙事詢問原告，並請原告配合處理，原告於同年6月5日之電子郵件中表示因查無出貨機台序號，故先用內部有的序號出貨，借出機台客戶歸還時未打還入單，會再針對臺中所有庫存機台重新清點機台序號等情，被告公司遂要求需在同年6月17日前完成實際庫存機台比對及記錄，然至同年月29日原告均尚未回覆提交有問題序號，致被告公司庫存料帳混亂，兩造電子郵件往來至同年7月30 日，被告均一再要求原告釐清機器序號及庫存等情，原告身為臺中營業所主任，對於公司要求輸入出貨成品機器序號及做好庫存管理工作，當知之甚詳，然原告無法確實提供正確資料，造成被告公司盤點機器與實物無法勾稽，可證原告於庫存清點之管理與督導上確有疏失，此疏失亦導致被告年終盤點虧損。是被告主張原告未確實管理與督導臺中分公司人員，做好庫存管理工作等情，應屬可取。

4.依前所述，原告身為被告之臺中營業所主任，本應善盡前揭主任職責管理與督導所屬，然原告卻有上開疏失，致被告受有盤虧前開金額之損害，原告所為核屬「職工獎懲辦法」第3.2.3.5 點擅自變更公司政策或工作方法，使公司工廠蒙受重大損害，而屬違反勞動契約及工作規則之情事，應屬至明。則被告以前揭事由對原告記大過二次，並無違誤。

（二）被告依勞基法第12條第1 項第4 、5 款之規定解僱原告是否合法？

1.按有下列情事之一者得予以免職：記大過滿二次，且經公司核定者，被告之職工獎懲辦法第3.2.4.9 點規定甚明。次按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，或故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 、5 款定有明文。而勞基法第12條第1 項第4 款規定所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院99年度台上字第2348號、99年度台上字第8 號判決意旨參照）。因此，勞工違反勞動契約情節是否重大，自應依雇主營業之特性及需要，勞工之違規行為態樣（初次或累次違規，故意或過失違規），對雇主經營事業所生之危險或損失，勞雇間關係之緊密程度，勞工到職時間之久暫等情，於維持雇主對事業之統治權與營業秩序所必要之範圍內，作適當之權衡而為個案之判斷。經查，原告前於95年4 月11日起受僱於被告公司擔任業務部臺中營業所主任，於本件疏失發生之前，原告於主任乙職已任職約9 年之久，就相關主任職務內容及所屬監督作業已有一定熟稔程度，並對所有作業流程亦當知之甚詳，而核以原告任職於營業所主任後至發生本件疏失之前，原告前已於101 年4 月23日因配合臺北公司的資材課長為了公司庫存查核，隱瞞據實不報，而被記小過一次，且也有作假帳之來往信件等情，有被告之獎懲呈報表、電子郵件存卷可佐（見本院卷第34至36頁），足見原告遭被告公司處以本件免職處分之前，前已有因相同庫存查核問題而遭處以較輕程度之懲處，然原告對先前之懲處警惕，竟仍未思注意改善，致被告公司庫存與盤點不一致之情形發生，原告身為臺中營業所主任，卻反未盡其工作最主要之管理監督之責，且原告一再發生疏失，亦使被告公司之商品耗損，甚而使被告101 至103 年產生累積多達85萬餘元之虧損，足認原告確有未遵循完成被告對其所賦予之職責，已使被告喪失對其之要求、期待，兩造間之互信機制已消失殆盡，已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，故原告上開違反工作規則之行為，自屬情節重大，被告依勞動基準法第12條第1 項第4 、5 款終止與原告間僱傭關係，即屬有據。

2.原告雖主張手寫送貨單未補銷貨單之事應由張憲權負責，被告竟於原告遭免職後重用張憲權，由張憲權代理原告所留下之臺中營業所主任職務，顯見被告將原告免職實有違比例原則云云。惟查，擔任業務之張憲權亦已因「手寫送貨單未交相關人員補單銷貨單，累計長達5 年，共100 多張」乙事，遭被告記大過一次，且依被告公司組織架構圖所示，張憲權為臺中營業所業務，隸屬於原告擔任之臺中營業所主任下，受原告指揮監督，均如前述，可見就臺中營業所之營運事務，既係由原告負管理監督之責，則原告與張憲權所負責任既有不同，被告因此而為不同程度之懲處，自難認有構成違反比例原則之情事。

（三）原告請求被告自104 年9 月5 日起至准原告復職之日止，按月給付原告薪資4 萬4,000 元，有無理由？承前所述，被告依勞基法第12條第1 項第4 、5 款之規定，終止兩造間之勞動契約，係屬合法有據，則兩造間之僱傭關係已不存在，是原告請求確認兩造間之僱傭關係仍然存在，並請求被告應按月給付薪資等節，即屬無據，不應准許。

六、綜上所述，原告主張被告記原告大過二次免職之行為不合法云云，均無足採。從而，原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應自104 年9 月5 日起至准原告復職之日止，按月給付原告薪資4 萬4,000 元，即為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，自失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。