臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第9號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 104 年 07 月 09 日
• 法官: 吳昀儒
• 法定代理人: 林昇進
• 原告: 賴國旗
• 被告: 龍昌機械股份有限公司法人、月26日言

臺灣臺中地方法院民事判決　　　104年度勞訴字第9號
原　　　告　賴國旗
訴訟代理人　呂超群律師
被　　　告　龍昌機械股份有限公司
法定代理人　林昇進
訴訟代理人　蔡尚宏律師
上開當事人間給付資遣費等事件，本院於民國104 年5 月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者，三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，民事訴訟法第255
條第1 項第2 、3 款定有明文。查原告起訴時，請求聲明第一項原係：「被告龍昌機械股份有限公司（下簡稱被告）應給付原告新臺幣（下同）351,177 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」（見本院卷第7 頁）；嗣於民國（下同）104 年5 月21日以民事變更聲明狀更正聲明第一項為：「被告應給付原告332,087 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」（見本院卷第101 頁），核原告前揭請求所據之基本事實同一，僅係減縮應受判決事項之聲明，核與首揭規定相符，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠原告自89年2 月5 日起開始在被告任職工作，期間因勤奮努力工作、盡職負責且吃苦耐勞，被告便拔擢高升至擔任裝箱組組長乙職，原告感念被告之知遇之恩，更加倍努力奉獻及工作，未曾有一絲一毫之懈怠或偷懶。豈料，於102 年6 月間，原告竟然無端遭到被告調離原本職務，降職噴漆組擔任一般作業員乙職，後來甚至於103 年2 月11日當天，再度無端地遭被告告知因其對於噴漆組一般作業員之職務內容遲遲無法勝任云云，因而遭到被告之恣意非法解僱；且被告迄今亦尚未將資遣費、預告工資及非自願離職證明書給付予原告，為此，原告爰依勞動基準法第11條第5 款、第16條、第17條、第19條、勞工退休條例第12條第1 項規定向被告請求給付資遣費等。
㈡根據原告之勞工保險被保險人投保資料表，可知依勞動基準法第2 條第4 款規定，原告於103 年2 月11日遭被告公司解僱前六個月之平均工資為30,976元【計算式：﹝34,800元×
20/31 ＋30,300元×（5 ＋11/28 ）﹞÷6 ＝30,976元，小
數點以下四捨五入（下同）】。故被告公司應給付原告資遣費301 萬1,111 元及預告期間工資3 萬0,976 元，合計33萬2,087 元，茲分述如下：
⒈資遣費共計為30萬1,111 元：
⑴自89年2 月5 日起至94年6 月30日止，選擇適用勞退舊制，工作年資為5 年4 個月又26天，以5 年5 個月計；故此期間內之資遣費為167,738 元【計算式：（5 ＋5/12）×
30,967元＝167,738 元】。
⑵94年7 月1 日起至103 年2 月11日止，選擇適用勞退新制，工作年資為8 年7 個月又11天，故此期間內資遣費為13萬3,373 元【計算式：〔8 ＋（7 ＋11/30 ）÷12〕×30
,967元×1/2 ＝133,373 元】。
⒉預告期間工資部分為一個月之平均薪資即為30,976元。
㈢對被告抗辯之陳述：
⒈被告指稱於102 年11月6 日原告單位主管劉立人請原告進行簡單的鑽孔攻牙，原告對此合理之工作指派竟無理由拒絕一情，原告否認；事實上，當天是因為「機工組」加工不良，造成有某些機臺的孔洞沒有鑽到之缺失，並非被告所稱是因為物料設計變更要進行簡單鑽孔攻牙。又被告為擁有100 多名員工之規模，內部之職務工作均有嚴密且精細之分工作業，原告在「噴漆組」是專職從事機臺「塗裝」之職務工作，而機臺「鑽孔」是由另一部門「機工組」在專職負責的。因此，當天機臺既係因為「機工組」加工不良造成有孔洞沒有鑽到之缺失，則該缺失本即應由「機工組」負責改善並補正，被告實無強加要求原告跨界負責處理之道理；且如此亦會嚴重影響原告本來所負責機臺「塗裝」之職務工作進度及效率。況且，在當天之前，原告早已多次義務幫忙改善及補正「機工組」在機臺鑽孔上之加工缺失，原告基於上開理由，拒絕主管如此不合理之工作指派，絕非無端或無理由拒絕。此由證人王素梅104 年4 月2 日言詞辯論期日之證述，亦足徵當初確實係因原告之單位主管劉立人惡意刁難強迫原告從事當時已非屬於其本身任職部門，而係屬於其他部門之顯非合理之鑽孔攻牙工作，原告為顧及專業領域分工及確保自己部門職司職務工作之進度及效率不會受到影響之情況下，方會委婉地向單位主管劉立人表示此一鑽孔攻牙工作應直接請原負責部門之機工廠來處理會較為妥適及更有效率。
⒉被告指稱102 年11月22日，主管指派原告做進刀托架去沙孔工作，外籍勞工一日可生產60只，原告僅生產40只，且有時僅生產30餘只、102 年12月3 日，主管指派原告做機頭磨毛頭工作，外籍勞工半天可生產11只，原告僅生產4 只及103
年1 月21日、23日，半日僅生產2 只，於103 年1 月27日更嚴重延宕，半日僅完成1 只，嚴重影響機器進場裝配出貨一節，原告否認之；縱然外籍勞工一日可生產60只，原告僅能生產40只，甚至有時僅有30餘只，惟此絕非代表原告有惡意怠工之情形。經查，「進刀托架去沙孔工作」本來就會因為每個零件原本之粗糙平整程度不一而有著難度高低之分，並非每一個零件磨平所需花費之勞力及時間均為相同，且原告所從事之職務內容本即需鎮日大量密集提供勞動力之工作，對個人之體能負擔甚重，是在每個人之年齡及每日之身體健康與體能狀況均完全不同而會有所起伏之情況下，又豈能無理強求原告每日工作數值均如同機器般地一模一樣。
⒊原告當初是因為擔心害怕若不願在被告102 年11月13日及103 年1 月6 日管理部公告獎懲核定書及問題回饋單上簽名的話，很可能會遭到被告之惡意栽贓解雇，故方會在被告多位主管施壓之強大壓力下於其上簽名，此亦是何以原告在最後遭到被告解雇之被告103 年2 月11日管理部公告獎懲核定書上沒有簽名之故。
⒋證人王素梅證述，其完全沒有親眼見聞或現場目擊原告於102 年11月22日、102 年12月3 日及103 年1 月23日之此三天有何其惡意怠工之情況，而僅係依據生產日報表顯示原告在該三天之工作產量相較於其他年輕外籍勞工之工作產量「來的少」乙事，即斷認原告有惡意怠工之情形並據此將之解僱；惟查，工作產量較少最多僅能推認原告在上開三天之工作效率較差而已，絕非能據此逕斷論原告有長期惡意怠工之情形，且證人王素梅固又稱原告長期之工作產量都較少云云，惟被告迄今為止一直均未能舉證提出除了102 年11月20日、102 年12月3 日、102 年12月19日以外之其他任何生產日報表以實其說，則證人王素梅之上開證詞實難認有何憑信性及證據價值甚明。
㈣並聲明：
⒈被告應給付原告332,087 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
⒉被告應給付原告非自願離職證明書。
⒊訴訟費用由被告負擔。
⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告答辯：
㈠原告於89年2 月21日在被告任職，嗣經拔擢擔任裝箱組組長工作主管職，惟原告自擔任組長後，即怠於工作，對於工作上應作事項，常憑藉其為組長身分，命令外籍勞工代為執行，自己卻不從事工作，工作態度疏散。被告迫於無奈，乃調整原告工作至噴漆組擔任作業員，至此原告的工作態度仍然不佳，多次拒絕或延宕主管交辦事項，具體情形如下：
⒈於102 年11月6 日9 時許，因物料設計變更，原告之主管劉立人請原告進行簡單的鑽孔改牙，惟原告對此合理之工作指派竟予拒絕，被告因原告違反忠誠服勞務之原則，乃依情節予以記小過乙次，以期原告改過前非，該懲罰紀錄並經原告簽署，及被告於102年11月13日公告。
⒉原告於接受前開懲罰後，仍不思改進，於102 年11月22日主管指派原告做進刀托架去砂孔工作，原告工作產能懈怠效率極差，主管乃請外籍勞工支援生產，相較於外籍勞工一日可生產60只，原告僅生產40只，有時僅生產30餘只，被告乃予原告警告乙次。
⒊於102 年12月3 日，主管指派原告做機頭磨毛頭工作，外籍勞工訴外人巴諾半天即可生產11只，原告自8 時至12時僅生產4 只，13時至17時均無產出。原告經被告屢次規勸及懲誡，對於工作仍明顯怠慢而無改善，核屬長期且多次怠工，被告乃再將原告記大過乙次，經原告簽署後公告。
⒋原告從事機身磨毛頭工作，平日約可日產6 至7 個，半日約生產3 個；惟於103 年1 月21日、23日，半日僅生產2 只；103 年1 月27日更加嚴重延宕，半日僅完成一只，嚴重影響機器進廠裝配出貨。被告為經營運作及賞罰分明，乃對原告再予記大過處分。而同樣之機身磨毛頭工作，勞工阮忠水於104 年3 月9 日產出21個、同年月10日產出22個，同年月11日產出20個，對照之下更足見原告怠工情事明顯。
㈡原告累計懲處紀錄達2 大過、1 小過、1 警告及主管口頭告誡等，被告已難期待原告盡其忠誠、服從之勞動契約上義務，且原告長期多次怠工，已影響被告對於客戶訂單之交付，且原告為累此違規，基於公司統治權及經營必要範圍內，難以期待雙方勞資關係繼續，被告乃依勞動基準法第12條第1
項第4 款及被告之公司工作規則（已向台中市政府核備）第11條第1 項第6 款、第2 項第6 款規定，於103 年2 月11日經公司第三屆第11次勞資會議同意後，對原告予以記大過後終止勞動契約，堪認符合最後手段原則，是被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款合法終止原告勞動契約，原告無權向被告請求給付資遣費。又依就業保險法第1 條第3 項規定，原告離職並非「非自願離職」，被告依法不得開立非自願離職書予原告。
㈢至原告辯稱102 年11月6 日事故係機工組加工不良，原告係從事噴漆塗裝職務，認公司不得要求原告另為工作指派云云；惟原告亦於104 月2 月10日民事準備狀自承其曾多次幫忙改善補正機工組鑽孔缺失，可見該鑽孔攻牙工作，係原告可勝任之工作，原告之前亦已有同意該工作之指派。又原告於97年間，係任職公司銑鑽組，即有負責鑽孔攻牙之工作，原告對該工作知悉且熟稔。按雇主對於勞工工作之調派，若非權利濫用或違反誠信原則，員工即應遵守。被告對於工作之指派，並無權利濫用或違反誠信原則，原告本應服從被告之經營上指揮監督。反之，原告對於公司之指揮監督，非但不予理睬，且態度不佳，原告所辯顯為卸責之詞。再者，原告多次怠工，並違反雇主之指揮監督，本可由雇主基於其經營管理權限，逕自終止雙方之勞動契約，惟被告以優於勞基法之精神，對於勞工之解僱賦予程序上保障，非由公司董事長一人獨斷，而須依法定程序召集勞資會議，由勞資雙方代表共同議決後，始終止勞動契約，員工不服亦可申訴反應。該勞資會議之召集除資方代表外，亦有勞方代表，原告之解僱案於勞資會議時，勞方代表並無反對或異議，可見原告怠工情況已達重大程度，被告最後才在勞資雙方代表均同意下，終止勞動契約。
㈣縱認原告可以向被告請求資遣費、預告期間工資，然原告未依法計算平均工資數額，其平均工資僅為21,415元：
⒈「投保薪資」與「實際薪資」不同，前者係依勞工保險條例計算，由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；後者則是勞雇雙方約定之勞務報酬，即勞工因工作而獲得之報酬，包括制度上經常性給付概屬之，故投保薪資不等同實際薪資，於勞動基準法上計算平均工資，應依勞動基準法第2 條第4 款規定，而非以勞工保險條例上分級之投保薪資作計算。又參照行政院勞工委員會83年4 月9 日臺勞動二字第25564 號函，勞動基準法第2 條第4 款月平均工資之計算，以勞工退休前6 個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。
⒉被告於103 年2 月11日與原告終止勞動契約，其事發前6 個月薪資，分別為103 年1 月19,210元、102 年12月18,043元、102 年11月19,934元、102 年10月23,700元、102 年9 月22,808元、102 年8 月24,795元，合計128,490 元，故原告月平均工資為21,415元（計算式：128,490/6=21,415）。
⒊原告受雇於被告之日期為89年2 月21日，勞退新制於94年7
月1 日施行前，原告舊制資遣費年資為5 年4 個月又9 日，以5 年5 個月計，依此計算舊制資遣費為115,998 元【計算式：（21,415×5 ）+ （21,415×5/12）＝115,998 元】。
⒋原告自勞退新制94年7 月1 日施行起至103 年2 月11日離職期間，年資共計8 年7 個月又11日，原告新制資遣費年資8
年部分，資遣費共計85,660元( 計算式：【（21,415×8 ）
/2＝85,660元】。7 個月又11日部分資遣費計6,573 元【計算式：21,415×﹝（7 個月＋11/30 ）/12 〕/2=6,573元】
；合計為92,233元。
⒌原告月平均工資21,415元，日平均工資為714 元（計算式：2 1,415/30=714），原告年資超過3 年，依勞動基準法第16條第1 項第3 款、第3 項規定，預告期間工資30日共計21,420元（計算式:714×30＝21,420元）。
⒍綜上，縱認原告可請求被告給付資遣費及預告工資，然原告新舊制資遣費合計208,231 元（計算式：115,998 ＋92,233＝208,231 元），預告期間工資21,420元，合計僅229,651
元（計算式：208,231 ＋21,420＝229,651 ）。
㈣並聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件經兩造於整理並協議簡化爭點如下（見本院卷第125 頁正、反面）：
㈠本件不爭執事項：
⒈原告自89年2 月21日起在被告任職，後升為裝箱組組長，於102 年6 月1 日遭降調擔任裝箱組一般組員（被證12，本院卷第119 頁），於103 年2 月11日遭被告解僱。
⒉原告未自被告之處領取過任何資遣費、預告期間工資及非自願離職證明書。
⒊原告於102 年11月13日遭被告公告記小過乙次、102 年11月22日警告乙次、103 年1 月6 日公告記大過乙次、103 年2
月11日公告記大過乙次。
⒋被告於103 年2 月11日依勞動基準法第83條規定召開勞資會議，會中討論原告故意放慢工作速度、怠工議案，被告終止對原告之勞動契約，原告與被告於103 年2 月11日終止勞動契約。
⒌被告之公司工作規則（即被證8 ，本院卷第42至68頁）經臺中市政府102 年11月19日府授勞動字第0000000000號函同意備查。
㈡本件爭執事項：
⒈被告主張原告屢次惡意怠工違反工作規則且情節重大，依據勞動基準法第12條第1 項第4 款規定解僱原告，是否有理由？
⒉原告依據勞動基準法第11條第5 款、第16條、第17條、第19條及勞工退休金條例第12條第1 項規定對被告請求給付資遣費、預告期間工資及非自願離職證明書，是否有理由？
⒊倘被告需向原告給付資遣費及預告期間工資的話，則應給付之金額分別為何？
四、本院之判斷：
㈠按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款固有明文。惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。準此，雇主在解雇員工時，亦應符合憲法比例原則及平等原則之保障，即應符合為追求正當目的、為達成此一目的所必要、與目的之價值成適當比例之比例原則（大法官會議釋字第369號解釋意旨參照）。
次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年台上字2465 號民事判決意旨參照）。
㈡又現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決參照）。依被告提出之公司工作規則（見本院卷第42至68頁，該工作規則業經臺中市政府102 年11月19日府授勞動字第0000000000號函覆核備在案）第11條第1 項第6 款、第2 項第6 款規定：「凡本公司員工有下列情形之一者，本公司得不經預告終止契約：六、違反勞動契約或工作規則情節重大。」、「本公司員工有下列情形之一，且提經勞資會議討論通過且有具體事證至公司受有損失者，視為前項第六款違反勞動契約或工作規則，情節重大：六、故意停止、放慢工作速度、或故意不按正常作業使作業效率、產能產量等減少者。」，上開工作規則既經被告於同年12月4 日公告（見本院卷第133 頁），原告在前開行政公告後，亦未提出異議或表示不願意遵守，則前開行政公告應視為兩造間勞動契約內容之一部分，而有拘束兩造之效力；惟依前述，勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，且仍應受到勞動基準法第12條之限制。準此，本件被告以原告多次怠工，違反雇主之指揮監督，已達重大程度，經被告勞資會議決議不適任為由，於103 年2 月11日將原告解職，仍應符合「解僱最後手段性原則」，方稱適法。
㈢本件被告主張原告屢次惡意怠工違反工作規則且情節重大，依據勞動基準法第12條第1 項第4 款規定解僱原告，是否有理由？經查：
⒈本件原告於102 年11月6 日拒絕主管劉立人指派進行鑽孔改牙工作，而違反忠誠服勞務之原則，經主管決議予以記小過乙次；於102 年11月22日主管指派原告做進刀托架去砂孔工作，主管乃請外籍勞工支援生產，相較於外籍勞工一日可生產60只，原告僅生產40只，甚而有時僅生產30餘只，認原告工作產能懈怠效率極差，經主管議決予以警告乙次；於102
年12月3 日主管指派原告做機頭磨毛頭工作，外籍勞工訴外人巴諾半天即可生產11只，原告自8 時至12時僅生產4 只，13時至17時均無產出；原告從事機身磨毛頭工作，平日約可日產6 至7 個，半日約生產3 個，惟於103 年1 月21日、23日，半日僅生產2 只；103 年1 月27日更加嚴重延宕，半日僅完成一只，嚴重影響機器進廠裝配出貨，原告經屢次規勸及懲誡，對於工作仍明顯怠慢而無改善，核屬長期且多次怠工，被告乃再將原告記大過乙次；於103 年2 月11日經被告之公司勞資會經多次警告、記過，均未改善，而決議予以解雇等情，業據被告提出之被告公司管理部公告、獎懲核定書、問題回饋單、機工生產日報表、第3 屆第11次勞資會議記錄等在卷可佐（見本院卷第27至40頁）。
⒉再據證人即被告公司之副理王素梅於本院言詞辯論期日時證述：「（問：原告任職組長期間表現如何？何時又為何降職？有何具體事實？）原告剛開始也是很配合，後來慢慢改變，有給原告一些外勞給原告管，後來單位主管要求原告做事情，原告會拒絕，原告會說他不要，要主管去找別人。」、「（問：原告擔任噴漆組作業員期間，表現如何？在102 年11月6 日上午、102 年11月22日、102 年12月3 日各因何事被公司懲處？）102 年11月6 日時，原告的主管劉立人很生氣來找我，說要原告幫忙設定鑽孔工作，原告要主管去找別人，不要找原告，原告態度也不好。在這之前原告就很不配合了。102 年11 月22 日是有一批物料要繳庫，當時原告就是要做這個工作，我就請外勞做這個工作，當時每天都有寫日報表，我看原告跟外勞工作差很多，外勞每天做60個，原告只有做40個。102 年12月3 日因為我的機工廠機器停機，我想原告補土後才送到我的機工廠，但是停機期間，原告也都沒有供應給我的機工廠生產，所以我又派了外勞去幫忙，看日報表才發現原告的日產量是5 到10個，外勞每天可以做20幾個。」、「（問：原告任職前後期間，工作表現有何差異？）初期就一般，後來就愈來愈差，不配合也不負責任。原告降為組員後，常常離開工作崗位，主管說他去十次，有五次原告不在位置上，也曾經等過十幾二十分鐘才出現，我去三次等過原告，一次等了十五分鐘，二次等了十二分鐘。」、「（問：妳知道原告工作變散漫的原因？）原告當時很長請假，每個禮拜有請一天半到二天，我知道原告有在外面兼差，所以原告每天精神狀況都很累。」等語（見本院卷第97頁正、反面）；稽以證人王素梅上開證述內容，就原告於102 年11月6 日、102 年11月22日、102 年12月3 日有拒絕主管指派工作及工作產能懈怠效率極差等情，核與上開獎懲核定書、問題回饋單、機工生產日報表等內容記載大致相符，再觀以證人王素梅上開述內容，並非全然對原告之工作態度完全否認，亦證稱：原告剛開始也是很配合，後來慢慢改變，不配合也不負責等為原告有利之證述，顯見證人王素貞上開證詞應係持客觀立場證述，是證人王素貞上開證詞堪可憑採。
⒊再觀以上開被告提出之獎懲核定書、問題回饋單等（見本院卷第28、34、35、36頁）均有原告簽收，顯見原告對被告之懲處，均無異議；且按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年第917 號判例要旨參照），本件原告雖陳稱：被告抗辯提其長期多次怠工、違反雇主監督指揮，為不實在指述；惟原告迄今均未提出證據資以實其說，是原告空言指陳其無怠工、違反雇主監督指揮乙節，極有疑義？
⒋又按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（參照最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參考）。原告因「拒絕主管交辦工作，態度極差，明顯惡意（累犯）」，經被告於102 年11月13日公告記小過一次；復因「於102 年11月22日產能無改善又警告一次，於同年12月3 日仍無改善，工作未達應有標準，多次警告仍舊天天做出極差的產能，明顯有怠工行為」，經被告於103 年1 月6 日記大過一支；再因「於103 年1 月27日生管指派做機身磨毛頭工作，…，但是在1 月21及23日報表半天卻只作2 只、1 月27日半天只作1 只，產能嚴重落後，影響到機器進廠裝配出貨，實屬惡意怠惰」，經被告之公司勞資會議決議，記大過一支，類記先前懲處紀錄，予以解雇等情，有被告公司管理部公告、獎懲核定書、問題回饋單、機工生產日報表、第3 屆第11次勞資會議記錄等在卷可佐（見本院卷第27至40頁），顯見被告係因原告有多次怠工，經記過懲處後，未見原告改善，始予以解雇，被告已顧及兩造之誠信原則，告知勞工其被解僱事由之義務，並非未給予員工改善之機會，堪認被告為此「解雇」已符合最後手段原則。
⒌承前所述，被告於103 年2 月11日以勞基法第12條第1 項第4 款及公司工作規則第11條第1 項第6 款、第2 項第6 款解雇原告，而終止兩造之勞動契約，於法有據，則原告依據勞動基準法第16條、第17條、第19條之規定，請求對被告請求給付資遣費、預告期間工資1 個月，於法無據，應為無理由，應予駁回。
㈣原告請求被告開立非自願離職證明書為無理由：
⒈按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，勞基法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3 項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。」，又依就業保險法第11條第3 項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。
⒉經查，兩造間之勞動契約係被告依勞基法第12條第1 項第4
款及被告之公司工作規則第11條第1 項第6 款、第2 項第6
款之規定終止，即與就業保險法第11條第3 項所稱之「非自願離職」定義不符，是其請求被告開立非自願離職證明乙節，即屬乏據，不應准許。
五、綜上所述，被告於103 年2 月11日以勞基法第12條第1 項第4 款及被告之公司工作規則第11條第1 項第6 款、第2 項第6 款終止勞動契約為有理由，原告自無從於103 年2 月11日主張終止勞動契約，則原告依勞基法第17條、第16條、第19條之規定，請求被告給付資遣費30萬1,111 元、預告工資30,976元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，及開立非自願離職證明書，均無理由，不應准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 9 日民事第三庭 法 官 吳昀儒
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第441 條第1 項第3 款、第4 款），提出於第一審法院。
中 華 民 國 104 年 7 月 9 日
書記官