臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第90號

臺灣臺中地方法院民事判決　104年度勞訴字第90號

原告

瑞銓實業股份有限公司

法定代理人

王明達

被告

張琪全

訴訟代理人

涂芳田律師

複代理人

何俊龍律師

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國104年11月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告主張：

一、被告自民國102年2月19日起，迄至103年11月10日離職之期間，係擔任原告之工務經理職務，原告之一切工務皆由被告負責，原告為確保公司機密及相關資料技術，以優於一般相關行業之薪資聘請被告，並要求簽立原告公司員工工作規則及勞動契約書（以下合稱系爭員工規則）。然於被告於103年11月10日離職後，原告發覺被告任職期間所負責之工地工務施作方式均未正確施工，日後將造成重大工安意外，原告遂聯絡被告瞭解其當時為何以錯誤方式施工，被告均無法清楚說明緣由。原告嗣於104年4月底經第三人告知被告離職後即南下臺南地區從事相關行業，原告之法定代理人王明達旋於104年5月2日下午以電話聯絡被告目前任職之閱盛實業有限公司（下稱閱盛公司）法定代理人即訴外人蘇建龍，商討被告可否請假回臺中處理先前所負責工地之相關後續施工事宜，亦經蘇建龍之同意，足見被告確實任職於閱盛公司。而原告係從事藝術鍛造門窗設計及安裝工程為主業，而被告現任職之閱盛公司亦從事相關行業，兩者主要經營項目相同、業務地區亦有重複，被告任職於原告期間習得技術及相關資料，竟於離職後從事與原告相同之項目，此由被告臉書照片可證，被告顯違反兩造簽訂之系爭員工規則第4條第2項「員工離職後半年之內，不得從事於公司生產銷售之相關產品相互競爭之工作，也不得直接或間接為競爭公司於前述競爭產品之顧問，諮詢等技術性溝通。如違反本條款之規定，需賠償離職當月份之月薪十倍予公司以為違約金。」規定（下稱系爭競業禁止條款），應賠償被告離職當月月薪之10倍，惟被告自103年11月10日翌日離職，被告當月薪資無從計算，故以被告離職前月即10月薪資新臺幣（下同）85,183元之10倍計算違約金，為851,830元。爰依系爭競業禁止條款約定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告851,830元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、對被告抗辯之陳述：

㈠被告係於102年2月19日擔任原告之工務經理，負責工程承包、施作、工料分配、督促完工等工程統籌進行之業務，為一級高階主管，兼具對外發包之權利，其職務地位足以獲悉原告之營業秘密，並非屬無特別技能或技術、職位較低、非公司主要幹部之居弱勢地位勞工。再者，原告於被告就任後即交付系爭員工規則，被告藉口研究而遲至102年9月11日始同意簽名，則系爭員工規則既經被告審酌薪資多寡、親歷原告之工作環境達半年時間，始予簽名同意，自無原告單方預定契約條款，為被告所不及知或無磋商變更餘地之情形。故被告於離職後，至相同或類似業務之公司任職，當有妨礙原告營業之可能，而違反系爭競業禁止條款之約定。雖被告係至臺南市之閱盛公司就職，而原告則設立於臺中市，惟原告之業務範圍擴及臺南市、高雄市，則被告至臺南市就職從事與原告相同之業務，何以謂不影響原告之營運？又於被告任職期間，原告給予之薪資待遇均優於被告之前任職及現職公司，被告並有對外發包之權利，但被告多次對外發包料件之價格較一般行情高，原告因此收回其對外發包之權利，然而被告於之前詢價過程中，知悉哪幾家廠商之價格較有競爭能力，此已涉及原告之營業秘密。且系爭競業禁止條款約定之期間僅6個月，被告於此短暫之期間內得尋找其他行業之工作，不致有斷炊之虞。從而，依系爭競業禁止條款本質所生之主要權利義務，未違反民法第247條之1規定顯失公平之情形，而為有效，則原告公司依系爭員工規則請求被告給付10倍違約金，實有理由，應予准許。

㈡原告提出法定代理人王明達於104年5月2日與被告現職公司（即閱盛公司）負責人蘇建龍間之錄音譯文內容，僅為證明被告確實任職於臺南市之閱盛公司，並非同意被告至閱盛公司任職，且從上開錄音譯文可知原告除被告外，尚有3位員工至閱盛公司任職，對原告調派人力造成影響。

貳、被告抗辯：

一、被告與原告簽立系爭員工規則時，被告僅能在末頁之姓名、身分證字號、地址、日期處簽署，對於其他約定文字均無更改或磋商條件之機會，足認此為原告公司單方預定之契約條款，受僱人即被告毫無磋商變更條件之餘地，並因被告處於勞方經濟上弱勢之地位，就系爭員工規則無磋商選擇餘地，始遲至102年9月11日簽名，被告係為求工作而不得已之行為。足見系爭競業禁止條款乃是規範受僱人即被告，及對原告公司營業資訊為保護，核係使受僱人拋棄權利或限制其行使權利，自屬民法第247條之1規定之定型化契約條款。且系爭競業禁止條款，對受僱人即被告顯失公平，依民法第247條之1規定，應屬無效之約款，說明如次：

㈠原告無依競業禁止特約保護之利益存在：被告之主要職務為門窗之安裝，未接觸原告任何固有知識和營業祕密，且原告未舉證證明其有何固有知識和營業祕密有保護之必要，故被告並無競業之行為。

㈡依被告之職務及地位，無足可獲悉前雇主之營業秘密之可能：被告之主要職務僅係一般技術性工作，未接觸原告任何公司營業秘密。雖被告職稱為「工務經理」，實際為帶領工人於工地現場做工之「工頭」，被告未接觸原告承攬業務之工作，並非公司之主要營業幹部，而係處於弱勢之勞工，被告現任職務實無妨害原告營業之可能。

㈢系爭競業禁止條款限制被告工作區域，逾越合理範圍：原告設址臺中市，營業範圍未及於臺南，被告離開中部地區，遠赴原告營業範圍所不及之臺南作工，則原告空言主張兩者「業務地區亦有重複區」，實無依據。且系爭競業禁止條款未限定於何區域內不得從事相同業務，致使被告無法預測，故系爭競業禁止條款涵蓋過廣，逾越合理範圍。

㈣原告未給予填補被告因競業禁止損害之代償或津貼措施：參照最高法院103年度台上字第793號號判決意旨，合法有效之競業禁止條款，應有代償措施之約定，以保障勞工之生存權。惟系爭競業禁止條款無任何代償措施之約定，不足以保障被告之生存權，應為無效。綜上，系爭競業禁止條款為屬定型化契約條款，其訂定因有違勞工生存權及工作權之保障，使被告拋棄權利並限制其行使權利，顯失公平而為無效，且被告並無競業行為。是原告主張，顯無理由。

二、被告至臺南閱盛公司任職，係以日薪2,500元計算薪資，每月平均工作25日，每月薪資約為62,500元；然被告於原告公司任職期間，每月底薪為19,047元，係因被告之工頭身分，須帶領員工前往工地施工，而有出勤獎金40,953元，即便因職務身分關係將之列為底薪，亦僅60,000元，並無原告主張優於之前任職公司及現職公司之情形。又被告非屬業務單位，就發包材料、價格無決定權，亦無法知悉原告與廠商實際簽約金額，難認被告有何知悉原告營業秘密之機會。至於原告主張被告任職期間執行業務有所違失云云，雙方已於104年5月19日於本院豐原簡易庭調解成立（104年度司豐調字第67號），被告願給付原告60,000元；然被告於該調解案件中，實無過失，蓋被告於職務範圍內，雖無法決定價格，卻仍有議價空間，並由原告主張其取回對外料件發包之權利，可知悉原告未受損害；被告願與原告成立調解，實為求生計，不得已使然。另原告主張於系爭競業禁止條款約定之6個月期間內，被告可另覓其他行業云云，實有違常情，工作權係涉及人民生存權之保障，為人性尊嚴最低限度之底線，因此憲法明文保障人民之工作權，而被告家中有年邁母親、身心障礙之兄弟、失業之配偶及就學中之子女，皆仰賴被告每月收入支撐，被告若因系爭競業禁止條款而無法工作6個月，家中成員人性尊嚴之最低保障將難以維持。

三、依原告陳報其法定代理人王明達於104年5月2日與被告現職公司（即閱盛公司）負責人蘇建龍間之錄音譯文內容，係原告法定代理人王明達向閱盛公司負責人蘇建龍請求調派人力，足知原告未反對被告前往閱盛公司工作。故原告請求被告違反系爭競業禁止條款之損害賠償，亦有違誠信。

四、並聲明：駁回原告之訴。

參、本院之判斷：

一、原告主張：被告自102年2月19日起，迄至103年11月10日離職之期間，係擔任原告之工務經理職務，原告並於102年9月11日簽立系爭員工規則，且其中系爭員工規則第4條第2項訂有系爭競業禁止條款等情，為被告所不爭執，並有系爭員工規則（即含員工工作規則及勞動契約書）在卷可按（即見本院卷第9至18頁），應堪信為真實。

二、原告主張被告違反系爭競業禁止條款等節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應予審究者為：㈠系爭競業禁止條款是否為定型化契約條款？㈡系爭競業禁止條款是否違反民法第247條之1規定而無效？茲分述如下：

㈠系爭競業禁止條款是否為定型化契約條款？

⒈按「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者」，民法第247條之1定有明文。此所謂「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約」，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，而僅能依該條款訂立契約之情形而言。查系爭員工規則之名稱係「原告公司員工工作規則」及「勞動契約書」，其內容僅為一般員工之受僱與解雇、工資、工作時間、休假、請假等條款，且簽約方式僅由被告一方於末頁留空處即姓名、身分證字號、地址、簽章欄或乙方、身分證字號、地址欄上，簽名立書，原告之法定代理人王明達則未簽立任何文字等情，有系爭員工規則（即證三，見本院卷第9頁至第18頁）在卷為憑，足見系爭員工規則之適用對象並非僅針對特定個別員工，且系爭員工規則之內容確係原告單方預先擬定，並未允許被告可加以磋商；再原告就其主張被告對於系競業禁止條款可為磋商之情，亦未提出證據以實其說，是本件尚難採認原告之該主張。故本件依系爭員工規則之名稱、內容、簽約方式綜合判斷，系爭員工規則內容之一即系爭競業禁止條款為定型化契約條款，應堪認定。

⒉又被告係於任職半年後，始簽立系爭員工規則乙節，雖為雙方所共認，惟被告審閱系爭員工規則之期間長短，實僅係定型化契約條款審閱期間是否充足問題，即屬該定型化契約條款是否訂入契約而構成契約內容之問題，尚與系爭競業禁止條款是否符合定型化契約條款定義問題無涉；再被告同意簽訂系爭員工規則之審閱期間長短，其影響因素諸多，如被告個人關心程度、原告本身之作業效率等均是，益徵被告就系爭員工規則之審閱期間長短與被告對於系爭員工規則之內容可否磋商，誠屬二事，是原告主張被告於任職半年後，始簽訂系爭員工規則，故系爭競業禁止契約並非定型化契約條款乙節，尚非可採。

㈡系爭競業禁止條款是否違反民法第247條之1規定而無效？

⒈按基於契約自由原則，定型化契約條款，原則上固屬有效，當事人雙方理應受其拘束。惟鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，民法第247條之1列舉四款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第一款所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者」、第二款所稱「加重他方當事人之責任者」、第三款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」、第四款「其他於他方當事人有重大不利益者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之；而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院96年度台上字第168號、98年度台上字第1793號、103年度台上字第1503號裁判意旨參照）。又按定型化契約應受衡平原則限制，係指締約之一方之契約條款已預先擬定，他方僅能依該條款訂立契約，否則，即受不締約之不利益，始應適用衡平原則之法理，以排除不公平之「單方利益條款」，避免居於經濟弱勢之一方無締約之可能，而忍受不締約之不利益，是縱他方接受該條款而締約，亦應認違反衡平原則而無效，俾符平等互惠原則（最高法院93年度台上字第710號、94年度台上字第2340號及96年度台上字第1246號判決意旨參照）。本件系爭競業禁止條款為定型化契約條款，已如前述，則本件自應探究系爭競業禁止條款有無民法247條之1規定顯失公平而無效之情事，合先敘明。

⒉按人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，憲法第15條定有明文。然人民之工作權並非絕對不得限制之權利，此觀之憲法第23條規定自明。則基於契約自由原則，僱主與勞工自得為競業禁止之協議，約定勞工於任職期間及離職一定期間內，禁止揭露其於任職期間所知悉之營業秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，不得為競業之行為，以免損害雇主之利益。次按自由之限制，以不背於公共秩序或善良風俗者為限，民法第17條第2項亦有明文。且競業禁止約定，係以附合契約即定型化契約之方式訂定時，應審酌該競業禁止之約定，是否有民法第247條之1各款所示情形而顯失公平。故為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雙方之權益，對於競業禁止約款之有效性之判斷標準應為如下：(一)必要性：雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要。(二)祕密性：勞工所擔任之職務或職位得以接觸雇主之營業秘密。(三)合理性：明確限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，且屬適當合理。(四)代償性：需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施（臺灣高等法院103年度勞上字第83號、103年度重勞上字第28號、臺灣高等法院臺中分院103年度上字第196號判決意旨可資參照）。茲就系爭競業禁止條款，以上開四標準審核如下：

⑴必要性、秘密性：被告雖抗辯原告未舉證證明其有何營業祕密具保護必要性，且被告實際上僅係「工頭」，並無接觸原告營業秘密之機會等情，惟依原告提出被告參與之對外發包之詢價資料（見本院卷第93頁至第99頁）觀之，被告擔任之工務經理乙職，確可能知悉原告對外發包之詢價資料，而此詢價資料則攸關原告成本控制，並進而影響原告對外承攬業務之競爭力，是原告對外發包之詢價資料，確屬具保護必要性之營業秘密，且被告擔任此職務實際上亦具有接觸該營業秘密之機會；再被告確曾因執行業務對外發包情事，而與原告達成調解，並因而同意給付原告6萬元之情，亦為原告以104年9月23日民事辯論意旨(一)狀陳明在卷（見本院卷第107頁），益徵原告對外發包之詢價資料確可影響營業成本，且被告依其職務確有知悉該詢價資料之機會。是本件系爭競業禁止條款尚符合必要性、秘密性二標準，應堪認定。

⑵合理性：

①原告雖主張系爭競業禁止條款約定之期間僅6個月，故系爭競業禁止條約應具合理性等情，惟依系爭競業禁止條款約定內容「員工離職後半年之內，不得從事於公司生產銷售之相關產品相互競爭之工作，也不得直接或間接為競爭公司於前述競爭產品之顧問，諮詢等技術性溝通。如違反本條款之規定，需賠償離職當月份之月薪十倍予公司以為違約金。」觀之，系爭競業禁止條款對於適用區域並未限制範圍，換言之，系爭競業禁止條款若屬有效，被告於任何地區均不得從事相同業務，對被告之影響限制極大，足見系爭競業禁止條款顯然涵蓋過廣，尚非合理，是系爭競禁止條款應不符合理性標準，原告上開主張並無可採。

②又原告雖提出工程合約書、請款單、完工照（見本院卷第78~79頁）等資料，主張原告營業範圍及於臺南市等地區等情，惟上開工合約書所載訂約當事人乃訴外人「瑞淙實業有限公司」，尚非原告，且上開請款單、完工照亦未經相關契約當事人簽名或用印，僅係原告單方製作之文件，是原告所提上開資料實不足以證明其營業範圍及於臺南市等地區。再者，原告主張上開之情縱屬為真，亦無礙於系爭競業禁止條款對於適用區域並未限制範圍之認定，故原告營業範圍及於臺南市之主張實無可採。

⑶代償性：按代償措施係因現今社會日益講究專業分工，雇主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違（最高法院103年度台上字第793號判決意旨參照）。查系爭競業禁止條款對於被告離職後之競業限制，並無任何代償措施之約定乙情，有系爭員工規則（即證四，見本院卷第9~18頁）在卷可證，是系爭競業禁止條款既無任何代償措施，依前揭說明，自不符合代償性標準。至原告雖主張給予被告待遇優於其他公司之情，惟原告此部分主張僅係於被告任職期間給予之工作條件或待遇問題，尚與於被告離職後就競業禁止限制給予一定補償，以保障其於離職後生存權、工作權之代償性問題無涉，是原告此部分主張仍無可採，本件系爭競業禁止條款不符合代償性標準，堪予認定。

⒊綜上，系爭競業禁止條款不符合上開合理性、代償性二標準，具有顯失公平之情形而違反民法第247條之1規定，應為無效。

三、系爭競業禁止條款違反民法第247條之1規定而無效，有如前述，本件原告以被告離職後半年內另至閱盛公司從事相同業務，或於被告離職後尚有3位員工亦至閱盛公司任職等情事，主張被告有違反系爭競業禁止條款之情形，自無再為審究之必要，附此敘明。

四、綜上所述，系爭競業禁止條款既係違反民法第247條之1規定而無效，則原告依系爭競業禁止條款之約定，請求被告給付原告851,830元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。

肆、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。

伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。