臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第100號｜法律人

臺灣臺中地方法院民事判決　105年度勞訴字第100號原　　　告　葉耀友訴訟代理人　楊承彬律師被　　　告　群晟開發實業有限公司法定代理人　凃世杰訴訟代理人　杜逸新律師練家雄律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於105年11月3日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應提繳新臺幣壹仟參佰參拾元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之一，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹仟參佰參拾元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序部分一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益，最高法院著有52年台上字第1240號判例可資參照。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，為被告所否認，而兩造間之僱傭關係是否存在，影響上開原告等是否為被告公司勞工之法律上地位，上開原告等私法上地位自有受侵害之危險，上開原告等提起本件確認之訴，有法律上利益，合先敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴訴之聲明為：「⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉被告應給付原告新臺幣（下同）91,467元。⒊被告應提繳7,186 元至原告之勞工退休金個人專戶。」。嗣於起訴後，於訴訟進行中之民國105年10月4日言詞辯論期日當庭更正上開訴之聲明第3項為「被告應提繳7,066元至原告之勞工退休金個人專戶。」，並經記明筆錄在卷。本院審酌原告上開請求，其訴訟標的及請求之原因事實與原訴乃屬相同，僅減縮對訴之聲明所為請求，核屬減縮應受判決事項之聲明，依首揭法條規定，即無不合，應予准許。貳、實體部分一、原告起訴主張：㈠緣原告自104年12月28日起受僱於被告公司，擔任停車場管理員之工作，原告並簽署由被告所提供之勞動契約，雙方約定採月薪制，每月薪資24,500元，月休8日，每星期六、日、一均需出勤，其他日期即可輪流排休，每日上午9點上班，下午7點下班，12點至1點間為休息時間；原告於任職期間，均盡心盡力為被告服勞務，被告亦從未表示原告有何工作上之缺失。嗣原告於105年3月2日發生車禍，為休養或治療，於105年3月份陸續依法向被告請休數日病假。惟被告負責人凃世杰或基此即無預警地於105年3月28日通知原告，工作至105年4月15日後，予以解僱。凃世杰嗣於105年4月2日又改口要求被告自105年4月8日起離職（嗣改稱為105年4月9日），並逕自給付原告資遣費。原告因認被告係無理由片面終止兩造間勞動契約，於法不合，旋即於105年4月8日向臺中市政府勞工局提出勞資爭議調解之申請，請求恢復僱傭關係（見原證四）。惟經兩造陸續於105年4月25日及105年6月1 日進行調解之結果，均告調解不成立（見原證五）。為求慎重，原告並於105年5月11日以臺中英才郵局第722號存證信函（見原證六），對被告為請求確認僱傭關係存在等之意思表示。然被告迄今仍堅稱已解僱原告，不願恢復原告之職務並繼續受領原告所提供之勞務。參照最高法院95年度台上字第1910號民事判決（見原證七），本件既係由被告片面終止兩造間之勞動契約，則被告自有就主張之終止事由，負起舉證責任之法律上義務，倘被告無法就其終止事由詳予舉證，依法即應認定被告終止勞動契約之意思表示為不合法，兩造間之僱傭關係繼續存在。又事實上，被告於兩造勞動契約存續期間，從未指摘原告有何工作上之缺失；被告負責人凃世杰要求原告離職時，亦未表明要求原告離職之具體原因；甚於兩造進行勞資爭議調解之過程中，被告亦僅空泛地表示係因「勞方工作狀況，才決定資遣勞方」云云，惟究係因原告何等工作狀況，致被告最終決定終止兩造間之勞動契約，被告仍未能具體加以指明，顯見原告係在不具備任何勞動基準法所定終止事由之情形下，無端遭被告片面終止兩造間之勞動契約，原告自得訴請確認兩造間之僱傭關係存在。又由被告對原告為終止勞動契約之意思表示，即隱含有拒絕受領原告繼續提供勞務之意思表示，然因被告對原告所為終止勞動契約之意思表示，不符勞動基準法相關規定，兩造間僱傭關係當屬繼續存在，是於被告同意原告恢復原職繼續服勞務前，原告自得依民法第487條前段規定，請求被告繼續給付報酬，以105年4月9日起算至105年7月31日止，則被告應給付原告薪資91,467元（計算式為：17,967＋24,500＋24,500＋24,500＝91,467）。其餘被告應按月給付予原告薪資，原告將視訴訟程度之進行，於言詞辯論終結前，再予追加之。另以原告每月薪資24,500元，參照勞工退休金月提繳工資分級表所訂雇主應為勞工提繳退休金之標準（見原證八），被告除其中原告於104年12月28日到職當月僅工作4日，應為原告提繳之退休金為202元外（計算式：25,200元×6%÷30日×4 日，小數點以下四捨五入），被告每月應為原告提繳之退休金為1,512元（計算式：25,200元×6%＝1,512）。故原告自 104年12月份受僱於被告起迄今，被告應為原告提繳退休金，當如附表所示原告認被告應提繳金額欄位所示，全部金額合計應為10,786元（僅先算至105年7月份）。惟經原告調閱「勞工個人專戶明細資料」（見原證九）後始知，被告實際為原告提繳勞工退休金共計僅有3,720元，則被告未依勞工保險條例為原告提繳勞工退休金之行為，致原告受有7,066 元損害，參照勞工退休金條例第31條第1項之規定，原告就此部分自得請求原告加以賠償，而將上開不足之部分，補足至勞工退休金專戶。㈡對被告抗辯之陳述： ⒈參照最高法院95年度台上字第2720號民事判決（見原證十），可知雇主依勞動基準法相關規定向勞工為終止勞動契約之意思表示時，應明確表明其所主張之「終止事由」，且不得於事後再行變更。倘雇主於向勞工為終止勞動契約之意思表示時，並未表明任一終止事由，則在某程度上即可反證，雇主並未就該「終止事由」給予勞工改善機會，其逕予終止勞動契約，即不符合解僱之「最後手段性原則」，難認為合法有效。本件被告公司負責人凃世杰係無預警地於105年3月28日通知原告工作至105年4月15日後，予以解僱；嗣再於105 年4月2日改為要求被告自105年4月9日起離職（105年4月8日原告請假）；當時，被告均未向原告表示其終止兩造間勞動契約之事由為何，是由此可證，本件被告對原告所為終止勞動契約之意思表示，至少已難認符合解僱之「最後手段性原則」。本件被告雖辯稱因試用期滿，終止兩造間勞動契約云云，然就法律上，勞動基準法並無試用期間相關規定，原告如欲合法終止兩造間勞動契約，仍應視被告所為終止勞動契約之意思表示，是否合於勞動基準法規定而定。實則，原告係104年12月28日到職，縱以試用期3個月計算，原告工作至105年3月27日止，試用期即已屆滿，衡以被告最初係遲於 105年3月28日方對原告「預告」工作至105年4月15日止即終止兩造勞動契約之意思表示，則被告對原告為終止勞動契約意思表示之日期，顯已逾期上開「試用期間」，原告之勞動條件已受勞動基準法之保障，被告非依勞動基準法規定，已不得終止兩造間之勞動契約。況被告於105年3月28日對原告預告工作至105年4月15日終止勞動契約之意思表示後，旋又於105年4月2日另對原告為工作至105年4月8日止終止勞動契約之意思表示（即自105年4月9日起離職），原告應領之薪資，亦計算至105年4月8日時止，故被告於105年4月2日對原告所為終止勞動契約之意思表示，顯有撤回或變更原105年3月28日所為意思表示之意，且原告原「試用期間」更早已屆滿，則原告自需於符合勞動基準法各該所定「終止事由」情形下，方得依法終止兩造間勞動契約。 ⒉被告復辯稱依勞動基準法第11條第1項第5款所定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由，終止兩造間勞動契約，並主張其具體理由為：⑴原告於票亭公務櫃內放置午睡枕、牙刷等私人物品；⑵未依指示確實清除停車場之雜草及掃除落葉；⑶當日所收取之停車費收入，未立即於翌日匯至被告公司帳戶，有遲延匯款之情事；⑷於105年3月2日午休時間前即曠職外出，並於11時59分發生車禍，事後被告公司人員黃寶儀要求填具假單、辦理請假手續，原告均未配合辦理；⑸向臺中市政府提出檢舉，致令臺中市勞工局於105年4月26日至被告公司進行勞動檢查；⑹向臺灣臺中地方法院檢察署對被告公司負責人提出偽造文書罪之刑事告訴云云。然查：⑴就被告主張原告於票亭公務櫃內放置午睡枕、牙刷等私人物品云云。實則，原告從未帶枕頭上班，此部分指述，要屬子虛烏有；且上開行為亦明顯無關乎原告工作表現，被告主張以此終止兩造間之勞動契約，實屬過於牽強。 ⑵就被告主張原告未依指示確實清除停車場之雜草及掃除落葉云云，明顯與事實不符，被告以此終止兩造間之勞動契約，亦仍屬牽強。蓋原告於上班日均會從事停車場除草及清掃落葉之工作，惟雜草或落葉，均會不定時生長並隨時發生，實屬一般人所可輕易想見，於原告任職期間，被告並未就此等工作提出何等具體之工作標準，被告卻臨訟以此主張終止兩造間勞動契約，顯違誠信，亦不足採。 ⑶就被告所謂原告未將當日所收取之停車費收入，於翌日即匯至被告公司帳戶乙事：原告固不否認，惟事實上，原告係依被告指示自行安排時間將所收款項匯至被告公司帳戶，被告從未具體要求原告必需於隔日即將當日之停車費收入匯至被告公司，被告此部分指控，實屬虛偽。且被告對原告最終均有將停車費收入核實匯入被告帳戶當無爭執，則就此部分亦認難曾造成被告受有任何損害，被告據此終止兩造間勞動契約，仍難認有理由。 ⑷就被告稱原告於105年3月2日午休時間前即曠職外出，並於 11時59分發生車禍，事後被告公司人員黃寶儀要求填具假單、辦理請假手續，原告均未配合辦理云云，更屬臨訟虛偽主張。蓋原告於105年3月2日發生車禍之第一時間，即向被告公司稟明，事後亦均依被告公司指示請假，有原告與被告公司聯繫之手機對話記錄（見原證十一）可證。被告卻為悖於事實之主張，並欲以此終止兩造間勞動契約，原告誠難接受，亦屬於法不合。 ⑸原告向臺中市政府勞工局提出檢舉，並向臺灣臺中地方法院檢察署對被告公司負責人提出偽造文書罪刑事告訴部分，固均屬事實，惟均係發生於被告對原告為終止勞動契約之意思表示後，被告自不得倒果為因，反將此做為於105年3月28日或105年4月2日終止與原告間勞動契約之事由。況被告公司並無具體考核辦法，對於原告工作情形沒有任何考核紀錄，加上被告法定代理人個人即為原告直屬主管，則被告上開主張原告「不能勝任工作」之情，顯無任何客觀證據足證。再者，衡以被告法定代理人身兼原告直屬主管之情，顯僅憑被告法定代理人對於原告主觀上之好惡，即得恣意決定原告之去留，亦難認為妥適。則被告以「不能勝任工作」為由而終止與原告間勞動契約，尚難認為合法。另被告既不爭執原告於上班期間之具體工作內容，乃如被證九所示，包括：機器設備檢查、機器設備突發狀況排除、收費作業、巡視作業、交接作業、環境整理作業、其他等等，則在原告工作內容繁多，加上被告對原告工作要求並無一定作業標準之情下，卻僅以清掃落葉並沒有維持到「相當乾淨」的狀況、雜草沒有拔除到「相當乾淨」等為由，即任意主張原告有何「不能勝任工作」之情，進而片面終止兩造間勞動契約，亦難認無權利濫用之嫌。縱認原告確有如上開所示工作上小瑕疵，然被告未給付相當期間輔導改善下，即逕予終止兩造間勞動契約，亦難認符合解僱之最後手段性原則。 ⒊被告又辯稱得依勞動基準法第12條（被告誤載為第11條）第1項第1款規定，終止兩造間之勞動契約云云。惟參照最高法院95年度台上字第2720號民事判決，可知雇主不得臨訟再於事後變更勞動契約之終止事由，已如前述。本件被告於終止與原告間勞動契約後，乃依法給付原告資遣費，要為被告所不爭執，顯見被告對原告為終止勞動契約意思表示時，並非係依據上開勞動基準法第12條第1款之規定為之，要屬明確，否則被告當無庸給付原告資遣費，則被告臨訟再行增加勞動基準法第12條第1項第1款為終止事由，依法自難認為可採。況原告確曾於「統帥保全股份有限公司」任職，而經指派於「台灣人壽大廈」擔任「總幹事」之工作無誤，有勞工保險被保險人投保資料表（見原證十二）可按；另原告亦確曾於「三商美邦」前身即「泛亞保險公司」工作無誤，有原告之「人身保險業務員登錄證」可按（見原證十三）。而原告於上開「工作經歷」欄第二欄之工作時間起訖時間點，原填載工作期間自103年起，係指於「三商美邦」之工作時點，嗣再塗改為自93年間起，係因表格上已無其他欄位，原告為表明早在93年間起即陸續有工作經驗之事實，方如此為之。是原告並無為締結勞動契約而對被告有任何虛偽意思表示，原告亦確實早在90年間開始即有豐富工作經驗無誤，被告並無因誤信原告於上開「工作經歷」之記載，受有任何損害之虞。則被告主張依勞動基準法第12條第1項第1款規定為由，終止與原告間勞動契約，亦屬無理由。 ⒋原告固不爭執被告提出證據之形式上真正。惟被告似不爭執原告每月均領取24,500元薪資，僅辯稱原告薪資結構20,008元底薪、1,000元全勤獎金，及加班費組成云云。惟查，被告係與原告約定月休8日，每星期六、日、一均需出勤，其他日期方可輪流排休，又原告每日之上班時間為自上午9時開始上班，下午7時下班，12時至1時為休息時間，每日之工作時數為9小時，超過法定每日正常8小時工作時間，則依法被告需給付「加班費」予原告。即依兩造原勞動契約約定，原告之勞動條件建立在每月固定加班下，原告基此每月得受領薪資，亦當然固定包括「加班費」在內。倘兩造間僱傭關係仍繼續存在，原告在上開原勞動契約勞動條件下，即得要求被告仍按月給付原告24,500元薪資。 ⒌原告一個月平均工資為24,500元，依勞工退休金月提繳工資分級表第22級計算，每月應提繳退休金額為1,512元（計算式：25,200×6%＝1,512，角以下四捨五入），而104年12月 28日至31日，僅工作4日部分，應提繳金額即為202元（計算式：25,200×6%÷30×4＝202，角以下四捨五入）。㈢聲明： ⒈確認兩造間之僱傭關係存在。 ⒉被告應給付原告91,467元。 ⒊被告應提繳7,066元至原告之勞工退休金個人專戶。二、被告則以：㈠原告於104年12月28日起任職於被告公司，試用期間為三個月，有原告簽立服務自願書（被證一）可稽，兩造既有約定試用期三個月，原告於試用期滿未通過考核者，被告自得終止僱傭關係。查原告於被告所經營之方舟停車場（址設臺中市○區○○路○段000號，位於臺中文化創意產業園區內）擔任管理員，該停車場原本僅設置自動收費設備，並未安排管理員於該處，但被告因考量為提升臺中文化創意產業園區內停車場服務品質，希有管理員能將該停車場環境維護乾淨清潔，並與客人互動，始安排管理員進駐該停車場，原告係於前手離職後，接任該停車場管理員工作。詎，原告於該停車場之工作表現不佳，除於票亭公務櫃內放置午睡枕、牙刷等與工作無關之物品外（公司規定櫃內只能放置使用後發票），被告公司負責人凃世杰約每隔二、三天會至該停車場巡視，均發現原告未依照其指示確實清除停車場之雜草，及掃除落葉以維護環境整潔，凃世杰屢次提醒原告須注意停車場環境之整理，並將個人物品移出公務櫃，但凃世杰下次再到停車場巡視時，該停車場仍有雜草、落葉未掃除之情事，原告亦未將個人物出移出公務櫃。而該停車場於非假日之停車人數甚少，原告有長時間可以清理環境，卻未予清理，且不願將私人物品移出公務櫃，顯係故意怠忽工作。再者，原告對於當日所收取停車費收入，應於翌日匯至被告公司帳戶（如翌日為休假日，應於休假結束上班日匯款），但常有遲匯款項之情事（被證二），經原告主管黃寶儀一再提醒其應注意改進，原告仍然有遲延匯款等情，可見原告對於工作漫不經心，但被告仍給予原告機會，希原告能於試用期滿前改善其工作表現、態度，然原告卻依然故我，令被告深感無奈。次查原告午休時間為中午12時至13時，卻於105年3月2日午休時間前曠職騎乘機車外出，並於11時59分於離工作地點相距甚遠之臺中市西區林森路近忠仁路口發生車禍，有臺中市政府警察局道路交通事故當事人登記聯單（被證三，該登記聯單上所記載當事人「葉威立」，為原告改名前之姓名）可憑。原告於車禍發生後，僅撥打電話予黃寶儀表示因車禍，下午須請病假，但對於其曠職外出乙節避而不談；復於同年月3日、9日、10日請病假（原告後要求原定3月18日休假，挪於3月3日排休），經黃寶儀多次要求其填寫請假單並提出診斷證明以補辦請假手續，但原告卻諸多推託不肯提供相關證明補辦請假手續。直至105年3月28日試用期滿，被告告知原告：因未通過試用期之考核，將核發資遣費予以資遣，並提前十天預告等語。原告才於4月2日提出被證二之登記聯單，主張係遭受職業災害云云，惟原告係曠職發生車禍，並非職業災害，且事後復隱匿不報，因傷請假卻不辦理請假手續，原告有失誠實又不願服從被告公司管理，顯不適任該工作甚明。甚者，原告因不甘試用期間未獲正式錄用，竟向臺中市政府勞工局提出檢舉，要求勞工局進行勞動檢查（被證四）；向臺灣臺中地方法院檢察署提出告訴，誣指凃世杰對於原告之勞、健保投保薪資，高薪低報，涉犯偽造文書罪嫌（被證五），令凃世杰疲於奔波於臺中市政府勞工局、臺灣臺中地方法院檢察署，雙方信任關係已遭原告恣情妄為破壞殆盡。又凃世杰於試用期間多次對原告勸導、給予改善工作狀況之機會，直至試用期滿，見原告依然故我，迫不得已予以資遣，卻反遭原告如此對待，實令凃世杰心寒。再者，原告並非遭受職災，竟向勞工保險局聲請職業災害傷病給付（被證六），更已涉詐欺取財罪嫌，原告之行為、品行容有可議。參照臺灣高等法院97年度勞上易第75號、臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第23號判決，台灣士林地方法院104年度重勞訴字第8號判決，可知僱用人並非於試用期滿前始能以考核不合格為由終止勞動契約，應參酌勞動基準法第12條之規定，認僱主於試用期滿30日內均得予以考核不合核為由，終止勞動契約。則本件被告於原告105年3月27日試用期滿翌日即105年3月28日考核原告試用期間不合格，並通知原告終止勞動契約，自屬合法終止。況被告於終止勞動契約前，為求慎重曾電話詢問台中市政府勞工局，前揭終止程序係由勞工局告知，程序上並無違誤。則被告不予留用原告，洵有理由。況參照臺灣高等法院臺南分院103年度上字第48號判決，亦認於試用期滿後，在相當期限通知勞工試用不合格予以終止勞動契約，乃適法有據。縱認被告不得以試用期滿考核不合格終止僱傭契約（假設語），最高法院86年度台上字第688號判決、84年度台上字第673號判決，可知所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。觀之原告試用期間之工作表現，亦應已構成勞動基準法第11條第1項第5款：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之終止僱傭契約事由，則兩造間僱傭關係業已終止，原告訴請確認僱傭關係存在及給付薪資，洵無理由。㈡原告稱被告未要求將當日收取之停車費於翌日匯入公司帳戶，係指示原告自行安排時間將款項匯入即可云云，然被告公司之收入均有賴停車場收費，故停車費即時匯至公司帳戶，掌控收入對被告至關重要，豈可能任由原告自行安排時間匯款，徒然增加遭竊、遺失、或侵吞之風險？再者，被告確有要求原告停車費須於翌日匯款，有105年2月29日黃寶儀與原告Line對話內容：「存款條的書寫，已經多次說明，請按營業日每日書寫完整，敬請配合。當日營收，隔日有上班就要回存。」等語（被證十）可證，且原告多次遲匯款項，原告主管黃寶儀亦不斷提醒要求改善，但原告仍不斷有遲匯款項之情，縱該款項嗣後均有匯入，仍足證原告係故意怠忽工作，經一再勸告仍不願改進，原告確實不能勝任該工作，有證人黃寶儀證述自明。另按「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」、「五、請假規定：⒈員工請假應依照規定填寫請假單，經主管核准後才可休假。…⒊凡請假者，應附請假之證明之文件。」，勞工請假規則第10條、群晟開發職員工作服務守則（見被證八）分別定有明文。本件原告午休時間為中午12時至13時，竟於105年3月2日午休時間前曠職騎乘機車外出，並於11時59分於離工作地點相距甚遠之臺中市西區林森路近忠仁路口發生車禍，原告更以此為由向勞工保險局職災補償，經勞工保險局審查後認定：「…依據道路交通事故當事人登記聯單載，台端事故發生時間為11時59分，且公司並未接獲台端報備將提早離開，據此，台端事故當日非於中午休息時間外出用餐而致之傷害，不得視為職業傷害」等語（被證十一），益徵原告係怠忽工作曠職外出。且原告於105年3月2日車禍發生後，隱匿係曠職外出所致，僅向其主管黃寶儀陳稱遭遇車禍，當日下午、3日、9日、10日須請假，黃寶儀同意原告請假，但仍要求原告依規定填寫假單，並檢附診斷證明，以完成請假手續。惟原告仍遲遲不願辦理，被告先後於105年4月6日（被證十二）、9日（被證十三）、19日（被證十四）寄發存證信函予原告，請原告填寫假單、提出診斷證明以俾計算薪資，原告仍置之不理。經被告於105年4月8日調解再次要求提出診斷證明，原告訛稱：「勞方並非不提供診斷證明書及報案三聯單，而是傷勢需視一定程度後，才有辦法請醫師開立」云云（被證十五），並於105年4月25日始將假單及診斷證明（被證十六）寄予被告，可證被告雖准原告請病假，但原告仍應提出假單及診斷證明，原告卻於在職期間不願配合被告公司規定，更隱匿曠職事實，有失誠實在先，又不服從被告公司管理，確有不適任工作之情。㈢另依原告103年度綜合所得稅各類所得資料清單（見原證二）所示，原告於該年度竟先後任職於天威保險股份有限公司、台灣星堡保全股份有限公司、巨僑保全股份有限公司、阿秋大肥鵝股份有限公司、虹翔保全股份有限公司、統一速達股份有限公司、女兒紅餐飲事業股份有限公司等7家公司； 104年度綜合所得稅各類所得資料清單（見原證二）記載原告於該年度分別任職於：新光證券股份有限公司、住商公寓大廈管理維護股份有限公司、統帥保全股份有限公司、富士康物業管理顧股份有限公司、富士康保全股份有限公司、富士康公寓大廈管理維護股份有限公司、精材科技股份有限公司等7家公司，可見原告近二年來平均不到二個月即會從一家公司離職，當係原告之工作能力、態度有問題，始會不斷轉換工作，原告不思改變自己工作態度讓自己能穩定於一家公司工作，卻企圖不斷以訴訟手段逼迫被告回復僱傭關係，實無足取。再者，原告於應徵時所填載之工作經歷載以：「104年10月起至104年11月任職於台灣人壽總幹事」、「93年11月起至104年任職於三商美邦銷售」云云（見被證七），顯與前揭103年度、104年度綜合所得稅各類所得資料清單所示之工作經歷不符，顯係故意填載不實之工作經歷，使被告誤以為其工作能力甚佳、穩定性甚高而予以錄用，倘認被告不得以試用期滿、或勞動基準法第11條第1項第5款終止僱傭契約（假設語），則被告亦得以勞動基準法第11條第1項第1款所定勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，終止兩造間僱傭契約。此非就105年3月28日終止勞動契約之意思表示新增終止事由，且原告以此等罔欺、詐騙方式，取得試用工作機會，道德品格已有嚴重瑕疵，復未能珍惜工作，工作表現不佳履勸不改，被告直至試用期滿，見原告確已無改進之可能，始終止勞動契約，並依法發給資遣費，對原告實已仁至義盡，原告竟恩將仇報，不斷對被告提出檢舉，甚誣指被告有偽造文書之行為，復企圖以遭受職災為由詐領勞保給付，原告之人品、能力顯不適任該工作，且兩造間之信任關係已遭被告破壞殆盡，如何能期待兩造能繼續維持勞僱關係？再者，倘原告得以回任被告公司，無異鼓勵民眾以詐欺、不實履歷應徵，原告日後於被告公司工作，行逕恐將更為囂張、工作態度更為散漫，令被告無法管理。㈣原告另主張每月薪資24,500元，被告每月應提撥1,512元，截至105年7月止共應提撥10,768元，但只提繳3,600元，原告受有7,168元之損害云云。然原告每月薪資為20,008元，加計加班費、全勤獎金1,000元，始為24,500元，故被告每月應提撥之退休金為1,200元（計算式：20,008×6%＝1,200 ），原告任職期間為3個月，故被告應提撥退休金為3,720元，並無違誤。㈤聲明：原告之訴駁回。三、兩造經本院整理並簡化爭點，結果如下：㈠兩造不爭執之事項： ⒈原告自104年12月28日起受僱於被告，擔任停車場管理員之工作；嗣被告先於105年3月28日通知原告工作至105年4月15日後，予以解僱；惟於105年4月2日被告又通知原告改自105年4月9日起離職，被告並逕自給付原告資遣費。 ⒉原告曾於105年3月2日11時59分，在臺中市西區林森路近忠仁街口與訴外人陳瑞良發生車禍。 ⒊被告在105年4月25日勞資爭議調解時，其主張之事由為：勞方任職時有簽立服務自願書，有告知勞方公司有3個月試用期，105年3月28日有告知勞方不適任，並於105年3月29日通報勞工局。 ⒋原告曾於105年4月8日申請勞資爭議調解，並以原證六之存證信函寄予被告。 ⒌兩造約定之勞務給付內容，其中每日中午12點至1點為休息時間。㈡兩造爭執之事項： ⒈被告主張對原告之試用期間，認為原告考核不合格、勞動基準法第11條第1項第5款之主張，有無理由？ ⒉被告於105年7月26日所提民事答辯㈠狀中，又援引勞動基準法第12條第1項第1款規定，終止兩造間之勞動契約，有無理由？ ⒊原告請求確認兩造僱傭關係存在，有無理由？ ⒋如兩造僱傭關係存在，原告請求被告給付未付之工資有無理由？ ⒌原告主張被告應補提繳勞工退休金7,066元，有無理由？四、得心證之理由：㈠按勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約（臺灣高等法院90年度勞上字17號判決意旨參照）。再參照系爭服務自願書第3條「願按公司規定，自開始服務之日起三個月為試用期間，試用期間經考核合格，始得正式任用。」及第4條「公司得因試用不合，隨時通知停止試用...」等約定內容（見本院卷第44頁），本院認為本件試用期間約定，應屬附保留終止權之約定。又按我國勞動基準法中雖未對試用期間或試用契約設有規範，然因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工是否適合僱傭，因此，事業單位有必要與新進員工約定試用期間，以保障企業之利益。是以，約定有試用期間之勞動契約，乃謂雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，作為考量締結正式勞動契約與否之約定。試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。即試用期間之約定，主要在於勞僱雙方同意下，使雇主能透過一定期間以觀察新進員工，是否符合應徵時所表明之能力、是否能勝任該職務、是否能敬業樂群等，通過嚴謹考核程序之員工，即能取得正式員工資格。據此，在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位，應嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱權（臺灣高等法院95年度勞上更㈠字第14號民事判決參照）。另按試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第12條第4款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起30日內為行使期間。本件被上訴人於上訴人試用期間屆滿，其終止權之行使類推適用上開規定之30日內行使，即屬相當（最高法院93年度台上字第74號判決參照）。㈡原告於104年12月28日起至被告公司擔任停車場管理員，試用期間為3個月，此為兩造所不爭執，並有被告提出之服務自願書在卷可稽（見本院卷第44頁），堪予認定。而勞工之能力、特質，雇主在3個月內觀察判斷，尚屬合理，兩造試用期間約定為3個月，亦不致使勞工長期暴露在隨時遭終止勞動契約之不安定狀態，並未逾越必要程度。故兩造約定試用期間3個月，應屬合理期間。㈢被告主張：原告於試用期間有於票亭公務櫃內放置午睡枕、牙刷等私人物品、未依指示確實清除停車場之雜草及掃除落葉；當日所收取之停車費收入，未依公司規定於翌日匯至公司帳戶而遲延匯款；嗣原告於105年3月2日午休時間前即曠職外出，並於同日上午11時59分發生車禍，事後被告公司人員黃寶儀要求填具假單、辦理請假手續，原告均未配合辦理。上述原告於試用期間表現不佳之情，經原告直屬主管涂世杰、會計及人事主管黃寶儀履次指正，然原告仍未予以改善，可見無法勝任工作等情，為原告所否認。經查： ⒈被告法定代理人涂世杰於本院進行當事人訊問，具結作證時證稱：「（你在105年3月28日為何會跟原告表示要終止勞動契約？）因為我們有簽訂服務契約書，有三個月試用期間，如果試用期滿表現不合格，我們就會終止僱傭關係。（你是認為原告在試用期間表現不合格？）因為這個人力是要提供臺中文創園區停車場，該停車場本來是有全自動化的設備，因為假日搭配人力可以提供比較好的服務，園區環境需要人力提供清潔，所以才會決定再刊登聘用人力廣告，後來才會僱用原告。公司認為園區清潔是最重要，我兩三天會過去看員工表現及園區，在環境維持上我會提醒原告要按照公司規範，要清潔打掃，要持續維持，但實際上原告沒有達到我們公司認為應該維持的狀態，我們在停車場內不時會有落葉，人員除了服務人員還有環境維護，所以要清掃落葉，在整體上，原告有掃，但是並沒有維持到相當乾淨的狀況，所以認為沒有落實到清潔的工作，還有花圃裡面的雜草也要拔除，要維持相當乾淨，我去看幾乎沒有辦法處理很乾淨，場地維護外還有一個票亭，我們請同仁要維持票亭內部清潔，機器設備就是按鈕取票及匝門的清潔，也是每日要維護，機器設備我每次到達都要重複講這些規定，票亭內的辦公桌我們都有規定，第一層是放發票及工具及結帳袋子，第二層是放自動繳費機所印發的發票，第三層放一些雜物及備用的工具，原告是將個人的物品在這三層抽屜內都有置放，所以我請他將個人物品放在第三層，但是原告在這三個月經過提醒都沒辦法改善，所以我們為原告有以上這些不合格的情形，不能符合公司的要求，另外每天收的款項，公司要求隔日要去銀行匯入公司的帳戶內，但黃寶儀都有跟公司回報原告都沒有辦法如期匯款《如被證二》，她都有提醒原告但都沒有改善，所以認為他試用期間考核不合格。…（你在3月28日終止與原告勞動契約時，有告知終止原因？）有，試用期滿，不符合公司規定的工作表現，是我本人告訴他的。（公司對於勞工有具體的考核辦法？）這三個月工作期間，會提醒他要改善事項，實際考核情形是依照直屬主管對於他工作表現予以告知，另外其他配合的部門也會知道他的表現情形，所以其他部門主管也可以針對原告的工作情形，向原告直屬主管提出說明，所以被告公司沒有特別的書面規定，我們是看他工作的表現。（原告直屬主管是誰？進行考核有沒有紀錄？）是我親自擔任原告直屬主管。沒有書面記錄。都是以口頭說明。（是否可以描述原告在工作園區具體工作事項為何？）停車場機器設備清潔維護、停車場內清潔維護、停車場內花圃雜草清除、停車場票亭內部清潔維護、票亭內辦公桌各自辦公物品之定位、對客人的服務《包括收費部分》。…（本件你剛才所說認為原告試用期間考核不合格，究竟是如何決定？）基本上由直屬主管決定，我們公司其他各縣市停車場也是以直屬主管決定，台中文創園區停車場本來是沒有人，後來才多聘請一人，所以就直接由我擔任他的直屬主管。基本上我在本件也有請教管理部，原告在帳務處理部分也沒有準時匯款，因為我是原告直屬主管，他的狀況我最清楚，我剛才說的管理部部分我是直接問黃寶儀，黃寶儀算是管理部經理。」等語（見本院卷第130至132頁）。 ⒉證人黃寶儀於本院到庭證稱：「我在被告公司擔任管理部職員，負責會計及人事部分。（你跟葉耀友在工作上會有接觸？）會，在停車場的帳款要比對，另外如果有請假會事先交給我處理，我再往上呈報。（被告公司有規定停車場管理員什麼時候要將停車費匯給公司？）原告第一天上班的時候，就有先做說明，停車場的收入部份是被告公司的重要收入，所以當天就要匯款給公司，最晚隔天一定要匯回給公司。（葉耀友在公司任職期間，有準時把停車費匯回給公司？）初期有，後來105年2月起就有發現有晚匯，因為這部分公司很堅持，請他要配合，後來再3月時還是發現有晚匯，發現時，我們有請他要配合，他會持續幾天，但是又會晚匯，跟他說，他就說他自己會安排時間匯，我只好再提醒他說要按照公司的規定。（請提示被證二，原告有遲匯款項是否是這幾次？）是的，沒有錯。（剛提到原告有遲匯款項你會提醒他，你是口頭告知？）我發現時我會電話跟他講，我有時要換發票會過去停車場，我就會當面跟他講，有時候也會用LINE提醒他要依照公司的規定匯款。（被告訴訟代理人問：你剛說你會用LINE提醒原告準時匯款，是否就是被證十的紀錄？）是。（公司員工如果要請假，請假手續？）事假要事先申請，病假的話，可以先口頭以電話告知，事後要遞假單及就醫證明。（被告訴訟代理人問：原告在職期間有無請過病假？）3月份有請。（原告是否有依照規定寫假單提出就醫證明？）他先以電話表示要請病假，公司有同意，但有跟他講說要補假單及就醫證明，但他事後都沒有補，後來我有問他有沒有去看醫生，他說有去看醫生，我就提醒他證明要拿來補，但是他都沒有補就醫證明。假單及就醫證明也是直到4 月25日後才寄回來被告公司。（原告試用期滿之前，涂世杰是否有詢問過你原告是否適任？）應該是在3月中旬時，我有告訴涂世杰說原告有晚匯款的情形，也有說原告3月初請的病假還沒有補假單及就醫證明，我那時有跟原告講趕快將證明拿給公司，原告說正本很重要不能給公司，我說你影本給公司就好。」等語（見本院卷第147至148頁）。 ⒊本院審酌被告法定代理人涂世杰與證人黃寶儀前揭證詞，認渠等雖為被告公司之負責人及受僱人，然確有實際負責臺中文化創意園區停車場業務之管理監督，對於原告於試用期間之表現，當知之甚稔，依其二人證述之情狀，並無矛盾之處，亦有被告提出停車場營業報表及存款憑條影本、臺中市政府警察局道路交通事故當事人登記聯單影本、群晟開發職員工作服務守則影本、群晟開發路外停車場值班職務說明書、黃寶儀與原告LINE對話內容截圖照片、勞動部勞工保險局 105年7月27日保職簡字第105021066461號函影本、原告105 年4月25日請假申請書及診斷證明書等在卷可稽（見本院卷第92至96頁、第105至106頁）。則原告於試用期間，並未善盡職責，且經主管提醒後仍未改善，未按被告規定按時匯入被告公司款項，工作態度不佳，不假外出，經被告考核後，認未具備勝任工作之能力，揆諸前開說明，雇主自得於試用期間屆滿時終止本件勞動契約，並無逾越合理性，亦無權利濫用可言。本件為訂有試用期間之勞動契約，試用期間為3 個月，由勞雇雙方斟酌是否繼續勞動契約，自得隨時終止勞動契約，且被告解僱，並無權利濫用，已如前述，自無「解雇之最後手段性原則」及「懲戒相當性原則」之適用，從而被告終止本件勞動契約，並無不合。㈣原告復主張試用期間於105年3月27日屆滿，而被告不論遲至同月28日方通知原告試用期間考核不合格，欲終止勞動契約，抑或於105年4月2日另對原告為工作至4月8日止終止勞動契約之意思表示，均已逾越試用期間，非依勞動基準法規定，不得終止兩造間勞動契約云云。揆諸前揭判決意旨，本院認雇主於勞工試用期間屆滿，其終止權之行使應類推適用上開勞動基準法第12條第4款規定之30日內行使，即屬相當。查本件被告無論係於105年3月28日或105年4月2日為終止勞動契約之意思表示，均未逾試用期滿後30日之相當期間，被告終止僱傭契約，亦無不當。㈤原告雖主張被告未能舉證證明原告有勞動基準法第11條第1 項第5款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任，以及第12 條第1項第1款所定於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞等情事，故被告終止勞動契約為不合法云云。惟按試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，已如前述，則被告於原告試用期間內，依其審查原告之工作之態度、操守、品行、能力結果，既認原告不具備擔任被告員工之適格，即得於試用期間內終止兩造僱傭關係，並無須就是否具備勞動基準法上開法定終止事由舉證證明，故兩造此部分之爭執，本院自無庸再為審究。㈥兩造勞動契約既已合法終止，則雙方僱傭關係即不存在，原告確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付105年4月9日以後之薪資，為無理由，應予駁回。㈦就原告主張被告應補提繳勞工退休金7,066元部分： ⒈按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。勞工退休金條例第31條第1 項、第3條分別定有明文。又按勞工退休金繳款單採按月開單，每月以三十日計算。勞工退休金條例施行細則第22條第1項亦定有明文。 ⒉查原告主張每月薪資為24,500元，為被告所不否認，被告雖辯稱：原告每月薪資為20,008元，加計加班費、全勤獎金1,000元，始為24,500元，故被告每月應提撥之退休金為1,200元，並無錯誤云云。惟查，上開被告每月給付之加班費、全勤獎金，既屬原告因工作而獲得之報酬，且為經常性給與，依法自屬工資之一部分，而應計入被告為原告提撥勞工退休金之範圍內，故原告依原證八之勞工退休金月提繳工資分級表，主張被告每月應按25,200元之級距，為原告提撥之勞工退休金為1,512元（計算式：25,200元×6%＝1,512），為有理由，而因原告於被告處服勞務之終止日期為105年4月8日，依前揭說明，就105年4月仍應為原告足額提撥，故本院認被告應提繳之金額，當如附表所示本院認被告應提繳金額欄位所示，全部金額應為6,250元，扣除被告已實際提繳之金額為3,720元，故被告尚應為原告補提繳之金額為2,530元。至原告逾此部分之請求，尚屬無據，為無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告於試用期滿經被告考核不合格，既業經被告合法終止兩造之僱傭關係，已如前述，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，被告應給付原告自105年4月9日至105年7 月31日薪資91,467元，洵屬無據，均應予以駁回。原告請求被告補提繳勞工退休金2,530元至其設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，應予准許，其逾此範圍之請求，亦屬無據，應予駁回。又本判決原告勝訴部分，係所命給付金額未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保，免為假執行之金額。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，經本院逐一審酌，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。中華民國 105 年 11 月 24 日勞工法庭法官黃建都正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 11 月 24 日書記官吳慕先附表：原告請求及本院認定被告應為原告提繳勞工退休金明細一覽表： ┌──┬─────┬────┬────┬────┬────┬───┬───┐ │ │ │ │原告認被│本院認被│ │原告主│本院准│ │編號│ 年月份 │工作日數│告應提繳│告應提繳│實際提繳│張之差│許提撥│ │ │ │ │金額（元│金額（元│金額（元│額（元│之差額│ │ │ │ │） │） │） │） │（元）│ ├──┼─────┼────┼────┼────┼────┼───┼───┤ │ 1 │104年12月 │ 4日 │ 202│ 202│ 120 │ 82 │ 82 │ ├──┼─────┼────┼────┼────┼────┼───┼───┤ │ 2 │105年1月 │ 1個月 │ 1,512│ 1,512│ 1,200 │ 312 │ 312 │ ├──┼─────┼────┼────┼────┼────┼───┼───┤ │ 3 │105年2月 │ 1個月 │ 1,512│ 1,512│ 1,200 │ 312 │ 312 │ ├──┼─────┼────┼────┼────┼────┼───┼───┤ │ 4 │105年3月 │ 1個月 │ 1,512│ 1,512│ 1,200 │ 312 │ 312 │ ├──┼─────┼────┼────┼────┼────┼───┼───┤ │ 5 │105年4月 │ 1個月 │ 1,512│ 1,512│ 0 │1,512 │1,512 │ ├──┼─────┼────┼────┼────┼────┼───┼───┤ │ 6 │105年5月 │ 1個月 │ 1,512│ 0│ 0 │1,512 │ 0 │ ├──┼─────┼────┼────┼────┼────┼───┼───┤ │ 7 │105年6月 │ 1個月 │ 1,512│ 0│ 0 │1,512 │ 0 │ ├──┼─────┼────┼────┼────┼────┼───┼───┤ │ 8 │105年7月 │ 1個月 │ 1,512│ 0│ 0 │1,512 │ 0 │ ├──┼─────┼────┼────┼────┼────┼───┼───┤ │ │ │ 合計 │ 10,786│ 6,250│ 3,720 │7,066 │2,530 │ └──┴─────┴────┴────┴────┴────┴───┴───┘

臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第100號

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