臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第34號

臺灣臺中地方法院民事判決　105年度勞訴字第34號

原告

黃信雄

訴訟代理人

楊承彬律師

被告

大甲永和機械工業股份有限公司

法定代理人

黃士峯

訴訟代理人

朱從龍律師

上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於中華民國105 年6月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。查本件原告起訴聲明第二項原求為判決：「被告應自民國（下同）104 年12月15日起，按月給付原告新臺幣（下同）2 萬5,000 元，至原告回復原職繼續執行職務之日止。」等語（見本院卷第1 頁），嗣於105年6 月6 日提出民事辯論意旨狀，更正該項聲明為：「被告應自104 年12月15日起，按日給付原告850 元，至原告回復原職繼續執行職務之日止。」等語（見本院卷第87頁），被告雖於105 年6 月13日之言詞辯論期日表示不同意原告之聲明變更（見本院卷第98頁），然原告聲明之變更核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，依法應予准許。

乙、實體方面：

壹、原告起訴主張：

一、原告自104 年7 月13日起受僱於被告公司，擔任研發工程師之工作，工作內容為繪制機械工程圖等；每月薪資以日薪850 元計算，原告實際每月所領取之薪資，至少仍有2 萬5,000 元整，並由被告於每月分二次給付。而原告擔任研發工程師約5 個月後，被告公司乃再招聘3 名研發工程師，亦同樣負責繪圖之工作，被告即以增加原告經驗為由，逕於104 年11月底，將原告調離工程師之職務，改派至機械操作現場，負責架模具等粗重之工作。嗣原告於104 年12月8 日於上班時間發生車禍，乃請假休養3 天，且同年月11日及12日適逢週休二日，故共計休養5 日，然於同年月15日原告返回工作崗位後，被告以原告不適任工作為由，當場要求原告離職。惟不論原告擔任被告公司研發工程師期間，亦或調職至機械操作現場從事架設模具等工作期間，被告公司從未向原告表示有何不能勝任工作之情事，今被告公司卻於原告車禍請假後，即將原告加以資遣、解僱，顯然係出於恣意之人事安排，並非原告真有不能勝任工作之情事存在，且依臺灣高等法院93年度勞上易字第103 號判決意旨，依法即應由被告就該終止勞動契約之事由，已符合解僱最後手段性原則等情，負舉證之責任，故被告公司對於原告所為終止勞動契約之意思表示，確屬於法不合，本件應認兩造間之僱傭關係當屬繼續存在無誤。又被告公司要求原告離職時，即隱含有拒絕受領原告繼續提供勞務之意思，依民法第487 條規定，原告已無補服勞務之義務並仍得請求報酬，被告係以日薪850 元計給原告薪資，爰請求被告公司自104 年12月15日起，依原勞動契約定，按日給付原告薪資，至原告回復原職繼續執行職務之日止。

二、原告於被告研發部工作期間，並非只完成繪製圖12張而已，另亦在主管即訴外人李健仁之指示下，完成繪製敲蛋機之模具圖，共計100 多張，且李健仁於105 年5 月11日言詞辯論期日證稱：「我們公司有特殊要求，需要實習才能瞭解，不然新進人員做不出來。」等語，被告公司對於研發工程師繪圖之要求，本即需經過一定期間之實習，才能判斷能否勝任工作；惟被告係自104 年11月底，才安排原告到現場實習，則被告公司豈能以原告實習前從事繪圖工作之情形，而直接論斷原告有不能勝任工作之情事。另訴外人莊耀宗到職之日期乃稍早於原告，被告公司分別指派予原告及莊耀宗之工作內容亦不相同，且以原告所提出之繪圖資料亦明顯可證被告指派原告繪圖之時間點，與被告指派莊耀宗繪圖之時間點，乃不盡相同。況被告對莊耀宗所指派之繪圖工作，更從未限定完成之日期，自難以莊耀宗之繪圖工作情況，來證明原告有何不能勝任工作之情事。又原告對於被告所指派之繪圖工作最終仍均順利完成，不存在無法繪製或無能力繪製之情形。

三、原告否認在研發單位工作時常精神不濟打瞌睡，及在生產部門工作學習時，有遊蕩、工作不力、能為而不為之情事。而被告公司廠長林錦堂於105 年5 月11日言詞辯論期日證稱：「實習幾天後，有其他現場員工跟我反應他在上班時間不在工作崗位，會跑到別人的工作崗位找人聊天，影響別人工作。」等語，係林錦堂聽聞他人轉述並非其所親見聞。又原告係以研發部門工程師之身分，而由被告公司派至現場實習，原告實習之內容，當以熟悉某機台之操作，進而得順利進行關於該機台模具圖之繪製為原則，故原告連日以來，亦均在該機台進行操作之工作，當原告於104 年12月15日遭加工組組長指派至另一機台操作時，原告主觀上自不可避免地認為該組長係將原告當做一般作業員而為工作之調派，且該工作未經主管李健仁及廠長林錦堂之直接指示，原告乃自然而然地加以拒絕，是主觀上並無能為而不能之故意，只是對於該工作內容有所疑義而已，被告公司在未與原告進行任何溝通之情形下，以此單一事件為由，終止與兩造間之勞動契約，難謂為合法。另原告雖至現場實習，然主管李健仁僅將原告安排至現場工作，而廠長林錦堂亦僅安排原告跟著作業員學習如何操作機台，均未就如何提升原告之繪圖能力，安排具體之輔導措拖；最終原告在未經被告考核其繪圖能力是否符合被告公司研發部門工作師需求之情形下，在現場實習之過程中，僅以發生一次不聽從組長工作指示之情事，遭到被告予以解僱，顯然不符解僱之最後手段性原則。

四、被告公司提示之資遣通知單及資遣同意書均為該公司之制式表格，且資遣通知單上業已明載：「茲依據公司人事管理實施辦法第14章第14條資遣適用範圍第5 款規定，對於所承受之工作不能勝任的規定資遣之。」等語，原告於簽訂上開資遣同意書時，已明確對於工作不能勝任之用語表示不服，隨後並即於104 年12月17日提出勞資爭議調解之申請並請求恢復僱傭關係，足證兩造並無合意終止勞動契約之意思。

五、聲明：

（一）確認兩造間之僱傭關係存在。

（二）被告應自104 年12月15日起，按日給付原告850 元，至原告回復原職繼續執行職務之日止。

貳、被告之答辯：

一、被告公司係生產高品質之化工產品及潔淨管等產品，原告不僅先前欠缺有關被告公司所生產產品之研發經驗及實務繪圖經驗，且其繪圖能力不如一般同仁，而不能勝任研發和繪圖的工作，例如原告於研發部工作時，只共繪製圖面12張，但同期進被告公司之人員即訴外人莊耀宗則於同期共繪製圖面36張。且兩人繪製相同型式圖面，原告長達6 天才將圖面完成，而莊耀宗只需2 天即可完成，足見原告客觀上有能力未逮之事實。原告雖主張在李健仁之指示下，完成繪製100 多張敲蛋機之模具圖，然該模具圖係他人已經繪製好，只是轉檔而已，不能證明原告工作可以勝任。又被告公司為了給原告機會，由研發之主管李健仁告訴原告，並經原告同意後，轉至生產部門工作學習了解產品的製程以及相關機器設備，以期望有助於原告能夠勝任研發和繪圖的工作。然原告在研發單位工作時常精神不濟打瞌睡，且原告在生產部門工作學習時，主觀上仍有遊蕩、工作不力、和能為而不為的情事，更於於104 年12月15日被資遣前，因為原告正在做的機台已經沒有工作了，加工組組長即訴外人賴秋雄乃要原告到另外一機台工作並學習時，渠即向嗆聲：要操作哪一機台是我自己選擇，不可能由你指揮等語，亦足證原告有主觀上能為而不為之不能勝任之情事。依最高法院92年度台上353 號判決意旨，原告主觀上能為而不為，可以做而無意做，即構成不能勝任工作，而得予以資遣，否則無異剝奪經營事業者之經營管理權，干涉對事業經營風險和盈虧非常重要之人事管理權益，自非立法意旨。

二、被告公司在原告到職前，僅於104 年7 月9 日與原告應徵面談時記載原告日薪為850 元。又被告公司否認係因原告請假而資遣，實則原告故意隱匿不提104 年12月15日當天拒絕工作學習之事，且原告12月8 日晚間發生機車碰撞事情時，被告公司總經理即非常關心原告是否受傷，而向原告之主管李建仁詢問：「人要緊？」，李建仁則答：「有電話關心過了，只有皮肉傷。」等語。另原告於104 年12月15日因工作不能勝任而被資遣時，被告即已向原告說明被資遣之理由，並出示資遣通知單，原告閱讀後則表同意並自願簽署資遣同意書，且當日領取資遣費5,450 元及預告工資8,500 元。又在資遣當時被告公司並曾詢問原告是否願意擔任其他職務，但為原告拒絕，故被告公司並非直接資遣，原告係經被告公司依勞動基準法第11條第5 款規定被合法資遣，並已簽名同意資遣，且已領取上開資遣費及預告工資，竟臨訟主張不同意資遣，顯然不實。

三、聲明：原告之訴駁回。

參、兩造經法院整理並簡化爭點，其結果如下（配合判決書之製作，於不影響爭點要旨下，依爭點論述順序整理內容或調整部分文字用語）：

一、兩造不爭執之事項：

（一）原告於104 年7 月9 日至被告公司面試，日薪為850 元（即每日底薪490 元加上工作加給360 元），原告並於同年月13日起受僱被告公司，嗣於104 年12月15日因被資遣而離職。

（二）原告於104 年12月15日因「工作不能勝任」被資遣時，簽署「資遣同意書」（見被證五第1 頁），且當日簽名領取資遣費5,450元，及預告工資8,500元，共1萬3,950 元。

二、兩造爭執之事項：

（一）被告依勞動基準法第11條（本院按，筆錄原誤載為第14條）第5 款規定資遣原告，是否有理由？即原告要求確認僱傭關係存在，是否有理由？

（二）原告請求自104 年12月15日起，按日給付原告850 元，至回復原職繼續執行職務之日止，是否有理由？

肆、本院之判斷：

一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例參照）。查原告主張兩造間之僱傭關係存在，已為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，即陷於不明確，致原告於僱傭契約之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決將之除去，原告提起本件聲明第一項之確認之訴，即有受確認判決之法律上利益，揆諸前揭說明，尚無不合，先予敘明。

二、被告依勞動基準法第11條第5 款規定資遣原告，是否有理由？即原告要求確認僱傭關係存在，是否有理由？

（一）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5 款定有明文。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此雇主解僱勞工時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。次按勞動基準法第11條第5 款所稱勞工對於所擔任之工作確不能勝任，包括客觀上不能勝任及主觀上不能勝任之情形，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能完成工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院86年台上字第82號判決、86年台上字第688 號判決參照）。易言之，勞工因個人能力不足或體力不足，如專業能力不足，或年齡老邁，固屬此不能勝任工作之情形，即勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰、敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時，自亦屬不能勝任工作。

（二）原告主張原告自104 年7 月13日起受僱於被告公司，擔任研發工程師之工作，具體工作內容為繪制機械工程圖等，於原告擔任研發工程師約5 個月後，被告突然以增加原告經驗為由，逕於104 年11月底，將原告調離工程師之職務，改派至機械操作現場，負責架模具等粗重之工作；嗣原告於104 年12月8 日於上班時間發生車禍，乃請假休養3天，然於104 年12月15日原告返回工作崗位後，被告即突然以原告不適任工作為由，當場要求原告離職；而於原告擔任被告公司研發工程師期間，或被告將原告調職至機械操作現場從事架設模具等工作之期間，被告從未向原告表示原告有何不能勝任工作之情事，被告卻突然於原告車禍請假後，立即將原告加以資遣、解僱，顯然係出於被告恣意之人事安排，並非原告真有所謂「不能勝任工作」之情事存在，被告亦從未針對安排原告擔任其他工作之可能性加以考量，故被告對於原告所為終止勞動契約之意思表示，確屬於法不合，兩造間之僱傭關係當屬繼續存在等情，被告則以被告公司係生產高品質之化工產品及潔淨管等產品，原告不僅先前欠缺有關被告公司生產產品之研發經驗及實務繪圖經驗，且其繪圖能力不如一般同仁，客觀上不能勝任研發和繪圖的工作；被告公司為給原告機會，經原告同意後，將其轉調至生產部門工作，學習了解產品的製程以及相關機器設備，以助原告能夠勝任研發和繪圖的工作；然原告在研發單位工作時常精神不濟打瞌睡，在生產部門工作學習時，主觀上仍有遊蕩、工作不力及能為而不為之情事，更向生產部門之幹部嗆聲，不聽從指導，原告主觀上能為而不為，可以做而無意做，即構成不能勝任工作，而得予以資遣等語置辯。

（三）經查：

1.原告自104 年7 月13日起受僱於被告公司，擔任研發工程師之工作，具體工作內容為繪制機械工程圖等情，為兩造所不爭執。又被告公司係生產高品質化工產品及潔淨管等產品之上櫃公司，此有被告公司之變更登記表及被告公司網頁資料在卷可憑（見本院卷第27頁至30頁、第40頁）。另據證人即任職被告公司副理為研發部門主管之李健仁於本院結證稱：當時刊登應徵人才的訊息已經註明是要徵求研發工程師，原告當時知道自己要應徵什麼項目，「面談紀錄表」的專長或技術欄位的內容是原告自己填寫，原告所填寫的內容與被告公司研發工程師有直接關連，其中CAD 、SAD 指的就是繪圖軟體，SAD 原告拼錯了，所以伊把它圈起來，車床及鑽床是指機台操作能力，當時原告說他具備這些能力；被告公司的模具設計或治具設計具有特殊性，被告公司有特殊要求，需要實習才能瞭解，不然新進人員做不出來，但他若有做過相關工作的話，進入狀況會比較快。伊在面談過程中有向原告說清楚研發工程師的工作內容，包括要先做模具設計、治具的設計，還有製程改善，進入公司後，研發部門需要到現場實習，才能瞭解公司生產什麼產品，做模具、治具的設計時才能比較快瞭解狀況等語（見本院卷第56頁），並有被告提出原告於105年7 月9 日應徵時所填寫之「面談紀錄表」在卷足憑（見本院卷第41頁）。是足認原告所應徵從事之工作內容，屬於應符合被告公司特殊要求之專業技能工作，並為原告於應徵工作時所知悉。

2.觀諸原告於該「面談紀錄表」之其他填載內容顯示，原告雖係建國科技大學工業工程系100 年度畢業，惟於至被告公司應徵前，先後於「肯尼」任職「開發員」、「梁家洋房」任職「員工」，顯見其無被告公司所應徵「研發工程師」專業之實際就業經驗，而於應徵接受面談結果，為其進行面談之研發部門主管李健仁就其專業知識之評核，於「優良、良、可接受、勉強、差」五等級中僅評核「可接受」之等級，足認以被告公司徵用才研發工程師人才之需求立場而言，原告之專業知識僅屬中等程度而已。準此，足認被告所辯稱原告欠缺被告公司所需求之研發經驗及產品繪圖之實務經驗等語，並非無的放矢。

3.就原告進入被告公司後之工作表現狀況，分別據如下之證人於本院結證稱：

（1）證人李健仁於本院結證稱：原告是2015年7 月13日到被告公司研發部工作，當時伊跟他說主要做機械、模具繪圖的工作，初期有請他去現場看公司做什麼、瞭解公司產品，前兩個禮拜都是請他到現場去看，沒有請他立刻畫圖；他去現場看兩個禮拜後，大概瞭解我們公司做什麼，就開始分配比較簡單的模具繪圖工作給他做，會拿範本給他參考，這段時間也會請資深員工指導他；從7月13日到11月25日期間，同一批有進來兩個新人，黃信雄目前只有完成12張圖面，另一個同期的新進人員莊耀宗完成36張圖面，當時有同時交辦兩位畫90SR 100SU的壓圓模，黃信雄需要6 個工作天才能完成，另一位同期人員是做90SR 80SU 的壓圓模只要花2 個工作天就完成；被證一之製圖，就是我們請原告繪製敲蛋機之工作，同期人員兩人都做相同工作，兩人工作的時間是一樣，跟黃信雄同期的人員有畫敲蛋機的工作，也有畫其他模具的工作，當時交辦兩位新進人員都是交辦相同的工作；又我們研發部門每個禮拜一都會固定開研發會議，黃信雄在開會時時常精神不振，會打瞌睡，伊有多次跟他警告、提醒他上班不可這樣，但都沒有改善，這個會議總經理都有參與，總經理也有提醒他多次，但都沒有改善；（原告跟同期進入公司的新進員工在繪圖上有工作日多寡的不同，就此被告公司有無做任何輔導或改善？）有，當下開會時有跟黃信雄說，若繪圖能力不熟的話，公司有繪圖的書籍請他拿回去看，有機會也可以去參加外訓，遇到不懂的話，可以問資深員工可以指導他；（你們有無調整原告的工作內容？）因為原告在這段工作期間，我們發現他對公司生產的產品不熟，所以在開會時，伊有跟他說，以目前這種狀況，每個人都要去現場實習，包括那個同期的人員，去現場實習就可以瞭解公司生產的產品，對其繪圖設計能力會有提昇，原告也同意到工廠實習，跟他同期進來的也有去現場實習，原告比較早去現場實習，是從104 年11月底至12月原告發生車禍前；是要讓他瞭解模具的設計能力，不單單只有繪圖，主要是讓他提高繪圖設計能力，因為我們做機械繪圖時，要瞭解要畫什麼東西，所以透過實習才知道繪製出來的圖面是否符合現場的需求跟自己的想法，就是要瞭解產品如何製造才會瞭解設計的方向；到現場去實習，不會因為這樣影響到上班時間、薪資、上班地點；原告發生車禍後，回來上班，當時公司一樣是以原研發部門工程師之職務派他到現場去實習，原告在現場實習的具體工作內容，是交由廠長分配；原告去現場實習後，現場組長有跟伊反應，說原告在現場經組長指派操作工作，他跟組長回說，他要做什麼工作是由他自己決定，不是由組長指派，此違背當時伊要他去現場實習的用意，伊有叫原告來討論，原告有承認他確實有這樣回答組長，所以伊向上級主管報告說原告沒有辦法學習，他也拒絕學習；公司並不是因原告車禍請假而資遣原告，完全是因為原告能力的問題等語（見本院卷第55至58頁背面），並有被告提出之原告面談紀錄表、原告及同期同仁莊耀宗所繪製90SR 100SU壓圓模圖影本在卷可稽（見本院卷第41至46頁背面），而原告亦不否認104 年12月15日遭解僱當日，有發生原告不聽從組長工作指示之事。

（2）證人即任職被告公司生產部廠長之林錦堂於本院結證稱：現場生產線是生產不鏽鋼配件、彎管、三通等管配件；（你們製作這些產品需要研發部門設計產品的繪圖？）是模具方面，若我們模具損壞或磨損，就需要新的繪圖，製作過程中，若有問題的話，我們為了排除問題，會請研發科來根據現況做模具的修改；研發部門的人員會到現場去實習，研發部因新進人員對我們公司產品不了解，所以在繪圖方面可能也不懂我們公司產品的屬性，我們跟研發主管在這方面商議，讓新進人員到現場實習，瞭解我們製作品項、模具設計，讓他們比較容易進入狀況，在繪圖或修改上會比較快進入狀況；原告有到現場去實習，跟原告同期進入公司的新進人員也有到現場實習；研發部門到現場實習時，並無固定工作項目，這次研發部李副理有來跟伊溝通要到哪個部門實習，因為加工組方面是我們公司比較重要的地方，所以我們優先選擇加工組實習，這就是原告來實習的組別，原告在現場實習時，伊沒有指定工作機台，只有指定組別，伊交由組長、課長在現場安排實習，目的就是要讓他跟繪圖結合，原告只是跟著作業員實習，作業員會指導他如何操作機台，沒有要求他工作績效；原告在現場實習過程中，剛開始工作表現還不錯，但實習幾天後，有其他現場員工跟伊反應，原告在上班時間不在工作崗位，會跑到別人的工作崗位找人聊天，影響別人工作，因為有些工作不能暫停；原告擅離工作崗位，伊有回報給原告的主管即研發部主管知道；（是否知道原告為何被資遣？）據伊瞭解是不聽主管指揮，因為現場由組長、課長安排工作，該組的人員均要聽組長、課長的指揮，若一個作業員不聽從組長、課長安排工作的話，那麼多人伊沒有辦法管理等語（見本院卷第59至61頁）。

（3）證人即任職被告公司人事行政之梁淑誨於本院結證稱：原告一進入被告公司就是任職研發部門，11月底有請他到現場實習，但他的職務仍是研發部，到現場實習後，薪資沒有改變；被告公司內部關於調整員工工作內容的調職規範，是依照勞基法的法令規定，像原告這樣從研發部門到現場實習，只要主管跟員工協調好，員工同意就可以；被告公司新進人員之試用期是40天，試用期滿會有考核，另外被告公司1 年有3 次考核，每次考核都會有書面資料，以原告為例，他在公司任職期間，只有試用期那次做考核（庭呈新進人員試用評核表，日期104 年8 月24日），他是7 月到職，7 、8 月都在試用期，所以9 月那次考核沒有做，另下次考核是下一年度1月，那時原告已經離職，所以也沒有做，原告之新進人員試用評核表經主管評核為68分；104 年12月15日那天，研發部主管李健仁告知經過上級主管討論後，黃信雄因為工作無法勝任要資遣，要伊算資遣費；（提示被證五資遣通知單、資遣同意書）這是被告公司的制式表格，資遣同意書上黃信雄的簽名是他本人簽名；被告公司的資遣作業流程，是由主管通知，經過上級核准後，就進行資遣計算作業計算資遣費，若是要當天請勞工離開，會加給付預告期間薪資，若不是當天離開，就會給預告通知單，資遣通知單上有記載資遣理由等語（見本院卷第61至63頁），並庭呈新進人員試用評核表為憑（見本院卷第65頁）。

（4）由上開3 位證人之證詞以觀，原告之專業工作能力確實有不符被告公司研發工程師徵才需求之情，為提升原告之工作能力，被告公司已安排原告至生產線實習，藉由第一線之現場實際操作經驗，以瞭解被告公司生產產品之實際情形，俾提升其研發及繪圖之實作經驗及能力，顯見被告公司已盡輔導提升原告本職學能之能事，並非棄而不理，被告公司安排同為新人之原告至生產線實習，當為被告公司之實際業務所需；且原告不論係於研發部門任職或於生產部門之第一線現場實習時，分別有主觀及客觀上工作不力，能為而不為，消極、怠忽所擔任之工作，及不服從幹部指導之情形。

4.被告公司確實係於104 年12月15日依勞動基準法第11條第5 款規定，以原告對於所承受之工作不能勝任為由而資遣被告，同日並分別依同法第17條、第16條規定發給原告資遣費、預告期間10日之工資，並經原告於資遣同意書上簽名，此有被告提出之資遣通知單、資遺同意書影本附卷可考（見本院卷第49頁正、背面）。準此，被告公司因原告所應徵任職之研發工程師之專業能力有所不足，而調整原告至第一線之生產部門實習被告公司產品生產之實務操作，以提升其研發及繪圖能力，俾契合被告公司之徵才所需，其所為之職務調整安排，適當並合乎被告公司之業務需要。而被告公司既已善盡以其他方式輔導原告任職之責，原告卻於生產線作業時不亟思儘快提升自我之工作專業能力，竟猶不服從現場幹部之指導，顯見其工作態度消極、怠忽，可認即使被告公司對原告進行在職輔導，對其能力不足之問題仍難獲得改善，原告更欠缺團體紀律，影響被告公司作業現場之管理，故本件在主觀上及客觀上均已難期待雇主採用解僱以外之手段而繼續維持其僱傭關係。從而就本件之情節而言，依上開說明，被告所主張解僱資遣原告之事由，並未違反「解僱最後手段性原則」，核與勞動基準法第11條第5 款規定相符，事屬有據，尚難認有何違法，而無原告所主張：被告突然於104 年11月底，將原告調離工程師之職務，改派至機械操作現場，負責架模具等粗重之工作，並於原告車禍請假後，立即將原告加以資遣、解僱，恣意安排原告之人事之情事可言。又雖被告公司終止其與原告間勞動契約，未依勞動基準法第16條第1項第1 款規定於15日前預告之，而未行預告程序逕為終止，惟被告公司就此已於資遣解僱之同日給付原告相當於10日預告期間之工資，及依同法第17條核算之資遣費，益認被告公司依據勞動基準法第11條第5款規定，於104年12月15日通知原告終止兩造間僱傭契約，應屬有據。

三、綜上所述，本件被告之抗辯應可採信，原告之主張尚屬無據。從而，原告基於兩造間僱傭關係及勞動基準法相關規定，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告應自104 年12月15日起，按日給付原告850 元，至原告回復原職繼續執行職務之日止，均為無理由，應予駁回。

四、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。

五、據上論斷，原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。