臺灣臺中地方法院105年度勞訴字第44號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 106 年 03 月 02 日
• 法官: 李嘉益
• 法定代理人: 温永宏
• 原告: 鄭有志
• 被告: 漢科系統科技股份有限公司法人

臺灣臺中地方法院民事判決　105年度勞訴字第44號
原　　　告　鄭有志
訴訟代理人　李昶欣律師
複代理人　　楊惠雯律師
被　　　告　漢科系統科技股份有限公司
法定代理人　温永宏
訴訟代理人　路春鴻律師
複代理人　　黃昌仁
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國106年1月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣38萬5920元，及自民國105年2月3日起至
清償日止，按週年利率5％計算之利息。
被告應開立記載原告之姓名、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間自民國92年5月2日起至民國104年11月18日止之非
自願離職證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第1項得假執行，但被告提出新臺幣38萬5920元供擔保後
，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自民國92年5月2日受僱於被告公司，擔任臺中區（即沙鹿辦事處）品質保證處之副理一職，離職前6個月平均工資
為每月新臺幣（下同）5萬2034元，因原告於104年10月29日間至被告所承攬之台灣積體電路製造公司（下稱台積電公司）上班，因一時疏忽攜帶原告個人手機進入台積電公司廠區，遭台積電公司查獲後，經台積電公司檢查人員口頭告知此為輕度違規，於參加保全講習後即可再次申請至台積電公司廠區公司工作。詎被告公司主管余鉦峰竟於104年11月4日口頭告知原告於隔日（即同年11月5日）至被告公司交接，以
後不用再來上班，嗣後更告知被告公司解約之理由為原告違反禁止攜帶私人手機進入派駐服務單位之規定，並於同年11月5日片面將原告之勞保退保。被告違法解僱之事實至為明
確，原告於104年11月18日向中部科學工業園區管理局申請
調解，以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項
第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益
之虞者」之規定，終止兩造勞動契約，要求被告應依法給付資遣費，然被告公司仍以原告因違反私人手機進入派駐服務單位等語拒絕而調解不成立。
㈡原告資遣費之計算，應視94年6月30日之前適用勞基法第17
條第1項、94年7月1日起適用勞工退休金條例（下稱勞退條
例）第12條第1項，分別計算：
1.勞退條例施行前：舊制資遣費11萬2742元。
⑴92年5月2日至94年6月30日：年資共計2年1月又28日(2
年2月=2.1667年)。
⑵原告平均工資為5萬2034元。
⑶依勞基法第17條計算，被告應給付原告舊制資遣費11萬2742元【計算式：52034元/月×2.1667＝112742】
2.勞退條例施行後：新制資遣費27萬3178元。
⑴自94年7月1日起至104年12月18日:年資為10年5月17日(10年6月=10.5年)。
⑵原告平均工資為5萬2034元。
⑶依勞退條例第12條規定，被告應給付原告新制資遣費
27萬3178元【計算式：52034元/月×0.5月×10.5＝
273178】
㈢又勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」及就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投
保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」原告以勞基法第14條第1項第6款規定之情事而自被告公司離職已如前述，原告自得依上開規定請求被告依法給付非自願性離職之服務證明書。
㈣聲明：如主文第1、2項所示。
二、被告答辯：
㈠被告就原告104年11月4日違規攜帶具照相功能之手機進入台積電公司廠區乙節，依勞動基準法第12條第1項第4款規定兩造終止勞動契約，實屬有據。被告10餘年前原為台積電公司之協力廠商，先前即因類似情形，而遭台積電公司降低評等並停權，而喪失台積電公司協力廠商之資格，在被告經過多年來的努力，終在8年前再次成為台積電公司之協力廠，基
於被告之經營利益及全體員工家庭生計而言，關於台積電公司所重視之智財保密等規定，被告已深切體悟其重要性，平時即對員工三申五令，不斷教育、叮囑，應恪守台積電公司所規定之相關規則，以避免造成業主及被告損害。原告服務於被告公司已有12年之久，對於公司規定自已相當清楚，且原告在接受被告公司派遣至台積電公司服務時，更簽署台積電公司所要求之「PIP管制規定切結書」，完全清楚進入台
積電公司廠區內無塵室工作，不得攜帶具照相功能之手機進入廠區之內，竟明知故犯，情節相當重大，造成被告遭台積電公司調降評比，嚴重損及公司。被告公司第一事業部林志煌協理隨即於當日下午5時30分召開檢討會議，原告於會議
上坦誠其重大違規行為，並表示願意接受被告任何處分，更於會議後提出悔過書（下稱系爭悔過書），表明願接受公司嚴厲之處分。被告為免再次遭到停權，除向台積電公司表達懲處結果外，更表示斷不會再犯，以期穩定被告與台積電公司好不容易回復之協力廠商關係。原告並非初犯，且其違反規定行為，情節重大，足對於被告與台積電公司之協力關係造成不當之影響，核原告之行為，已達嚴重影響被告對事業統制權及企業秩序之情節重大程度，足使勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，被告乃於104年11
月4日對原告終止兩造間之勞動契約，並經原告同意，故雙
方乃合意終止勞動契約。兩造間之勞動契約既屬合意終止，被告自無庸給付資遣費，亦與就業保險法第11條第3項所稱
之「非自願離職」定義不符，是其請求被告給付資遣費並開立非自願離職證明乙節，即屬無據。並聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不利判決，願供擔保，請准予宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事實（見本院卷第45頁背面至第46頁）：
㈠原告自92年5月2日起受僱被告，擔任臺中區沙鹿辦事處品質保證處之副理。
㈡原告於104年10月29日至被告所承攬之台積電公司上班，因
違規攜帶智慧型手機進入廠區，遭台積電公司查獲。
㈢原告於104年10月29日出具系爭悔過書（見本院補字卷第53
頁）。
㈢被告公司主管余鉦峰於104年11月4日口頭告知原告因上開違反規定攜帶手機進入台積電公司派駐服務單位，而解僱原告，並告知隔日到公司辦理交接，不用再來上班。
㈣被告於104年11月5日將原告之勞保辦理退保。
㈤原告認遭被告違法解僱，於104年11月18日向中部科學工業
園區管理局申請調解，原告並向被告表示，被告違法解僱，應給付資遣費，而為終止雙方勞動契約之意思表示。同年12月11日調解不成立。
㈥原告於離職前6個月平均工資為5萬2034元。
㈦原告自94年7月1日起選擇適用勞工退休金條例新制規定。
四、本件爭點如下，並依序論述得心證之理由：
㈠兩造僱傭契約係合意終止？或經原告合法終止？
㈡原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書有無理由？
五、兩造之勞動契約係因被告違法解僱，經原告合法終止：
㈠按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。申言之，雇主以本條款規定終止勞動契約，須勞工有違反勞動契約或工作規則之事實，且其違規情節確屬重大，客觀上不能期待以其他代替解僱之懲處手段而繼續其僱傭關係者，始足當之。
㈡被告雖抗辯，原告攜帶智慧型手機進入台積電公司廠區，違規事實明確，且情節重大，業經兩造於104年11月4日合意終止，並提出原告不爭執真正之系爭悔過書及證人余鉦峰之證述為其佐證。然查，原告出具之系爭悔過書，其內容記載：「對於104/10/29本人鄭有志攜帶智慧型手機進入台積電廠
區被查獲，本人身為臺中區品保部副理，行為舉止應該是要是其他員工之表率，因為自己一時疏忽，造成公司信譽受損，深感愧疚，本人願受公司嚴厲之處分。本人借取這次犯錯之經驗，做以下檢討：1.身為臺中品保測試，需負責臺中各廠區之測試，所需之工作用的工具包，每天晚上做檢查，有無違規之物品，再帶出門。2.當天上工前與該工地監工、工安再次檢查身上，有無該廠區違禁物品，以確保不會再犯。3.把不屬於工作所需之物品，留放於家中或公司。」（見本院補字卷第53頁），既無同意終止兩造勞動契約之表示或相關文字，且仍檢討日後如何防範，避免再次發生，則所謂「受公司嚴厲之處分」，自不包括同意終止勞動契約在內，否則即無須另為日後任職行事之檢討甚明。而證人即原告之主管余鉦峰雖到庭證稱：「104年10月29日當日晚上召開的檢
討會議，參加的有我、部門協理及新竹人事主管，鄭有志有說他確實有重大缺失，願意檢討，他就出具悔過書。台積電公司的廠務事發後有跟我說，因當時案量比較小，可能這個缺失會影響到我們跟其他競爭對手比案結果，所以台積電希望我們可以確實檢討。在悔過書上寫的『本人願接受公司嚴厲之處分』的意思是，鄭有志說可能會被解僱，他有這種心理準備，是當天檢討會會後他對我講的。104年11月4日我有跟他見面，且有跟鄭有志說公司決定要免職，若他有何需要幫忙的地方，可以跟我講，鄭有志有回答說『是確定真的要免職嗎？』，我說『是』，他就請我幫忙介紹是否有相關公司的工作機會，我說有需要當然會幫忙。」等語（見本院卷第49頁至51頁）。依其證述，既於檢討會議當日對原告表示公司要做出免職之處分，乃出於被告一方之決定，自非原告基於自由意志所為之合意終止。雖原告表示有遭免職之心理準備，並於受告知公司確定要免職時，對證人余鉦峰表達協助另覓其他相關公司工作之機會，但此無非留任不成，為將來工作預先謀求生計之求助言語，不能解為係原告合意終止勞動契約之意思表示，何況原告表示「確定要免職嗎？」之說法，明顯透露仍有一絲留任可能之期待，系爭悔過書之文字表述，亦可供佐參。準此，被告抗辯兩造業已合意終止勞動契約云云，即不可採信。
㈢本件被告收受原告起訴書繕本後，所提出民事答辯狀，業已明確記載係依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造之勞動契約（見本院補字卷第23頁），乃於民事答辯二狀始變更以兩造合意終止勞動契約為抗辯（見本院卷第32頁背面），前後不一，已屬理屈。且原告認遭違法解僱，申請調解時，被告亦未有兩造已經合意終止勞動契約之陳述，有中部科學工業園區管理局勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院補字卷第8頁），如合意終止為真，殊無莫名原告之反覆而不執以強
力反駁之理，足徵兩造並無合意終止勞動契約之事實甚為明確。
㈣兩造並非合意終止勞動契約，原告乃遭被告依勞基法第12條第1項第4款解僱而離職，業如前述，而歸納被告所述解僱之理由，要有下列3項：⑴原告自承錯誤悔過，願受公司嚴厲
處分；⑵原告為主管職位，任職已久，既有犯錯前例，又明知故犯，不能原諒；⑶被告曾遭台積電公司停權處分，失其協力廠商資格，原告違規明顯，將遭致被告不可預期之損害，恐影響公司日後營運及員工生計。惟其解僱並非合法。首先，系爭悔過書所載「願受嚴厲處分」等詞，非包含同意受解僱處分在內，已敘明如前，其次，被告所稱原告前有犯錯先例，並未提出事證可佐，雖證人余鉦峰證稱原告於93年間技術上之瑕疵，致被告遭台積電公司停權處分，但公司並無留存紀錄等語（見本院卷第50頁背面至51頁），然所稱技術瑕疵，與被告前開所稱原告曾犯相類似錯誤之答辯，已有不合，且所謂技術瑕疵，並非具體，又其時間發生在93年間，與本件相隔有10餘年之久，公司既無留存紀錄，被告復未提出其他事證供本院審酌，既經原告否認，自難遽認被告所指原告前有相類似情節重大違規，致被告遭停權3個月等情為
真。最後，依原告所提出台積電十五廠承攬廠商入廠環安衛藍皮書，其中Security違規等級認定與處置、違規分級對照表所示（見本院卷第24頁背面至第25頁），攜帶智慧型手機進入台積電公司廠區為輕度違規行為，並非中度或重度違規，處置方式為「1.違規廠商必須參加保全講習，未參加將暫停其權限至參加為止。2.個人累積3次，以中度違規處理。
」可知被告並不致於因原告之上開違規行為而遭受停權或其他重大不利益之處分，被告雖辯稱為此遭台積電公司調降評比，然並未提出事證供參，本院亦難遽予採信。
㈤本院認為，原告身為主管人員，又任職已久，應以身作則，以為員工楷模，自不待言，其攜帶智慧型手機進入台積電公司廠區，疏忽懈怠，應受嚴厲處分，無可迴避，而被告憂慮公司遭受重大不利益處分，恐影響日後發展及員工生計，固可同心同理，但原告長年任職，晉升主管之一，對於公司營運諒非毫無貢獻，其工作保障及生計亦屬重要，自宜權衡兼顧。依被告提出之員工手冊（見本院卷第54至64頁），前言揭示企業願景及經營理念，並期待與員工協力投入，共創未來，其中如有表現優異、缺失等功過，處置方式均予以詳列，就懲戒條件部分，係區分申誡、小過、大過及免職，並得功過相抵，考績則臚列優、甲、乙、丙共4等，而原告違規
情形，並未列為免職事由，可見被告並非不能就此懲戒條件評核揀選後，予以適當之「嚴厲處分」，而非單純立於保護公司一方立場，在未受台積電公司實際處罰或為明顯重大不利益措施之情況下，以原告前開違規情事，對原告為免職之處分，即言之，原告過錯，應認尚未達勞基法第12條第1項
第4款所稱「情節重大」之程度，被告片面解僱，難認合法
。
六、原告得請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書：
原告因遭被告違法解僱，於104年11月18日向中部科學工業
園區管理局申請調解，並向被告表示應給付資遣費，而為終止雙方勞動契約之意思表示之事實，為兩造所不爭，本院既認被告確屬違法解僱，則原告依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定終止勞動契約，即屬合法。茲被告對於原告主張離職前6個月平均工資為5萬2034元，且自94年7月1日起選擇適用勞退條例新制規定等情俱無爭執，則原告區分新舊制，分別依勞基法第17條第1項及勞退條例第11條第1、2項、第12條
第1項之規定，請求被告給付資遣費合計38萬5920元（經核
原告主張欄所載及其計算，並無違誤，審理中亦未經被告爭執，茲予援用），自屬有理由。又勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」及就業保險法第11條第3項規定：「本法所
稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」兩造之勞動契約業經原告依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止，則原告據以請求被告發給非自願離職證明書，亦屬有據。
七、綜上所述，原告依勞基法第17條第1項、第19條，勞退條例
第12條第1項，就業保險法第11條第3項等規定，請求㈠被告應給付原告38萬5920元，及自起訴狀繕本送達（見本院補字卷第16頁送達證書）之翌日即105年2月3日起至清償日止，
按週年利率5％計算之利息；㈡被告應開立記載原告之姓名
、性別、年齡、身分證字號、工作種類、任職期間自92年5
月2日起至104年11月18日之非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。
八、本判決主文第1項所命給付，未逾50萬元，依民事訴訟法第
389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，被告陳明願
供擔保，請准予宣告免為假執行，尚無不合，爰酌定相當擔保金額後准許之。
九、本件事證明確，兩造其餘攻擊防禦及舉證，經核均於判決結論不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。
十、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 2 日勞工法庭 法 官 李嘉益
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 3 月 2 日書記官 劉念豫