臺灣臺中地方法院105年度重勞訴字第4號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 105 年 11 月 17 日
• 法官: 蔡嘉裕
• 法定代理人: 柯碩久
• 原告: 劉佳偉
• 被告: 綠點高新科技股份有限公司法人

臺灣臺中地方法院民事判決　105年度重勞訴字第4號
原　　　告　劉佳偉
訴訟代理人　張麗琴律師
複代理人　　蔡宜軒律師
被　　　告　綠點高新科技股份有限公司
法定代理人　柯碩久
訴訟代理人　陳志興
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國
105 年10月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴時聲明請求：「被告應依法恢復原告之僱傭關係及原職務」。但於訴狀送達被告前，原告即已更正為：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在；（二）被告應自105 年1
月15日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月6 日前給付原告新臺幣（下同）52,000元，及自各月應給付日之次日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息；（三）被告應自105 年1 月15起至被告回復原告工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳退休準備金3,180 元，至原告勞工退休金準備專戶。是原告所為訴之變更，核與民事訴訟法第255 條第1 項前段之限制無違，合先敘明。
二、原告主張：原告自民國104 年11月9 日起受僱於被告公司，任生產製造課長一職，每月薪資52,000元，嗣於105 年1 月14日在被告公司人事主管脅迫下簽署「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」，並無合意終止勞動契約，原告意思表示乃有瑕疵，故翌日（105 年1 月15日）即向臺中市政府勞工局申請勞資調解，並於調解當日（105 年2 月1 日）為撤銷表示，則上開文件之簽署，依民法第114 條規定，視為自始無效。至於資遣費是被告擅自匯入原告帳戶。至於「員工聘僱同意書」第2 條約定：「…，試用期間內或期滿時，本人不能勝任其職務、經公司考核不合格或有違約事由時，公司得立即通知本人終止聘僱合約。」為定型化契約條款，該約款對勞動契約保留終止權，然該約款關於「不能勝任其職務、經公司考核不合格」之解僱條件，並無具體明確之考核標準，對勞工顯失公平，依民法第247 條之1 規定，該試用期約款無效。縱認為有效，雇主終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理；否則，該試用期約款即違反禁止規定，依民法第71條前段規定為無效。被告以「主管評議」及「新進員工考核表」指原告職務適應性、工作效率、忠誠度配合度不佳，而未通過考核，並不實在；而證人張濟雲、陳嘉鴻現仍與被告公司具人格上、經濟上、組織上之從屬性，證人張濟雲更與原告夙有恩怨，是其證詞不可採，無法證明原告有不能勝任之主、客觀事實，且其解僱有違最後手段性原則；由「勞雇雙方協商減少工時協議書」可知，被告乃因其業務緊縮欲節省人事成本而為，其行使勞動契約終止權為權利濫用，是被告解僱原告乃不合法等情。並聲明：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在；（二）被告應自105 年1
月15日起至被告回復原告工作之日止，按月於每月6 日前給付原告52,000元，及自各月應給付日之次日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息；（三）被告應自105 年1 月15起至被告回復原告工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳退休準備金3,180 元，至原告勞工退休金準備專戶。
三、被告則以：原告於104 年11月9 日受被告聘僱為ProductionSupervisor，工作內容為包含但不限於達成排程生產目標、品質與效率管理改善、跨單位溝通協調。「錄取通知書」上載明：「新進人員將有3 個月的試用期，主管將視您評核期間的表現與績效，作為繼續任用…的依據。」原告於104 年11月9 日簽署之「員工聘僱同意書」第2 條亦載明：「本人之試用期間為【三個月】，試用期間內或期滿時，本人不能勝任其職務、經公司考核不合格或有違約事由時，公司得立即通知本人終止聘僱合約。」惟原告於試用期間配合度低且橫向、縱向溝通能力不佳，原告之主管多次柔性勸導及建議原告調整溝通方式及增加溝通頻率，仍成效不彰，工作進度延宕、主管管理不易，經分別於105 年1 月5 日及13日進行考核，依職務適應性、工作效率、工作品質及忠誠度配合度評估命令貫徹等項評估後，原告未通過試用期考核。原告曾向人力資源單位同仁協助轉調其他單位，惟未有合適之職位及職缺可供原告轉調。於105 年1 月14日在被告公司會議室進行離職面談，被告人力資源主管及原告之主管向原告說明考核不通過並終止僱傭關係，詳談後原告同意接受名義上之資遣而合意終止僱傭關係，同日即簽署「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」完成離職手續，自無意思表示瑕疵之虞。被告先位主張兩造是合意終止僱傭關係，備位主張則是被告依該試用期約款，單方行使終止權等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執之事實：
（一）原告自104 年11月9 日起受僱於被告公司，任生產製造課長即Production Supervisor 一職，每月薪資52,000元，每月提繳退休準備金3,180 元。
（二）「錄取通知書」上載明：「新進人員將有3 個月的試用期，主管將視您評核期間的表現與績效，作為繼續任用…的依據。」原告於104 年11月9 日簽署之「員工聘僱同意書」第2 條亦載明：「本人之試用期間為【三個月】，試用期間內或期滿時，本人不能勝任其職務、經公司考核不合格或有違約事由時，公司得立即通知本人終止聘僱合約。」
（三）於105 年1 月14日在被告公司會議室進行離職面談，被告人力資源主管及原告之主管向原告說明考核不通過並終止聘僱關係，詳談後原告同日即簽署「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」完成離職手續。
（四）原告於105 年1 月15日向臺中市政府勞工局申請勞資調解，於105 年2 月1 日進行調解，結果調解不成立。
五、得心證之理由：
本件兩造所爭執之處，應在於：（一）兩造間僱傭契約是否已於105 年1 月14日合意終止？（二）若非合意終止，被告依試用期約款於105 年1 月14日解僱原告，是否合法？
（一）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889 號民事判決要旨參照）。被告主張於105 年1 月14日面談後原告同意接受名義上之資遣而合意終止僱傭關係之事實，業據提出原告不爭執形式上為真正之「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」影本各1 紙為憑（見本院卷第58、59頁）。查「離職申請及交接單」之「申請原因」欄勾選「離職」，並於緊接其後之「說明：」欄，書寫「資遣」，揆諸上開說明，可見被告辯稱兩造以資遣之方式合意終止僱傭契約，並非全然無據。
（二）依證人陳嘉鴻即被告人力資源主管於本院105 年8 月11日言詞辯論期日結證稱：「我是在被告公司擔任人力資源處經理。原告是擔任生產製造部課長。原告於被告公司任職期間為104 年11月9 日至105 年1 月14日（閱覽其帶來之「離職申請及交接單」後作答）。在105 年1 月14日當天，原告因為試用期不合格，所以我們要跟他終止僱傭關係，當天我被通知原告對於離職有不清楚之處，所以我下去跟原告做懇談，向其說明其相關離職原因，並取得其同意終止僱傭關係，及簽署離職申請及交接單，並向其說明如日後在尋找工作上有任何需要我向其應徵職務之公司推薦或說明時，可以直接找我，在當下我也立即向其推薦在竹科有相關的公司正在尋找類似其專長的職務，請原告可向104 人力銀行來查詢。我記得很清楚，在當天原告有跟我講，他很謝謝我願意聽他講話，他也理解他這樣的情況在公司的未來發展不會有很大的空間，所以當我跟他懇談後，他當場告訴我他願意接受這樣的離職，原告也跟我提到，如果不是現在他找不到工作，否則他也不願意繼續待在被告公司。（問：原告的離職，是不是資遣？還是自願離職？）是合意終止勞動契約。（問：可否說明合意終止勞動契約，給付資遣費的情況？）如果原告可以於日後享有失業給付的權利，我們願意協助原告。（問：原告在試用期為何被認定為不合格？）我們公司在新進員工試用期間，都會有試用期的考核標準。例如溝通、工作品質、工作效率、團隊合作等等，原告本身也是擔任生產單位的主管，不僅在專業上要符合職務需求，在橫向的平行部門溝通上，也必須達到團隊合作的要求，所以當部門主管提出對原告在工作品質、團隊合作及溝通等等要求項目確實無法符合公司要求時，我們也必須讓原告瞭解這個情況，並讓其清楚知道在公司的一個情況，取得合意終止的認知。」等語（見本院卷第100 頁反面至第101 頁反面），經原告當場與之對質，陳稱：「證人陳嘉鴻說跟我懇談的部分確實有，但證人陳嘉鴻所說的是後半段，當時是林小綾先跟我談，林小綾無法處理才請陳嘉鴻進來，陳嘉鴻進來，我就有跟陳嘉鴻說林小綾是以粗糙及恐嚇手段要求我簽署文件。（證人陳嘉鴻：原告有跟我講這一段，可是我想問原告，我可有逼他簽離職單？）當時你是否有講過說『這是廠長的要求，一定要執行』這種話？我認為這就是逼我。」等語（見本院卷第102 頁反面至第103 頁），足認證人陳嘉鴻所述面談情節屬實；益徵兩造間確有合意終止僱傭關係。至於原告同意終止僱傭關係之意思表示有無瑕疵，係屬另事；即使其意思表示有瑕疵，在經合法撤銷前，仍為有效。
（三）原告雖稱其於105 年1 月14日在被告公司人事主管脅迫下簽署「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」，並無合意終止勞動契約，原告意思表示乃有瑕疵，故翌日即向臺中市政府勞工局申請勞資調解，並於調解當日（105 年2 月1 日）為撤銷表示云云。惟見原告所提出臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄影本（見本院卷第33頁正反面），除了在「勞方主張：」項下提及「強迫勞方簽立非自願離職證明書（依勞動基準法第11條第5 款規定）」外，並未見原告表示「撤銷」，亦無提及「離職面談承認書」或「離職申請及交接單」；原告所稱非自願離職證明書，經核原告所提出「離職證明書」影本（見本院卷第30頁），乃被告公司單方開立交與原告收執，則原告有無撤銷其於「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」之意思表示，已非無疑。反而更證明原告簽署「離職面談承認書」、「離職申請及交接單」時，其確有同意接受名義上之資遣而合意終止僱傭關係。
（四）原告所指「脅迫」，無非提出被告不爭執其譯文內容屬實之105 年1 月14日離職面談當場之錄音，其中00：11：05被告人資部門林小綾：「我如果覺得你不適合，我可以用試用考核表說你不適合，然後就請你離開！」00：19：10林小綾：「今天這個！你不是第一個人，也不會是最後一個，我一個月吼，差不多要處理5 件以上，你也不要浪費你的時間。」及面談最後結束前02：30：10被告人資部門主管陳嘉鴻：「所以要請你幫我這個忙就是，因為，ㄜ…我剛才有提到，目前還是有廠長的要求，你現在可以明白的跟我講，這個公司，廠長是同意了這件事情，那…不得…不得那這個事情我們必須去執行，當然對你會有一個衝擊，那我希望你下午可以放假，那下午沒放假也沒關係，但是這個…這個…我們還是會往下繼續走。」（見本院卷第42至43頁）。但依被告所提出原告不爭執形式上為真正之被告公司內部電子郵件「12月份部門同仁績效評核/1/5（二）下班前回覆」及附檔「主管評議」，與「新進員工考核表」（均影本，見本院卷第90至91頁及第56、57頁），可見先係於「評核區間」為104 年11月26日至同年12月25日之例行性被告公司各部門員工績效評核中，當時SMT
部門新任主管（WCM ）張濟雲（CY）（Dec/07報到）還在試用期（納入廠長室評核），故由SMT 部門下之品保主管胡錦鴻（Kenny Hu）以SMT 部門代理人地位進行評核，於105 年1 月5 日送出評核結果即前揭「主管評議」表格，原告在評分項目「5S成績」得分0 、溝通協調與團隊精神得分「-4」、本身應具備能力取得得分0 、工作積極態度得分「-1」、工作配合度得分「-2」、報告繳交狀況得分0 、其他得分0 ，而列為等級D 等，是最後一名。其後再由SMT 部門主管張濟雲於105 年1 月13日填載前揭「新進員工考核表」，原告於「職務適應性」滿分20分只得6 分，說明欄填載「①與直接/ 間接人員溝通不良、②已告知其不需上網權限，仍越級申報」，並於「工作效率」滿分20分得13分，說明欄填載「①對於指派的工作項目，仍須主管定期跟催並協助處理人員溝通問題」，於「工作品質」滿分20分得14分，復於「忠誠度配合度命令貫徹」滿分20分只得4 分，說明欄填載「①文件修訂已告知範圍，但仍重頭開始、②交辦EHS 稽核缺失之處理，但最後仍由主管完成」，加計出勤狀況得滿分20分，總分57分，且已由張濟雲之上級主管即廠長批示核准。據原告簽署之「員工聘僱同意書」第2 條試用期約款，原告在「試用期間內」不能勝任其職務、經公司考核不合格時，被告公司得立即通知原告終止聘僱合約（見本院卷第54頁）。可見林小綾、陳嘉鴻於前揭錄音譯文中所呈現之話語，只是告知原告其試用期考核不通過，已呈報廠長批示同意，勢將與原告終止聘僱關係之客觀事實，而徵詢原告是否願意配合辦理自動離職，尚難謂脅迫。
（五）又依證人張濟雲即原告之主管於本院105 年8 月11日言詞辯論期日結證稱：「SMT-FATP是我們單位名稱，SMT 的中文意思是表面黏著電子元件技術，FATP的中文意思是最終組合測試包裝，我的職稱副理。被告公司有很多生產製造部門，SMT 是其中之一。（問：你們SMT 部門最高主管是否為副理？）是的。（問：你是何時到SMT 部門任職？）104 年12月7 日起迄今還是該部門主管。（問：原告何時在被告公司何部門任職？）好像是11月初，比我早來，與我同一部門，原告擔任生產課課長。（問：原告何時離職的？）105 年1 月中旬左右。（問：原告離職的原因？）主要是有幾件事情：
第一是環安衛的需求，我們是比較新的單位，有一些新的設備，依據公司的要求，新搬入的設備，要由環安衛（環境安全衛生）部門確認，才可以進入生產程序，所以我們必須把手上設備基本資料，例如會有刮傷手等資料提供給環安衛部門，告訴環安衛部門如何防止，有無準備相對應安全措施。因為要準備的文件較多，所以我請原告幫我彙整這些資料，交給環安衛部門，時間點約在104 年12月底，可是原告或許有一些自己想法，就是原告的進度比較慢，最後是由我在部門召集會議、蒐集資料，用郵件送交給環安衛部門的。這是關於我們處理生產設備安全所須要處理的事情，原告屬於生產單位主管，這是他必須要完成的事情。
第二件事情是生產文件檢核確認，因為在設備部分，公司要求要經過環安衛單位審核確認，不會造成人員受傷，而在生產文件部分，我們要確認文件是否適用合用於現在的生產單位，因為我們的文件是從大陸那邊轉過來的，畢竟兩邊工廠配置不同，所以我們必須檢核文件內容，在104
年我還未到職，前任主管及現任品保主管及文件中心負責人已經做過第一次的檢視，不需要把所有大陸轉來的文件重新看一遍，因為這樣文件量會太大，而我們時間也不夠，所以大概留下約一百多份至二百份左右文件，需要我們檢視，確認是否適合我們現在的生產工廠使用，如果不適合，我們必須要去修改文件，這件事情我有交給原告進行整合，因為他是生產線一級主管，可是原告在整合過程中，他有發郵件給文件中心負責人，這封郵件，印象中我並不在收件人之中，原告要求文件中心負責人提供所有原來的文件，重新檢視，據我印象，文件中心負責人應該有把所有文件寄給原告，但是文件中心負責人有打電話給品保主管，詢問品保主管，104 年已經跨單位整合過一遍，為何又要從頭再開始做，這是品保主管跟我說的，好像郵件上面也有提到。
第三件事情主要是原告在置物櫃上的標語，有些情緒性的字眼，詳細日期不確定，當天我進入辦公室突然看到置物櫃上有這個字眼，我嚇了一跳，愣住了，因為原告當時並不在座位，我有詢問他座位旁的一位女性工程師以及該女性工程師前面的男性工程師，我問他們是否知道是甚麼事情嗎？他們回答好像是原告的一個隨身碟或是拇指碟不見了，我跟他們說辦公室不大，可以找找看，也許是掉在地上或是哪裡，可是最後沒有找到。後來原告回到辦公室，我有詢問原告發生何事，原告說『你不知道我放在置物櫃的隨身碟不見了嗎？』我回答他，剛才我有請工程師在辦公室找過，沒有找到，有無可能是原告放在抽屜或包包裡面，或是沒有帶來公司，我請原告再找找看。後來隔天那一張標語就被撕掉了，但我無法確定是上午或是下午被撕掉的。
第四件事情主要是在工廠施工的事情，因為我們的工廠品質系統規定，我們的椅子必須要接鐵鍊，一般所謂的拖地鍊，其目的是確保產品不會被靜電所影響。當天原告找廠商進工廠施工，那時我不在現場，可是我進到工廠入口換靜電衣時，看到原告心情不悅從工廠走出來，我詢問他是發生何事，原告並沒有回答我，直接離開工廠到外面走廊，於是我走進工廠，詢問發生何事，才知道是在廠商施工過程中，就是接鐵鍊，原告的標準與品保的標準不同，原告與品保技術員發生口角，是由品保主管拉開，但這是品保主管告訴我的，當時我並不在場，事後我詢問品保主管，發生何事，才知道是因為當時原告的標準與品保技術員標準不一致，這是事情經過。
第五件是外部網路的連網權限事宜，基本上是因為我請原告設計一塊生產看板的格式，就是以白板來記載生產目標多少，實際生產多少，但是原告反應，他需要連網權限才能把這件事情做得更好，但是我有告訴原告，我與原告二人都還在試用期，我本身也沒有權限，而品保主管也沒有外網權限，而這部分生產部門就是我跟品保二個主管，也就是我跟品保主管都沒有外網權限，品保主管建議原告先用其過往的經歷設計一個生產看板，但是原告仍發郵件給品保主管，要求要有外網的權限，印象中此份郵件我也不在收件人之中，品保主管有用郵件回覆原告，建議先不要開放外網權限，如果真的有需求，可以請旁邊的工程師協助，因為旁邊的工程師有開放外網權限，但是後來原告直接發郵件給廠長助理，請求開放外網權限，而此封郵件品保主管及我本人都不在收件人中，是廠長助理問我們時，我們才知道這件事情。
（問：還有無其他補充？）關於拖地鏈部分，後來我有詢問原告發生何事，原告回答我『如果一個人溝通過三次後，我再也不溝通』。
第六件事情，有一天早上，我們做完清掃、清潔工作後，要進行生產工作時，突然原告心情不悅的走到我面前，告訴我說他要求女性技術員倒垃圾，但是該女性技術員不去倒，不聽原告的指揮，要求我處理，此女性技術員是原告帶的人，後來我走到外面去詢問該位女性技術員發生何事，該女性技術員說原告要他去倒垃圾，但是該女性技術員回應原告為何都是指定該女性技術員去倒垃圾，而且現在垃圾桶才只有二分之一滿，當時我問到一半時，該女性技術員雙眼發紅，快要哭了，我說你怎麼了，她說當時原告的態度讓她感到害怕，於是我在門口陪著該女性技術員約15分鐘左右，安撫其情緒，事後我有詢問原告發生何事，我有告訴原告其實可以好好進行溝通動作，我們都在學習。其他還有跟員工相處的部分，原告平時與旁邊的女性工程師及右前方的男性工程師幾乎沒有任何互動，我們部門很小，當時包括我與原告、加上品保人員三人，總共11人而已，我希望大家能夠有工作上互動，畢竟生產與工程不可分開，基本上原告告訴我說工程都不聽、不尊重他的意見，於是我說我會處理，所以我找一個機會，請工程師與原告，三人一起討論文件內容，就是我剛才提到的生產文件檢核，可是討論到一半，因為詳細過程我沒有記得很清楚，原告說你不要管當初的結論是甚麼，讓我感到很訝異，因為原告當時口氣很激動，原告為何會在討論時說這個，我想聲明，我真的沒有記得很清楚，原告說不要管當初的結論是甚麼，只是類似的字眼，並非逐字相符。我想畢竟以上的這些事件都是在不長的時間內發生的，與同儕相處有關，與交辦事項有關，與跨單位整合有關，無論跨單位是品保單位或是文件整合單位，所以這是目前我想到的一些當時的現象。」等語甚詳（見本院卷第103 至105 頁），已交代其在原告「新進員工考核表」填載所憑之具體事實。並據被告提出原告在公司置物櫃上黏貼「私人物品勿開（再開我不客氣了，請記住）」標語之照片、原告於105 年1 月8 日將其個人工作週報（含附檔：「產線直接人員培訓作業指導書」、「6S作業指導」）寄給張濟雲之被告公司內部電子郵件、被告公司之「Jabil 資訊安全與風險管理政策」文件（均影本）為佐證（見本院卷第71頁、第137 至144 頁）。則被告公司依原告簽署之「員工聘僱同意書」第2 條試用期約款，以原告在「試用期間內」不能勝任其職務、經公司考核不合格，立即通知原告終止聘僱合約，確有所本，核無不合。
（六）我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。（臺灣高等法院102 年度勞上字第100 號民事裁判要旨參照）。準此，原告主張依民法第247 條之1 規定，其試用期約款無效；縱認為有效，雇主終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理，否則，其試用期約款即違反禁止規定，依民法第71條前段規定為無效，無法證明原告有不能勝任之主、客觀事實，且其解僱有違最後手段性原則云云，均非可採。亦不影響原告最後是同意接受名義上之資遣而合意終止僱傭關係，而迄今未能撤銷其同意之事實。
（七）至於原告援引被告亦不爭執為真正之「勞雇雙方協商減少工時協議書」影本（見本院卷第95頁），宣稱被告乃因其業務緊縮欲節省人事成本，其行使勞動契約終止權為權利濫用云云。然查「勞雇雙方協商減少工時協議書」之內容，係約定原告自105 年2 月1 日起至105 年2 月28日止，配合被告變更及調整工作時間及方式，實施期間被告承諾不終止與原告之勞動契約等情，其簽立日期為105 年1 月7 日。參諸品保主管胡錦鴻（Kenny Hu）係於105 年1 月5 日方送出前揭104 年11月26日至同年12月25日SMT 部門員工績效評核結果，尚需經過被告公司內部彙整及送上級主管批閱之流程，而SMT 部門主管張濟雲係於105 年1 月13日方填載前揭「新進員工考核表」，核與原告於105 年1 月7 日簽立「勞雇雙方協商減少工時協議書」係屬二事，難認有何關連性，而被告公司於105 年1 月14日即通知原告其試用期內考核不合格、終止僱傭關係，亦未牴觸「勞雇雙方協商減少工時協議書」之約定。故原告主張被告終止僱傭關係為權利濫用，亦屬無稽。
（八）綜上所述，兩造間僱傭關係已於105 年1 月14日合意終止，則原告依僱傭之關係，請求確認原告與被告間僱傭關係存在；並請求被告自105 年1 月15日起至回復原告工作之日止，按月於每月6 日前給付原告52,000元，及自各月應給付日之次日起至清償之日止，按週年利率5%計算之利息；請求被告自105 年1 月15起至回復原告工作之日止，按月於每月最後工作日前提繳退休準備金3,180 元，至原告勞工退休金準備專戶，均無理由，應予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 105 年 11 月 17 日民事勞工法庭 法 官 蔡嘉裕
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 11 月 17 日書記官 謝明倫