臺灣臺中地方法院106年度勞簡上字第3號

臺灣臺中地方法院民事判決　106年度勞簡上字第3號

上訴人

賴玉卿

被上訴人

豐達不動產經紀有限公司

法定代理人

廖雅瓊

被上訴人

里優不動產經紀有限公司

法定代理人

廖雅瓊

被上訴人

益晟不動產經紀有限公司

法定代理人

廖雅瓊

被上訴人

展睿興業有限公司

法定代理人

鍾坤海

被上訴人

昌鼎不動產經紀有限公司

法定代理人

廖雅瓊

上五人訴訟代理人

陳宏盈律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國105 年12月16日本院臺中簡易庭105 年度中勞簡字第48號第一審判決提起上訴，本院合議庭於民國106 年4 月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人方面：

（一）原審主張略以：伊自民國95年1 月間起即受僱於被上訴人5 家公司，上訴人盡心盡力，並未違反公司任何規定，然卻於104 年12月4 月遭被上訴人5 家公司之協理鍾坤海告知不再續僱，至新人交接為止。上訴人乃自105 年2 月24日起多次陸續發函，要求被上訴人5 公司給付資遣費，然均遭被上訴人5 家公司拒絕。查上訴人自95年1 月1 日起至104 年12月31日止，計算基數為5 年，離職前6 個月平均工資為新臺幣（下同）3 萬元，則上訴人可得請求之資遣費為15萬元。爰依勞動契約之法律關係，請求被上訴人如數給付上開資遣費等語。並聲明：被上訴人應給付上訴人15萬元，及自105 年1 月31日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

（二）上訴意旨及於本院之補充陳述：上訴人在原審所提之各類書狀均為事實並附證據證明，而被上訴人只一再否認僱傭關係，並未提出任何證據證明，而原審未細查上訴人提出之證據，對上訴人顯為不公。再原審判決未明確指出兩造間係屬何關係，令人難以折服。另勞動部勞資爭議科已表示加保與否並非勞動契約之要件，故原審以此駁回上訴人之請求，顯有偏袒。而被上訴人抗辯之員工編號並不存在。又上訴人之上班地點雖在訴外人三優力建築事業股份有限公司，實為兩造、訴外人三優力建築事業股份有限公司三方之合意，三方更合意兩造之工作內容等語。

二、被上訴人方面：

（一）原審抗辯略以：被上訴人展睿興業有限公司（下稱：展睿公司）法定代理人鍾坤海於95年初創業時，因公司規模不大，希望節省會計人員之費用支出，乃向其友人即當時訴外人三優利廣告有限公司（下稱：三優利公司）負責人林聖力商量借用三優利公司之會計即上訴人幫忙審核展睿公司帳冊，並給予報酬2,500 元。然隨著鍾坤海事業之擴大，需要審核之帳冊愈來愈多，鍾坤海亦陸續調高上訴人之報酬，從6,000 元、7,500 元，直至104 年的總額3 萬元。而於上訴人幫忙核審被上訴人公司帳冊之期間，上訴人一直擔任三優利公司的會計，並未改變。是被上訴人5 家公司與上訴人間並未存有勞動契約，兩造間之關係實為有償委任契約。上訴人既非受僱於被上訴人5 家公司，則其為本件資遣費之請求，即無理由等語，資為抗辯。並聲明：上訴人於原審之訴駁回。

（二）於本院之補充陳述：上訴人於94年1月19日三優利不動產經紀有限公司時，依社會經驗法則，訴外人鍾坤海不可能於里優不動產經紀有限公司（下稱：里優公司）94年6月成立時，再僱用上訴人。且如上訴人所述，訴外人鍾坤海當時僅是委請上訴人申報稅務作業，並無僱傭之意思。再里優公司給付上訴人2,000元，是上訴人幫忙申報稅務之報酬，並非薪資，況里優公司未交付上訴人員工扣繳憑單。而三優利不動產經紀有限公司與里優不動產經紀有限公司是兩家不同公司，無合併薪資情形。另被上訴人5家公司之設立時間均不相同，如何同時與上訴人成立僱傭契約？又上訴人是與何人談成勞動條件、上班處所、薪資、休假等又各有何約定，上訴人均未說明。且被上訴人於原審所提之上訴人在被上訴人公司無員工編號、勞健保、員工團體保險、提撥退休金等情形，雖非判斷兩造有無勞動契約之唯一條件，但均為重要條件。況上訴人於原審自陳其自94年即任職訴外人三優利不動產經紀有限公司，迄今未離職，其上班時間是自早上9時起至下午5時，上班處所是訴外人三優利不動產經紀有限公司，上訴人又如何同時任職被上訴人5家公司？再者，上訴人休假、病假並無須向被上訴人請假，上訴人亦未在被上訴人公司打卡，是兩造間無上下監督關係等語。

三、本件原審判決：上訴人於原審之訴駁回。上訴人不服提起上訴，其上訴聲明為：（一）原判決廢棄；（二）上廢棄部分，被上訴人應給付上訴人15萬元，及自105 年1 月31日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。

四、得心證之理由：

（一）當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條前段定有明文。本件上訴人主張其因被上訴人5 家公司無故解僱，其得依勞動基準法第17條規定，請求被上訴人5 家公司給付資遣費等語，然為被上訴人5 家公司所否認，則上訴人對於其自95年間即受僱於被上訴人5 家公司之事實，負有舉證之責任。

（二）勞動契約係約定勞雇關係之契約，勞工則係受雇主僱用從事工作獲致工資者，工資則係指勞工因工作而獲得之報酬。勞動基準法第2 條第6 款、第1 款、第3 款分別定有明文。又稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482 條亦有明定。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知，勞動契約或僱傭契約，乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573 號判決參照）。職是，勞工與雇主間具從屬性，乃勞動契約或僱傭契約之特色，而所謂從屬性具有下列三個內涵：⒈人格上從屬性，此乃勞動者自行決定之自由權的一種壓抑，在相當期間內，對自己之作息時間不能自行支配，而勞務給付內容之詳細情節亦非自始確定，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而係由勞務受領者決定之，其重要特徵在於指示命令權，例如：勞動者須服從工作規則，而雇主享有懲戒權等。⒉經濟上從屬性，此係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，即受僱人並非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人之目的而勞動，故受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響。⒊組織上從屬性，在現代企業組織型態之下，勞動者與雇主訂立勞動契約時，其勞務之提供大多非獨自提供即能達成勞動契約之目的，雇主要求之勞動力，必須編入其生產組織內遵循一定生產秩序始能成為有用之勞動力，因此擁有勞動力之勞動者，也將依據企業組織編制，安排其職務成為企業從業人員之一，同時與其他同為從業人員之勞動者，共同成為有機的組織，此即為組織上從屬性。又按受僱於5 人以上公司、行號而年滿15歲以上，65歲以下之勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。勞工保險條例第6 條第1 款另有明文。職是，勞雇雙方勞動契約之認定，應視雇主依勞工保險法、全民健康保險法之規定，向主管機關辦理申請登記之投保單位，是否與被保險人間有人格上、經濟上之從屬性，及是否納入雇主之生產組織體系與同僚間居於分工合作狀態，且親自履行而不得使用代理人。故一般勞動關係，勞雇間是否具備使用從屬關係，除以提供勞務時有無時間、場所之拘束性，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督懲戒權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷，而為實質認定。經查，被上訴人5 家公司並未為上訴人投保勞、健保，此據上訴人陳明在卷（見原審卷第46頁背面），並有原審向衛生福利部中央健康保險署、勞動部勞工保險局查詢函復可參（見原審卷第71頁至75頁）。上訴人雖自稱其自95年1 月至104 年10月31日，任職被上訴人5 家公司，職稱為會計經理等語（見原審卷第99頁正面），然其亦自陳：伊在被上訴人5 家公司無固定的上班時間，亦無固定的上班地點等語（見原審卷第99頁正背面），足見兩造間未具有上開所述勞動契約從屬性之特徵。況上訴人自陳：伊自94年2 月起即在訴外人三優利不動產經紀有限公司任職，擔任會計工作，均未離職，嗣訴外人三優利不動產經紀有限公司於101 年籌備訴外人三優力建築事業股份有限公司，伊目前還任職在訴外人三優力建築事業股份有限公司，任管理部經理，為訴外人三優力建築事業股份有限公司的職員，且伊之工作地點固定係在訴外人三優力建築事業股份有限公司所設之臺中市○○區○○路00 00 號處，另伊在訴外人三優力建築事業股份有限公司有固定的上下班時間，係從上午9 時至下午5 時等情（見原審卷第98頁背面、第99頁背面），則上訴人應係受僱於訴外人三優力建築事業股份有限公司而與該公司間存有勞動契約關係。至兩造間之契約關係，究係委任抑或承攬，則與本件之判斷無涉。

（三）兩造間既未存有勞動契約關係，則上訴人依勞動基準法第17條規定，請求被上訴人5 家公司給付資遣費等語，於法即屬無據。

五、從而，上訴人依勞動契約法律關係，請求被上訴人5 家公司應給付上訴人15萬元及利息，為無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，聲明求為廢棄改判，非有理由，應予駁回。

六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌後，核與本件之結論，不生影響，爰不一一贅述，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第463 條、第449 條第1 項、第78條，判決如主文