臺灣臺中地方法院106年度勞簡上字第6號

• 裁判案由: 給付退休金差額
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 106 年 09 月 22 日
• 法官: 李悌愷、段奇琬、賴恭利
• 當事人: 陳明福、台灣電力股份有限公司

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　106年度勞簡上字第6號上　訴　人　陳明福
被上訴人　　台灣電力股份有限公司
法定代理人　朱文成
訴訟代理人　賴盈孜律師
吳榮昌律師
上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於民國105 年12月21日臺中簡易庭105 年中勞簡字第57號判決提起上訴，本院於民國106 年7 月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面
一、於第二審程序為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第446 條第1 項、第255 條第1 項第3 款定有明文。上開規定，依同法第436 條之1 第3 項規定，於簡易程序之上訴程序亦準用之。查上訴人於原審105 年11月7 日之民事追加起訴狀載，以其於退休前尚有4 日休假未休畢，而以上訴人退休時之薪資為每月95,584元即日薪為3,186 元計算，認被上訴人尚積欠其4 日工資12,744元（見原審卷第53頁）。惟經被上訴人於原審答辯陳明上訴人於退休前6 個月間，有100 年12月22日（週六）、100 年11月12日（週六）、100
年11月26日（週六）、100 年12月10日（週六）共4 日因「不預警公安查核出勤」而於週六「例假日」出勤，上訴人選擇補休，其中100 年12月22日部分已補休4 小時，故上訴人未補休完畢之例假日出勤日數僅有3 日半（即3 日又4 小時）（參原審卷第132 頁背面答辯狀載及第142 至147 頁被證七：陳明福加班資料、加班子系統網頁、員工加班通報單影本4 張）。上訴人因此於原審就此3 日半「例假日」出勤未補休工資（按上訴人於上訴後，經本院於106 年4 月19日準備程序期日當庭確認，是指「例假日」應休而未休等語，且不爭執於100 年12月21日前只有3 日半未補休之事實，見本院卷第40頁背面至第41頁，並非如原審判決第2 頁所載是「年度終結前無法休完特別休假4 日」），予以更正並重新計算被告積欠例假出勤工資為11,947元，及被告短付例假出勤之勞工退休金差額為89,602元（見原審卷第168 至169 頁），並減縮總請求金額為459,987 元，惟因上訴人未同時於陳報狀之訴之聲明部分更正請求金額（見原審卷第165 頁），致原審判決就此因而誤載為：「上訴人至年度終結前無法休完特別休假4 日，則以上訴人退休時之薪資為每月95,584元，亦即日薪為3,186 元計算，被上訴人尚積欠工資12,744元，及被告短付之休假出勤之勞工退休金差額為95,580元，合計被告應給付原告466,762 元」等語，自應由本院逕為更正之。又上訴人於本院就上開3 日半「例假日」出勤未補休之工資之計算方式再次調整，因此更正被告積欠例假出勤工資為11,151元，及被告短付之例假出勤之勞工退休金差額為83,636元，並減縮總請求金額為453,225 元（見本院卷第88頁、第146 頁、第152 頁），復於上訴聲明更正起訴請求金額為453,225 元（見本院卷第150 頁），核屬減縮應受判決事項，自應予准許。
乙、實體方面
壹、上訴人主張：
一、上訴人於101 年3 月1 日自被上訴人公司退休，在職期間受被上訴人指派擔任勞工安全衛生管理職務，經常性排班在例休假日出勤，從事勞工安全衛生管理之工地現場工安巡視、檢查調查、查核改善、職災事故預防、調查及宣導教育訓練等工作。而因被上訴人指派之主管簽報以「因業務需要原告參與台中區營業處100 年度工安查核工作計畫成員」執行工安查核計畫，導致上訴人至年度終結前無法休完特別休假，上訴人在101 年度終結時，被上訴人應給予特別休假30天，應獲被上訴人發給不休假加班費95,584元，然被上訴人在上訴人之退休平均工資計算表就特別休假日出勤部分，僅計入不休假加班費95,584元之一半即47,792元，尚有47,792元未計入，故被告應支付短少之勞工退休金差額358,438 元〔計算式：（47,792元/6月）×45個基數＝358,438 元〕。另上
訴人於年度終結前，尚有例假出勤未補休完畢計3 日半，以上訴人退休時之薪資為每月95,584元，亦即日薪為3,186 元計算，被上訴人尚積欠工資11,151元（計算式：3,186 元×
3.5 日＝11,151元）。又被上訴人因此短付例假出勤之勞工退休金差額為83,636元（計算式：11,151元/6月×45個基數
＝83,636元）。以上三者合計被上訴人應給付原告453,225
元（358,438 ＋11,151＋83,636＝453,225 ），爰依勞動基準法之規定，提起本件訴訟。
二、本件關於退休金之計算，應依照勞動基準法第84條前段，適用公務員法令亦即經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱系爭辦法）之規定，而依照系爭辦法第3 條規定，本辦法所稱基數，係指計算事由發生時1 個月平均工資。惟平均工資應依勞動基準法有關規定辦理，故原告辦理退休事宜，應依勞動基準法第2 條規定，認定工資及平均工資。至經濟部國營會80年7 月訂定之經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱系爭辦法作業手冊），為當時未經法律授權之97年9 月15日系爭辦法所衍生（系爭辦法嗣於101 年10月始經法律授權，上訴人於101 年3 月1 日退休），原本並無法律授權依據，與系爭辦法亦相違背，且未公布於政府法令公告網，僅是行政規定，不得用以計算原告之平均工資。又上訴人所參加之101 年專案精簡（裁減）計畫（即專案優惠離退），與勞動基準法該有之權利不能相衝突，被上訴人公司因人力不足，故有簽准主管因業務需要不能休假可以累積到年終結算，則被上訴人當然應將上訴人未休假工資列入平均工資，並算入退休金差額。
貳、被上訴人答辯：
一、上訴人係被上訴人依經濟部所屬事業機構人事管理準則及台電公司人員任僱調派施行細則予以派用之「派用人員」，屬勞動基準法第84條所稱「公務員兼具勞工身份者」，其退休、撫卹即應適用公務員法令之規定。又系爭辦法為經濟部依其權限或職權為規範其所屬事業機構人員之退休、撫卹、資遣及離職等事項所訂定，自屬勞動基準法第84條所規定之公務員法令。且經濟部為使其所屬各機構辦理退休、撫卹、資遣等事項作法一致，避免對法條文義產生歧異，並為符合部屬事業人員一體適用之考量，乃編制系爭辦法作業手冊，該作業手冊亦為經濟部依其權限或職權所訂定，被告辦理原告之退休自應依系爭辦法作業手冊辦理。而依據系爭辦法作業手冊附件貳之二規定，計算事由發生當日前（退休發生當日前）一年內發給之特休出勤工資含有兩個休假年度者，各年度計入平均工資之金額，應分別按其佔計算事由發生當日前一年內之在職月數比例計算，且此計算方式，亦係被告依據經濟部經（75）國營字第49800 號函及經（76）國營字第15645 號函辦理之結果。而系爭辦法作業手冊之所以如此規定，係考量到勞動基準法第38條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金（參照行政院勞工委員會（87）台勞動二字第041683號函意旨）。且特別休假日不出勤照給之工資，已列入平均工資，若再就出勤加給之工資，列入平均工資計算時，如可將特別休假集中於退休前6 個月內，將使平均工資膨脹，有失公平，為避免個別員工因退休時點差異而使平均工資有巨大落差，系爭辦法作業手冊規定特休出勤工資按「平均工資計算期間佔全年之比例」計算，應屬公平且有利於勞工之作法。又本件縱有勞動基準法之適用，被告之計算方式亦無違法，依行政院勞工委員會80年2 月6 日台80勞動二字第01747 號函內容，可知併入平均工資計算之特休出勤工資中，究有多少屬於平均工資之計算期間內，係應由勞資雙方自行協商之事項，故被告將特休出勤工資按「平均工資計算期間佔全年之比例」計算，應屬勞資雙方形成已久之共識，且已具勞動契約之事實。
二、被上訴人不否認上訴人有30天特休未休畢，亦不否認上訴人所主張於100 年12月份已經將當年度特休未休工資匯入上訴人帳戶，重點在於特休工資要如何列入平均工資來計算退休金，此為兩造有所爭執。原告於101 年3 月1 日退休，其於退休生效日前之1 年內（100 年3 月1 日至101 年2 月29日）之特別休假出勤，故被告於100 年12月發給100 年度（100 年3 月1 日至100 年10月31日）之特休出勤工資95,584元，於101 年原告退休時發給101 年度（100 年11月1 日至101 年2 月29日）之特休出勤工資95,584元，則依系爭辦法作業手冊之計算方式，原告特休出勤工資計入平均工資之金額為23,896元（3 個月期之平均工資）、47,792元（6 個月期之平均工資），再以上開3 個月及6 個月平均工資，核計應給付原告退休金為4,659,719 元，此乃被告依勞動基準法第84條，適用公務員法令（即系爭辦法及系爭辦法作業手冊）核算之結果，並無違法。
三、上訴人於100 年12月21日自願參加台灣電力公司101 年專案精簡（裁減）計畫，並簽署「台灣電力公司員工參加專案精簡（裁）減人員加班控管同意書」（下稱系爭加班控管同意書），其內容載明：「…二、本人同意離退前6 個月若有加班（含各類事由指派之延時工作及假日出勤），出勤待遇選擇時均同意選擇補休，至若有離退前6 個月已選擇支領加班費之加班（含各類事由指派之延時工作及假日出勤）亦均同意放棄領取而變更選擇為補休；三、本人離退前所取得之補休時數，均應於離退前補休完畢，不得要求改發待遇，絕無異議，否則不得辦理專案離退。」等語。又系爭加班控管同意書係依經濟部所屬事業指派加班控管注意事項及台灣電力股份有限公司加班控管措施擬定，交申請優惠離退人員切結，以管理離退人員之整體待遇。由上可知，申請人放棄加班費之支領，改以補休方式辦理，是辦理專案離退的條件。另被告公司辦理101 年專案精簡（裁減）計畫，主要係依據行政院訂頒「事業機構專案精簡（裁減）要點處理原則」，以及經濟部據以訂定之「經濟部所屬事業機構專案精簡人員處理要點」，得最高加發6 個月薪給及依勞基法規定發給1 個月預告工資，為各公營事業皆適用之標準。原告原訂屆齡退休日期101 年9 月1 日，因申請專案退休，加發1 個月預告工資及6 個月薪給，合計取得669,088 元之專案精簡（裁減）加給。而原告選擇專案離退與參加加班控管措施，放棄領取例假出勤之加班費而選擇補休，絕非被告之「單方決定」。若原告不簽署加班控管同意書，依被告公司之規定，原告仍得自由選擇例假出勤之補休或支領加班費。現原告自願選擇補休，且同意如退休前未補休完畢，亦不要求改發待遇，看似損失108,324 元（若依原告之計算），但原告卻因此取得669,088 元之專案精簡（裁減）加給，對原告並無不利之處。則原告於領取完669,088 元後，復又回頭討要例假出勤之加班費相關款項，企圖好處全拿，違反誠信，且違反加班控管同意書之約定，已構成被告得向原告索回669,088 元之專案精簡（裁減）加給之事由。是本件原告既已承諾「離退前所取得之補休時數，均應於離退前補休完畢，不得要求改發待遇，絕無異議，否則不得辦理專案離退。」，則上訴人最遲應於離退前補休完畢。玆上訴人已領取專案精簡（裁減）加給，依約自不得再請求改發待遇（即例假出勤之加班費），故原告請求例假出勤工資及所衍生之退休金差額，實無理由。
參、原審認上訴人之請求為無理由，而駁回其訴及假執行之聲請。上訴人不服原判決提起上訴，於本院上訴聲明：㈠、原判決廢棄。㈡、被上訴人應給付上訴人45萬3,225 元，及自退休翌日即101 年3 月2 日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
肆、兩造經法院整理並簡化爭點，其結果如下（配合判決書之製作，於不影響爭點要旨下，依爭點論述順序整理內容或調整部分文字用語）：
一、兩造不爭執事項：
㈠被上訴人為經濟部所屬國營事業，而上訴人為派用人員，屬勞基法第84條所稱公務員兼具勞工身份者。
㈡上訴人於53年12月21日受僱於被上訴人，服務於被上訴人臺中區營業處。原訂屆齡退休日期為101 年9 月1 日，因申請專案優惠離退，提前於101 年3 月1 日退休。
㈢上訴人於100 年12月21日申請專案優惠離退，並簽署加班控管同意書（被證六）。加班控管同意書內容為：「一、本人陳明福自願參加本公司101 年專案精簡（裁減）計畫，已充分瞭解並願遵守本公司「加班控管措施」中參加專案精簡（裁減）加班（含各類事由指派之延時工作及假日出勤）控管規定。二、本人離退前6 個月若有加班（含各類事由指派之延時工作及假日出勤），出勤待遇選擇時均同意選擇補休，至若有離退前6 個月已選擇支領加班費之加班（含各類事由指派之延時工作及假日出勤）亦均同意放棄領取而變更選擇為補休。三、本人離退前所取得之補休時數，均應於離退前補休完畢，不得要求改發待遇，絕無異議，否則不得辦理專案離退。」
㈣依被上訴人公司之計算，上訴人於勞基法實施前之年資為19年7 個月11日，換算基數為32.3333 ，每基數金額（月平均工資）為103,549.3 元；於勞基法實施後之年資為27年7 個月，換算基數為12.6667 ，每基數金額（月平均工資）為103,549.3 元。故結算應計給之退休金數額為4,659,719 元；又因上訴人參與專案精簡（裁減）計畫，故另加發1 個月預告工資及6 個月薪給669,088 元。
㈤上訴人已受領退休金4,659,719 元及加發之1 個月預告工資及6 個月薪給669,088 元。
㈥被上訴人公司以上年度11月1 日至下年度10月31日為一個休假年度，但特休出勤工資是固定於每年12月結算改發。
㈦上訴人之1 個月（30日）基本薪給為95,584元。
㈧上訴人1 年有30日特休。
㈨上訴人於101 年3 月1 日退休，其於退休生效日前之1 年內之特別休假30日未休畢，故被上訴人於100 年12月6 日發給100 年度之特休出勤工資95,584元，於101 年上訴人辦理退休日，被上訴人於101 年3 月間發給上訴人101 年度之特休出勤工資95,584元。
㈩被上訴人按作業手冊附件貳之二之計算方式，計算上訴人特休出勤公司計入平均工資之金額為：三個月期之平均工資計入23,896元，六個月期之平均工資計入47,792元（算法詳見原審答辯狀第4 頁第（三）段、第7 頁）。
上訴人於退休前6個月間，有於100 年10月22日、100 年11
月12日、100 年11月26日、100 年12月10日等4 日例假出勤，其中100 年10月22日部分已補休4 小時，故僅餘3.5 日例假出勤未於退休前補休完畢。
就上訴人未及於退休前補休完畢之3.5 日例假出勤，被上訴人並未改發加班費，從而亦未計入平均工資計算退休金。
兩造對各自提出之證物之形式上真正不爭執。
二、兩造爭執事項：
㈠上訴人是否應依公務員法辦理退休？如應依公務員法辦理，則所謂公務員法是否包括經濟部退撫辦法及其作業手冊？
㈡若本件應依勞動基準法辦理，則作業手冊之計算方法是否優於勞動基準法？上開不爭執事項㈩計算平均工資的算法是否逸脫經濟部所屬事業人員撫卹辦法第3 條所規範意旨及文義範疇？
㈢被上訴人是否應將上訴人特休出勤工資列入平均工資計算退休金？如是，則由此衍生之退休金之數額為多少？
㈣被上訴人是否應給付上訴人例假出勤工資？數額為多少？
㈤被上訴人是否應將例假出勤工資列入平均工資計算退休金？如是，則由此衍生之退休金之數額為多少？
伍、本院之判斷：
一、上訴人之退休金計算，依勞動基準法第84條規定前段，應適用系爭辦法之規定；至其平均工資之認定，則應適用勞動基準法規定：
㈠按公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法規定者，從其規定。勞動基準法第84條訂有明文。又勞動基準法第84條所稱「公務員兼具勞工身分者」，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第3 條所定各業從事工作獲致薪資之人員，勞動基準法施行細則第50條前段亦規定甚明。而所謂派用人員之範圍，指依派用人員派用條例、經濟部所屬事業機構人事管理準則、經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點派用之人，此亦經行政院74年11月15日(74)台人政壹字第36664 號函釋在案。另同條但書所稱「其他所定勞動條件」，係指工作時間、休息、休假、安全衛生、福利、加班費等而言，勞動基準法施行細則第50條亦有明定，是關於退休金之計算並不屬勞動基準法第84條規定「於其他所定勞動條件」之範疇。故關於退休金之計算，自應依照勞基法第84條前段而適用公務員法令。
㈡查被上訴人為經濟部所屬國營事業，係依公司法成立之股份有限公司，乃為私法人。而上訴人係被上訴人依經濟部所屬事業機構人事管理準則及台電公司人員任僱調派施行細則予以派用之「派用人員」（參原審第91頁被證一：上訴人陳明福個人彙總資料影本），則其屬勞動基準法第84條所稱「公務員兼具勞工身分者」，其退休、撫卹即應適用公務員法令之規定。故上訴人之退休事項應依經濟部制定之系爭辦法及其他有關規定。而系爭辦法為經濟部依其權限或職權為規範其所屬事業機構人員之退休、撫卹、資遣及離職等事項所訂定，此為系爭辦法第1 條所明訂，自屬勞動基準法第84條所規定之公務員法令。又經濟部為使其所屬各機構辦理退休、撫卹、資遣等事項作法一致，避免對法條文義產生歧異，並為符合部屬事業人員一體適用之考量，遂編制系爭作業手冊，而系爭作業手冊業經發布，堪認系爭作業手冊亦為經濟部依其權限或職權所訂定，被上訴人辦理上訴人之退休應依經濟部訂定之退休資遣辦法作業手冊辦理無誤。
㈢另依照系爭辦法第3 條規定：「本辦法所稱基數，係指計算事由發生時1 個月平均工資。平均工資依勞動基準法有關規定辦理。」，則上訴人辦理退休事宜，自應依勞動基準法第2 條規定，認定其工資及平均工資。
二、關於上訴人主張被上訴人在上訴人之退休平均工資計算表就特別休假出勤（即未休假），漏列不休假加班費95,584元之一半即47,792元，因而短付之勞工退休金差額358,438 元部分：
㈠按於在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。僱主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工，最高法院88年度台上字第1696號著有裁判可參。
㈡參照行政院勞工委員會80年2 月6 日（80）台勞動二字第01747 號釋示：「勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，依勞動基準法第2 條第3 款之規定，均係工資。雇主依同法第39條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前6 個月內時，依法自應併入平均工資計算。惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式，則於年度終結雇主發給之應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，應由勞資雙方自行協商。」之意旨，可知於採由勞工自行擇日安排特別休假者，其於年度終結雇主發給之應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，且屬於全年度工作報酬之特別休假未休工資，於計算退休前6 個月內之平均工資時，究應如何含括併入計算，現行勞工法令並未明文規範。準此，於勞工辦理退休而須計算其事由發生之當日前6 個月內之平均工資時，其屬於勞工全年度未休假而工作之報酬，若得以悉數併入平均工資計算，將因個別勞工自行排休日期是否集中安排於退休前之6 個月內，而發生同資同酬同日退休之勞工卻有不同之平均工資，進而異其退休金額之請領，此於退休前6 個月期間是跨越兩個特別休假年度時，因兩個屬於勞工全年度未休假而工作之報酬集中於同一個事由發生前6 個月內而悉數併入計算平均工資，更將造成退休金額嚴重落差之失衡現象，其有失公允甚明。
㈢被上訴人公司之特別休假年度之起迄係以上年度11月1 日至下年度10月31日為1 個休假年度，此為兩造所不爭執。員工應於每年11月前即自行排定下年度之特休，此有被上訴人所提出上訴人於99年10月26日所自行排定之「100 年考勤年度單位員工預排特別休假名冊」可憑（見本院卷第132 頁）。被上訴人公司之員工於預排特別休假之前1 個月，由主管評估該員工是否因業務繁忙等因素無法依排定月份及天數休假，評估後如無法休假，則主管需於公司系統填寫「每月預排特別休假因業務需要無法執行填報表」，列舉該員工工作性質，並說明其無法執行預排特休之理由，該員工預排而未休之特休日數即可後延休假，惟仍應於當年度執行；又如員工於休假年度內皆未能休畢，被上訴人公司將於當年度10月時結算其不休假加班費併同12月薪資發給等情，亦有被上訴人所提出上訴人所填載100 年1 月至101 年1 月之「每月預排特別休假因業務需要無法執行填報表」影本13張及100 年度考勤年度單位員工預排特別休假名冊影本2 張在卷可憑（見本院卷第97至110 頁、第132 至133 頁）。可見被上訴人公司是採行員工得以自行擇日安排特別休假之方式，則依上揭行政院勞工委員會80年2 月6 日（80）台勞動二字第01747
號釋示意旨，有關特別休假未休工資即屬於勞工全年度未休假而工作之報酬，於計算平均工資時，上開特別休假未休之工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，得由勞資雙方自行協商。
㈣依據系爭辦法之作業手冊及被上訴人公司76年7 月1 日電人一字第7607-0069 號函令、被上訴人公司所發布「員工特別休假改發不休假出勤工資暨計入平均工資處理規定摘要」等所規定：「特休出勤工資按平均工資計算期間佔全年之比例計算」，即計算事由發生當日前（退休發生當日前）1 年內發給之特休出勤工資僅屬於1 個休假年度者，以全年所得之特別休假日出勤工資，按平均工資計算期間佔全年（12個月）之比例計算。而計算事由發生當日前（退休發生當日前）1 年內發給之特休出勤工資含有兩個休假年度者，各年度計入平均工資之金額，應分別按其佔計算事由發生當日前1 年內之在職月數比例計算（見原審卷第66頁、第70頁、第72頁），衡情其規範可避免個別員工因選擇退休時點差異，而使平均工資不當膨脹，造成同條件退休之勞工各自請領退休金卻有嚴重落差之不公平情形，且未悖於上揭行政院勞工委員會80年2 月6 日（80）台勞動二字第01747 號釋示意旨，其計算方式，難謂有何不利勞工之情形，故被上訴人辯以該作業手冊之計算方式應無低於勞動基準法之標準等語，應堪信實。
㈤依被上訴人公司之工作人員工作規則（下稱系爭工作規則，，參原審卷第73至84頁之附件五：台灣電力股份有限公司工作人員工作規則影本）第52條第4 款及第54條規定，工作人員繼續工作每10年以上者，每1 年加給1 日特別休假，加至30日為止，休假期間薪（工）資照給。又特別休假排定後，經公司指定工作且經徵得工作人員或工會同意而未休假者，加給該假期之薪資。查上訴人於53年12月21日新進公司，於101 年3 月1 日退休，服務年資共計47年2 月11日（見原審卷第96頁，被證一：上訴人陳明福個人彙總資料，被證三：退休金計算清冊影本），故上訴人於退休前每年有30日特別休假。又上訴人之1 個月（30日）基本薪給為95,584元，故若上訴人1 年份之特休（30日）皆因業務需要，經單位主管指定或同意而未休假者，被上訴人公司應發給之不休假出勤加班費（即特別休假出勤工資、特別休假未休工資）為95,584元。再者，上訴人係於101 年3 月1 日退休，其於退休生效日前之1 年內（100.3.1-101.2.29）之特別休假因出勤而未休，故被告於100 年12月發給100 年度（100.3.1-100.10.31 ）之特休出勤工資95,584元，於101 年原告退休時發給101 年度（100.11.1-101.2.29 ）之特休出勤工資95,584元〔被證五：陳明福薪給清單（99.01-101.04）影本〕，此亦為上訴人所不爭執。而按系爭作業手冊之計算方式，原告特休出勤工資計入平均工資之金額如下：1.〔（100 年度之特休出勤工資99,584元×8 個月〈100 年3 月至10月〉/ 12個
月）＋（101 年度之特休出勤工資99,584元×4 個月〈100
年11月至101 年2 月〉/ 12個月）〕×3 個月/ 12個月＝23
,896元（3 個月期之平均工資）。2.〔（99,584元×8 個月
/ 12個月）＋（99,584元×4 個月/ 12個月）〕×6 個月/
12個月＝47,792元（6 個月期之平均工資）。再以上開數額分別計列3 個月及6 個月平均工資，最後核計應給付上訴人退休金為4,659,719 元（詳細算法參照原審卷第95頁被證二：平均工資計算表影本），此為被上訴人依勞動基準法第84條規定適用公務員法令（即經濟部退撫辦法及作業手冊）核算之結果。又上開被上訴人就特別休假併入平均工資之計算方式，係依經濟部經（75）國營字第49800號 函及經（76）國營字第15645 號函辦理，乃普遍適用且行之有年之作法，應屬勞資雙方形成已久之共識，且已具勞動契約之事實，具有內部規範效力。又關於純勞工身分員工（相對於有公務員兼具勞工身分「派用人員」，「雇用人員」為純勞工身分）之特別休假出勤工資計入平均工資，其算法並無不同（見原審卷第72頁附件四：臺灣電力股份有限公司員工特別休假改發不休假出勤工資暨計入平均工資處理規定摘要影本）。故堪認系爭作業手冊之計算方式應無低於勞動基準法之標準。㈥由是可見被上訴人實際上已將上訴人之特別休假出勤工資列入退休前6 個月平均工資計算之內。又被上訴人公司之特別休假年度之起迄係以上年度11月1 日至下年度10月31日為1
個休假年度，此為兩造所不爭執。而上訴人係於101 年3 月1 日退休，其退休前6 個月正好跨越前後兩個特別休假年度，則本件爭執之重點應是在於跨越前後兩個特別休假年度之退休前6 個月（在1 個年度之12個月內）平均工資，應如何列計兩筆不同年度之特別休假出勤工資之比例及數額，尤其是兩筆不同年度之特別休假出勤工資均為30日全數時，更有必要予以釐清，蓋於未跨越前後兩個特別休假年度之退休前6 個月平均工資之通常情形，即使是30日特別休假全數未休假，其所列計特別休假出勤工資亦僅是1 個年度之1 筆款項（即30日工資）而已；同理，於跨越前後兩個特別休假年度之退休前6 個月內之特休出勤工資，亦當僅併計1 筆款項（30日工資）予平均工資之內，而非併計先後2 筆各30日工資予平均工資之內，於此等情形自應以如被上訴人行之有年所規定之「特休出勤工資按平均工資計算期間佔全年之比例計算」，較為合理，否則將生因退休時點不同，有人僅得計1
個年度特別休假出勤工資予平均工資內，有人則列計兩個年度特別休假出勤工資予平均工資內之情形，不僅形成同為勞工身分卻有差別待遇之不公平現象，亦將造成雇主需增加負擔退休金給付之不合理現象。是被上訴人就上訴人退休前特別休假出勤（未休）工資併計平均工資之作法，既未悖於上揭行政院勞工委員會80年2 月6 日（80）台勞動二字第01747 號釋示意旨之作法，亦尚未低於勞動基準法之標準，自無違法。是上訴人主張被上訴人漏未將特別休假日出勤之加班費95,584元之一半即47,792元計入平均工資，致短付退休金云云，自無可採。
三、關於上訴人主張被上訴人短付例假出勤工資12,744元，及前開例假出勤工資列入平均工資計算之退休金差額95,580元部分：
㈠按行政院勞工委員會87年8 月31日（87）台勞動二字第037426號釋示：「勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」是以勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，勞工於例假、休假工作，得由勞雇雙方協商擇日補休，而不請領加班費。查上訴人於退休前6 個月間，有100 年12月22日（週六）、100 年11月12日（週六）、100 年11月26日（週六）、100 年12月10日（週六）共4 日因執行「不預警公安查核出勤」而於例假日出勤，其中100
年12月22日部分已補休4 小時，故上訴人於退休前尚餘未補休完畢之例假日出勤日數，應僅有3 日半，即為100 年10月22日半日、100 年11月12日、100 年11月26日、及100 年12月10日之例假日出勤待補休（參原審卷第142 至147 頁被證七：陳明福加班資料、加班子系統網頁、員工加班通報單影本四張）。又查上訴人於員工加班通報單就上開例假日出勤之待遇選擇，係勾選補休，而非請領加班費，足徵被上訴人就上開例假日出勤確實已同意改為補休，揆諸上開函釋，依法並無不許，並於兩造間已生拘束力。
㈡上訴人原訂屆齡退休日期為101 年9 月1 日，於100 年12月21日自願參加被上訴人公司101 年專案精簡（裁減）計畫（即申請專案優惠離退），並簽署「台灣電力公司員工參加專案精簡（裁）減人員加班控管同意書」，而提前於101 年3
月1 日退休。而於其所自願簽之系爭加班控管同意書，其內載明：「一、本人陳明福自願參加本公司101 年專案精簡（裁減）計畫，已充分瞭解並願遵守本公司「加班控管措施」中參加專案精簡（裁減）加班（含各類事由指派之延時工作及假日出勤）控管規定。二、本人離退前6 個月若有加班（含各類事由指派之延時工作及假日出勤），出勤待遇選擇時均同意選擇補休，至若有離退前6 個月已選擇支領加班費之加班（含各類事由指派之延時工作及假日出勤）亦均同意放棄領取而變更選擇為補休。三、本人離退前所取得之補休時數，均應於離退前補休完畢，不得要求改發待遇，絕無異議，否則不得辦理專案離退。」等語（見原審卷第141 頁被證六）。是足認上訴人為參加被上訴人公司101 年專案精簡（裁減）計畫人員，並同意離退前6 個月若有加班，出勤待遇選擇僅得以補休方式辦理，不得要求改發待遇，且應於離退前補休完畢，如退休前未補休完畢，亦不得要求改發待遇，且其因此取得669,088 元之專案精簡（裁減）加給（即加發1 個月預告工資及6 個月薪給）。則兩造間已就適用優惠離退專案前之加班條件合意變更原有工作規則所定之勞動條件，即於上訴人於100 年12月21日簽署系爭加班控管同意書起，上訴人於離退前6 個月之各類加班只能補休，而不得請求加班費。又徵諸休假出勤工資及加班費給予，本即係用以補償勞工無法正常休假之損失，補休則係使勞工可獲得應有之休假，不致因值班而損失休假時間，二者應係互為替代，並無何者必然較有利於勞工之情況。勞動基準法給予勞工休假，並限制勞工最高工作時數，其目的無非在於給予勞工適度休息，確保勞工身心健康，並可提昇工作效率、增進工作安全，是以在不違反勞動基準法第24條、第39條之前提下，就休假出勤或加班以補休而非發給出勤費或加班費之方式處理，就勞工而言，可確保勞工獲得適度之休息，不致為爭取出勤費或加班費而放棄休假，過度工作以致危害自身健康及工作安全；就企業而言，亦可合理控制人事成本，且預防因勞工過度疲累產生之工安意外，而以被上訴人係提供電力供應之公司，工作內容處理不當甚且可能危及公共安全之情況，更顯必要，是以系爭加班控管同意書約定就離退前6 個月之各類加班約定僅得補休，不得請領休假出勤費或加班費，復憑此換取較優之專案精簡（裁減）加給（即加發1 個月預告工資及6 個月薪給，合計669,088 元），於法並無違背，且酌以員工可使用該補休之期限為1 年（此為上訴人於民事起訴狀、民事追加起訴狀所自承），客觀上已屬相當，尚無從認為被上訴人所給予之補休期限有何不合理而不利於勞工之處。則兩造間就上開勞動條件之變更，既無違反法律規定或公序風俗，又未低於勞動基準法相關法令之標準，基於私法自治原則，自於兩造間發生拘束效力。
㈢如前述，上訴人於退休前6 個月間尚有3 日半之例假日出勤尚未補休。而上訴人就上開例假日出勤同意補休，均是在各該例假日出勤前即填寫加班通報單呈核，之後上訴人始於100 年12月21日自願參加被上訴人公司101 年專案精簡（裁減）計畫，並簽署系爭加班控管同意書，則上訴人上開3 日半例假日出勤補休自亦在100 年12月21日所簽署系爭加班控管同意書所規範於退休前未補休完畢不得要求改發待遇之範圍內，即該未補休之日數依約定應為上訴人所放棄補休，則上訴人自不能於事前已選擇補休，繼之復簽署加班控管同意書同意不得要求改發待遇後，事後又再請求改發例假日出勤未補休之工資。又被上訴人公司101 年專案精簡（裁減）計畫實施期間自101 年2 月至101 年4 月，共計3 梯次，均係自各該月1 日生效退休離職，得由申請人自行擇定於何日離退，此有該專案精簡（裁減）計畫書及申請表格在卷可憑（見本院卷第68頁、第73頁背面）。而上訴人於100 年12月21日參加系爭優退專案並簽署加班控管同意書後，即於100 年12月22日起頻繁地申請補休，此有上訴人自100 年12月22日至101 年2 月29日之請假紀錄可憑（見本院卷第135137頁附件五）。而依上訴人補休之頻率，如上訴人當初能將退休日期延至101 年4 月1 日，衡情應能將剩餘之3.5 日補休日數休畢。又無論是上訴人於申請專案優惠離退前，就例假日出勤而自行選擇補休，嗣後申請專案優惠離退並簽署系爭加班控管同意書，及後續排定補休之期日，既均為上訴人所自主抉擇，且參照被上訴人所提出上訴人於100 年12月21日申請專案優惠離退後之出勤紀錄以觀，自100 年12月22日起101 年2 月29日止，上訴人尚出勤15日（見本院卷第134 頁、第135 至137 頁），其間並非不能再補休3.5 日，則不論上訴人係何因而未能休畢剩餘之補休日數，因既係其所能自主控制，自難認係可歸責於被上訴人。
㈣從而，上訴人未休畢之例假日出勤補休，既因上訴人簽署系爭加班控管同意書，而生放棄補休並不得再要求改發待遇之效果，則上訴人請求被上訴人應給付原告年度終結前無法休完例假出勤之補休3.5 日工資計為11,151元，及被上訴人因此短付之勞工退休金差額為83,636元，要屬無據，不應准許。
四、綜上所述，上訴人依勞動基準法、兩造間之勞動契約，起訴請求被上訴人給付上訴人短付之工資及勞工退休金合計453,225 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請，即失所附麗，亦一併駁回之。原審因而為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，雖上訴人請求命被上訴人提出上訴人所填載99年11月、12月份之「每月預排特別休假因業務需要無法執行填報表」，而據被上訴人陳報已遺失（見本院卷第128 頁），惟被上訴人既已陳明因99年11月至100 年10月止之休假年度，上訴人未實際排休，故於100 年10月底核認上訴人於100 年考勤年度特別休假出勤日數為30日等情（見本院卷第129 頁），則關於99年11月、12月份之「每月預排特別休假因業務需要無法執行填報表」之有無，並不影響上訴人於100 年考勤年度之特別休假出勤日數之認定，對於本判決之上開認定尚不生影響。另兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1
第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 22 日民事第一庭 審判長法 官 李悌愷
法 官 段奇琬
法 官 賴恭利
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 106 年 9 月 22 日書記官 蘇文熙