臺灣臺中地方法院106年度勞訴字第113號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　106年度勞訴字第113號

原告

楊智凱

訴訟代理人

周玉蘭律師

被告

菱生精密工業股份有限公司

法定代理人

葉樹泉

訴訟代理人

林恩瑋律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國106年11月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。本件原告訴之聲明第1項原請求被告給付新臺幣（下同）163,800元及自起訴時起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，嗣於民國106年8月2日以民事準備書(二)狀將該項聲明變更為請求被告給付178,356元及自起訴時起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息（見本院卷第64頁正面），核屬擴張應受判決事項之聲明。揆諸上開法律規定，自無不可。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張略以：

（一）原告自97年3月17日起受僱於被告公司擔任工程師，兩造間成立不定期勞動契約。然被告有下列違反勞動契約或勞工法令之行為：

1.原告於被告公司之工作採八週彈性工時，依勞動基準法第36條第2項第2款規定，每7日至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。但被告對原告工作所排班表，自105年12月27日起至106年1月4日止連續8日均為上班日。原告於105年12月擔任N1組，自106年1月1日異動為N5組。N1組自105年12月27日起至同年月31日止均為上班日；106 年1月1日轉為N5組後,自106年1月1日起至同年月4日均為上班日。則被告為原告所排上班日為連續8日，已違反勞動基準法第36條第2項第2款每7日至少應有1日例假之規定。被告公司因上開違反法律規定事項，曾遭經濟部加工出口區管理處臺中分處處分在案。

2.106年1月1日為應放假之日，被告未經原告同意卻要求原告工作，原告工作後被告亦未依法給付加班費，且未經原告同意擅自調移放假日(是否確有補休，尚屬有疑)，於法均屬有違。

3.兩造間之勞動契約約定每日工作時間為7.5小時，被告公司卻以受新法「一例一休」之影響，要求原告調整工時為每日8小時(薪資並未調整)，並調整例假，此要求業經工會拒絕。被告公司無法取得工會同意轉向各員工要求簽立同意書變更原勞動條件。原告並未同意被告上開要求，被告卻片面增加原告之工時為每日8小時，片面變更不利於原告之勞動條件，有違勞動契約及勞動基準法第32條第1項之規定。

（二）被告有上開違反勞動契約及勞工法令之行為，損害原告權益，原告遂依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，以存證信函通知被告終止兩造間勞動契約。兩造間勞動契約之終止日為106年3月18日。原告依法請求被告給付資遣費及非自願離職證明書，遭被告拒絕。

（三）原告得依勞動基準法第14條第4項準用請求給付資遣費之規定。原告係自97年3月17日起任職於被告公司,至106年3月18日終止勞動契約，而原告平均工資為每月3萬6,400元，是依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告得請求被告給付資遣費為163,800元（計算式：36400元×9÷2=163800）。

（四）被告對於原告106年3月份薪資僅給付至106年3月5日，尚欠自106年3月6日起至同年月17日止之薪資，共計14,556元（計算式：36400元÷30天×12天＝14556元，小數點以下四捨五入）。

（五）並聲明：

1.被告應給付原告178,356元。

2.被告應給付原告非自願離職證明書。

3.訴訟費用由被告負擔。

二、被告答辯略以：

（一）被告將工時由每日7.5小時增為約7.917小時，業經被告公司工會之同意，變更工時後仍較法定工時為少，原告權益無受損之虞。

（二）原告班表105年12月27日起至106年1月4日止連續8日雖均為上班日，惟其係原告於106年1月1日起調動組別所致，且原告105年12月26至29日均休假，被告受主管機關裁罰，被告未提行政救濟，不代表被告真正違反法令；該案即使違法，亦屬輕微。

（三）原告於97年3月應徵面試之時，被告已明確告知工時係採休假彈性調移及年度排班之輪班制，原告亦明確表可配合三班制輪調，8年餘來向來遵守休假彈性調移、輪班制，是原告有默示同意被告變更工時及調移休假。

（四）被告縱有違反勞動契約或勞工法令，其情節尚非重大，而勞工所受損害亦極輕微，不應賦予勞工勞動基準法第14條之即時終止權。況原告之主張均已逾勞動基準法第14條第2項規定之30日除斥期間，不得依勞動基準法第14 條第1項第6款不經預告終止契約。原告終止勞動契約，既不符勞動基準法第14條第1項第6款之規定，則原告請求發給資遣費及非自願離職證明書，即無理由。

（五）設若原告得請求發給資遣費，其請求金額亦於法未合，應為157,355元〔計算式：1170.3×30×(8+11÷12+17÷3012)÷2=157355元〕。兩造間之勞動契約，已因原告於106年3月5日，親自向主管為辭職意思表示，並辦妥離職移交手續而告終止。

（六）並聲明：駁回原告之訴。

參、得心證之理由：

一、本件不符勞動基準法第14條第1項第6款終止事由，原告請求被告給付資遣費及非自願離職證明書，並無理由：

（一）按勞動基準法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解雇勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞動基準法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞動基準法第1條所定加強勞雇關係之立法目的（臺灣高等法院96年度勞上字第15號判決參照）。此外，本院認為，依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦應符合最後手段性；亦即，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工應先自行或透過工會要求雇主改正，或請求勞動主管機關介入；若捨此不為，未予雇主改正補救之機會，即逕依該條規定終止契約並請求資遣費，對雇主造成突襲，亦有失衡平，使勞雇關係時常處於「零和遊戲」之緊張狀態，殊違上開勞動基準法之立法目的，尚非該法之所許。

（二）被告對原告工作所排班表，自105年12月27日起至106年1月4日止連續8日均為上班日，該班表已違勞動基準法關於例假之要求，惟原告實際並未連續工作逾6日，是被告違法程度尚非重大，不符勞動基準法第14條第1項第6款終止事由：勞動基準法第36條第1項規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」同條於106年1月1日新法施行前亦規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」。查原告因於106年1月1日調動組別，致原告工作班表，自105年12月27日起至106年1月4日止連續8日均為上班日，此有卷附被告公司「三班制人員（A班）工作時段、組別異動表」、「2016年度行事曆（三班四輪N1～N4組）」、「2017年度行事曆（三班制-N組）」（見本院106年度中司勞調字第18號卷第14頁）可稽。由此可知，被告公司此一安排，確已違反上開「每7日應有1日例假」之規定。惟查，上開「連續8日上班班表」乃原告於106年1月1日起調動組別所生之結果，尚難認被告主觀上有刻意違反法律例假規定之惡性；而原告客觀上又於105年12月26至29日休假，此有被告所提原告之「員工刷卡月報表」及105年12月24日請假單（見本院卷第28、29頁）可證，顯見原告實際並未連續工作逾6日而未休假。是故，被告主觀上並無明顯違法惡性，原告客觀上又未遭受連續工作逾6日之不利益，是可認被告違法程度尚非重大，不符勞動基準法第14條第1項第6款終止事由。

（三）原告因調動工作組別，致106年1月1日中華民國開國紀念日為原告上班日，係原告適用新組別新年度班表之結果，並非被告使原告於放假日出勤而給付加班費、片面調動其特定之放假日或剝奪其放假之權利，是被告尚無違法或違約，不符勞動基準法第14條第1項第6款終止事由。

（四）被告片面將原告之工時由每日7.5小時增為約7.917小時，雖係雇主違反勞動契約，惟違反程度尚非重大，不符勞動基準法第14條第1項第6款終止事由：原告之工時，自106年1月1日起，由每日7.5小時增為約7.917小時，乃兩造所不爭執，堪信為真。查被告提出之會議紀錄影本（見本院卷第27頁），雖有王世良、姜禮業、隆宇榮、陳泰成等人於出席者欄位簽名，但該簽名係出席者之表示，尚非同意議題之表示；且該會議紀錄所載內容為「會議議題」，並無會議討論之結論。則該會議紀錄無法證明上開之工時增加確係經工會同意，又無其他證據可證原告同意上開之工時增加。是以，被告就此應已片面對原告之勞動條件作不利變更而違反兩造間之勞動契約。惟查，上開增加後之工時仍未達勞動基準法第30條第1項所規定之正常工作時間上限，且增加幅度僅約5.56%（計算式：25分鐘÷450分鐘），程度難謂重大。況被告未先自行或透過工會要求原告改正其違約之行為，亦未請求勞動主管機關介入處理，於按此新工時安排任職2月餘之後，突以被告片面工時增加為由，主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦不符合最後手段性。是以，被告片面將原告之工時由每日7.5小時增為約7.917小時，雖係雇主違反勞動契約，惟違反程度尚非重大，終止勞動契約不具最後手段性，故不符勞動基準法第14條第1項第6款終止事由，原告不得據此勞動契約並請求資遣費。

（五）綜上，本件既不符勞動基準法第14條第1項第6款之終止事由，原告依同條第4項之規定請求被告給付資遣費及就業保險法第25條第3項請求被告發給非自願離職證明書，並無理由。因原告無終止勞動契約之權利，已如上述，故本院自無庸審酌原告是否於除斥期間內為終止勞動契約之意思表示，併此敘明。

二、系爭勞動契約係於106年3月5日終止，原告請求自106年3月6日起至同年月17日止之工資，並無理由：兩造間之勞動契約，已因原告於106年3月5日，向主管黃錦隆口頭表示該日為「在菱生最後一天」，且繳回工具箱並由黃錦隆代為辦妥離職手續而終止，此有原告之「間接人員離職申請書」影本及黃錦隆106年3月16日接受被告訪談之記錄表影本在卷（見本院卷第21、83頁）可稽，堪信為真。原告雖主張其於寄發上開存證信函前已向被告公司請妥婚假（自106年3月6日至106年3月17日），則在上開存證信函送達被告前，原告於106年3月6日至同年月17日既已依法請假完成，是原告所為終止勞動契約之時間應自婚假後之106年3月18日起算等語，惟原告並未舉證證明其確已向被告公司請妥106年3月6日至106年3月17日婚假，且原告所寄依勞動基準法第14條第1項「不經預告終止勞動契約」之存證信函（於106年3月6日到達被告）亦未具體特定契約終止日為106年3月18日（見本院106年度中司勞調字第18號卷第14頁、本院卷20頁），故尚難認原告曾向被告作出以「106年3月18日」為系爭勞動契約終止日之意思表示。是以，系爭勞動契約既係於106年3月5日終止，原告請求自106年3月6日起至同年月17日止之工資，並無理由。

肆、綜上所述，原告於本件之請求，均屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失去依附，應併駁回之。

伍、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，已與結論無關，故不再一一論駁，併予敘明。

陸、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。