臺灣臺中地方法院106年度訴字第1646號

• 裁判案由: 給付違約金
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 107 年 03 月 06 日

臺灣臺中地方法院民事判決　106年度訴字第1646號
原　　　告　世朗貿易股份有限公司
法定代理人　徐秀貴
訴訟代理人　周玉蘭律師
被　　　告　吳素珍
訴訟代理人　劉喜律師
上列當事人間給付違約金事件，本院於民國107 年1 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告方面：
一、被告吳素珍（WU Su Chen）英文名字為Linda ，自民國82年4 月起至105 年3 月17日任職於原告，擔任高階業務員，負責接洽原告與國外重要客戶之業務，對於原告之開發產品內容、產品價格、客戶資料等營業秘密均有所掌握，極可能對於原告之客戶、情報有篡奪之情事，因此被告於96年2 月12日書立切結書，約定：「…。⒉離職後三年內不得任職於與世朗貿易股份有限公司（即指原告）所經營之現有產品項目：木工工具及配件類（機械類除外）之競爭同業，或從事於相關產品之仿製行為、竊取公司研發內部的研發圖紙，且不得直接、間接與世朗貿易股份有限公司的重要國內、國外客戶進行買賣行為或洩漏公司產品成本、世朗貿易股份有限公司售價、貨源等商業機密。⒊切結人如為上列行為，致使世朗貿易股份有限公司或王展機械工具有限公司權益嚴重受損，或當本司查獲離職人員在限定期間內直接或間接的與世朗貿易股份有限公司重要客戶進行推銷世朗貿易股份有限公司已在生產、銷售雷同產品時，世朗貿易股份有限公司有權向切結人求償新臺幣（下同）一千萬元整。切結人必須放棄先訴抗辯權，…。雙方所約定的重要客戶如下：WOODCRAFT SUPPLY CORP . …」（下稱系爭切結書），該切結書並經公證人白司偉以96年度中院民認偉字第0330號認證在案。
二、被告明知上開競業約定，竟利用在任職期間服務原告最重要客戶WOODCRAFT SUPPLY CORP . 業務多年之機會，取得所有有關原告對該公司之開發產品、產品價格、客戶秘密後藉故於105 年3 月17日離職，離職後不久即自行招攬WOODCRAFT
SUPPLY CORP . 之採購工作，此事實有WOODCRAFT SUPPLY CORP 之員工「Darlene 」於105 年9 月16日以電子郵件通知原告，就其向原告下單之產品與被告為WOODCRAFT SUPPLYCORP .採購之產品併櫃出貨。另由被告英文名片之記載可知被告已擔任WOODCRAFT SUPPLY CORP . 之亞洲區採購代表。是被告利用任職期間處理原告與WOODCRAFT SUPPLY CORP . 業務時取得之交易資訊，於離職後不到半年之時間即違反切結書約定，成為WOODCRAFT SUPPLY CORP . 之亞洲區採購代表，使WOODCRAFTS UPPLY CORP.對原告的採購業務自105年8月11日起全數中斷，不再向原告進行採購，使原告喪失與WO
ODCRAFT SUPPLY CORP.交易之利潤，妨害原告財產之增加，及損害原告為WOODCRAFT SUPPLY CORP.多年研發產品之成本，致生損於原告財產甚巨。又勞動契約不僅是財產價值之交換，亦涉及人格信用，依誠信原則，受僱人負有忠誠義務，應盡一定之保密與競業禁止義務，被告自82年4月起至105年3月17日任職於原告擔任高階業務人員，可直接與WO
ODCRAFT SUPPLY CORP.所有採購人員、副總等高層接洽，舉凡對WOODCRAFT SUPPLY CORP.之一切業務、報價等營業秘密均知之甚詳，並由被告單獨負責，並無副手幫忙，然其竟違反系爭切結書違反約定，於離職後不到1年即擔任WOOD
CRAFT SUPPLY CORP.業務代表，篡奪原告之重要客戶，原告自105年5月4日即未再接獲WOODCRAFT SUPPLY CORP.之訂單
；另被告離職後，原告之合作廠商陸續接到被告詢價信函，信函中使用產品代號竟皆為原告所編製，被告將其服務原告之營業秘密帶走，作為自己設立之禾晨貿易有限公司（105
年6月8日設立）業務上使用，令原告蒙受重擊；依據原告與WOODCRAFTS UPPLY CORP.交易利潤，以105年8月11日最後一次交易往回推算1年之損失共計1200萬元。為此，爰依據系
爭切結書之約定，請求被告給付違約金300萬元，及自起訴
狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息等語。
三、由系爭切結書第4 條約定可知，僅限於原告之國外重要客戶，對被告工作權限制相當有限，僅約定限制期間為3 年，與憲法工作權之保障無違，另被告抗辯代償部分，並非競業禁止之必要條件，且原告已給付被告薪資遠高於其他員工平均薪資近2 倍（一般員工2 萬元、被告4 萬餘元），甚高於原告第二代管理人劉昱君，除薪資外每月多給被告2萬元，被
告辯稱未有補償顯與事實不符；況且代償措施，並不限於離職後所為之給付，被告在任職原告期間，每年領取40-50萬
元之年終獎金，已含有代償給付。再者，勞動基準法第9條
之1係於104年12月16日公布，自應104年12月18日起生效，
而系爭切結書係被告於96年2月12日簽立，係在勞動基準法
第9條之1修正公布前，且勞動基準法第9條之1並無溯及適用，則系爭切結書自不受該條文之限制；系爭切結書之內容與勞動基準法第9條之1之競業禁止規定尚有不同，自無適用之餘地。
四、並聲明：
㈠被告應給付原告300 萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈡訴訟費用由被告負擔。
㈢願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告方面：
一、被告固坦承任職原告擔任業務人員，並簽立系爭切結書，但並非高階業務人員，亦無掌握原告客戶重要資料及篡奪情事之人員。被告離職乃因原告由第二代接班負責人後，改變對員工之規定及態度不佳，被告難以適應原告，黯然離職，並非取得原告對於WOODCRAFT SUPPLY CORP . 之開發產品、產品價格、客戶秘密之後而藉故離職，又礙於家庭經濟狀況不佳，仍須任職賺取收入，始能維持家庭開銷，而WOODCRAFT
SUPPLY CORP . 人員與被告長期接洽，對被告為人處世覺得信賴，故願意伸以援手，而聘任被告為WOODCRAFT SUPPLY CORP . 之亞洲區採購代表。WOODCRAFT SUPPLY CORP . 自105 年8 月11日起即未再向原告採購，乃因不滿原告任意調漲出貨價格，片面遲延不出貨，並改變原本協議多年之付款方式及不滿原告故意擋貨不讓WOODCRAFT SUPPLY CORP.提貨，憤而轉向他人購貨，WOODCRAFT SUPPLY CORP.既自行決定不與原告交易在先，則其後是否聘僱被告擔任採購代表，已不具有相當因果關係，被告顯無可歸責原因。至原告所提
WOODCRAFT SUPPLY CORP.之員工「Darlene」於105年9月16
日以電子郵件通知原告就採購貨品併櫃出貨一事，此為
WOODCRAFT SUPPLY CORP.基於採購及出貨方式自由決定，原告自無權干涉WOODCRAF T SUPPLY CORP.是否繼續全部向原
告採購。
二、被告雖簽署系爭切結書，就競業禁止期間長達3 年，然並未給予被告就此3 年無法任職之給予代償措施，違反勞動基準法第9 條之1 第1 項規定，該競業禁止之約定為無效，且該條文「合理補償」並不包括勞工於工作期間所受領一切給付，是原告指稱在任職期間已給予被告高薪，無須再給予合理補償，顯無理由。被告是在勞動基準法第9 條之1 訂立施行後始離職，自有該條文適用，被告並無違反競業禁止條款，且該競業禁止亦違反民法第247 條之1 規定亦屬無效。又被告於任職原告期間所領年終獎金等等，並非代償措施，被告任職原告期間，工作量大且繁重，經常加班，工作時數甚長，趕貨期間星期六需加班，剛任職時領取3 萬元，在原告工作20幾年後亦僅至6 萬元，並非過高，亦屬原告應給付之款項；令年終獎金亦係原告主動給予值得獎勵員工之鼓勵獎金，均非屬上開法條「合理補償」。
三、答辯聲明：
㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
㈢如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
叁、本件經法院與兩造整理並協議不爭執事項與簡化爭執事項如下（本院依判決格式修正或增刪文句，見本院卷第221 頁正面至222頁正面）：
一、不爭執事項：
㈠被告自82年4 月起到105 年3 月17日任職於原告，擔任經理。
㈡原告與被告於96年2 月12日有簽切結書，內容詳如原證1 （見本院卷第7 頁）。
㈢被告於105 年6 月15日任職於訴外人WOODCRAFT SUPPLYCORP之採購部門。
㈣被告離職前，勞動基準法第9 之1 條，已於104 年12月16日發佈並施行。
㈤勞動部有於105 年5 月19日發布勞動關2 字第1050125641號函：「…查勞動基準法第9 條之1 及第15條之1 增修條文於104 年12月16日經總統公布施行，明確離職後競業禁止及最低服務年限約定之必要性及合理性判斷原則，以供勞資雙方遵循。勞資雙方若於上開增修條文施行前，已約定離職後競業禁止條款，但勞動契約於新法施行後終止而有競業條款生效之情事者，自有新法之適用…」（被証11）。
㈥原證1、原證6至10之形式真正不爭執。
二、爭執事項：
㈠兩造所簽立切結書是否有效？
㈡原告是否有給付被告代償金？
㈢原告請求之違約金有無理由？是否過高？應否依民法第252
條酌減？
㈣原告有無給付被告任何競業禁止之代償金？
肆、得心證之理由：
一、查，被告自82年4 月起至105 年3 月17日任職於原告擔任經理，並於96年2 月12日有簽切結書（內容詳如原證1 ，見本院卷第7 頁）等事實，為兩造所不爭執，且據原告自承有給予被告年終獎金等情（見本院卷第127 頁正面），堪認兩造於上開期間確存有勞僱關係。
二、按未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：㈠雇主有應受保護之正當營業利益。㈡勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。㈢競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。㈣雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。104 年12月16日公布修正勞動基準法第9 條之1 第1 項定有明文。本件原告主張該條文並無溯及適用本案之餘地；然勞動基準法第9 條之1 第1 項所列4 款判斷競業禁止約定是否有效之要件，其實就是歷來審判實務所採取之見解，諸如臺灣高等法院101 年度勞上字第14號判決、同院101 年度勞上字第45號判決、同院95年度勞上字第32號判決，均以勞動基準法第9 條之1 第1 項所列4 款作為判斷競業禁止條款是否有效之判準，勞動基準法第9 條之1 毋寧只是將歷來審判實務及學說之見解明文化而已，本院於本案中參酌上開臺灣高等法院判決之見解，以該4 要件判斷系爭切結書所載競業禁止之約定是否合理，先予敘明。
三、次按以競業禁止約款限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於離職後一定期間內跳槽至原雇主之競爭對手，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，致打擊原雇主造成傷害，依契約自由原則，並不當然即違反法律強制或禁止規定。惟勞工終止勞動契約後，對雇主即無忠誠義務，原得利用其因工作所累積之經驗、技能，繼續發展其經濟、職業活動，此項勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第15條、第22條所保障，雇主為保護自身工作權或財產權，與勞工約定離職後禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備相當性，始能承認其效力，如該約定不當阻礙離職勞工職業或經濟生活之發展，即屬違背公序良俗，依民法第72條規定，應認為無效。又雇主如以預擬之定型化契約條款，與勞工為離職後競業禁止之約定，而片面加重勞工之責任、使勞工拋棄權利或限制其行使權利，按其情形顯失公平者，依民法第247 條之1 第2 款、第3 款規定，該條款亦屬無效。關於離職後競業禁止約款之合理性，應就當事人間之利害關係及社會之利害關係作總合的利益衡量而為判斷，其審查標準計有：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。⑵離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密，關於無特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。再所謂雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，係以有無洩漏企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞為斷。台灣高等法院101 年度勞上字第14號判決可資參照（台灣高等法院101 年度勞上字第45號、95年度勞上字第32號判決、本院100 年度勞訴字第173 號、99勞訴字第4 號、97勞訴字第21號判決同其旨趣）。次按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，系爭契約書為民法第247 條之1 規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。又競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非競業禁止約定是否有效之要件，蓋若將其納為有效要件，則僱主與勞工雙方所簽訂之競業禁止條款是否有效，將處於不確定狀態，而需至勞工離職後始可加以判斷，將嚴重戕害法之安定性（參照最高法院103 年度台上字第793 號判決意旨）。又勞動部為保障勞工之工作權及職業自由，調和勞工權益及事業單位利益，特訂定勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則，該原則第6 條規定：「雇主與勞工簽訂離職後競業禁止條款時，應符合下列規定：㈠離職後競業禁止之期間、區域、職務內容及就業對象，不得逾合理範圍：1.所訂離職後競業禁止之期間，應以保護之必要性為限，最長不得逾2 年。2.所訂離職後競業禁止之區域，應有明確範圍，並應以事業單位之營業範圍為限，且不得構成勞工工作權利之不公平障礙。3.所訂競業禁止之職務內容及就業對象，應具體明確，並以與該事業單位相同或類似有競爭關係者為限。㈡離職後競業禁止之補償措施，應具合理性：1.雇主對於勞工離職後因遵守離職離職後競業禁止條款約定，可能遭受工作上之不利益，應給予合理之補償。於離職後競業禁止期間內每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50％，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效。2.雇主於勞工在職期間內所給予之一切給付，不得作為或取代前目之補償」（參104 年10月5 日勞動部勞動關2 字第1040127651函）。
四、經查：
㈠系爭切結書約定：「…。⒉離職後三年內不得任職於與世朗貿易股份有限公司（即原告）所經營之現有產品項目：木工工具及配件類（機械類除外）之競爭同業，或從事於相關產品之仿製行為、竊取公司研發內部的研發圖紙，且不得直接、間接與世朗貿易股份有限公司的重要國內、國外客戶進行買賣行為或洩漏公司產品成本、世朗貿易股份有限公司售價、貨源等商業機密。…。雙方所約定的重要客戶如下：WOODCRAFT SUPPLY CORP . …」等等（見本院卷第7 頁），乃限制被告於3 年內不得從事木工工具或配件類（機械類除外）之競爭同業或從事相關產品仿製行為，且不得直接、間接與原告的重要國內、國外客戶進行買賣行為，離職禁止期間已逾3 年，雖系爭切結書有名列禁止被告離職後不得任職之國外客戶公司，惟此對被告工作權及生存權嚴重限制，但該限制顯然並就原告營業活動之對象及區域等等事項以為考量，堪認限制被告就業之對象、期間、區域、職業範圍顯非合理適當，且已過於廣泛而逾越保護之必要範圍。
㈡又按員工離職後競業約款代償措施係為補償員工因競業禁止之損害而設，其性質應認屬離職後競業禁止之對價，而應與員工在職期間原即得領取工作報酬為具體區隔，是應係於員工在職期間原約定得領取薪資及福利以外，雇主所另再為加給，始得認屬員工離職後競業約款代償措施。經查，系爭切結書第2 條約定，並無任何代償措施之記載，原告主張被告於任職原告期間，領有逾一般員工之高薪（約6 萬元）及年終獎金約40-50 萬元等情；惟被告否認其任職原告期間之薪資，有包括此部分補償金之事實；況依照前述實務見解及法律規定，離職後競業禁止之補償，不包括勞工於工作期間所受領之一切給付，是縱使於原告於被告在職期間於被告薪資中已計價支付補償金，或證人劉昱君於本院言詞辯論中證稱：105 年2 月16日領取100 萬元要給被告，但為被告所拒絕等語（見本院卷第219 頁反面），亦均不符合離職後競業禁止合理補償之要件。此外，原告復未再另外提供其他補償供本院審認，堪認系爭競業禁止條款，並未附有任何補償措施之約定，堪認原告確實未給予被告任何離職之代償補償金。是系爭競業禁止條款既無任何代償措施，參照前揭說明，自不符合代償性標準。
㈡綜上，系爭切結書第2 條約定之競業禁止條款不符合上開代償性之標準，具有顯失公平之情形，且違反民法第247 條之1 規定，應為無效。
伍、綜上所述，系爭切結書之競業禁止條款既不符合上開代償性之標準，且亦違反民法第247 條之1 規定而為無效，則原告主張依系爭切結書之競業禁止之約定，請求被告給付300 萬元違約金，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附，應併予駁回。
陸、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。柒、據上結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 3 月 6 日民事第三庭 法 官 吳昀儒
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第441 條第1 項第3 款、第4 款），提出於第一審法院。
中 華 民 國 107 年 3 月 6 日書記官 許國慶