臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第253號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第253號

原告

姚白日

訴訟代理人

蔡其展律師

被告

鈺捷工業股份有限公司

法定代理人

陳崑田

訴訟代理人

王傳賢律師

上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國108 年10月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。原告起訴聲明請求：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）63萬2,496 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）如受有利判決，原告願供擔保請准宣告假執行。迭經變更後，於民國108 年7 月8 日具狀變更請求之金額為被告應給付原告68萬9,801 元，及其中63萬2,496 元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止；5 萬7,305 元自民事準備（三）暨擴張訴之聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息5%計算之利息（見本院卷三第96頁），核原告所為變更，係屬擴張應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：

（一）原告自89年9 月19日起任職於被告公司，因工作表現備受肯定，終擔任副廠長此要職，加計全勤獎金1,200 元後月薪為4 萬7,775 元，日薪為1,593 元。原告因工作繁重，幾乎需天天加班，每天工作時數動輒逾10小時，然被告卻未相對應給予原告法定最低額度之加班費，僅給予原告每小時加班費100 元；又原告例假日加班，被告應依勞動基準法（下稱勞基法）第40條規定加倍發給工資，並於事後給予補假休息，然被告並未給予原告補假休息，故該補假部分應換算為工資，即例假日被告應加給原告3,186 元；而國定假日、補假日加班部分，上午8 時至下午5 時30分，被告應加給原告1 日工資1,593 元，逾8 小時部分，則與平常日加班費計算方式相同；至102 年10月至103 年12月之加班費，因被告未提出原告之出勤紀錄或加班申請單，該期間之加班費以推算方式為之，故自102 年10月起至106 年7 月止，被告應給付原告之加班費差額共計61萬0,151 元。另被告公司每年僅給予原告7 天之特別休假，而原告工作繁重無法休畢特別休假，可歸責於被告公司，原告自102 年至105 年特別休假未休之日數各為11天、12天、13天、14天，共計50天，被告公司應發給原告該50天未休特別休假之工資7 萬9,650 元，爰依法提起本件訴訟，請求被告公司給付68萬9,801 元。

（二）並聲明：1.被告應給付原告68萬9,801 元，及其中63萬2,496 元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止；5 萬7,305元自民事準備（三）暨擴張訴之聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，均按年息5%計算之利息。2.如受有利判決，原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

（一）原告所領之全勤獎金乃恩惠性給與，不應計入原告日薪、時薪之計算，是原告月薪為4 萬6,575 元，日薪為1,553元，時新應為194 元。被告員工之加班係採加班申請制，由各單位主管視工作所需提報加班申請單，並經上一級主管核准後始得加班，故原告實際加班時間應依加班申請單為據，至於原告出勤打卡時間僅能作為進出廠區之時間參考，原告以打卡時間計算加班時間，應無足採。就原告假日出勤加班部分，均經其同意，原告多年來對此均無意見，臨訟始稱未同意，應無可採。又依勞動部（87）台勞動二字第039675號及內政部（75）台內勞字第434652號函釋內容可知，勞基法第39條所稱休假日工作工資應加倍發給，係指假日當日工資照給外，再加發1 日工資，超過8 小時部分，應依勞基法第24條規定辦理。被告對於原告休假日出勤部分，就其當日工資部分已於月薪中發給，被告只需加給1 日工資即1,553 元，原告就假日出勤均以3,106元計算應付金額，並不正確。另勞基法第40條有關停止勞工休假除應加倍發給工資外，再於事後補假之規定，須以雇主因天災事變或突發事件而強制勞工假日出勤始有適用，若未證明有此事由而請求事後應予補假，應屬無據。

（二）特別休假部分，原告係自89年9 月19日受僱於被告，至90年9 月18日始滿1 年，勞基法第38條特別休假係以每年度為單位，故原告應自91年度始有特別休假7 日，依此計算，原告自100 年至105 年間應有特別休假天數分別為15、16、17、18、19、20天，扣除其每年已休7 日後，合計未休天數應為63天；且原告100 、101 年度未休之特別休假，若有未付工資，其於年度終結後即得請求發給工資，請求權時效應分別自101 年1 月1 日、102 年1 月1 日起算，原告於107 年10月22日始起訴請求，被告除認為該工資均予給付外，並認已罹5 年消滅時效，得拒絕給付，再扣除100 、101 年度已罹消滅時效部分，僅有46天未休之特別休假。

（三）又被告針對課長級以上主管每月之加班費及年度未休特別休假代金，僅先依平日加班費以每小時100 元、假日加班費以每小時平均時薪（原告為194 元）、每年特休均以7天計算，再由被告於每年6 、7 月左右以優於勞基法之標準將上開薪資差額發給一筆約50萬元之款項，作為當年度被告應付工資差額之款項，以簡化加班費及特休代金之計算，該等金額均大於被告應付該年度加班費及特休代金差額，被告102 至105 年度並無積欠原告任何款項；縱認被告未能證明與原告已達成前述制度之協議，惟被告每年年中所為給付屬清償債務而非贈與，是原告於105 年7 月24日前之加班費差額及特休代金差額，亦因被告清償而債務消滅。另被告於106 年9 月8 日曾給付原告未休特別休假代金2 萬1,638 元，惟該年度原告應有特休14天（21天×8/12＝14天），其已休9 天又0.5 小時，未休4 天又7.5小時，被告應付未休工資為7,667 元，本件如被告應給付原告加班費差額或特休未休工資，就上述已溢付之差額1萬3,971 元屬原告之不當得利，應予抵扣等語置辯。

（四）並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

三、兩造不爭執事項（見本院卷三第125、126頁）：

（一）原告自89年9 月19日起受僱於被告，106 年8 月間離職。

（二）原告薪資倘不加計全勤獎金1,200 元，月薪為4 萬6,575元、日薪1,553 元、時薪194 元；如加計全勤獎金月薪為4 萬7,775 元、日薪1,593 元、時薪199 元。

（三）被告之工作規則於99年1 月5 日經主管機關同意備查，該規則第23條規定：「因工作需要加班時，加班人員經權責主管核准始得加班」。

（四）被告依序於102 年6 月22日、103 年6 月18日、104 年7月15日、105 年7 月25日、106 年9 月8 日匯入原告大甲幼獅郵局帳戶46萬7,960 元、46萬7,430 元、48萬5,995元、46萬7,654 元、2 萬1,638 元。

（五）兩造不爭執原告於104 年1 月2 日、同年4 月3 日、同年6 月19日、105 年5 月2 日、106 年3 月29日出勤，列為國定假日上班；又原告於104 年2 月28日出勤上班，業於同年月23日補休。

（六）原告102 年至105 年間特別休假未休假天數，原告主張為50天，被告主張為46天。

（七）原告確於104 年3 月21日、同年5 月2 日、同年6 月13日、同年月27日、同年7 月11日、同年月25日、同年8 月8日、同年月22日、同年11月28日、同年12月12日等10天星期六出勤上班，並於加班申請單填寫0800開始加班（被告爭執為正常上班出勤，非假日出勤加班）。

（八）卷附證物形式真正不爭執。

四、得心證之理由：

（一）原告請求被告給付102 年10月至106 年7 月止之加班費差額共計61萬0,151 元，有無理由？

1.按依勞動基準法第24條規定，勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自行延後下班時間，即命雇主給付加班費，對雇主有失公平（最高法院101 年度台上字第792 號判決可資參照）。是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。從而，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。

2.102 年10月至103 年12月之加班費部分，原告主張因被告未提出該期間之出勤紀錄或加班申請單，故原告就該期間之加班費以推算方式計算如附表五所示（見本院卷三第31頁），然為被告所否認。按92年修正之勞動基準法第30條第5 項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」即雇主就勞工之出勤記錄只有保存1 年之義務。嗣該條項雖於104 年6月3 日修正，於105 年1 月1 日施行，修正後雖規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」惟此無溯及既往之規定，是被告對於原告於105 年1 月1 日前任職期間之出勤紀錄資料，應僅負有保存1 年之義務。故就102 年10月至103 年12月31日打卡出勤紀錄或加班申請單已逾1年保存期限，則被告辯稱此部分出勤紀錄因已超出保存期限，無法提出等情，尚堪採信。此外，原告未能舉證證明被告為妨礙原告使用而故意將原告之出勤紀錄滅失、隱匿等情，自無民事訴訟法第282 條之1 第1 項規定「認他造關於該證據之主張或依該證據應證之事實為真實」之適用，難據以反推原告有於該期間加班之主張為真實。從而，原告仍應就其主張前開期間有延長工時及國定假日加班之事實，負舉證責任。然原告就此部分並未提出其他事證證明之，則原告以推算方式計算請求被告給付此部分加班費，即屬無據。

3.104 年1 月至106 年7 月止之加班費部分，被告之工作規則於99年1 月5 日經主管機關同意備查，其工作規則第23條規定：「本公司得依第22條辦理後，因工作需要加班時，加班人員經權責主管核准始得加班。」（見本院卷一第175 、179 頁），揆諸前揭說明，雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合，是原告之加班時間應以加班申請單之記載為準，被告業已提出原告於該期間之加班申請單（即被證12、17，見本院一第279 至863 頁、第181 至231 頁、卷二第11至781 頁），且為原告所不爭執，堪信為真。茲就兩造有爭議部分說明如下：

⑴原告主張其有於104 年3 月21日、同年5 月2 日、同年6月13日、同年月27日、同年7 月11日、同年月25日、同年8 月8 日、同年月22日、同年11月28日、同年12月12日等10天星期六出勤上班，並於加班申請單填寫0800開始加班，應屬假日加班，被告應給付加班費等語，被告則爭執因104 年勞基法尚未全面實施週休二日，星期六只有隔週才休，上開10天星期六均屬上班日，應依上班日計算加班費等語。查原告固有於上開10天星期六填寫加班申請單，經被告核准之事實，惟按104 年6 月3 日修正前勞基法第30條第1 項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。」修正後之該條規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時。」該條立法理由為落實全國週休二日之制度，爰修正原條文第1 項，讓所有工作者均享有週休二日之權益，並於105 年1 月1 日施行，是於105 年1 月1 日前並未實施週二日，上開10天星期六應屬上班日，而非假日加班，縱有填寫加班申請單，仍不應以假日加班計算，是原告此部分主張，並無理由。

⑵原告主張例假日加班部分，依勞基法第40條規定，工資應加倍發給，並應於事後補假休息，被告並未給予原告補假休息，故該補假部分應換算為1 日工資等語，然為被告所否認。惟勞基法第40條係規定：因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後24小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。而原告就其於例假日上班，並未主張及舉證有何因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要，乃停止其休假之情形，故原告逕依勞基法第40條規定，主張雇主應於事後給予補假休息云云，於法無據。原告以此為由，主張被告應給付未補休之每日工資云云，為無理由。

⑶除上開⑴、⑵部分外，其餘104 年1 月至106 年7 月止之平日、例假日、國定假日加班時間，兩造均不爭執。又全勤獎金乃雇主按勞工出勤狀況而發給，具有提升生產力之效果，同時亦為考核勞工勤惰之手段，可領取全勤獎金之員工必須無遲到早退或請事、病假之情形，其工作時數定高於未領取全勤獎金之員工，是全勤獎金實具有因工作而獲得之報酬之性質，行政院勞動部87年9 月14日（87）台勞動二字第040204號函亦同此見解。被告雖抗辯全勤獎金屬恩惠性給與，不應計入原告日薪、時薪之計算云云，惟所謂經常性之給付，並不以按月發給為限，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之（最高法院87年度台上字第2754號裁判要旨參照），若原告於當月無遲到早退或請事、病假等情形，被告即會發給全勤獎金一節，可參卷附員工薪資表，顯見全勤獎金1,200 元為一般情形下經常可以領得之給付，且為原告按時、按日出勤工作之對價，自應計入平均工資而計算，則原告之月薪應為4 萬7,775 元，日薪為1,593 元。如前所述，應以被告所列含全勤獎金之加班費差額計算為準，依此計算，被告應給付原告104年1 月至106 年7 月止之加班費，合計為35萬6,901 元（詳如本院卷三被證19之1 所載，其中106 年度應為9 萬0,148 元）。從而，原告依勞基法第24條第1 項第1 、2 款、第39條規定，請求被告給付加班費35萬6,901 元，為有理由，應予准許；逾此數額之請求，不應准許。

（二）原告請求被告給付102 年至105 年間之特別休假未休工資7 萬9,650 元，有無理由？

1.按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4 項前段定有明文。所謂「年度終結」，為勞基法施行細則第24條第2 項期間屆滿之日，即指「一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。」又按勞基法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。（二）契約終止：依第九條規定發給，勞基法施行細則第24條之1定有明文。查原告係按月計酬，有原告員工薪資表附卷可稽（見本院卷一第137 至143 頁），而兩造勞動契約係於106 年8 月間終止，未持續至106 年12月31日，依前揭規定，即無從依「年度終結」前一日之正常工作時間所得之工資，計算特別休假日數之工資，應依「契約終止」前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，計算被告應發給之工資。

2.再按105 年12月21日公布修正前勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止。」第39條前段規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」查原告自89年9 月19日起受僱於被告公司，至102 年已工作滿12年，依上開規定，原告於102 至105 年度之特別休假應分別為17日、18日、19日、20日，共計74日，扣除原告每年已休之7 日特別休假外，原告於102 至105 年間之特別休假未休日數為46日。又原告勞動契約終止前最近一個月正常工作時間所得工資即106 年7 月之薪資為4 萬7,775 元（詳如前述），除以30，日薪為1,593 元（計算式：47,775÷30＝1,593 ，元以下四捨五入，下同），則原告依上開規定請求被告給付102 年至105 年間特別休假未休工資7 萬3,278 元（計算式：1,593 ×46＝73,278），即屬有據；逾此範圍之請求，則屬無據。

（三）被告所為下列抗辯有無理由？

1.抵銷部分：被告抗辯曾於106 年9 月8 日給付原告未休特別休假代金2 萬1,638 元，惟該年度原告應有特休為14天，其已休時數為9 天又0.5 小時，未休時數4 天又7.5 小時，被告應付未休工資為7,667 元，如被告應給付原告加班費差額或特休未休工資，就上述已溢付之差額1 萬3,971 元屬原告之不當得利，應予抵扣云云。惟原告於106 年度之特別休假應有21天，扣除原告已休之9 天又0.5 小時（見本院卷一第133 頁），未休為11天又7.5 小時，則被告應給付原告106 年特別休假未休工資為1 萬9,016 元（計算式：1,593 ×11＋199 ×7,5 ＝19,016），被告已給付2 萬1,638 元（見本院卷二第855 頁），就溢付之2,622 元部分，被告並無因清償債務而為給付，於給付時明知無給付義務之情形，原告主張被告不得為抵銷抗辯，尚無可取，故被告得抵銷之金額為2,622 元。

2.被告辯稱：針對課長級以上主管每月之加班費及年度未休特別休假代金，僅先依平日加班費以每小時100 元、假日加班費以每小時平均時薪（原告為194 元）、每年特休均以7 天計算，再於每年6 、7 月左右以優於勞基法之標準將上開薪資差額發給一筆約50萬元之款項，作為當年度被告應付工資差額之款項，以簡化加班費及特休代金之計算，該等金額均大於被告應付該年度加班費及特休代金差額，被告102 至105 年度並無積欠原告任何款項等語。經查：

⑴被告確曾先後於102 年6 月22日、103 年6 月18日、104年7 月15日、105 年7 月25日分別匯入原告大甲幼獅郵局帳戶46萬7,960 元、46萬7,430 元、48萬5,995 元、46萬7,654 元等情，有郵政存簿儲金薪資存款團體戶存款單為證（見本院卷二第851 、853 頁、卷三第49、51頁），且原告亦不否認有收受上開款項，僅主張該款項為被告贈與原告之紅利獎金（見本院卷三第13、96頁），惟上開款項經換算原告之月薪後，約為9 至10個月之月薪，被告應無無故於年中給付原告高達9 至10個月月薪之理，應認被告所辯此筆款項係簡化加班費及特休未休工資之計算，作為該年度加班費及特休未休工資差額之款項，較為可採。則以被告計算含全勤獎金之原告104 年加班費差額15萬3,520 元，加計104 年度特別休假未休之12日工資1 萬9,116元（計算式：1,593 ×12＝19,116），合計17萬2,636 元；105 年之加班費差額11萬3,233 元，加計105 年度特別休假未休之13日工資2 萬0,709 元（計算式：1,593 ×13＝20,709），合計13萬3,942 元，被告於年中給付之款項均高於上開年度加班費差額及特休未休工資，是被告抗辯102 至105 年並無積欠原告任何款項，堪予採信。

⑵至於106 年部分，依被告計算含全勤獎金之原告加班費差額為9 萬0,148 元（見本院卷三第93頁），扣除前述得抵銷之金額2,622 元後，被告尚應給付原告106 年度加班費差額為8 萬7,526 元（計算式：90,148－2,622 ＝87,526）。

五、綜上所述，原告依據勞動法律關係，請求被告給付加班費差額8 萬7,526 元，及自起訴狀繕本送達翌日即107 年11月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，即無理由，應予駁回。

六、本判決第1 項所命被告給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保免為假執行，於法核無不合，爰依同法第392 條第2 項規定，酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。