臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第93號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第93號

原告

劉騏銘

被告

卜大實業股份有限公司

法定代理人

吳文勝

訴訟代理人

廖期祥

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年3月4日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國99年7月12日起受僱被告並擔任業務部行銷企劃專員，負責廣告行銷相關策劃工作，惟原告受僱被告期間，被告屢次以工廠人力短缺需要勤務支援名義，片面更改工作契約內容，擅以職權命令調動原告至被告之工廠處擔任搬磚、清潔廁所（即至廁所清潔被告所生產商品之樣品，下同）等與原告行銷企劃職務不相符之工作，被告嗣於107年4月間即：107年4月2日、3日、13日、16日、17日、18日、20日、23日，又調動原告至工廠端擔任前揭搬磚、清潔廁所等與原告行銷企劃職務不相符之工作，原告為保障工作權，經與被告相關人事主管或人員溝通行銷企劃應有之業務內容與調動之可議性，均未獲善意回應，被告並表示係合法調動原告，無需再議，且明示係被告法定代理人吳文勝之命令，而吳文勝亦經常於例行部門會議或約談原告之直屬業務部門主管訴外人吳裕偉，公開指責原告不適任行銷企劃工作，更藉故刁難原告，欲使原告主動離職，且業務部主管吳裕偉調閱原告人事資料進行約談後，表示不願合法資遣原告，亦無給付原告資遣費之可能，依被告之員工數約130多人，應有合法方式足以因應工廠勞動所需之作業員，被告卻未經原告同意，片面調動原告從事搬運工作，足見被告係惡意調動原告工作，與勞動基準法第10條之1規定不符，違反兩造間勞動契約之約定。再者，原告受僱被告期間，被告自103年11月起至107年4月止之該段期間，違反勞工法令短報原告之勞保投保薪資，並因而短繳被告應按月提繳原告之勞工退休金及勞工保險費，損害原告之權益。被告因有前揭該當於勞動基準法第14條第1項第6款規定違反勞動契約、勞工法令致損害原告權益之情事，依勞動基準法第14條之規定，原告自得不經預告終止兩造間勞動契約並請求被告給付原告資遣費。則原告以存證信函於107年4月25日向被告終止兩造間勞動契約，已生合法終止之效力。被告嗣後另以原告於107年4月27日、同年月30日、同年5月1日連續曠職3日為由片面非法解僱原告，自不生合法終止之效力。又原告於107年4月25日離職前六個月之每月薪資為新臺幣（下同）32,000元，故被告應給付原告資遣費124,578元。另原告既因勞動基準法第14條第1項規定之情形而自被告處離職，依勞動基準法第19條規定，原告亦得請求被告開立發給原告非自願離職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告124,578元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算利息；

㈡被告應發給原告非自願離職證明書。

二、被告抗辯：原告自99年7月12日起受僱被告並擔任業務部行銷企劃專員，依被告之公司部門職掌及職務分派表，原告之上級主管臨時交辦事項及原告為客戶來廠檢視樣品或原告進行拍攝前之清潔廁所工作，均屬原告職務範圍內之事項。被告於107年4月間，係因接單生產工作繁忙，品保部門協商請求其他部門支援協助磁磚進貨檢查之搬移，業務部主管於不影響原有工作下指派原告支援，並按實際工作安排支援排磚半天或一天，依原告工作日誌之記載，共計支援4.5個工作天（即5個半天、2個全天），其餘工作時間仍以原企劃工作為主，故被告並未調動原告職務，僅係部門或同仁間之工作上相互支援，係屬被告公司常態運作，被告並無違反勞動基準法第10條之1規定而調動原告職務之情事。至於原告之勞保高薪低報部分，係因被告公司承辦人員作業上未以原告全薪投保所致，此部分嗣經主管機關按短報之勞工保險費金額裁處被告罰鍰，及被告因短計原告應按月提繳之勞工退休金嗣經主管機關通知被告補繳後，被告已依勞保局之核定逕行補繳。原告於107年4月25日以存證信函通知被告要求予以資遣後，經被告之業務部主管以電話聯繫要求原告返回被告完成工作，原告未予置理，原告並於出勤日即107年4月27日、同年月30日及同年5月2日連續曠職3日未出勤，被告遂依勞動基準法第12條第6款規定，不經預告於107年5月2日終止兩造勞動契約。基此，原告係因連續曠職3日經被告依法終止兩造間勞動契約，原告自不得請求被告給付資遣費及開立發給其非自願離職證明書。並聲明：㈠駁回原告之訴；㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、法院之判斷：

㈠原告主張被告因有該當於勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事，原告於107年4月25日業已合法向被告終止兩造間之勞動契約，有無理由？說明如次：

⒈雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。為勞工保險條例第72條第3項所明定。且依勞工保險條例第6條規定之意旨（即該條所定年滿15歲以上，60歲以下之勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人），可知勞工保險之性質係屬強制保險，參加與否非可取決於勞工之意願，縱勞工不願參加，雇主人仍有為其投保之義務。則為屬強制保險之勞工保險投保薪資標準，既為法律之強制規定，且係維持整體勞工保險體系之基礎，否則勞工保險之保險費如不能如實收取，可能危及勞工保險財務狀況，而如未按實際發給之薪資數額投保，尚有勞工保險條例第72條規定處罰，非可由當事人自行約定之事項。勞工保險投保薪資之標準，既係法律之強制規，縱使原告受僱於被告期間已知悉被告有短報其勞保投保薪資之情事，被告所為亦屬違反強制規定而無效，自無從卸免被告依勞工保險條例第72條第3 項規定即：其對原告所應負之損害賠償責任。再者，雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31 條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參見最高法院101年度台上字第1602號裁判，亦同此旨）。經查，原告自99年7月12日起受僱被告並擔任業務部行銷企劃專員乙節，為兩造所共認，堪認屬實。又原告受僱被告任職期間，被告自103年11月份起，迄至原告主張其離職之107年4月份止之該段期間，被告因短報原告之勞保投保薪資，業經主管機關按短報之勞工保險費金額處四倍罰鍰，且被告因短計原告應按月提繳之勞工退休金，亦經主管機關通知被告補繳等情，有勞動部107年8月20日勞局納字第10701853430號裁處書、勞工保險局107年8月23日保退三字第10760193060號函文在卷可按，且被告不爭執此部分之事實，堪以認定。是被告此部分行為，自屬該當於勞動基準法第14條第1項第6款之規定甚明。再者，原告於107年4月25日以被告有違反勞動基準法第1項規定為由而向被告終止兩造間之勞動契約，此觀卷附原告提出之沙鹿郵局124號存證信函即明。且參諸被告因短報原告之勞保投保薪資，致原告受有短計應按月提繳之勞工退休金差額損害，該損害乃迄至107年4月份止，顯見被告前揭違反勞工法令之行為，係屬行為之繼續並致原告不斷發生後續性之損害，自不生逾越勞動基準法第14條第2項規定30日除斥期間之問題（即致原告受有107年4月份之當月勞工退休金差額損害，其事實發生日乃為107年4月份，與原告107年4月25日向被告終止兩造間勞動契約，二者時隔未逾30日，自原告知悉當月份損害結果之日起算，並無超過30日除斥期間之情事），亦甚明確。

⒉又「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」勞動基準法第10之1條定有明文。經查，原告自99年7月12日起受僱被告並擔任業務部行銷企劃專員乙節，有如前述。又綜參卷附原告107年4月份之工作週報表（見原證三）、被告公司之部門職掌及職務分派表、業務部之行銷企劃專員職務要件（能力）表（見被證二），堪認被告於107年4月有指派原告從事下列工作即：107年4月2日、3日至被告之工廠廠務排磚（該二日均為全日），107年4月16日、17日、18日、20日、23日被告之工廠廠務排磚（該五日均為半日）及107年4月13日有清潔被告所生產商品之樣品（3小時），其中前揭107年4月13日指派原告清潔樣品之工作部分，固堪認係屬原告行銷企劃專員職務範圍內之工作；然指派原告從事前揭排磚工作部分，顯然已逾越而非屬原告行銷企劃專員職務範圍內之工作。且參諸前揭卷附被告公司之部門職掌及職務分派表，顯見受僱任職被告公司之員工人數非寡，自難認被告指派原告從事前揭排磚工作，係屬被告企業經營上所必須之事項。至於前揭卷附被告公司之部門職掌及職務分派表，其中就行銷企劃專員之職務雖有記載「上級主管臨時交辦事項」，又原告受僱被告任職之初簽立之勞動契約切結書第二點雖有記載「本人（即原告，下同）於工作在職期間絕對配合公司對於本人職務之調遣和安排……，絕無異議」等語，然此部分職務之具體內容為何顯不明確，難認被告業已給予原告真實合意之機會，自無從逕認亦構成兩造間勞動契約內容之一部分。換言之，勞雇雙方訂立勞動契約時，除經勞雇雙方個別磋商而達成工作地點調職約定之合意（即針對該勞工之個別、特定之情狀，而與從事同類工作內容等情狀相同之其他勞工為互異之約定，否則性質上與後述之定型化契約條款無異）者外，倘係以雇主單方面預先擬定用於同類契約之條款（即定型化契約條款）方式為之者，雇主須以公告等顯著公開揭示方法及提供相當合理審閱期間等足使勞工瞭解該條款（即工作職務內容變動或增加等約定）內容之方式，並經勞工同意受其拘束者，該條款始得構成勞動契約內容之一部分；反之，倘該條款內容依正常情形顯非勞工所得預見，該條款仍不構成勞動契約內容之一部分，否則將有違勞動基準法第1條揭示保障勞工權益之立法目的。基此，原告主張被告於107年4月間未經原告同意，片面指派原告從事前揭排磚工作係違反兩造間勞動契約，致有損害原告權益之虞，原告不受其拘束，應堪憑採。則原告就此部分以被告亦有該當於勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事為由，據此於107年4月25日向被告終止兩造間勞動契約，亦屬合法，堪以認定。

⒊綜上，被告有前揭該當於勞動基準法第14條第1項第6款之行為，且原告於107年4月25日向被告終止勞動契約時，並無逾越勞動基準法第14條第2項規定30日除斥期間之情事等情，已如前述。準此，原告主張被告因有該當於勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事，原告於107年4月25日業已合法向被告終止兩造間之勞動契約，為有理由，堪予憑採。

㈡勞工依勞動基準法第14條第1項規定終止勞動契約者，雇主應發給勞工資遣費。復按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用勞工退休金條例後之工作年資，勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，其適用勞工退休金條例前之工作年資，應予保留；前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，雇主應依勞動基準法之規定計給資遣費；其資遣費依勞動基準法第17條規定，即繼續工作每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費，剩餘月數以比例計給，未滿一個月以一個月計之；適用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，勞工退休金條例第11條第1、2項及第12條亦分別定有明文。查原告自99年7月12日起受僱於被告，原告於107年4月25日離職前六個月之每月薪資為32,000元，此綜參卷附原告之薪資清冊、勞工保險局107年8月23日保退三字第10760193060號函文、勞動部107年8月20日勞局納字第00000000000號裁處書，堪以認定。又兩造間之勞動契約，業經原告於107年4月25日依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止乙節，已如前述，依前開規定，原告請求被告給付其資遣費124,578元【即依每月薪資32,000元，及自99年7月12日起任職至107年4月25日離職止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為7年9個月又13日，新制資遣基數為（3+643/720）《新制資遺基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2》，則資遣費數額為124,578元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）】，為有理由，應予准許。

㈢給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦有明文。本件原告對被告之前揭124,578元債權，既經原告起訴而送達訴狀，被告迄未給付，當應負遲延責任，則原告就前揭124,578元之利息部分，請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即107年7月19日（見本院卷第17頁之被告送達回證）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為屬有據，應予准許。

㈣又就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項及勞基法第19條分別定有明文。查原告係依據勞動基準法第14條第1項規定終止兩造間之勞動契約，有如前述，核與上開條文所定非自願離職之要件相符，則原告請求被告開立非自願離職證明書，亦屬有據，應予准許。

㈤綜上所述，原告請求被告給付其資遣費124,578元，及自107年7月19日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並請求被告發給原告非自願離職證明書，為有理由，應予准許，爰判決如主文第一項、第二項所示。

四、就被告應給付原告前述124,578元及其法定遲延利息部分，係所命給付金額未逾50萬元之判決，自應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行。被告就此部分陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額，併准許之。至本判決主文第二項命被告應發給原告非自願性離職證明書部分，性質上係屬命被告為一定意思表示之給付之訴，依強制執行法第130條第1項規定，須待判決確定時始視為自確定時被告已為意思表示，此係因該項債務，僅在使債權人取得債務人之意思表示之法律效果，即可達執行之目的，如許宣告假執行，將使債務人即被告意思表示之效力提前發生，與上開法條規定不合，自屬不適於宣告假執行，併予敘明。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條規定。