臺灣臺中地方法院109年度勞簡字第71號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 109年度勞簡字第71號

原告

林尚昱

被告

明治實業股份有限公司

法定代理人

張永明

訴訟代理人

劉彥麟

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國109年9月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告自民國106年3月1日起至108年11月30日止受僱於被告，擔任業務副理，每月薪資為新臺幣（下同）52,800元，業務獎金另計，惟被告未經原告同意，自108年10月起將原告之每月薪資52,800元調降為47,000元，且積欠原告108年度之業務獎金元，原告離職後，被告亦未依勞動基準法規定給付原告資遣費、未休特別休假工資，原告自得請求被告給付原告下列合計170,379元：

⒈依被告業務獎金制度，業務人員當月業績達成1,000,000元以上之目標，業務獎金為1％。又原告108年度接獲客戶訂單數額達8,448,062元，被告自應給付原告業務獎金84,480元。

⒉短少薪資：原告於108年10月至11月之薪資，遭被告任意調降部分共計11,600元【計算式：（52800－47000）×2＝11600】。

⒊未休特別休假工資：原告之特別休假剩餘時數為47小時，以原告薪資52,800元計算，被告應給付之特休未休費用為10,340元，被告僅於109年1月7日匯款8,641元，尚有1,699元未給付。

⒋資遣費：原告自106年3月1日起至108年11月30日止受僱於被告，每月薪資為52,800元，有如前述，則被告應給付原告資遣費72,600元。

㈡綜上，原告依兩造間勞動契約及勞動基準法之規定，提起本件訴訟，請求被告給付原告170,379元（84,480＋11,600＋1,699＋72,600＝170,379）。並聲明：被告應給付原告170,379元。

二、被告抗辯：

㈠原告於106年3月1日受僱被告時，兩造有簽立不定期勞動契約（下稱系爭契約），有關給付獎金事項應依系爭契約第9條約定辦理，系爭契約未規定者，則依被告之工作規則或公司規章辦理。又被告發放之業務獎金，非屬經常性給予工資，原告提出業務獎金之計算，未有兩造以書面約定之依據。

㈡原告受僱被告擔任業務副理期間，有後述之行為：108年度下半年未替被告取得訂單；發給生產部製令全數未銷售完畢，導致被告庫存達上千萬元；經常性遲到；拒絕主管指派之出差行程。被告因原告上開行為及公司政策，於108年10月初予原告進行溝通後，調整業務部獎金制度及薪資結構，並將原告薪資由52,800元調整為底薪47,000元加上業務獎金，原告未表示異議，被告於108年10月9日發布業務獎金制度。又因原告於108年10月、11月均未取得訂單，當月薪資即為底薪47,000元，被告並無積欠原告薪資之情事。

㈢原告係自願離職而於108年11月12日向被告提出離職申請，，經被告同意後而合意終止兩造間勞動契約，被告自無庸給付原告資遣費。且被告業已給付原告未休特別休假工資8,641元。

㈣並聲明：駁回原告之訴。

三、法院之判斷：

㈠下列事實，有兩造簽立之不定期勞動契約書（即系爭契約）、原告之勞保投保紀錄、原告之薪資明細表、被告之商工登記公示資料在卷可按，且為兩造所不爭執，應堪信為真實：

⒈原告於106年3月1日起受僱被告，擔任業務副理，每月薪資為52,800元，兩造並於106年3月1日簽立系爭契約。

⒉被告自108年10月起給付原告之每月薪資為47,000元。

⒊被告已給付原告之未休特別休假工資為8,641元。

㈡原告主張被告應給付其短少薪資11,600元，有無理由？說明如次：工資應全額直接給付勞工。勞動基準法第22條第2項定有明文。又勞動基準法第70條第6款、第7款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，係雇主基於企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，固有其必要性，惟為免雇主流於恣意，於同法第12條第1項第4款規定僅於勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，雇主得予以解僱之懲戒處分，至於違反情節較輕微者，雇主得依工作規則，對勞工施以警告、申誡、減薪、降職及停職等處分，然其裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則等為之。再者，雇主對勞工之懲戒處分在本質上是一種違約處罰，其種類及方式自應事先明示且公告，程序並應合理，其中尤以調職、減薪之懲戒處分因涉及勞動條件之變更，更應符合上述原則，始屬適法。經查：

⒈被告固抗辯：原告於108年度下半年未替被告取得訂單；發給生產部製令全數未銷售完畢，導致被告庫存達上千萬元；經常性遲到；拒絕主管指派之出差行程等情，被告因此108年10月初予原告進行溝通後，調整業務部獎金制度及薪資結構，並將原告薪資由52,800元調整為底薪47,000元加上業務獎金，原告未表示異議等情。惟為原告所否認，且觀諸被告提出之會議紀錄、機台相片（見本院卷第149至151、141頁頁），顯無從認定導致被告機台庫存之確切原因為何，自難為不利原告之認定。又觀諸原告提出之寶成108年訂單（見本院卷第87頁），可知原告自108年1月起至108年7月間有陸續接獲客戶之訂單，且依卷附原告之出勤紀錄表（見本院卷第143至147頁），原告固有未依系爭契約第4條上班時間上午8時30分準時到場而多次遲到之情形，然參諸原告各次遲到時間大多介於數分鐘至十餘分鐘，情節尚輕，於此情形，被告未先以警告等較輕之處分，而逕以對原告生計影響較大之減薪處分，顯有違比例原則而屬權利濫用。依前開說明，被告對原告所為之減薪處分，自屬無效。再者，參諸原告於108年11月12日向被告提出離職日期為108年11月30日之離職申請書載明：公司未依照約定發放薪資等語明確（見本院卷第159頁），顯見原告亦未同意被告該減薪之勞動條件變更。是被告前開所辯，委無可採。從而，被告應給付原告108年10月、11月份之薪資，仍應依兩造間勞動契約之約定即各為每月52,800元、52,800元（即合計105,600 元），堪以認定。

⒉綜上，原告主張被告應給付其前揭薪資105,600元，扣除被告已給付其中之94,000元（47,000×2＝94,000），被告尚應給付其短少薪資11,600元（105,600－94,000＝11,600 ），為有理由，應予准許。

㈢原告主張被告應給付其資遣費72,600元，有無理由？說明如次：雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第5款定有明文。勞工依勞動基準法第14條第1項規定終止勞動契約者，雇主應發給勞工資遣費。又勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用勞工退休金條例後之工作年資，勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，其適用勞工退休金條例前之工作年資，應予保留；前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，雇主應依勞動基準法之規定計給資遣費；其資遣費依勞動基準法第17條規定，即繼續工作每滿一年發給相當一個月平均工資之資遣費，剩餘月數以比例計給，未滿一個月以一個月計之；適用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，勞工退休金條例第11條第1項、第2項及第12條亦分別定有明文。經查：

⒈被告積欠原告108年10月、11月份工資差額各為5,800元、5,800元，有如前述，則被告未依兩造間勞動契約給付原告工作報酬，並違反勞動基準法第20條第2項工資應全額直接給付勞工之規定，被告之行為，自屬該當於勞動基準法第14條第1項第5款之規定，堪以認定。又原告於108年11月12日向被告提出離職日期為108年11月30日之離職申請書載明：公司未依照約定發放薪資等語，有如前述，堪認原告係依勞動基準法第14條第1項第5款規定而向被告終止兩造間勞動契約，已於108年11月30日生合法終止之效力，亦堪認定。

⒉又依原告之月薪52,800元，並自106年3月1日起開始任職於被告至108 年11月30日離職日止，其資遣年資為2年8個月又29日，新制資遣基數為【1+269/720】（新制資遣基數計算公式：((年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2），原告得請求被告公司給付之資遣費為72,600元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入），堪以認定。準此，原告請求被告給付原告資遣費72,600元，為屬有據，應予准許。

㈣原告主張被告應給付其未休特別休假工資1,699元，有無理由？說明如次：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」勞動基準法第38條第1項定有明文。經查，觀諸原告之薪資明細表（見本院卷第111至117頁），可知原告迄至108年10月止之108年度未休特別休假之時數為47.5小時；又原告受僱任職被告期間之每月薪資為52,800元，有如前述，換算時薪為220元（52,800÷30÷8＝220）。則原告主張被告應給付其47小時未休特別休假工資10,340元（47×220＝10,340），扣除被告已給付其中之8,641元，被告尚應給付其未休特別休假工資1,699元（10,340－8,641＝1,699），為有理由，應予准許。

㈤原告主張被告應給付其業務獎金84,480元，有無理由？說明如次：觀諸卷附原告提出之寶成108年訂單（見本院卷第87頁），可知原告接獲客戶訂單之業績期間為108年1月起至108年7月。而綜參系爭契約之內容，並無業務人員之業務獎金應如何核給之約定。又依系爭契約第9條約定：「有關退休金及其他津貼、獎金等事項，本契約未規定者，悉依甲方（即指被告）頒佈之工作規則或公司規章辦理之。」並佐以卷附被告之業務獎金制度二件（含被告所述初稿及定稿之業務獎金制度；見本院卷第153至155頁；被告所述業務獎金制度），堪認該業務獎金制度，核屬被告有關獎金核給事項之規章，且該業務獎金制度之生效日期為108年10月10日。於此情形，原告以嗣於108年10月10日始生效之前開業務獎金制度內容，作為被告應核給其先前於108年1月起至108年7月期間接獲客戶訂單業務獎金之適用依據，據此計算進而主張應給付其業務獎金84,480元，尚難憑採，無從逕為有利原告之認定。再者，參諸原告與被告法定代理人張永明間之LINE對話內容及張永明核准批示內容（見本院卷第93、99至105頁），至多僅能認定兩造另有被告同意給付原告業務獎金29,946元之意思合致，亦無從依此推論被告應給付原告業務獎金之數額得超過29,946元。從而，原告請求被告給付其業務獎金29,946元，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。

㈥綜上所述，原告依兩造間勞動契約及前揭勞動基準法之法律關係，請求被告給付原告115,845元（11,600＋72,600＋1,699＋29,946＝115,845），為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

四、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與判決之結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。