臺灣臺中地方法院九十年勞小上字第一三號

臺灣臺中地方法院民事判決　九十年勞小上字第一三號

上訴人

樹澧實業有限公司

法定代理人

甲○○

右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國九十年九月十四日本院台中簡易庭

九年度中小字第二三○號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

理由

一、按對於小額程序之第一審判決上訴，非以其違背法令為理由，不得為之；又小額程序之第二審判決，依上訴意旨足認上訴為無理由者，得不經言詞辯論為之；民事訴訟法第四百三十六條之二十四、第四百三十六條之二十九第二款分別定有明文。再依同法第四百三十六條之三十二準用同法第四百六十八條及第四百六十九條第一款至第五款規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；判決有同法第四百六十九條第一款至第五款所列情形之一者，為當然違背法令；是當事人提起上訴，如依民事訴訟法第四百三十六條之三十二準用同法第四百六十八條規定，以小額程序判決有不適用法規或適用法規不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院解釋或最高法院之判例，則應揭示該判解之字號或其內容；如依同法第四百三十六條之三十二準用同法第四百六十九條第一款至第五款所列情形之一為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於各該條款之事實。

二、本件上訴人上訴主張：原審判決係依勞動基準法第十六條（應係第十二條之誤）第六款規定未達曠職標準不得終止勞動契約為判決基礎，然而上訴人並非依此條款之規定終止兩造之勞動契約。被上訴人明知民國八十九年十一月三十日當日僅有被上訴人一人擔任送貨工作，卻以酗酒為由不上班，造成當日送貨工作無法正常運作，導致公司對客戶間之困擾，上訴人始依勞動基準法第十二條第四款規定予以終止勞動契約。被上訴人復於八十九年十一月三十日出言挑撥工作中之員工，並恐嚇上訴人，指稱上訴人如不付出可觀數目之金額予被上訴人，被上訴人不會輕易解決此事，不知被上訴人此行為是否違反勞動基準法第十二條第二款之規定。再被上訴人即將前往大陸工作，卻不欲上訴人知曉，惟恐離職時無法取得年終獎金，其後上訴人因故知情，每月詢問被上訴人何時離職，被上訴人均未肯定答覆，被上訴人僅為其利益著眼，造成公司人事困擾，其行為是否違反勞動基準法第十二條第一款之規定。又被上訴人係於八十八年十一月二十二日始離開原任職之樹森公司，可見被上訴人在上訴人公司之年資並非一年二月。上訴人爰依勞動基準法第十一條第五款、第十二條第一、四款之規定，辦理終止勞動契約云云。

三、經查上訴人於原審係主張被上訴人於八十九年十一月三十日明知配送人員不足將延誤送貨時間影響上訴人聲譽，竟仍因酗酒而未上班且未完成請假手續，又被上訴人復有毀損上訴人所有車輛及與客戶爭執之情形，且有喜好零食、嚼食檳榔等不良之衛生習慣，並致上訴人所有車輛產生異味，無他人欲用該車輛，且其原訂於八十九年底至大陸工作卻未告知上訴人，被上訴人顯已違反上訴人公司訂立之員工守則第一款、第二款之約定，且情節重大，是上訴人依勞動基準法第十二條第四款、第五款及第十八條之規定終止勞動契約，自毋庸給付預告期間之工資及資遣費等情。是上訴人僅就原審判決有關被上訴人於八十九年十一月三十日曠職一日，及於八十九年底欲赴大陸工作卻未預告上訴人，並有關被上訴人在上訴人公司之工作年資之認定等部分表示不服，此為本院所應審究之部分。另被上訴人就原審判決有關上訴人有無毀損車輛，及該行為有否違反勞動基準法第十二條第五款事由部分之認事用法並未表示不服，此部分應不在本件上訴之範圍，亦予敘明。茲分別說明如後：

㈠有關上訴人主張被上訴人於八十九年十一月三十日曠職一日部分：

⒈本件上訴人上訴指摘原審判決就被上訴人無故曠職一日之事，誤為上訴人係依勞動基準法第十二條第六款規定終止勞動契約，反未審究被上訴人有否違反勞動基準法第十二條第四款之事由云云。惟上訴人係於原審主張上訴人公司之員工守則第一款、第二款係約定「員工無故曠職以自動離職論處」，乃認被上訴人於八十九年十一月三十日無故曠職一日，已違反上開員工守則第一款、第二款之約定，且情節重大，顯構成勞動基準法第十二條第四款「違反工作規則，情節重大」之事由云云。

⒉而原審依審理結果，以：勞動基準法第十二條第六款「無正當理由繼續曠職三日，或一個月內曠職達六日者」規定，係在保護弱勢勞工權益，故雇主若以勞工無故曠職為由終止勞動契約時，當應優先適用勞動基準法第十二條第六款之情形，而須以符合該事由，雇主方得未經預告而終止契約，亦即縱使勞動契約或工作規則中約定勞工有無故曠職之情即得予解僱之事項，然倘雇主欲依勞動基準法第十二條第四款將勞工予以解僱，若勞工無繼續無故曠職達三日以上或一個月內達六日以上之情，則應認勞工尚非有違反工作規則，且情節重大之情，而判決上訴人敗訴。

⒊按「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，或無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者雇主得不經預告終止契約。．．．雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」；又「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，勞動基準法第十二條第一項第四款、第六款、第二項及第七十一條分別定有明文。是上訴人公司之員工守則第一款、第二款係約定「員工無故曠職以自動離職論處」，自不得違反同法第十二條第六款「無正當理由繼續曠職三日，或一個月內曠職達六日者」之規定，否則該員工守則即為無效。本件上訴人主張被上訴人於八十九年十一月三十日無故曠職一日，既未符合同法第十二條第六款「無正當理由繼續曠職三日，或一個月內曠職達六日者」之事由，上訴人自不得以被上訴人已違反其公司之員工守則第一款、第二款之約定，而認被上訴人之行為已構成勞動基準法第十二條第四款「違反工作規則，情節重大」之事由，進而主張得不經預告終止兩造之勞動契約，是原審判決於法並無違背。

㈡有關上訴人主張被上訴人於八十九年底欲赴大陸工作卻未預告上訴人部分：

⒈本件上訴人上訴主張被上訴人於八十九年底欲赴大陸工作卻未預告上訴人，被上訴人僅為其利益著眼，造成公司人事困擾，其行為是否違反勞動基準法第十二條第一款之規定云云。

⒉按「勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約」，勞動基準法第十二條第一項第一款定有明文。本件上訴人於九十年五月三日原審審理時陳稱：被上訴人係自八十八年十月十日起至上訴人公司任職等語。是於八十九年底時，被上訴人在上訴人公司任職即已超過一年，斯時被上訴人縱有欲換新職卻未預告上訴人之情事，亦遽難認其與上訴人訂立勞動契約時有為虛偽意思表示。故而上訴人主張依勞動基準法第十二條第一項第一款之規定，得不經預告終止兩造之勞動契約，於法無據。

⒊雖上訴人於原審審理時係主張被上訴人於八十九年底欲赴大陸工作卻未預告上訴人部分，有違上訴人公司之員工守則，且情節重大云云。而原審判決則以上訴人未能舉證證明被上訴人此行為有何違反上訴人公司之員工守則，而為不利於上訴人之認定。經查：遍查上訴人所提出之員工守則，並無有關員工離職前多久須預告上訴人公司之約定，是上訴人自不得以被上訴人之行為已構成勞動基準法第十二條第四款「違反工作規則，情節重大」之事由，進而主張得不經預告終止兩造之勞動契約。故原審判決之理由雖有不同，惟結論並無二致，難認原審判決有何違背法令之處。

㈢有關上訴人主張被上訴人在上訴人公司之工作年資部分：

⒈上訴人於上訴理由主張被上訴人係於八十八年十一月二十二日始離開原任職之樹森公司，可見被上訴人在上訴人公司之年資並非一年二月云云。

⒉惟上訴人於九十年五月三日原審審理時陳稱：被上訴人係自八十八年十月十日起至八十九年十一月三十止，在上訴人公司任職等語。原審判決依此認定被上訴人在上訴人公司之工作年資為一年二月，於法並無違背。

㈣至上訴人復於上訴理由指稱被上訴人復於八十九年十一月三十日出言挑撥工作中之員工，並恐嚇上訴人，指稱上訴人如不付出可觀數目之金額予被上訴人，被上訴人不會輕易解決此事，不知被上訴人此行為是否違反勞動基準法第十二條第二款之規定云云。惟上訴人於原審審理時，並未主張此部分情事，卻於提起上訴時始提出此項新主張，尚非法之所許。

㈤綜上所述，上訴意旨指摘原審判決違背法令云云，顯無理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。

四、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之二十九第二款、第四百三十六條之三十二第一項、第二項、第四百四十九條第一項、第七十八條、第四百三十六條之十九第一項，判決如主文。

臺灣臺中地方法院民事第四庭~B審判長法官　張恩賜~B法官　林洲富~B法官　許秀芬

~B法院書記官