臺灣臺中地方法院九十四年度勞訴字第二九號

臺灣臺中地方法院民事判決　九十四年度勞訴字第二九號

原告

甲○○

被告

本岳實業股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

丙○○

右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國九十四年五月二十四日言詞辯論

終結，判決如左：

主文

事實及理由

壹、原告主張：一、原告自民國（下同）八十六年間起受僱於被告，擔任包裝作業員之工作。於九十三年十二月四日工作中（適值星期六），因家中突發之急事且來不及向被告請假，原告即趕回處理；後於同年十二月六日，原告準時上班並擬補辦請假手續時，被告公司人員竟拒絕原告上班，原告以存證信函要求被告處理此爭議，亦未獲回應。二、嗣經原告向台中縣勞資關係協會申請協調，被告竟否認兩造間之僱傭關係，並指稱按月支付原告之新台幣（下同）二萬元，係車馬費而非工資，且拒絕原告勞務之提供及工資之給付，是兩造間僱傭關係存在與否，即有確認之必要，爰提起本件訴訟等語。並聲明：（一）確認原告與被告間之僱傭關係存在。（二）訴訟費用由被告負擔。

貳、被告則以：一、被告公司於八十六年間成立時，因訴外人即股東林明福持有被告公司百分之七十之股份，而原告為林明福之妻，故當時言明原告得每月支領車馬費二萬元。其後於九十一年七月起，因林明福持有被告公司之股份僅剩百分之二十，被告遂決定不再支付前開車馬費與原告，並於九十三年九月底告知原告，原告遂於九十三年十月起正式打卡上班。二、詎原告上班竟每日均遲到，且於九十三年十二月四日雖曾打卡，但人卻不在公司內，嚴重違規；九十三年二月中旬，原告因被告不再支付其夫林明福電話費，竟於被告公司辦公室內辱罵訴外人即公司監察人丙○○，並揚言欲將公司現場組長人員帶走，讓公司無法準時出貨，故被告於九十三年十二月六日以原告違反勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款為由將其解僱。且於九十三年十二月六日，原告更當職員面前辱罵丙○○等語，資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）訴訟費用由原告負擔。

參、兩造不爭之事實

一、原告受僱於被告，擔任包裝作業員之工作，勞動契約屬不定期限。

二、原告於九十三年十二月四日（適值星期六），未向被告請假，原告即外出。

三、原告於九十三年十二月六日欲上班並擬補辦請假手續時，被告公司人員拒絕原告上班，原告以存證信函要求被告處理此爭議。

四、被告於九十三年十二月六日以原告違反勞動基準法第十二條第二款、第四款為由將其解僱。

肆、得心證之理由：

一、查前開兩造不爭之事實，既為兩造所不爭，並有勞工保險被保險人投保資料表、考勤表、存證信函可證，自堪信為真實。

二、按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；或勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；但雇主依前開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款、第二項定有明文。次按法律關係之存在否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第二百四十七條之規定提起確認之訴（最高法院五十二年度台上字第一九二二號判例參照）。則本件應審究者，厥為被告於九十三年十二月六日以原告違反勞動基準法第十二條第二款、第四款為由將其解僱，是否為有理由？亦即，原告是否有對於雇主、雇主代理人或其他工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之行為？或原告違反勞動契約或工作規則而情節重大？且被告終止系爭勞動契約是否合法？

（一）按主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實，應由他造舉證證明（最高法院四十八年度台上字第八八七號判例參照）；且主張法律關係變更或消滅之當事人，就該法律關係變更或消滅所須具備之要件，負主張及舉證之責任（最高法院八十三年度台上字第一九四六號判決參照）。亦即，主張法律關係具有障礙事由之當事人，須就該障礙事由，負舉證之責任；而此障礙事由之存在，固非不能以業經證明之間接事實加以推認，惟仍須兩者間具有因果關係存在者，始克當之；倘負舉證責任之一方所證明之間接事實，不足以推認障礙事由之存在，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳述不明、或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡其舉證之責，即不得為其有利之認定。

（二）查原告受僱於被告擔任包裝作業員之工作，勞動契約屬不定期限，業如前述；則原告已就法律關係即系爭僱傭關係存在之事實負舉證之責任，依前開說明本件被告既主張兩造間之僱傭關係有前開終止之原因存在，被告自應就確有發生終止原因之權利障礙事由，即其有正當理由得終止系爭僱傭關係之事實，負舉證責任，合先敘明。

（三）次查受僱於被告之證人答丁○○結證稱原告與丙○○先後有二次大聲對話，第一次係九十三年二月間，其僅知講很大聲，但具體內容因事隔已久，想不起來，惟其曾聽聞『賭爛』（台語）二字，但不知係何人所說，其他談話內容則均係大聲說話，並無恐嚇言語；第二次係九十四年二月間，其曾聽聞原告向丙○○說對不起，說她家臨時有事，原告說公司帳目不清，丙○○說若有問題，可找其看帳冊，兩人大聲爭吵，因其不太會聽台語，故其不清楚兩人互罵之內容等語（見本院九十四年五月二十四日言詞辯論筆錄）。然勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院九十二年度台上字第一六三一號判決參照）。則縱認前開『賭爛』（台語）二字係原告所說，及原告曾就帳目提出質疑，但斟酌原告及受侮辱者丙○○雙方之職業、工作性質、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時常人使用語言之習慣等一切情事綜合判斷，尚難認原告對於丙○○實施暴行或有重大侮辱之行為，亦難認原告違反勞動契約或工作規則，情節重大；況原告縱為前開『賭爛』之言語，但係於九十三年二月間為之，而被告係於九十三年十二月六日始表示終止系爭勞動契約，已如前述，亦已逾前開三十日之期間，故被告終止系爭勞動契約即僱傭關係並不合法；而原告質疑帳目情事係九十四年二月間，係於被告九十三年十二月六日表示終止系爭勞動契約之後，別無原告以此事由表示終止系爭勞動契約之事證，亦難認系爭僱傭關係已合法終止。此外，被告未能提出積極確實之證據證明原告對於丙○○實施暴行或有重大侮辱之行為，及原告違反勞動契約或工作規則情節重大，則被告抗辯原告對於丙○○實施暴行或有重大侮辱之行為，及原告違反勞動契約或工作規則，情節重大，而依勞動基準法第十二條第二款、第四款終止系爭僱傭關係云云，自不可採。

三、綜上所述，兩造間原合法有效存在之勞動契約即僱傭關係既未合法終止，而兩造就其是否存在復有爭執，如不訴請確認，則原告主張之僱傭關係是否存在，無法明確，且其是否得繼續受領薪資並行使其他相關權利與提供勞務，亦將無法由兩造繼續履行，不得謂原告在私法上之地位無受侵害之危險。揆之前開說明，原告提起本件確認之訴以排除此項危險，即與前開規定並無不合。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。

伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十八條。

~B臺灣臺中地方法院民事第三庭~B 法　官　陳卿和

~B法院書記官　紀俊源