臺灣臺中地方法院97年度訴字第2284號

臺灣臺中地方法院民事判決　97年度訴字第2284號

原告

鑫氏國際企管顧問有限公司

法定代理人

甲○○

被告

乙○○

訴訟代理人

陳昭宜律師

上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國98年1月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告公司經營速讀全腦潛能開發商品，並與補習班合作開辦專業技能知識課程推廣及課程知識品牌經營顧問加盟事業，若無培訓之專業人員無法招攬推廣課程及品牌加盟業務，因此需與公司簽約才能培訓相關技術。被告於民國（下同）97年4月22日到職，因表現符合公司需求，原告旋即告知被告成為正式職員，不需試用即培訓為主管並成為專業師資。兩造於97年5月3日簽定「鑫氏國際行政教職人員聘用兼任聘任契約書」，合約期間為1年，職別為業務企劃人員，被告簽約後成為正式員工即開始培訓，培訓期間以正職人員計算薪資，為學習主管代理人，月薪為新台幣（下同）25,000元（底薪19,000元、補貼6,000元）。

㈡被告簽約後，原告密集培訓被告相關技術，安排被告參加經營管理訓練及師資課程，計：①97年5月12日全腦潛能師資教學、②97年6月15日三合一C、E師資培訓、③97年6月22日三合一C、E師資培訓。師資課程培訓內容為右腦速讀與超強記憶、閱讀式全腦潛能開發之教學培訓及配合教材教學、輔助教材使用、控班技巧訓練、各年齡之教學語言及授課技巧、課程教學大綱等。被告所學已足以推廣課程及與補習班合作開班，並代課教授速讀課程。

㈢被告簽約後曾多次無故失聯曠職，原告曾予機會留任，未料被告於97年8月2日未辦理離職手續，亦未告知原告公司人員即不來上班，失聯多日，原告始於97年8月5日將被告辦理勞、健保退保，退保日自97年8月1日起。97年8月6日被告收到原告寄發之存證信函後，於97年8月8日傳簡訊予原告公司經理相約見面，坦承無故曠職，確有違約情事。被告瞭解公司運作流程並學得專業課程技能後即無故離職，且對外有不實報價，收費方式圖利他人，已對原告公司造成名譽及金錢損害，其違反聘任契約書第9條約定，任職未滿1年即離職，造成原告公司員工相繼商談離職，客戶亦對原告公司形象有所質疑。為此，原告依系爭契約書之約定，請求被告賠償違約金100萬元，並陳明願供擔保請准宣告假執行。

二、被告聲明駁回原告之訴及假執行之聲請；如受不利判決，願供擔保請准免為假執行；並以下列情詞資為抗辯：

㈠被告否認簽訂聘任契約書即成為正式員工。依原告自訂之「員工人事規章手冊」規定，該公司所面試合格之人員，須有三個月之試用期問，試用期滿，如符合原告之要求，則原告公司將以正式錄用之「書面」通知試用人員，聘為正式職員。被告應徵原告公司業務人員，自97年4月22日到職迄97年8月1日離職，被告並未接獲原告正式錄用之書面通知，則被告並非「正式員工」，被告於97年8月1日離職並不違約。原告於97年5月3日以其預定之系爭契約書要求被告簽署，單方面以重罰條款限制被告選擇工作之自由與權利，原告本身卻不受拘束，且未對片面重罰之法律上理由提出說明，該條款加重被告責任，顯失公平，應屬無效。

㈡被告受聘為業務人員，並非師資，實際從事的工作不涉原告所稱之「高收費之技術」，此觀之系爭契約書所載「業務企劃」即明。被告到職後曾參加關於「櫃台來電來人招生專業訓練」，並未接受其他訓練。97年5月12日師資培訓課程，被告僅擔任服務人員，此部分可參考被告並未領用講議，及總計4天課程每天僅2小時在場即可知悉。97年6月15日師資培訓課程，被告確實有參加，因原告認為被告應對公司提供的服務（即課程）內容有所瞭解，要求被告參與學習。97年6月22日師資培訓課程之上課地點在台北市，被告擔任司機工作，並未參與課程學習，觀之當日之「師資培訓簽到表」並未有被告之簽名即明，且此次課程與前述97年6月15日課程相同，被告無庸重覆參與。被告既未受有原告所稱之「速讀」、「全腦潛能開發」等高收費技術之課程訓練，僅是為原告招攬客源兼跑腿的業務人員，並未自原告公司習得昂貴或高深之學問及技術，原告並未依系爭契約書約定給予被告一系列主管領導人經營管理培訓課程，況被告從未聽聞原告公司有所謂主管領導人經營管理之課程，是被告之離職，並未對原告造成損害。

㈢被告於97年7月28日即告知原告法定代理人將於97年8月2日起離職，原告亦在97年8月1日辦理被告之健康保險退保手續，此有中央健康保險局中區分局保險對象加（退）保紀錄明細表及中央健康保險局中區分局函可稽。是原告稱「被告於8月2日未辦理離職手續，也沒有告知公司的人，就離開公司不來上班」等語，並非事實。又原告稱「被告月薪25,000元，包括薪資為底薪19,000元及6,000元的補貼，因為被告是學習主管代理人」，但97年6月原告卻片面將被告6月份薪資降為24,000元，即底薪部分降為18,000元，被告97年7月份之薪資，原告迄今未付，顯然違反兩造勞動契約，被告依勞動基準法第14條第1項第5款規定，終止兩造契約。

㈣原告曾在96年12月21日聘用訴外人黃雅卿為其公司之專聘教師，並訂有聘任契約，原告公司給予黃雅卿為期2個月「密集師資培訓」，但觀其聘任契約約定，黃雅卿倘於約定聘任期限前離職，則該約定之「違約金」僅20萬元；反觀被告所簽署之聘任契約書，對於招攬公司業務之業務人員離職，其違約金卻是高達100萬元，顯見原告片面制定之聘任契約約款，關於提前離職違約金數額之酌量，並無堅實之依據，且嚴重失衡。

三、法院之判斷：

㈠按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，其約定如有加重他方當事人之責任、或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利、或於他方當事人有重大不利益，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條之1第2、3、4款定有明文。而就雇主與勞工間之勞動契約，現行法雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，初不能全然否定其正當性，應依據具體個案情形之不同而分別判斷，其最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，例如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練員工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。而「合理性」則指約定服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類，最高法院亦著有96年度台上字第1396號判決可資參照。

㈡查原告以被告違反兩造所訂「鑫氏國際行政教職人員聘用兼任聘任契約書」（下稱系爭契約書）第9條之約定，未任職滿1年（自97年5月3日起至98年5月3日止）即於97年8月2日離職為據，請求被告應給付違約金100萬元（見97年10月29日言詞辯論筆錄），被告則抗辯該約定無效，是本件首應確認者，乃系爭契約關於被告最低服務期限暨給付違約金之約款，是否有效？

⑴查系爭契約書之名稱為「『鑫氏國際』行政教職人員聘用兼任聘任契約書」，全文以打字方式製作，甲方（即原告）將公司名稱、代表人、統一編號、地址、電話等，均先行打印完成，乙方部分預留空白，以手寫方式填載，足見此契約書係供原告預與不特定之受聘雇員工簽訂之用。且觀之契約所用文句：「本人＿茲保證在甲方公司任職期間內，遵守貴公司所定之辦事規則‧‧‧並保證遵守以下約定條款事項之規定，如有違反任一條款，願意賠償新台幣壹佰萬元整‧‧‧」，均為受雇之一方「保證」應如何遵守預定條款之約定，未見原告方面應信守勞雇契約之具體內容，益見系爭契約純屬按原告一方之意思所製作，受雇之一方（即員工）僅「附合」原告意思所訂立。

⑵而其第9條約定「本契約於97年5月3日起生效至98年5月3日止，共計1年期間，本合約經簽訂後不得中途解約違者視同違約」等語，顯然限制被告之最低任職期間，倘被告任職未達此最低期間，應給付原告100萬元。然查被告受雇之職位為「業務企劃」，月薪25,000元，依原告所提「員工人事規章手冊」所載之公司職位，被告任職業務企劃，僅屬原告公司之基層員工，且該手冊亦未載明被告擔任業務企劃，原告公司將給予如何之專業培訓計劃。而系爭契約書第2條所稱「乙方願接受甲方『一系列主管領導人經營管理』培訓」，經與原告所稱被告自任職時起參加之培訓歷史紀錄對照觀察，被告所參與者，充其量僅為97年5月12日、6月15日及6月22日，3次零星之「師資訓練」而已，概與所謂「一系列主管領導人經營管理培訓」顯不相牟。又參以被告法定代理人甲○○代表林勵企管顧問有限公司與訴外人黃雅卿所訂契約書，訴外人黃雅卿獲聘擔任授課教師，林勵企管顧問有限公司將予2個月密集師資培訓，其每週之培訓時數達43小時之許，是以，被告前開參與之3次「師資訓練」，其所受訓練無論時數及內容、獲益程度，亦難與之相提並論。且被告參加之「師資訓練」，係與其他相關人員合併舉行。換言之，原告並非針對被告擔任「業務企劃」支出費用施以培訓工作，故本件有無限制被告最低任職期間以保障原告預期利益之必要性，自有疑問，原告所稱被告是學習「主管代理人」云云，要無可採。而訴外人黃雅卿所訂之契約雖亦有違約金20萬元之約定，但其契約期間為2年，違約情節為黃雅卿故意或過失違反聘約。惟系爭契約第9條約定「不得中途解約違者視同違約」，自將被告合法終止勞動契約或自願離職之權利，亦併同限制。被告月薪25,000元，工作如滿1年，所得年薪不過30萬元，但未任職滿1年中途解約，其違約金竟高達100萬元，在在可見輕重顯然失衡。

⑶綜合上述，本件情節未見原告有約定被告最低任職期間暨給付高額違約金之「必要性」及「合理性」，此約款以高額違約金之拘束，片面限制被告合法終止契約或自願離職之自由，按其情形顯失公平，依前開民法第247條之1規定，系爭契約第9條之約定無效。

㈢系爭契約第9條之約定既屬無效，從而原告以此無效之約定，請求被告應給付違約金100萬元，為無理由，不應准許。而其假執行之聲請，因訴之駁回失所依據，應併駁回之。

四、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊、防禦及證據方法，核與判決結果無影響，不再一一論述。至於原告所稱被告有其他失職情事，此與本件原告依系爭契約第9條之約定請求被告給付違約金無關，附此敘明。

五、訴訟費用10,900元負擔之依據：民事訴訟法第78條。