臺灣臺中地方法院98年度勞簡上字第8號

臺灣臺中地方法院民事判決　　98年度勞簡上字第8號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

王銘助律師

被上訴人

永信塑膠工業股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

李宗炎律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國98年6月17日臺灣臺中地方法院沙鹿簡易庭98年沙勞簡字第1號第一審判決提起上訴，本院合議庭於98年10月2日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人於原審起訴主張略以：

㈠上訴人自民國90年7月9日開始，受被上訴人雇用先後擔任「新天地量販店」之食品處長、副店長、店長等職務，於95年9月18日起調任「新天地量販店草屯店店長」（下稱草屯店店長），工作內容主要為綜理店務、營運管理等職務，每月應領薪資項目分別為本薪新台幣（下同）4萬8,500元、生活津貼、主管津貼、其他津貼、其他加給，合計每月應領工資為6萬7,400元。97年7月8日被上訴人突然以上訴人擔任草屯店店長職務期間，在95年10月至12月未經報准懸掛高空廣告氣球，動用草屯店總務零用金1萬餘元支付廠商相關費用，藉詞以「過份超越本身權限，擅自行為」為由，對上訴人處以「記大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之不利處分，並即公告在案。嗣在97年11月26日於上訴人執行職務無疏虞失職影響草屯店店務營運之情形下，被上訴人突然通知並要求上訴人應於97年11月30日自行離職或由公司調降職務減少薪資，上訴人認為被上訴人上開要求無論是「要求上訴人自行離職」抑或是「降調職務減少薪資」等均係無端對上訴人為不利處分，乃予口頭抗議並表示拒絕服從該處分。惟被上訴人在未與上訴人協商達成共識下，逕自於97年12月2日發布人事公告，空洞指稱「有公司經營必要性」，將上訴人自主管店務之店長職務降調為非主管之「新天地量販店總部」蔬果課副理職務。

㈡按雇主調動勞工工作，應對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任等等，此迭經內政部、行政院勞工委員會等主管機關先後作成74台內勞字第328433號、90勞資二字第0018004號等行政函釋在案。經查，上訴人於被上訴人公司所任職職務經歷為食品處長、副店長、店長等，並無蔬果、生鮮產品之專長歷練，且於草屯店經營業務之管理亦無疏失或績效不佳等情狀，被上訴人無任何理由遽降調上訴人之職務及薪資之不利處分，且該調職後之職務內容，非上訴人之職務專長，無任何銜接職務適應期間，且該項蔬果課副理職務並無具體職務內容，已然違反上開勞工行政主關機關之函釋並損及上訴人權益。

㈢上訴人於97年上半年期間執行草屯店店長職務並無疏失或違反作業規定之事實，被上訴人竟於97年7月8日藉詞以「過份超越本身權限，擅自行為」為由，對上訴人處以記「大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之不利處分，並即公告在案。上訴人主張被上訴人以上開無端空洞事由隨意扣罰應發給上訴人之97年7月份工資1萬元即屬無理由。易言之，被上訴人無端扣減97年7月份應發給上訴人之工資1萬元，已屬未按勞動契約計算給付工資與上訴人，當月份工資因而有短少給付情事，按諸上開規定，被上訴人應再給付上訴人1萬元之97年7月份工資。

㈣按雇主不依勞動契約給付工作報酬；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等規定參照。被上訴人對於上訴人所為上開不利處分，分別係符合勞動基準法上開各規定，上訴人按上開規定有權終止兩造間之勞動契約。嗣上訴人於97年12月8日以台中愛國街郵局存證信函第764號敘明上開事由，通知被上訴人終止兩造間之勞動契約，並於97年12月9日送達於被上訴人。

㈤上訴人係於94年6月30日前，即已任職於被上訴人公司，嗣於94年7月1日勞工退休金條例施行時，選擇適用勞工退休金條例之規定。按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項規定參照，準此，本件上訴人之資遣費請求應分別以勞動基準法與勞工退休金條例之規定計算。又按「第17條於本條終止契約準用之。」勞動基準法第14條第3項準用同法第17條之「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」規定。兩造間之勞動契約既經上訴人按照勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等規定終止契約，被上訴人公司即應照上開規定給付上訴人資遣費。

㈥關於資遣費請求部分：

⒈工作年資：上訴人係自90年7月9日起至97年12月8日止任職於被上訴人公司。適用勞動基準法之工作年資為3年11個月又21日（自90年7月9日起算至94年6月30日止），按勞動基準法第14條第3項準用同法第17條規定，應計給相當於四個月平均工資之資遣費；適用勞工退休金條例之工作年資為3年5個月又8日（自94年7月1日起算至97年12月9日止），應按勞工退休金條例第12條第1項規定，計給資遣費。

⒉上訴人向被上訴人終止勞動契約前6個月即97年12月9日回溯至97年6月10日間，分別領得1萬9,568元（97年12月1日至97年12月9日間之工資，以每月應領工資6萬7,400 元計算，計算式：67,400元÷31天×9天＝19,567.8元；元以下單位四捨五入，以下同）、97年11月份工資6萬7,400元、97年10月份工資6萬7,400元、97年9月份工資6萬7,400元、97年8月份工資6萬7,400元、97年7月份工資6萬7,400元及4萬4,933元（97年6月10日至97年6月30日間之工資，以每月應領工資6萬7,400元計算，計算式：67,400元÷30天×20天＝44,933元）等等，合計領得40萬1,501元（計算式：19,568元＋67,400元＋67,400元＋67,400元＋67,400元＋67,400元＋44,933元＝401,501元），月平均工資為66,917元，日平均工資為2,206元。

⒊上訴人之資遣費請求部分：被上訴人應給付上訴人之資遣費，計算如下：適用勞動基準法之資遣費計算式：66,917元×4月＝267,668元，適用勞工退休金條例之資遣費計算式：〔66,917元×1/2月×3〕＋〔66,917元×1/ 2月×5/12月〕＝114,317元，亦即上訴人按勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條第1項等規定，得請求被上訴人給付38萬1,985元（計算式：267,668元＋114,317元＝381,985元）。

㈦綜上，被上訴人應給付上訴人資遣費及工資39萬1,985元。爰依民法第486條、勞動基準法第22條第2項、第23條、第14條準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項等規定及勞動契約法律關係等，請求判決被上訴人應給付上訴人39萬1,985元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息。

㈧被上訴人提出之工作規章未符合勞動基準法第70條規定之法定程序要件且未公開揭示，不生勞動基準法所謂工作規則之效力：

⒈按「勞動基準法第七十條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之。故事業單位之工作規則如符合上開法定程序及要件，自發生該法工作規則之效力，反之則否。……」、「查工作規則依勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則，自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定『營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定』自不發生該法第七十條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。……」行政院勞工委員會85年4月13日台（85）勞動一字第108464 號函、86年8月2日台（86）勞動一字第031794號函等見解可供參考。

⒉被上訴人辯稱其本件調職係依據「永信塑膠工業股份有限公司工作規章」第17條規定辦理，兩造已於勞動契約中約定雇主的調職權限云云，惟查被上訴人主張據為本件調職權源之「永信塑膠工業股份有限公司工作規章」並未依勞動基準法第70條規定之程序要件，報請主管機關核備且亦未公開揭示，參諸上開函釋見解，除不生工作規則之效力，不得當然認為係兩造勞動契約之一部分外，又因其並未公開揭示，縱然被上訴人片面制定該「永信塑膠工業股份有限公司工作規章」，上訴人對其存在並不知悉，未經兩造訂入勞動契約，故上訴人否認被上訴人稱：兩造已於勞動契約中約定雇主的調職權限之辯解，合先陳明。準此，被上訴人主張本件調職係依據「永信塑膠工業股份有限公司工作規章」第17條規定云云，並無理由。

㈨被上訴人調動上訴人之職務時，應與上訴人協商取得同意，始得為之：

⒈按雇主調動勞工工作，應對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任等等，此迭經內政部、行政院勞工委員會等主管機關先後作成74台內勞字第328433號、90勞資二字第0018004號等行政函釋在案。次按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第7條第1款規定自明。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，最高法院77年度台上字第1868號判決意旨參照。上訴人於被上訴人公司所任職職務經歷為食品處長、副店長、店長等，並無蔬果、生鮮產品之專長歷練，且於草屯店經營業務之管理亦無疏失或績效不佳等情狀，被上訴人公司無任何理由遽降調上訴人之職務及薪資之不利處分，且該調職後之職務內容，非上訴人之職務專長，無任何銜接職務適應期間，且該項蔬果課副理職務並無具體職務內容，已然違反上開勞工行政主關機關之函釋並損及上訴人權益。

⒉量販店之店長職務固有綜理全店事務之責，惟量販店販售品項龐雜，諸如食品、生鮮、家具、家用品、五金、電器、文具、服飾……等等，其採購事務各具專業常識、知識，以一人之力絕無可能精通各項領域之採購知識、技巧等，因之縱係擔任店長職務之人對於店中所販各項大宗物品之品項貨源、合理進貨價格、品質控管等等，亦難以悉數精通，所以大型量販店就各專門品項貨物各設專門負責之人員。查上訴人於被上訴人公司所任職職務經歷為食品處長、副店長、店長等，並無蔬果、生鮮產品之專長歷練，且於草屯店經營業務之管理亦無疏失情狀，被上訴人遽降調上訴人之職務及應領薪資之不利處分，且該調職後之職務內容，非上訴人之職務專長，無任何銜接職務適應期間，且該項蔬果課副理職務並無具體職務工作內容。再者，上訴人任「草屯店店長」職務，每月應領薪資合計為6萬7,400元，而降調擔任蔬果課副理職務，每月工資亦同降為5萬2,000元，已然屬於對上訴人勞動條件之不利變更，已損及上訴人權益，且既未取得上訴人之同意，其調職即未符勞動基準法令規定。

⒊「新天地量販店草屯店」係被上訴人公司於91年間向訴外人承接經營不善之量販店址、設備，改裝繼續營業，上訴人於95年9月20日接任「新天地量販店草屯店店長」時，草屯店非但資金流動狀態已處於虧損，且積壓大批庫存存貨，致使店營運資金流動性不佳，上訴人接任店長後，先行設法降低大批庫存存貨積壓資金之不良體質，改善資金流動性，整體營運係呈改善趨勢。被上訴人所提出之損益表，僅僅只記載店務營收現金之狀態，對草屯店之庫存商品等價值未予評估計算，隱匿量販流通業較常用以評估店資產之盤點績效明細，刻意曲解該店財務真實狀況，以會計帳面損益指為虧損嚴重，其意欲混淆視聽之目的，昭然若揭。再者，店面經營損益結果之因素，非僅經營管理技巧一端，與景氣榮枯、店面所處地區競爭狀態、該地區民眾之購買力、公司上級指示之銷售策略、員工之服務態度等等，俱有關聯，被上訴人僅以虧損結果歸咎上訴人不適任店長職務，上訴人並無管理不善情事，則被上訴人辯解並無因果關係僅係飾詞。

㈩被上訴人於97年7月8日藉稱「過份超越本身權限，擅自行為」之名義，對上訴人施以「大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之懲處，並無正當理由：

⒈上訴人僅有一次在95年間，經向被上訴人公司特別助理楊世黨報備並呈簽報後，由廣告廠商免費提供氣球而只計收充氣費用之條件下，於「新天地量販店草屯店」懸掛過一次「廣告氣球」藉以招攬消費者。當時，被上訴人公司高層決策主管並無任何反對之指示，而廣告、宣傳等係正常推展店務營業方法之一，上訴人並無越權擅自作為之事實，其後該筆廣告費用係以總務零用金收入（即過期報廢品換價收入）之款項支給廠商。上開總務零用金收入主要係以量販店之各雜項收入組成，包括廢棄物（報廢品、過期品等）換價所得，係用以支應店中雜項零支等費用或交由被上訴人法定代理人取用。上訴人以該項總務零用金支給廣告廠商小額廣告費用，並依法取得統一發票報帳支出，無逾權限亦無侵吞挪為私用之情，並無被上訴人公司指摘業務侵占行為。

⒉上訴人既無被上訴人指摘之業務侵占行為，被上訴人藉詞上開情事對上訴人為不利懲處即不合法。再者，被上訴人所稱之「懸掛廣告氣球」乙節，係發生於95年間，觀諸上訴人曾依程序提出報備始為該廣告行為，被上訴人公司並無相反指示等情，被上訴人早已知悉該情事而遲至97年7月8日始藉該事由對上訴人施以懲處，亦乏正當性。基上，被上訴人公司扣罰97年7月份應發上訴人之應領薪資1萬元，係恣意違反勞動契約約定，減發應給付勞工之工資，其主張並無理由。

⒊綜上，被上訴人無端對上訴人為不利懲處，恣意扣發97年7月份應領工資，應屬勞動基準法第14條第5款規定，不依勞動契約給付工作報酬，上訴人得終止勞動契約。另被上訴人公司提出之各紙損益表，其記載各項內容，上訴人持之向會計專業人士諮詢後，認為記載內容與會計準則多所不符，真實性有疑，茲否認其實質之真正。

二、被上訴人於原審答辯略以：

㈠被上訴人於97年12月2日所為之調職命令，並無違反兩造間之勞動契約：本件被上訴人已制訂實施之「工作規章」，其內容包括任用、服務守則、勤務、值勤、給假、遷調、移交、考核、獎懲、解職、旅費、待遇、福利、殘廢補償及撫卹、約聘與約僱等事項，參照勞動基準法第70條之規定，其性質上為工作規則，則該工作章則自係兩造間勞動契約之一部，而依系爭永信塑膠工業股份有限公司工作規章第17條職務調動規定：「本公司調動員工基於公司經營上所必需，符合勞動契約之規定，對員工工資及其他勞動條件未做不利之變更，若未違反前項規定，員工不得拒絕；並應於辦妥移交手續後，於指定之報到日至新單位赴任」。足見兩造已於勞動契約中約定雇主的調職權限，被上訴人依法調動職務，並無不法。

㈡又被上訴人上開調職處分，亦無權利濫用之情形：

⒈上訴人於95年9月20日調至被上訴人公司草屯店，但因原告之經營管理績效不佳，致草屯店自96年間起，即有嚴重虧損之狀況，其中96年度合計虧損1,553萬1,730元；97年度1月至10月即虧損1,433萬2,675元，此有損益表影本2紙可憑，足以證明上訴人顯不適任其職務。

⒉又上訴人於任職草屯店長期間，曾侵吞流用銷售榴槤之貨款1萬8,000元，達3個月以上之久，其事後雖曾彌縫回補，但仍經被上訴人公司員工檢舉而查獲該情，經調查後，上訴人亦承認該流用公款行為。被上訴人乃依工作規則第47條第7款之規定，予以「大過二支，併罰新台幣一萬元並降薪級一職等之懲戒」，亦足見上訴人確有不適任之情形。

⒊嗣被上訴人於97年11月26日曾私下與之溝通表示將調整任同為主管職務之總公司採購副理，惟尚在溝通協調階段，上訴人即違反工作規章第47條第41款規定，隨便洩漏開會內容、搬弄是非，對外宣稱被上訴人已決議將上訴人資遣云云，造成被上訴人公司管理上困擾，被上訴人不得不決定將上訴人調派至沙鹿總公司擔任蔬果課副理之職位。

⒋上訴人居住於豐原市，不論工作地點在沙鹿總公司或草屯店，均係以通勤方式為之，調職後及改變工作地點並不影響上訴人之工作；另上訴人任職草屯店長時，蔬果採購亦屬上訴人應負責處理及監督之業務範圍，被上訴人將其調回總公司擔任蔬果採購課副理一職，即與其原職務相當，且被上訴人並另指派林木龍處長從旁協助指導，換言之，被上訴人並無上訴人所指調換不同工作或業務領域之職務，致上訴人不能勝任之情形。

⒌又上訴人擔任之草屯店店長之本俸為4萬8,500元，與調動職務擔任總部蔬果副理之本俸4萬8,500元同等級，此部分勞動條件，並未變更。另蔬果副理之主管津貼為3,500元，與店長之津貼5,100元稍有不同，及店長另有生活津貼6,400元、其他津貼5,100元、其他加給2,300元，但各該津貼核屬因擔任之職務性質不同而所發給之津貼，上訴人未擔任該職，自無各該津貼之發給，此為職務調整之合理結果，尚難認被上訴人之調整職務行為，有權利濫用之情形。

⒍綜上，本件被上訴人係依法調動上訴人之職務，並無權利濫用，上訴人拒絕接受，且表示欲終止兩造之勞動契約，拒絕繼續上班（事實上，自97年12月10日起，上訴人即未至被上訴人公司上班），顯見上訴人之行為已生自動辭職之效果，準此，其訴請給付上開資遣費等，即無理由，應予駁回。

㈢關於工作規則部分：

⒈勞動基準法第70條固規定雇主制定之工作規則應報請主管機關核備並公開揭示，惟雇主若未將工作規則報請核備或公開揭示，乃雇主違反勞動基準法第81條應受裁罰之問題，並非該工作規則全然不生效力，此觀同法第71條「工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」之規定自明。另最高法院81年度台上字第2492號裁判及88年度台上字第1696號裁判亦同斯旨。換言之，工作規則並不因雇主未向主管機關報請核備或未公開揭示而無效，應視該工作規則之內容是否違反法令之強制或禁止規定而定其效力。尤其，最高法院88年度台上字第1696號裁判更指明，縱勞工不知工作規則之存在，或勞工是否同意，若該工作規則未違反法令且合理時，勞工亦有遵守之義務。

⒉本件被上訴人公司之工作規則固未向主管機關報請核備，但已於90年8月1日揭示公告於被上訴人公司之公佈欄並發給每一位員工每人1冊（嗣後新進員工於任職之始，亦發給每人1冊），且上訴人並於93年10月18日以新人字第9310001號函公告「調整異動管理規章計費標準」，足以證明，上訴人不但知悉有該工作規則存在，其並以主管（上訴人當時任沙鹿店店長職務）之身份公告調整變更工作規則中有關加班費之計算標準，上訴人於訴訟中辯稱「工作規則無效、不知有工作規則」云云，顯為不實。

⒊此外，上訴人於90年7月1日到職後，即任被上訴人公司總部食品處處長，於91年4月1日起調任沙鹿店副店長一職，於92年2月1日起調任沙鹿店副店長兼任總部財管部教育訓練處處長，於92年7月1日起任沙鹿店副店長並代理沙鹿店店長職務，於95年9月20日起調任草屯店店長職務，嗣於97年12月3日起經被上訴人公司調派其接任總部蔬果課副理職務，在上訴人任職期間，被上訴人數次調動上訴人之職務，上訴人亦欣然同意，可見，上訴人對被上訴人公司有人事調動權乙節，早已知悉並依該工作規則運行多時，應無爭議。

㈣關於調職處分是否符合「調職五原則」及蔬果副理之職務內容部分：

⒈本件被上訴人調動上訴人之職務，符合上訴人所主張之「調職五原則」。上訴人對被上訴人本件調職處分違反上開五原則中之何一原則，並未具體陳述或主張，並舉證以實，其泛稱被上訴人違反「調職五原則」，實非可採，況依上開實務見解，若被上訴人公司合理調動上訴人之職務時，上訴人即有接受之義務，否則即屬違反勞動契約。

⒉由上揭上訴人任職被上訴人之經歷可知，上訴人曾任副店長、店長之職務，對於店長或副店長應負責處理及監督烘焙、熟食、魚肉、蔬果等營業項目之採購、銷售相關事宜，實不能諉為不知（若上訴人真的不知蔬果採購相關事宜乃店長應負責之職務，則對接掌草屯店長時發生經營虧損之情形，原告即有未盡管理監督之責），況上訴人於任職被上訴人公司之初，即擔任總部食品處處長之職，期間長達十個月，食品處與蔬果課之職務內容有部分重疊，因此上訴人對調職後之蔬果課副理職務之內容，應有一定之認識，再者，被上訴人將上訴人調任蔬果課副理時，指派林木龍處長從旁協助指導，林木龍處長並將蔬果課副理之工作職掌告知，被上訴人不可能放任上訴人不管而浪費人力。是上訴人所指不知蔬果課副理職掌云云，顯係拖詞。

㈤關於草屯店營運狀況部分：

⒈依草屯店歷年損益表所示，草屯店96年度虧損1,553萬1,730元，97年度虧損1,433萬2,675元，92年度之損益表顯示，該年度盈餘125萬943元，93年度盈餘762萬8,017元，94年度虧損274萬311元，95年度虧損1,096萬9,863元。由上開損益表之內容可知，被上訴人公司在接手經營草屯店後，在92年度及93年度均有獲利，可見，並無上訴人所稱原草屯店體質不佳，難以經營之情形。雖草屯店自94年度起始發生虧損，惟當年度僅發生274萬元左右之虧損，95年度產生1,096萬餘元之虧損，被上訴人乃調派上訴人至草屯店，希望能創造更好之業績，甚至轉虧為盈，但上訴人接任草屯店長後，96年度之虧損竟高達1,553萬餘元，97年度之虧損亦高達1,443萬餘元，虧損不斷擴大，上訴人又不能提出可行之改善對策，任內又發生「過份超越本身權限，擅自行為」及業務侵占等情形，被上訴人為經營上之必要及謀取經營利潤，將上訴人調職，並無不當。

⒉至上訴人所稱「量販流通業常用之盤點績效明細」，只能看出進貨、出貨、存貨之變動情形，並非一店經營之全貌，該績效明細僅為會計師製作損益表所需參考之文件之一而已，換言之，損益表最可看出一店經營之盈虧。損益表顯示，上訴人接掌草屯店後，其虧損日益擴大，甚至比95年度高出百分之五十，上訴人實不能以經濟環境不佳為籍口。

㈥上訴人有無涉犯業務侵占行為？

⒈上訴人任草屯店長期間，於95年11、12月間，因不顧總店經理之反對，執意懸掛大型高空廣告氣球，因總公司拒絕支付該廣告費用，上訴人即挪用銷售榴槤之貨款支應，事後再陸續回補，上訴人一直隱瞞，直到97年5、6月有員工離職，向被上訴人公司總經理報告，總經理才知此事，經被上訴人公司調查卻有此事，乃於97年7月8日以「過份超越本身權限，擅自行為」為由，記其二大過併降一級，被上訴人公司更念及上訴人嗣將款項補回，已有悔意，而未將上訴人移送司法機關偵辦。且若無此事實，上訴人於受上開降級及記過處分後，必向其上級長官或被上訴人提出申訴或異議，但迄今為止，上訴人對上開處分並無任何異議，可見該處分所代表之事實確屬存在。

⒉被上訴人為有效管理請購及報銷流程，於95年10月10日以永總字第A951002號通知函通知全體員工及各店店長，略以「各項請購單應送至總部核簽，除緊急事故之費用支出可口頭先行報准外，各項費用未經核准前不得先行採購或訂購」，準此，被上訴人對各項費用之支出或請購流程為：①請購單位詢價填寫「請購單」，②送店單位主管審核，③送店長審核，④送總部營採部主管審核，⑤送總部財務主管審核，⑥送總經理簽核，簽准，則送回店總務通知請購單位購買；若未簽准，則退回店總務通知請購單位未過。

⒊由上開通知函及請購程序可知，各項費用之支出，應由總經理簽准始可，上訴人辯稱廣告費用之支出為其職掌，顯非事實。本件上訴人懸掛高空廣告氣球，亦屬採購事項，應依上開程序報請總經理簽准後始可實施，詎上訴人並未事先報准，即擅自懸掛，事後始填具「請購單」呈請總經理簽准，惟總經理以該廣告氣球需經常填充氫氣，費用較高且無廣告效果為由當場當面否決上訴人之請購，並將請購單退回店總務，而上訴人卻仍執意懸掛。該項高空廣告氣球及其所需費用，既未經核准，自應由上訴人依上開通知函所示，由上訴人自行負擔其費用。

⒋上訴人辯稱其上開懸掛高空廣告氣球，有向總公司特別助理楊世黨報備，且被上訴人當時無相反指示云云，亦非事實。因查，由上開通知函內容可知，採購或費用支出需經總經理簽核後始可訂購或支付，特別助理楊世黨並無該項權責，此為上訴人所明知，上訴人向其報備明顯不符被上訴人公司之行政程序（因此，縱上訴人有向特別助理報備，其報備亦不生任何效力）。且被上訴人公司總經理當時即當面向上訴人明白表示不准其懸掛高空廣告氣球，上訴人卻仍執意為之。上訴人所言，顯為不實。

⒌因當時被上訴人已不准上訴人懸掛高空廣告氣球，且不准該費用之支出，因此，上訴人乃挪用其他款項支付該費用（被上訴人公司於97年6、7月間，經其他員工檢舉始知上訴人係以95年11、12月間出售榴槤之款項墊付）。

⒍上訴人辯稱其於95年懸掛高空氣球經報備後，由總務零用金支付相關費用等語，亦與事理不符。因查：若懸掛高空氣球經報備核准，則其費用支出，必有一定之會計課目（例如：廣告支出），絕不可能由「總務零用金收入」項下支出；反之，由上訴人所辯該廣告費用係由「總務零用金收入（即過期報廢品換價收入）」項下支付予廠商可知，該費用並未經正常程序報請總經理簽准而支付，且過期報廢品換價所得為何未繳回被上訴人公司？為何上訴人可在未經被上訴人公司同意之情況下，逕將該收入支付廠商？可見，上訴人所謂有報准懸掛廣告氣球，支付費用之程序合法云云，並非事實。

㈦並聲明：請求駁回上訴人之訴。

三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服，提起本件上訴，並聲明：⑴原判決廢棄，⑵上廢棄部分，被上訴人應給付上訴人39萬1,985元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，⑶第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：⑴上訴駁回，⑵第二審訴訟費用由上訴人負擔。

四、上訴人於本院補稱：

㈠上訴人於擔任被上訴人草屯店店長期間，草屯店之經營確有虧損之情形，然上訴人接任店長後，確有先行設法降低大批庫存存貨積壓資金之不良體質，改善資金流動性，草屯店之整體營運亦呈改善趨勢，此由：⑴被上訴人草屯店92年度至97年度之盤點統計表觀之，草屯店之庫存於上訴人未擔任草屯店店長一職時，92年度為5,175萬5,861元、93年度為5,185萬8,217元、94年度為5,112萬9,438元，上訴人於95年9 月18日擔任草屯店店長後，設法改善該店庫存後，95年度初步改善為4,379萬8,019元、96年降為4,176萬5,565元、97年度更僅餘3,185萬6,087元。產品之迴轉天數亦由34天、40天、43天降至28天。⑵管銷費用也由95年度之1億2,260萬6,619元，96年度降至1億517萬7,834元，97年度據知僅餘9,000餘萬元，由上開文件即可證之上訴人任職被上訴人草屯店店長期間確有先行設法降低大批庫存存貨積壓資金之不良體質，改善資金流動性，草屯店之整體營運亦呈改善趨勢。

㈡被上訴人雖主張：依草屯店歷年損益表所示，草屯店92年度盈餘125萬943元，93年度盈餘762萬8,017元，94年度虧損274萬311元，95年度虧損1,096萬9,863元，被上訴人公司乃於95年9月20日調派上訴人至草屯店，希望能創造更好之業績，甚至轉虧為盈，但上訴人接任草屯店長後，96年度之虧損竟高達1,553萬元，97年度之虧損亦高達1,443萬元，虧損不斷擴大，上訴人又不能提出可行之改善對策，被上訴人為經營上之必要及謀取經營利潤，將上訴人調職，並無不當等等。然此為帳面上資料，細究被上訴人草屯店與沙鹿店95、96年度之業績，沙鹿店之毛利額衰退753.6萬元，草屯店僅衰退379.9萬元，上訴人並無任令虧損擴大，反係如上開㈠所述，逐步改善草屯店之經營體質。再細究新天地量販店草屯店96年各類費用明細表，其上雜項購置一欄改店總計1,429萬7,796元（95/3~100/2），係草屯店於95年全面整修裝潢之費用，嗣後逐月攤提費用至100年2月，每月攤提23萬8,297元，故96年度因此攤提285萬9,564元。加以上訴人任職草屯店後，該店之空調設備老舊需加以整修更換，致額外支出費用未攤銷費用其他、生財設備空調設備欄所示219萬2,571(1,192,571+1,000,000)元，上開二部分之費用即高達500餘萬元，被上訴人雖主張96年度之虧損1,553萬元，然於扣除上開攤提及空調設備費用後，僅剩約1,000萬元，較之95年度之虧損金額1,096萬9,863元為輕。觀之上開新天地量販店草屯店96年各類費用明細表雜項購置一欄改店總計1,429萬7,796，可知97年度亦同需攤提285萬9,564元，故被上訴人所主張之虧損金額亦應扣除攤銷費用部分。

㈢而就96年度1-12月份表定績效表-盤點毛利觀之，被上訴人公司全年度之盤點毛利為-140萬9,955元，其中沙鹿店之盤點毛利為-269萬6,724元，草屯店之盤點毛利為123萬6,770元，該年度毛利率16.77％亦優於沙鹿店之-15.70％，由此更足證上訴人擔任被上訴人草屯店店長之96年度，績效係優於沙鹿店，被上訴人援引上開㈡所述主張之虧損，而將上訴人調職實屬無據，蓋倘若上訴人係因被上訴人經營上之考量而調職，那豈非被上訴人沙鹿店之主管均需調職？故被上訴人所為之調職顯屬不當，而影響上訴人之勞動條件。

㈣而上訴人任職草屯店期間，除上述設法降低大批庫存存貨積壓資金之不良體質，改善資金流動性外，更積極提出營運計劃書，包含統計區域消費會員，有效掌控促銷評效DM分發，舉辦大型活動、規劃商店街整頓、訂定各項標準等等，並逐步落實計劃書所訂事項。且與草屯鎮公所、南投縣政府環保局、草鞋墩人文觀光產業發展協會、聯合報中部發行組、新唐人亞太電視台、創世基金會等單位，舉辦秋收重陽迎溫馨愛心園遊會，以提升草屯店之知名度及消費者形象，並吸引來店客數等，上開所述可證，上訴人任職於草屯店期間，確係刻盡其職，並改善草屯店之營運。

㈤被上訴人公司草屯店之腹地，亦即南投市、草屯鎮、埔里鎮、魚池鄉、國姓鄉、仁愛鄉、竹山鎮、鹿谷鄉、名間鄉等，依戶政機關統計之人口戶數，再參照大南投人工派報中心實際派報份數113,000份，而草屯店之會員人數為56,559人。草屯店理應有上開56,559份數之廣告DM份數，而於上訴人至草屯店任職前，該店之廣告DM份數亦在5萬份左右，然於上訴人到職後，隨即遭被上訴人公司驟降至4萬份以下，致草屯店之營業額下降，幾經上訴人爭取，被上訴人方調高廣告DM份數。

㈥被上訴人公司就沙鹿店、草屯店之新品上櫃收入及廠商折扣之分配甚為不均，依被上訴人公司97年8月31日損益表所示，沙鹿店部分為222萬4,958元（833,683+ 1,391,275＝2,224,958）草屯店部分為150萬8,108元（564,524+943,584＝1,508,108），此部分收入之分配均係被上訴人公司自行分配，而僅就此部分之分配金額，草屯店每月即相對減少716,850元【換算為年度兩店之落差即有800餘萬元】，針對一體質較差之營業體，被上訴人卻仍為如此之分配處理，無視上訴人之努力，卻執上訴人任職草屯店期間業績不佳為由（多數原因為被上訴人公司所導致），將上訴人調職，實屬無據。蓋上訴人就擔任店長可掌控之部分均戮力為之，並改善草屯店之經營體質等，實無被上訴人所指稱之調職事由。

㈦綜上論述，被上訴人所為之調職顯屬不當，而影響上訴人之勞動條件，上訴人終止兩造間勞動契約及請求給付資遣費自屬有據。

五、被上訴人於本院補稱：

㈠被上訴人之所以將上訴人調職，係因上訴人於95年間違反公司請購規定，未經總經理核准即擅自懸掛廣告氣球，又擅自挪用金錢，在記過處分中載明「降薪級一職級」尚未執行，且任職草屯店長期間造成草屯店虧損將近3,000萬元，被上訴人基於公司經營之必要性，將其調離非主管職務，並未違反勞動基準法或相關勞動法令。

㈡就降低庫存、降低產品迴轉天數及改善資金流動性而言：

⒈店長之職務為綜理全店之事務、監督並掌管各項事務之執行且負其盈虧責任，降低庫存及產品迴轉天數等事務，僅係店長應負責事務之一部分而已，並非全部。降低庫存、追求利潤本來就是店長之責任及義務。

⒉由上訴人所提出之盤點統計表（上證一）固可見出其降低庫存及迴轉天數之數據，惟降低庫存及迴轉天數的同時，應同時創造利潤，始符企業經營之目的。換言之，縱上訴人盡力消化庫存、降低迴轉天數，但卻是不惜血本出清存貨或以低於進貨價格出售貨品，則存貨即使出清，貨品之迴轉天數即使減少，但卻未製造利潤反而造成虧損，則縱使將庫存降低至零、迴轉天數降低至1天，對於企業經營者而言，不但無益反而有害，則店長能謂其無虧於職守？簡言之，降低庫存及迴轉天數與全店之損益、盈虧並無必然關係，上訴人以此做為被上訴人將其調職乃違法之理由，顯非可採。

⒊同理，管銷費用即使降低，但若營業所產生之毛利或利潤，不足以應付相關之費用（管銷費用只是其中一部分而已）、營業成本，則降低管銷費用，頂多只是減少虧損而已，並無法創造利潤。且由被上訴人於原審所提出之年度損益表可知，縱使上訴人有降低管銷費用之事實，亦無法解釋在其草屯店長任內，仍產生3,000萬元左右之虧損結果。

㈢上訴人又以依上證三之「業績比較表」、上證四之「盤點毛利表」主張，在上訴人任草屯店長時，同時期之沙鹿店毛利額衰退比草屯店大，上訴人之績效比沙鹿店優等語，認被上訴人之調職處分違法不當。然查：

⒈上證三之「業績比較表」，僅能表現出「毛利額」部分，而量販店之業績，除毛利額外，尚應參酌管銷費用之控制、營業收入之取得（例如銷售金額減去進貨金額）、非營業收入之取得（例如廠商DM費、上架費、營業贊助費、陳列費等）等所有財務資料、會計報表，非營業收入之取得比營業收入之取得更快、更多，上訴人所提出之上證三「業績比較表」僅是製作「全年度損益表」之參考資料之一部分而已，上訴人欲以部分報表資料證明其無不適任之情形，顯非充分。

⒉上證四之「盤點毛利表」，乃各營業單位對其營業狀況之預估表，並非事實上之毛利；再者，所謂毛利或稱營業毛利，係指營業額扣除營業成本之餘額，所謂毛利率，係指營業毛利除以營業業績，簡言之，在計算毛利或毛利率時，應參考營業額、營業成本、業績等因素，而上開「盤點毛利表」並未顯現營業額、營業成本、業績之真實數字或實際情形，且「盤點毛利表」也僅是製作「全年度損益表」之參考資料之一部分而已，上訴人欲以部分報表資料證明其無不適任之情形，亦顯非充分。

㈣被上訴人公司自92年度起，即以原審卷附上訴人所不爭執之「年度損益表」做為營業成果之依據。以草屯店為例，年度損益表之製作流程大約為：草屯店資訊室每日將各種營業報表(例如營業日報表、進貨彙總表、庫存商品表、強制變價表等)交付店長，隔月月初, 總店財務部經理再自各店電腦資訊拉出部門別銷售報表、部門日銷售統計表、分類單品銷售統計表、進退貨廠商日單品統計表、進退貨移入、移出銷貨彙總表、店別庫存金額統計表、生鮮庫存盤點表、廠商扣款一覽表、廠商扣款明細表及收集店收銀背心袋盤點數量、總務15日前做出之店各課費用明細表等等做為依據彙總整帳做出店月損益表，並於處長會議中當面交付店長、經理、總經理每人乙份或由配送車配送給店長，做為檢討或改進之經營成果依據，年度終了時，財務經理再依據月損益表彙編店年度月損益表，即原審卷附之損益表。不論月損益表或年度損益表，均係以各種營業資料為依據，綜合統計整理後，予以製作，最能看出一個營業單位（例如草屯店）之整體營業情形。因此，被上訴人自92年起即以「年度損益表」做為營業成果之依據。上訴人於上訴理由狀中所提出報表、數據，僅係製作月損益表或年度損益表參考資料之一部分而已，並不能作為草屯店經營績效良窳之憑據。尤其，上訴人於任職期間及本案訴訟中，對被上訴人所製作之上開月損益表或年度損益表，並未表示異議或不當或錯誤，足見，原審卷附之年度損益表確為真實，被上訴人以之做為上訴人績效之考核依據亦無不當。

㈤就上訴人所指其盡心降低「管銷費用」部分，說明如下：

⒈上訴人所要求提出之97年度營業費用資料，被上訴人已於原審提出，此觀被證二之97年度損益表自明。該損益表中97年度（至10月份止）之營業費用總額為7,301萬7,274元、非營業費用即廣告DM等費用為1,167萬6,700元，「管銷費用」合計8,469萬3,974元。另再補提被上證一之97年全年度損益表。據該表所載，97年全年度之營業費用總額為8,670萬3,798元、非營業費用即廣告DM等費用為1,315萬5,359元，「管銷費用」合計9,985萬9,157元，全年度之虧損為1,986萬4,318元（被上證一）。

⒉上訴人主張，依上證二之各類費用明細表所示:94年度之營業費用為9,437萬5,018元、廣告DM等費用為1,907萬318元，「管銷費用」合計1億1,344萬5,376元；95年度營業費用為1億681萬6,390元、廣告DM等費用為1,579萬229元，「管銷費用」合計1億2,260萬6,619元；96年度營業費用為9,300萬4,884元、廣告DM等費用為1,217萬2,950元，「管銷費用」合計1億517萬7,834元；97年度約為9,000萬元，自95年度起，已逐年降低草屯店之「管銷費用」，其已盡力經營草屯店。

⒊被上訴人於原審所提出被證二、被證八之「年度損益表」所示，各年度之管銷費用如下：94年度之營業費用總額為9,411萬9,910元、非營業費用即廣告DM等費用為1,908萬703元，「管銷費用」合計1億1,320萬613元；95 年度之營業費用總額為9,609萬3,049元、非營業費用即廣告DM等費用為1,579萬3,300元，「管銷費用」合計1億1,188萬6,349元；96年度之營業費用總額為9,300萬3,554元、非營業費用即廣告DM等費用為1,217萬2,973元，「管銷費用」合計1,051萬7,627元；97年度（至10月份止）之營業費用總額為7,301萬7,274元、非營業費用即廣告DM等費用為1,167萬6,700元，「管銷費用」合計8,469萬3,974元。

⒋依上開上證二及被證二、被證八及被上證一之資料對照之結果，除在95年度之「營業費用」項目及「管銷費用合計」項目上之數據相差距1,072萬元外，其餘各年度之各項數據，兩造相差無幾。換言之，在95年度，上訴人之「營業費用」較被上訴人多1,072萬元左右，「合計金額」亦較被上訴人多1,072萬元，其餘部分，幾無差距。

⒌上開金額差距之原因如下：

①因95年3月間草屯店修改店內裝璜設備，支出1,317萬136元，此由上訴人所提出上證二「95年度各項費用明細表」中，於「生財器具」、「未攤銷費用、「租賃改良物－附屬建築、改店」等項目，於3月份支出16萬1,357元、63萬3,333元，於4月份支出793萬8,000元、34萬6,613元、196萬3,346元，於5月份支出41萬2,487元，42萬3,571元，於6月份支出80萬9,524元、48萬1,905元，合計共1,317萬136元可證。

②上開費用原本應為實報實銷，納入該年度之管銷費用中，但被上訴人於95年8月30日之主管會議（上訴人當時為沙鹿店副店長並代理沙鹿店店長職務，親自與會）中決議，因上開費用之支出，性質上屬改店增加耐用年限，應分5年攤提，因此乃將上開費用於製作年度報表時，以每月23萬8,297元自95年3月起，分5年攤提。而95年3月至12月共計10個月，每月攤提23萬8,297元，該年度則攤提238萬2,970元，尚有1,078萬7,166元應於次年度按月向後攤提。（00000000－0000000＝00000000）。

③因此，由被證八之95年度損益表中，在「雜項購置」項目中，於95年3月、4月、5月、7月；被證二之96年度損益表中，在「雜項購置」項目中，於96年6月；被證二及被上證一之97年度損益表中，在「雜項購置」項目中，於97年8月、9月、10月、11月中，均有23萬8,297元之費用提列，其餘月份則均有高於23萬8,297元之費用提列，證明被上訴人係將前揭裝修、改店費用1,317萬136元，自95年3月起，以23萬8,297元逐月提列。此為會計作帳之合法方式，應無疑義。

④由上開說明可知，上訴人之95年度「營業費用」雖較被上訴人多1,072萬元左右，乃因上訴人是將當年度的裝修改店費用全部列入該年度之營業費用計算，而被上訴人是將該費用分5年提列，換言之，95年度雖實際上有1,317萬136元之裝修改店費用支出，但被上訴人在該年度僅提列238萬2,970元之費用支出，因此，被上訴人在95年度之營業費用中僅支出9,609萬3,049元，較上訴人在95年度之營業費用中支出1億681萬6,390元，短少1,072萬元左右，係因分年提列費用之故，就實質義意而言，兩者並無不同。

⒍綜上，在表面上，上訴人在擔任草屯店店長時，固然將95年度之營業費用自1億2,260萬6,619元降至96年度的1億517萬7,834元，降低1,742萬元左右，但在事實上，那是因為草屯店在上訴人擔任店長之前的95年3至6月中因改店、裝修增加營業費用之故，若去除該項因素，上訴人並未大幅降低營業費用，因此，其主張盡心盡力降低營業費用云云，實與事實不符，實不可採。

六、兩造經受命法官試行整理並簡化爭點，結果如下：

㈠兩造不爭執事項：

⒈上訴人自90年7月9日起任職於被上訴人公司總部擔任食品處處長，於91年4月1日起調任沙鹿店副店長一職，於92年2月1日起調任沙鹿店副店長兼任總部財管部教育訓練處處長，於92年7月1日起任沙鹿店副店長並代理沙鹿店店長職務，於95年9月18日起調任草屯店店長職務，工作內容為綜理店務、營運管理等職務，每月應領薪資項目包含本薪4萬8,500元、生活津貼6,400元、主管津貼5,100元、其他津貼5,100元、其他加給2,300元，合計每月工資為6萬7,400元。

⒉被上訴人於97年7月8日以上訴人擔任草屯店店長職務期間，在95年10月至12月未經報准懸掛高空廣告氣球，動用草屯店總務零用金一萬餘元支付廠商相關費用，係「過份超越本身權限，擅自行為」，對上訴人處以「記大過二支併罰新台幣1萬元並降薪級一職級」之不利處分。

⒊被上訴人於97年12月2日發布人事公告，以「居於公司經營必要性」為由，將上訴人自主管店務之店長職務降調接任被上訴人公司沙鹿總部蔬果課副理，上訴人就任新職後對此調動不服，於97年12月8日以台中愛國街郵局第764號存證信函敘明被上訴人降調上訴人職務，且不依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約，其依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等規定通知被上訴人公司終止兩造間之勞動契約，並於97年12月9日送達於被上訴人公司。

㈡本件爭執事項(要點)在於：

⒈被上訴人於97年7月8日以上訴人於95年10月至12月未經報准懸掛高空廣告氣球，動用草屯店總務零用金1萬餘元支付廠商相關費用，係「過份超越本身權限，擅自行為」，而對上訴人處以「記大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之不利處分，而扣減上訴人97年7月份之工資1萬元，是否有未按勞動契約給付工資之情事？

⒉被上訴人於97年12月2日公告將上訴人自草屯店長職務調動為公司總部蔬果課副理是否違反勞動契約或勞工法令？

⒊上訴人依民法第486條、勞動基準法第22條第2項、勞動基準法第23條、勞動基準法第14條準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項等規定及勞動契約法律關係等，請求被上訴人給付資遣費及工資39萬1,985元，是否有理由？

七、法院之判斷：

㈠被上訴人於97年7月8日對上訴人處以「記大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之不利處分，而扣減上訴人97年7月份之工資1萬元，並未違反勞動契約。

⒈上訴人雖主張其於95年間，經向被上訴人公司特別助理楊世黨報備並呈簽報後，由廣告廠商免費提供氣球而只計收充氣費用之條件下，於「新天地量販店草屯店」懸掛過一次「廣告氣球」藉以招攬消費者；當時，被上訴人公司高層決策主管並無任何反對之指示，而廣告、宣傳等係正常推展店務營業方法之一，上訴人並無越權擅自作為之事實，其後該筆廣告費用係以總務零用金收入（即過期報廢品換價收入）之款項支給廠商，上開總務零用金收入主要係以量販店之各雜項收入組成，包括廢棄物（報廢品、過期品等）換價所得，係用以支應店中雜項零支等費用或交由被上訴人公司法定代理人取用；上訴人以該項總務零用金支給廣告廠商小額廣告費用，並依法取得統一發票報帳支出，無逾權限亦無侵吞挪為私用之情云云。惟查，被上訴人陳稱該公司對各項費用之支出或請購流程為：①請購單位詢價填寫「請購單」，②送店單位主管審核，③送店長審核，④送總部營採部主管審核，⑤送總部財務主管審核，⑥送總經理簽核，簽准，則送回店總務通知請購單位購買；若未簽准，則退回店總務通知請購單位未過等情，業經證人即被上訴人草屯店蔬果課課長林聖鈞、證人即被上訴人公司前董事長特別助理楊世黨、證人即被上訴人公司財務部經理吳蓁薇於原審到庭證述屬實。

⒉證人楊世黨於原審另證稱：伊知道草屯店掛氣球的事，當初店長（即上訴人）有說有一朋友要送一個高空氣球給他，伊跟他說如果要錢的話，要寫簽呈給公司，那時候他還沒有懸掛氣球，後來上訴人有寫簽呈，被上訴人有無同意伊就不知道了等語，足見上訴人縱有向證人楊世黨提及欲懸掛高空氣球一事，然證人楊世黨已明確告知上訴人應寫簽呈，經核准方可支出費用。惟上訴人自承簽呈尚未經被上訴人公司總經理核准，上訴人即將要交給總經理的榴連貨款先行支付氣球氦氣費用，後來公司說不准放氣球，上訴人才用伊薪資的零用金去買公司的冷凍榴連，分三期還給公司等語（詳見原審98年4月16日言詞辯論筆錄），堪認上訴人確有違反公司請購規定，擅自挪用公司貨款支出未經核准之廣告費用情事。

⒊另證人林聖鈞於原審證稱：97年7月份伊與上訴人同時遭公司記過，原因是沒有依照公司規定行事，因為在95年底有收一筆貨款回來，直接交給店長，沒有回報公司，當時伊把公司的冷凍榴連賣給飯店，取回的貨款沒有交給公司，97 年7月份總經理打電話問伊有無這筆帳，伊有去找報表，發現96年1至3月有逐步轉回蔬果課的業績等語，經核與被上訴人辯稱該公司係於97年5、6月有員工離職，向被上訴人公司總經理報告，總經理才知此事乙節，情節相符，堪認被上訴人係於97年間查悉上訴人挪用貨款情事後，始對上訴人為處分行為，並非早已明知上訴人有前開違反規定情事，而於事隔二年後才藉故對上訴人為處分行為。

⒋按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。至雇主違反勞動基準法第70條，工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，該工作規則如未違反強制或禁止規定，均有拘束勞工與雇主雙方之效力。而工作規則不以雇主報請主管機關核備者為限，凡規範勞動條件，而由雇主單方制定者，不論其名稱為何，其性質均為「工作規則」。查本件被上訴人辯稱：該公司之工作規則固未向主管機關報請核備，但被上訴人已於90年8月1日揭示公告於被上訴人公司之公佈欄，並發給每一位員工每人一冊，又該公司於92年6月2日修訂之工作規章上訴人曾以沙鹿店店長職務身分於93年10月18日公告「調整異動管理規章第三十九條加班費計費標準」等語，業據其提出工作規則、工作規章及公告各1份為證，觀諸被上訴人提出之「工作規章」，其內容包括任用、服務守則、勤務、值勤、給假、遷調、移交、考核、獎懲、解職、旅費、待遇、福利、殘廢補償及撫卹、約聘與約僱等事項，則上述工作規章性質應屬勞動基準法規定之工作規則。雖被上訴人自承上開工作規章並未向主管機關報請核備，然依上開說明，未經報備僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，該工作規章不因此而當然無效；又上訴人對於曾以沙鹿店店長職務身分於93年10月18日公告「調整異動管理規章（即工作規章）第三十九條加班費計費標準」乙節並不爭執，且衡諸上訴人擔任被上訴人公司主管職多年，對於管理員工之工作規章自難諉為不知，故上訴人主張其不知有工作規章存在云云，自難採信。上訴人知悉上開工作規章之內容後，既仍繼續為被上訴人提供勞務，應認係默示承諾該工作規章內容，而使該規章發生附合僱傭契約之效力，得拘束兩造。

⒌查上訴人公司工作規章第49條規定：「有下列情事之一經查證確實者，得予記大過處分並扣當月薪資5000元：……

七、過份超越本身權限，擅自行為而招致錯誤者……四十

三、對於公司金錢、貨品及帳務未按規定處理、情節重大者……」。本件上訴人未依公司規定之採購程序，擅自動用收回之貨款支付未經核准之廣告費用，已如前述，故被上訴人以上訴人「過份超越本身權限，擅自行為」為由，對上訴人處以「記大過二支併罰新台幣壹萬元並降薪級一職級」之不利處分，尚難認有違反勞動契約之情事，上訴人主張被上訴人無端扣減97年7月份應發給上訴人之工資1萬元，屬未按勞動契約計算給付工資與上訴人，其除得請求被上訴人給付工資1萬元外，並得依勞動基準法第14條第1項第5款等規定對上訴人終止契約，並依同法第14 條第3項準用同法第17條之規定請求被上訴人給付資遣費38萬1,985元，並無理由。

㈡被上訴人於97年12月2日公告將上訴人自草屯店長職務調動為公司總部蔬果課副理，並未違反勞動契約或勞工法令。

⒈查被上訴人公司工作規章第17條規定：「本公司調動員工基於公司經營上所必需，符合勞動契約之規定，對員工工資及其他勞動條件未做不利之變更，若未違反前項規定，員工不得拒絕；並應於辦妥移交手續後，於指定之報到日至新單位赴任」，足見兩造已於勞動契約中約定雇主就員工之職務具有一定之調動權限。

⒉雇主於勞動契約中取得對於勞工工作之調整權利，勞工是否受該調整命令之拘束，仍須視該具體之調整命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。內政部74年9月5日臺內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：

①基於企業經營上所必需；②不得違反勞動契約；③對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；④調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」以上五項原則向來經我國司法實務判決予以引用，已成為勞雇雙方、行政主管機關及司法機關操作調職爭議之機制。本件被上訴人公司工作規章亦納入前三項原則，其規定自無不當。而判斷調動勞工工作是否合法、正當時，應比較衡量調動工作所牽動之雇方利益及勞方利益，一方面須調職具有企業經營之必要性及合理性，另一方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受之不利益，不得超出社會通念之一般程度。另外，倘若勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98年度台上字第600號判決參照）。

⒊本件被上訴人辯稱：依草屯店歷年損益表所示，草屯店92年度盈餘125萬943元，93年度盈餘762萬8,017元，94年度虧損274萬311元，95年度虧損1,096萬9,863元，被上訴人乃於95年9月20日調派上訴人至草屯店，希望能創造更好之業績，甚至轉虧為盈，但上訴人接任草屯店長後，96年度之虧損竟高達1,553萬元，97年度之虧損亦高達1,443萬元，虧損不斷擴大，上訴人無法提出可行之改善對策，且任內又發生「過份超越本身權限，擅自行為」及業務侵占等情形，被上訴人基於經營上之必要及謀取經營利潤，將上訴人調職，並無不當等語，業據其提出損益表6份為證。上訴人雖主張：上開損益表經伊向會計專業人士諮詢後，認為記載內容與會計準則多所不符，未經會計師簽證，伊否認其實質真實性云云。然並未提出任何證據以證明被上訴人所提出之損益表有何錯誤、不實之處，其主張自難採信。

⒋上訴人雖主張：①上訴人接任草屯店店長後，設法降低大批庫存存貨積壓資金之不良體質，改善資金流動性，更積極提出營運計劃書，包含統計區域消費會員，有效掌控促銷評效DM分發。②草屯店管銷費用也由95年度之1億2,260萬6,619元，降至96年度之1億517萬7,834元，97年度據知僅9,000餘萬元。③草屯店96 年各類費用明細表，其上雜項購置一欄改店總計1,429萬7,796元（95/3~100/2），係草屯店於95年全面整修裝潢之費用，嗣後逐月攤提費用至100年2月，每月攤提23萬8,297元，故96年度因此攤提285萬9,564元。加以上訴人任職草屯店後，該店之空調設備老舊需加以整修更換，致額外支出費用未攤銷費用其他、生財設備空調設備欄所示219萬2,571元，上開二部分之費用即高達500餘萬元，被上訴人雖稱96年度之虧損1,553萬元，然於扣除上開攤提及空調設備費用後，僅剩約1,000萬元，較之95年度之虧損金額1,096萬9,863元為輕。④細究草屯店與沙鹿店95、96年度之業績，沙鹿店之毛利額衰退753.6萬元，草屯店僅衰退379.9萬元，96年度草屯店之盤點毛利16.77%亦優於沙鹿店之-15.7%。⑤被上訴人公司就沙鹿店、草屯店之新品上櫃收入及廠商折扣之分配甚為不均，依97年8月31日損益表顯示，沙鹿店部分為222萬4,958元，草屯店部分為150萬8,108元，此部分收入之分配均係被上訴人公司自行分配，而僅就此部分之分配金額，草屯店每月即相對減少71萬6,850元，針對一體質較差之營業體，被上訴人卻仍為如此之分配處理，無視上訴人於之努力，卻執上訴人任職草屯店期間業績不佳為由，將上訴人調職，實屬無據云云。惟查，上訴人所稱上開其已盡力改善草屯店之經營體質各節，縱使屬實，然上訴人對於其擔任草屯店店長期間，草屯店之經營確有虧損之情形並不爭執，且觀之被上訴人所提出之損益表顯示，虧損情形較之上訴人接任前，不但未有改善，甚且有惡化之趨勢，上訴人在擔任草屯店店長2年餘期間，該店既無法擺脫長期處於虧損之狀態，而上訴人復因擅自動用貨款支付未經核准之款項遭被上訴人記過處分，已如前述，則被上訴人以基於企業經營之必要性，將上訴人調離該店店長職務，應屬合法、合理、正當。其次，被上訴人並非以草屯、沙鹿兩店經營績效之優劣，作為調動上訴人職務之依據，且草屯、沙鹿兩店之各項經營條件不同，上訴人僅以該兩店之部分營運數據作為比較，亦失之客觀，故上訴人主張其經營績效優於沙鹿店，而認為被上訴人將其調動顯屬不當，亦非可採。

⒌至上訴人主張：其擔任草屯店店長職務，每月應領薪資合計為6萬7,400元，而降調擔任蔬果課副理職務，每月工資降為5萬2,000元，顯屬對上訴人勞動條件之不利變更，已損及其權益一事。經查，上訴人擔任草屯店店長之本俸為4萬8,500元，核與調動後職務擔任總部蔬果副理之本俸4萬8,500元同等級，此為上訴人所不爭執，雖店長另有主管津貼5,100元、生活津貼6,400元、其他津貼5,100元、其他加給2,300元，蔬果副理之主管津貼僅為3,500元，然店長必須綜理店務、營運管理等事務，職務較為繁重，故職務加給必然較其他職務為多，此乃事理之所必然，而上訴人改任總部蔬果副理之職務，所任工作職責較輕，則其加給、津貼自應隨之調整，此在企業經營之必要性與勞工期待可能性之利益衡量上，實難認屬對勞工薪資及勞動條件作不利之改變。其次，上訴人居住在豐原市，不論工作地點在沙鹿總部或草屯店，均需以通勤方式為之，若以距離而論，至沙鹿總部上班應可節省上訴人通勤時間，應較有利。參以，上訴人自90年7月1日任職於被上訴人公司起，至95年9月20日調任草屯店店長前，均在被上訴人沙鹿總部或沙鹿店服務，顯見調職後之工作地點並不影響上訴人之工作。再者，上訴人曾任被上訴人公司總部之食品處處長，其後又先後擔任沙鹿店副店長、草屯店店長，必須綜理店務，其中自包含蔬果採購業務之監督與管理，則被上訴人將上訴人調任總部蔬果採購課副理，其工作性質尚難認為上訴人體能及技術所不能勝任。

⒍綜上所述，被上訴人對上訴人所為之調動處分並未違反前述調動五原則，且亦無證據顯示被上訴人之調動有不當之動機或權利濫用、違反誠信原則之情事，其調動自屬合法有效。上訴人主張被上訴人之調動違反勞動契約及勞工法令，其得依勞動基準法第14條第1項第6款等規定，對上訴人終止契約，並依同法第14條第3項準用同法第17條之規定，請求被上訴人給付資遣費38萬1,985元，亦無理由。

㈢綜上所述，本件上訴人主張本於民法第486條、勞動基準法第22條第2項、第23條、第14條準用第17條、勞工退休金條例第12條第1項等規定及勞動契約法律關係，請求被上訴人給付資遣費及工資39萬1,985元，及自起訴狀繕本送達被上訴人之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

㈣本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證經審酌後，認與判決結果不生影響，爰無逐一論述之必要，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。