臺灣臺中地方法院99年度勞簡上字第27號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣臺中地方法院
• 裁判日期: 100 年 03 月 18 日
• 法官: 許秀芬、陳宗賢、曹宗鼎
• 法定代理人: 李娙鋆
• 上訴人: 廖益樟
• 被上訴人: 中科國際自動化精密機械有限公司法人

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　99年度勞簡上字第27號上　訴　人　廖益樟
訴訟代理人　陳培霖
被上訴人　　中科國際自動化精密機械有限公司(即金聖益機械
股份有限公司)
法定代理人　李娙鋆
訴訟代理人　陳昭宜　　律師
複代理人　　張國勝
上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年7
月30日本院臺中簡易庭99年度中勞簡字第68號第一審簡易判決提起上訴，經本院於民國100年2月18日言詞辯論終結，判決如下：主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255
條第1項第2款至第6款情形，不在此限。訴狀送達後，原
告不得將原訴變更或追加他訴。但下列情形之一者，不在此限：…三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1款第3款分別定有明
文。又上開規定於簡易判決上訴程序準用之，同法第436
條之1第3項亦有明文。
二、查本件上訴人上訴聲明原請求被上訴人給付上訴人新台幣（下同）261,431元及自民國99年5月20日起至清償日止按法定利率即年利率5%計算之利息，嗣於99年12月1日準備
程序將其請求金額變更為227,595元，核屬減縮應受判決
事項之聲明，揆諸上開規定，自應予准許。
貳、事實摘要：
一、上訴人方面：
㈠上訴聲明：
1.原判決廢棄。
2.被上訴人應給付上訴人227,595元及自99年5月20日起至清償日止按年利率5%計算之利息。
㈡起訴主張及於本院補充陳述略以：
伊自93年12月2日起受僱於被上訴人金聖益機械股份有限
公司（下稱被上訴人，嗣更名為中科國際自動化精密機械有限公司），至98年12月31日離職，年資5年又1月。離職原因係因長久以來被上訴人均拖延給付員工薪資，並且不依法一次給付，例如5月薪資，均在次月即6月始分兩次入帳。此外，上訴人於離職後（99年1月6日）向勞工保險局查詢投保資料，始知被上訴人高薪低報，以勞工保險投保薪資分級表第一級之金額為上訴人投保。且上訴人98年12月31日所簽離職書，係遭被上訴人之法定代理人脅迫（如不簽就領不到該月薪資），上訴人不得以始簽署離職書並辦理交接離職手續。惟上訴人已於99年1月13日以存證信
函以被上訴人有上述諸多違法行為為理由，終止兩造間之勞動契約，爰依法請求被上訴人給付5年年資之資遣費（
計算式：離職前6個月之平均薪資45,519元Ｘ5＝227,595
）。並聲明請求被上訴人如數給付資遣費（原審請求金額為261,431元，於本院減縮為如上訴聲明第二項所示金額
）及法定遲延利息。
㈢對被上訴人抗辯之陳述：
1.上訴人絕非自願離職，可請證人陳彥良作證證明伊遭脅迫簽署離職書之事實。
2.上訴人係於99年1月6日始知悉被上訴人有高薪低保之情事，且即於同年月13日以存證信函終止兩造間勞動契約，故尚未逾30日之除斥期間。
3.上訴人任職期間即對被上訴人拖延、分次給付薪資表示異議，惟礙於受僱勞工身分，若一再堅持要求被上訴人須依法準時一次給付薪資，恐遭不利之待遇，係迫於無奈而非默許被上訴人違法行為。
二、被上訴人方面：
㈠聲明請求：駁回上訴人之上訴。
㈡於原審抗辯及本院補充陳述略以：
上訴人係因與同事口角自請離職，並非遭人脅迫。且被上訴人迄今未依法終止兩造間勞動契約。又縱認上訴人99年1 月13日存證信函確有依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止勞動契約之意思，惟被上訴人為上訴人投保之薪資等級，上訴人早在97年12月25日（簽署同意被上訴人公司新制度，參被上證一）時即已知悉，上訴人遲至99年1月
13日始以存證信函終止勞動契約，已逾30日除斥期間。至於遲延及分次給付薪資情事，被上訴人並不爭執確有其事。惟被上訴人係因景氣不佳，經營困難，而有延遲或分次支付員工薪資之情形，但被上訴人從未短少或不付薪資，且盡力在次月分次給付全部薪資完畢，難認有何可歸責之故意可言。退步言之，上訴人計算資遣費之基礎有誤，依正確之計算方式（見被上訴人99年12月6日更正陳述狀）
，應僅得請求111,023元
參、兩造不爭執事項：
一、被上訴人中科國際自動化精密機械有限公司與金聖益機械股份有限公司（下稱金聖益公司）之名稱雖不同，但法人格同一。
二、上訴人自93年12月2日起受僱於金聖益公司，至98年12月
31日離職。
三、被上訴人於原審提出之證物一離職書為真正。
肆、本件關鍵爭點：
一、被上訴人於原審提出之證物一離職書是否上訴人遭脅迫而簽署？
二、上訴人99年1月13日存證信函是否生終止兩造間勞動契約
之效力？
三、上訴人依據勞動基準法第14條第1項第5、6款規定終止兩
造間勞動契約，是否有據？
四、如上訴人業已依上開規定終止勞動契約，則其得請求資遣費金額為若干？
伍、法院之判斷：
一、關於上開爭點一：
按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事訴訟法第277條定有明文。查本件上訴人自承離職書
為真正（由其本人簽署），惟主張係遭脅迫而簽署；被上訴人否認有脅迫情事，且證人陳彥良於99年12月1日到庭
證稱並未脅迫上訴人簽署離職書後，上訴人亦自承並非遭證人陳彥良脅迫而係遭訴外人即被上訴人原審之訴訟代理人游淞麟脅迫（詳見本院該日準備程序筆錄）。經查，被上訴人之法定代理人及游淞麟均因為替上訴人高薪低保情事，經上訴人向檢察官提出偽造文書（使公務員登載不實）告訴而經台灣台中地方法院檢察署檢察官起訴（案號：99 年度偵續字第146號）並經本院刑事庭判處罪刑在案（案號：99年易字第2384號判決），足證上訴人並非輕易遭人脅迫即屈服或不知保護自身權益之人，如其不願簽署離職書，大可拒絕簽署，並在查明相關事實後，主張其法律上之權利（參照上訴人於98年12月31日離職後，立即查證勞保投保狀況並發存證信函予被上訴人主張權利等作為即知）。從而，上訴人主張遭脅迫簽署離職書，未能舉證以實其說，尚非可採。
二、關於上開爭點二：
㈠次按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。民法第258條第1項定有明文。此一規定，於當事人依法律規定終止契約者，準用之。同法第263條亦有明文。再按所
謂調解、起訴，均有催告通知終止契約之效力，係指調解聲請書或起訴書有催告或終止契約之意思表示者，於調解聲請書或起訴書之繕本送達對方時，有催告或止約之效力而言，並非謂調解或起訴當然有催告或止約之效力（最高法院56年台上字第2009號判例參照）。
㈡本件上訴人主張伊於99年1月13日以存證信函終止兩造間
勞動契約，被上訴人則以該存證信函內並無欲終止兩造間勞動契約之意思表示置辯。經查，上開存證信函（見原審卷第40頁至第42頁）內容略以：「…。貴司如此枉顧勞工權益實為法理難容，本人依法得以不經預告即終止與貴司間之勞動契約，詎貴司為免支付本人應可領取之資遣費用，竟以離職須簽署自願離職書方可辦理為由要本人簽署上開文件，貴司所為實涉嫌詐騙。今為維護本人權利，特發函催告貴司，希台端於函到三日內，速出面與本人代理人陳培霖（電話：…）聯絡，除商談賠償相關事宜，並補發非自願離職書藉以維護本人權益，若屆期仍置若罔關，本人除檢舉報以國稅局追討貴司應付之罰款外，必再追究貴司民、刑之法律責任並交於社會公評，絕不寬貸，望台端自重，希勿自誤。」雖提及「本人依法得以不經預告即終止與貴司間之勞動契約」等語，惟此一用語至多僅能解為上訴人主觀上認為其依法有終止兩造間勞動契約之權利，惟上訴人於存證信函內並未表示欲以該存證信函行使終止契約之權利，此參諸上開函文中：「…特發函催告貴司，希台端於函到三日內，速出面與本人代理人陳培霖（電話：…）聯絡」等語，即知上訴人發函用意係在於催告被上訴人出面與上訴人之代理人陳培霖商談，而非向被上訴人表明終止勞動契約之意思表示。況按契約之解除，係使契約自始歸於消滅，以回復訂定契約以前之狀態。契約之終止，則使契約自終止時起嗣後歸於消滅，其已經發生效力者，不生回復原狀之問題，二者效力不同（最高法院81年度台上字第1201號判決參照）。上訴人如主張已以上開存證信函向被上訴人為終止契約之意思表示，則兩造間之勞動契約，應自被上訴人收受存證信函，或存證信函所定之催告期限滿翌日歸於消滅，惟該存證信函僅謂：「…屆期仍置若罔關，本人除檢舉報以國稅局追討貴司應付之罰款外，必再追究貴司民、刑之法律責任並交於社會公評，…」顯未表明催告期限屆滿，兩造間之勞動契約即因終止而歸於消滅之旨。再者，上訴人自原審迄本院言詞辯論終結前，對於兩造間勞動契約終止之時點，均主張係98年12月31日，此一日期即上訴人簽署離職書之日，而非上訴人99年1月13日所發存證信函到達被上訴人或函中所表明催告
期限屆滿翌日，是亦可佐證上訴人主觀上並無以此存證信函終止或催告終止兩造間勞動契約之意思。
㈢綜上，本院認上訴人99年1月13日存證信函不生終止兩造
間勞動契約之效力。
三、關於上開爭點三：
㈠本件有無勞動基準法第14條第1項第5款規定之適用：
1.按勞工依勞動基準法第14條第1項各款之規定終止勞動契
約時，始取得請求資遣費之權利。亦即，勞工得對雇主請求資遣費者，須勞工能證明雇主有依上開規定終止勞動契約之情事始可，倘勞工無依勞動基準法第14條第1項之規
定終止與雇主之勞動契約之情事，則勞工自亦無請求資遣費之權利可言。
2.次由勞動基準法第11條、第12第1項及第14條第1項規定相互對照以觀，我國之勞動法體系非採美國法之任意僱傭制（employment-at-will），得任由雇主不附理由，隨時將勞工解僱（學說上因此稱美國法採「恣意解僱原則」）；而係區分為可歸責於勞工、不可歸責於勞工及可歸責於雇主之事由，分別規定於勞動基準法第12條第1項、第11條
及第14條第1項，賦予僱主（第11條、第12條第1項各款）及勞工（第14條第1項各款）終止勞動契約之權利（參臺
灣勞動法學會編《勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望》，98年9月版，第319頁表1，亦同認第14條第1項各款須可歸責於僱主）。
3.再由勞動基準法第11條第2款與第14條第1項第5款規定相
互對照以觀，解釋上後者應不包括雇主因客觀因素（如因市場景氣不佳而虧損或業務緊縮資金週轉不靈），致使無從依勞動契約給付勞工工作報酬之情形在內。
4.復由勞動基準法第14條第1項第5款前、後段規定觀之，本款情形，與同條項第6款之規定有競合之處。詳言之，雇
主如有第14條第1項第5款前、後段不依勞動契約給付工作報酬或對於按件計酬勞工不供給充分之工作情事，亦同時符合同條項第6款之違反勞動契約或勞工法令（勞動基準
法第22條第2項前段規定雇主有全額直接給付勞工工資之
法定義務）規定。是以解釋及適用上自不能無所區分。
⑴按勞動基準法第14條立法例係採「重大理由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞動基準法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法
目的（臺灣高等法院96年度勞上字第15號判決參照）。⑵次參酌勞動基準法第14條第5、6款之規定，雖同屬雇主違反勞動契約或勞工法令之情形，且均需違反法令或勞動契約之程度重大，惟同法條第2項僅規定依第6款終止契約有除斥期間（勞工自知悉其情形起30日內應終止契約），第5款則無此限制，足認第5款明示之兩種違法或違約情形，應較第6款之情節及違反程度更為重大。
⑶末參上述2、3之體系解釋方法，本院認為，應將第5款
之情形為限縮解釋，亦即本款情形，限於雇主客觀上雖有能力依約給付報酬，但主觀上故意不依約給付報酬，蓋此種情形，雇主惡性重大，法律從寬賦予勞工不受除斥期間限制而得終止勞動契約之權利，以示懲儆。反之，若雇主不符合上開（故意）要件，而有其他違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞情形，勞工如欲終止勞動契約，則應適用同條項第6款規定，並受同
條第2項除斥期間之限制。換言之，勞工對於此種惡性
較重大之第5款情形（雇主故意不依勞動契約給付勞工
報酬），得隨時終止勞動契約，不受除斥期間限制；對於非屬此款情形之不依勞動契約給付勞工報酬（如因景氣不佳致雇主無法按時一次給付），則得選擇與雇主共體時艱（經過除斥期間後即不得依第6款主張終止勞動
契約）或終止勞動契約，另謀生計，如此，得使勞工之權益獲周全之保障，並兼顧加強勞雇關係之立法目的。5.末查，被上訴人拖欠、分次給付上訴人薪資雖係事實，惟上訴人亦自承被上訴人係因周轉不靈，要求員工共體時艱，且至99年2月1日，被上訴人已將上訴人任職期間之全部薪資給付完畢〔見上訴人99年11月23日上訴理由㈢狀第2
頁〕。換言之，本件情形，被上訴人並非客觀上有給付能力，而主觀上故意不依約給付上訴人報酬，堪予認定。從而，本件並無本款規定之適用。
㈡本件有無勞動基準法第14條第1項第6款規定之適用：
1.被上訴人未依法一次全額給付報酬予上訴人部分：
⑴按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定，或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞動基準法第22條第2項
定有明文。又勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。同法第14條第2項亦有明文。
⑵查本件被上訴人確有未依法全額給付工資情事，惟依上訴人於原審起訴狀附表所示（98年6月間即有分次給付
工資情事），上訴人早於98年6月間即知悉有此情形，
但上訴人並未以此理由終止兩造間勞動契約，是以，縱認上訴人99年1月13日存證信函內有終止契約之意思表
示，其終止權已因除斥期間經過而不得行使。況查，本院並不認為上訴人上開存證信函內有向被上訴人表示終止兩造間勞動契約之意思表示，已如前述。是以被上訴人雖於99年2月1日始給付上訴人98年12月之工資，惟上訴人迄本院言詞辯論終結前均未向被上訴人表明終止勞動契約之意思表示，是以上訴人依此款規定終止契約之權利，均已逾除斥期間而不得行使。
2.關於被上訴人高薪低保部分：
上訴人主張係於99年1月6日知悉此一情形，並提出上訴人99年1月6日向勞工保險局查詢其投保資料表（明細）為證，固堪信實。惟雇主以不實工資金額為勞工投保，雖符合違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞情形，但勞工如欲以此為理由終止勞動契約，仍需在除斥期間內依法向雇主為終止契約之意思表示。本件上訴人至本件言詞辯論終結前，未向被上訴人為終止契約之意思表示，已如前述，是以其終止權亦已逾除斥期間而不得行使。
㈢綜上，本件上訴人主張其得依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止兩造間之勞動契約，均屬無據。
四、上訴人既未依勞動基準法第14條第1項規定，合法終止兩
造間勞動契約，自無依同條第4項準用同法第17條規定，
請求被上訴人給付資遣費之權利。是以，就資遣費金額（即上開爭點四）即無認定之必要，併此敘明之。
五、綜上所述，本件上訴人主張其已依勞動基準法第14條第1
項第5、6款規定終止勞動契約，並依同條第4項規定，請
求被上訴人給付資遣費，尚屬無據，不應准許。原審僅以上訴人係自願離職，依法不得請求資遣費為理由，即駁回上訴人之請求，而未就上訴人99年1月13日存證信函之效
力加以審究，稍有未洽，惟與本院審認上開存證信函效力後獲致之結論並無二致（即上訴人並未以該存證信函為終止兩造間勞動契約之意思表示，故上訴人之請求仍非於法有據），上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
陸、結論：
本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第2項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 18 日民事第三庭 審判長法 官 許秀芬
法 官 陳宗賢
法 官 曹宗鼎
上正本係照原本作成。
本件不得再上訴。
中 華 民 國 100 年 3 月 18 日書記官 洪千羽