臺灣臺中地方法院99年度勞簡上字第8號

臺灣臺中地方法院民事判決　　99年度勞簡上字第8號

上訴人

甲○○

即被上訴人

訴訟代理人

蕭隆泉 律師

複代理人

丙○○

被上訴人

龍升印刷有限公司

即上訴人

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

丁○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，兩造對於中華民國99年1月21日本院臺中簡易庭98年度中勞簡字第78號第一審簡易判決各自提起上訴，經本院於民國99年7月2日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、上訴人即原審原告甲○○方面：

一、起訴主張略以：伊自民國93年11月8日起任職原審被告即對造上訴人龍升印刷有限公司（以下簡稱原審被告或龍升公司），擔任送貨員一職，每月薪資為新臺幣（下同）36,000元。詎料，龍升公司竟於98年4月7日上午無故表示將上訴人解僱，並拒絕給付資遣費及開立離職證明書。上訴人為避免將來訴訟舉證之困難，乃於當日下午再次返回龍升公司與其負責人乙○○及總經理王培泰協商資遣費事宜，並同時將談話過程予以錄音。龍升公司不僅無故解雇上訴人，多年來並將上訴人薪資以多報少，提撥之勞工退休金亦有不足，伊本於勞工法令（勞動基準法第11條、第16條第1項第3款、第17條）及侵權行為法律關係請求龍升公司給付如下之金額：①資遣費93,000元：上訴人任職期間自93年11月8日起至98年4月6日止，每月平均工資為36,000元；自93年11月8日起至94年6月30日止之8個月期間，依勞動基準法第17條規定可領取之資遣費為24,000元；而自94年7月1日起至98年4月6日止之3年10個月期間，依勞工退休金條例第12條規定可領取之資遣費為69,000元，合計為93,000元。

②龍升公司未依法提撥勞工退休金，致上訴人受有53,795元之損害：上訴人每月薪資36,000元，應提撥之勞工退休金為2,178元，於任職期間，龍升公司總計應提撥之金額為98,446元。惟龍升公司實際提撥者僅44,651元，自應賠償上訴人53,795元差額（計算式：00000-00000＝53795）之損害。③龍升公司將上訴人薪資以多報少，致上訴人受有短少失業補助金68,472元之損害：以上訴人每月薪資36,0 00元計算，依就業保險法第16條規定本可請領失業給付13 0,680元，但因龍升公司將上訴人投保薪資以多報少，致實際能請領者僅有62,208元，龍升公司自應賠償68,472元差額之損害。④龍升公司終止勞動契約未依法於30日前預告，應依勞動基準法第16條規定給付30日預告期間之工資36,000元。⑤上訴人工作年資共4年5個月，龍升公司並未依法應給予上訴人34日之特別休假，自應給付上訴人40, 800元〔計算式：（36000÷30）×34＝40800〕。⑥龍升公司於上訴人之配偶生產期間，亦未依法給予6日之陪產假，故應給付上訴人6,800元。⑦龍升公司另積欠上訴人98年4月之薪資共2,400元。並聲明：㈠請求原審被告應給付上訴人301,267元及自起訴狀繕本送達原審被告之翌日（即98年6月23日）起至清償日止，按年利率5%計算之利息。㈡原審被告應開具非自願離職證明書予上訴人。㈢願供擔保請准宣告假執行（上訴人於原審訴之聲明中，第㈡項請求原審被告開具非自願離職證明書予上訴人部分，及上開第②請求53,795元，其中9,366元部分，及第⑦請求2,400元遭原審駁回，因上訴人未提起上訴而已告確定）。

二、並於本院補稱：訴外人王培泰既為龍升公司法定代理人乙○○之配偶，該公司員工平日又以稱之為總經理，兩造交涉時亦多由其回覆，乙○○僅在旁輔助，故王培泰應屬勞動基準法第2條第2款後段「代表事業主處理有關勞工事務之人」，亦在雇主之法律定義範圍內。且由錄音譯文內容觀之，亦足見乙○○以王培泰之意見為依歸。縱認王培泰不具上開身分，其談話不生任何法律效力，僅由乙○○談話內容中提及另一先前因犯錯而遭伊辭退之員工「謝百硯」，並以其未向公司請領資遣費之情形與上訴人互相對比（意指上訴人亦不應請求資遣費），即知本件上訴人亦係遭龍升公司辭退，而非自願離職。上訴人於本件勞資糾紛中係弱勢之一造，已盡舉證之能事，原判決認王培泰以「（上訴人甲○○之配偶李妍蓁：今天資遣已成事實了嘛？）嗯」、「（李妍蓁：好，今天事實就是你已資遣甲○○）對啦，沒關係」等言詞回覆，僅係在上訴人之配偶李妍蓁一再逼問下不耐煩之敷衍反應，由對話之內容觀之，應非可採。再者，乙○○於對話中說明先前阻止王培泰（將上訴人甲○○解僱）多次，此次則未表明有阻止，亦足證龍升公司確實有意解僱上訴人。並聲明：㈠請求將原判決（除確定部分外）不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，對造上訴人應再給付上訴人204,272元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。

㈢第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由對造上訴人負擔。㈣上訴人願供擔保請准宣告假執行。

三、對於對造上訴人龍升公司上訴部分，則除引用原審判決對其有利之認定部分外，陳稱略以：上訴人於94年至97年間所領取之年度結算金額，係年終獎金，非可作為抵付退休金之用。若謂需待上訴人（係67年11月8日生，於98年4月7 日離職時僅30歲）屆法定得自請退休年齡（60歲）時始得請求，則依同條文後段規定，因此一損害賠償請求權「自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅」，則此一請求權之規定無異形同具文。並聲明：請求駁回對造上訴人之上訴。

貳、對造上訴人即原審被告龍升公司則以：

一、龍升公司自始無資遣上訴人之意思。實乃上訴人於98年4月7日上午告知龍升公司之法定代理人乙○○之配偶王培泰，其有倦勤之意，王培泰好意與其閒聊並加以開導，稱若上訴人有意離職的話，願意給予上訴人到當月底之20餘天尋找新的工作。不料，上訴人於談話完畢後即口頭向龍升公司法定代理人乙○○表明工作至今日為止，隨後並離開龍升公司。未久，上訴人又在其配偶李妍蓁及大嫂等人之陪同下返回龍升公司，並在龍升公司法定代理人乙○○及配偶王培泰不知情之情形下，用預設之資遣問題詢問王培泰暨私下錄音，其用意明顯係欲請求龍升公司給付資遣費，但上訴人係自動離職，非遭龍升公司資遣，自無適用勞動基準法關於資遣費及預告期間工資之問題。王培泰雖為乙○○之配偶，但長年在大陸經商，且未在龍升公司擔任任何職務，並不具有雇主之身分，其個人論述自然不具有法律上解僱之效力。況且，上訴人嗣後亦親自向乙○○提出口頭請辭，且經同意。益證上訴人確為自動離職。再者，龍升公司上班時間為每兩週80小時，較勞動基準法所定每兩週84小時短少4小時，累積1年短少之時數略為13日。是上訴人進入龍升公司服務之初，兩造即協議以此短少之工作天數與特別休假日數相抵銷。故上訴人請求龍升公司給付特別休假之薪資，顯無理由。又上訴人之陪產假為兩胎共5天，而其中已給付4天之陪產假，第二胎經與正常工時抵銷後亦無剩餘，龍升公司並無積欠上訴人陪產假之情。又龍升公司未足額提撥之勞工退休金數額應僅為44,429元等語置辯，並聲明：請求駁回上訴人之訴，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

二、並於本院補稱：原審判決漏未審酌龍升公司於94年至97年之年度結算時所給付上訴人之67,500元（94年給付12,000元+95年給付17,500元+96年給付18,000元+97年給付20,000元＝67,500元，詳見原審卷第40頁答辯狀所載），已足彌補龍升公司提撥不足之金額44,429元。況查退休金需待上訴人年滿60歲始得請求，龍升公司並無義務於本件訴訟中（上訴人未滿60歲前）給付之。又關於特別休假部分，除如龍升公司上開所辯，即應已用於抵銷龍升公司每兩週80 小時工作時數與勞動基準法所規定之每兩週84小時工作時數相比較，每兩週短少的4小時工作時數，故上訴人已無請特別休假之權利。若上訴人仍認為其尚有請特別休假之權利，自應在自請離職前將未休完的特別休假休畢再行離職，否則其既未向龍升公司申請休特別休假，自難將其未休特別休假歸責於龍升公司。並聲明：㈠請求將原判決不利於龍升公司部分廢棄。㈡上開廢棄部分，上訴人在原審之訴駁回。㈢第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。

三、對於上訴人之上訴部分，則引用原審判決中對其有利之認定部分，並聲明：請求駁回上訴人之上訴。

參、本件關鍵爭點：

一、原審駁回上訴人甲○○請求中之①、③、④、⑥部分，上訴人此部分請求是否有理由？

二、原審准許上訴人甲○○之請求，即命原審被告龍升公司給付上訴人：②其中44,429元，⑤40,800元，合計85,229元，是否於法有據？

肆、本院得心證之理由：

一、上訴人甲○○於原審請求中①至⑥部分，是否於法有據？茲分別說明如下：

㈠關於上訴人究係自願離職或遭龍升公司資遣？

1.訴外人王培泰雖係龍升公司法定代理人乙○○之配偶，惟龍升公司否認王培泰在該公司擔任任何職務，並主張其亦無代表事業主處理有關勞工事務之權限，王培泰亦以證人身分於原審具結後證稱從未在龍升公司任職，而係任職於大陸地區的英宸包裝印刷有限公司（證詞見原審卷第82頁，98年10月1日言詞辯論筆錄），是自應由上訴人舉證證明王培泰任職於龍升公司之事實，尚難僅以該公司員工平日對其之禮貌性稱謂，或乙○○處理龍升公司事務前後，曾與其配偶王培泰討論並聽取其意見，或兩造間發生本件勞資糾紛爭執時，王培泰亦在場並表示其意見，即推認王培泰具勞動基準法「雇主」之身分。是訴外人王培泰於兩造爭執時表示之意見，應無法律上效力。

2.況查，如認王培泰所表示意見對龍升公司發生效力，則其亦曾在對話中表示：「…宗憲（即上訴人甲○○）你還有那個面子在（再）待在這裡，沒關係呀！如果你想做我也考慮，沒關係你進來，但薪水不是當初的薪水，…」、「你如果這樣說，不然你明天再來上班，對不對！」（見上訴人甲○○99年3月5日上訴狀附證物一錄音譯文第2、3頁），顯示龍升公司仍願接受上訴人甲○○返還公司繼續工作的意思，與龍升公司拒絕給付資遣費、開立非自願離職證明書之立場，仍屬一致（龍升公司既未將上訴人甲○○解僱，自無給付資遣費及開立非自願離職證明之義務）。反觀上訴人甲○○及其配偶李妍蓁堅拒返回龍升公司工作，並於對話中一再誘導、重述並置入「資遣」、「資遣費」、「預告工資」等語，益足證係上訴人甲○○主動離職之意甚堅。

3.至於龍升公司法定代理人乙○○本人，於上開對話過程，從未提及欲「資遣」上訴人甲○○等言詞，僅有「我不可能開（非自願離職證明）給你啦！」、「這樣咱就不付了啦！」，是自難憑在乙○○、王培泰等人不知情之情況下，上訴人甲○○所為片面錄音之譯文，即認上訴人甲○○係遭龍升公司資遣。

4.按勞工有勞動基準法第12條第1項所列各款情形之一者，雇主得不經預告終止契約，且依同法第16條規定，此種情形之終止契約，雇主亦無給付勞工資遣費之義務。參諸同上錄音譯文中王培泰及乙○○一再提及：「（王培泰：）因為宗憲吼…」、「（王培泰：）理念不合也不能變成產生一種無形的破壞…」、「（乙○○：）…宗憲他去年犯很多錯誤…」、「（乙○○：）…宗憲一直沒有改進」、「（乙○○：）…宗憲你憑良心講，你的犯錯在哪裡。」及上開第3.中引述之王培泰言詞，即知龍升公司方面確係認為本件勞資糾紛「錯在上訴人甲○○」、「是上訴人甲○○自行選擇離職」，故龍升公司無給付資遣費或開立非自願離職證明之義務。龍升公司雖未於兩造對話時或本件訴訟程序中明確主張係依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」規定，終止兩造間之勞動契約，惟究尚難僅憑上開錄音譯文中片段之對話，即斷章取義，認定龍升公司有依勞動基準法第11條終止兩造間勞動契約之意思，此綜觀兩造間對話全文甚明。綜上所述，上訴人未能證明龍升公司有依勞動基準法第11條終止兩造間勞動契約之事實。

5.再按投保單位違反就業保險法規定，將投保薪資以多報少致勞工因此受有損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第38條第2項固有明文。惟勞工請領失業給付之條件，須係基於被保險人非自願離職始得請領，而所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，同法第11條第1項第1款、第3項定有明文。故如雇主並無上開情事，則勞工因無得適用領取失業給付之規定，自難以其有短領失業給付之情為由，向雇主請求差額賠償。本件上訴人甲○○主張其遭龍升公司解僱，為非自願離職一節，並不可採，業如上述，足徵其自始不符請領失業給付之要件。縱使龍升公司確有短報投保薪資之情事，但上訴人既不符合請領失業給付之要件，則其並無受有短領失業給付之損害，是以上訴人請求龍升公司賠償其短領失業給付之損害68,472元，於法無據，不應准許。

6.綜上，上訴人於原審請求中①資遣費93,000元、③因短報薪資致生之失業補助金給付差額68,472元、④預告期間工資36,000元，均非有據。

㈡關於上訴人於原審請求⑥陪產假期間薪資6,800元部分：1.上訴人主張其於受僱期間，因配偶生產，而有請休陪產假6日之權利，應非正確：查本件上訴人甲○○之女分別出生於96年5月15日、98年1月27日，有出生證明書二件附於原審卷第21、22頁可憑，其間「兩性工作平等法」第15條第3項曾經立法院修正，並於97年1月16日經總統公布施行（名稱亦修正為「性別工作平等法」）。修正前陪產假2日，修正後始為3日，故上訴人甲○○之配偶所產二女，應分別適用修正前後之該條項規定，合計依法得請求雇主給予陪產假僅5日，而非6日。

2.上訴人甲○○未證明對造上訴人龍升公司未依法給予陪產假或於陪產假期間未照給工資：按陪產假期間工資照給。修正前後之上開法條第4項均有明文規定。再按上開陪產假，受僱者應於配偶分娩之當日及其前後二日之五日期間內，擇其中之（二）三日請假。修正前後之本法施行細則第7條第1項亦有明文。換言之，如逾上開施行細則所定期間範圍，雇主即無給予勞工陪產假，亦無於陪產假期間照給工資之義務。查上訴人未能舉證證明其於法定期間內向龍升公司請休陪產假遭拒，或雖未遭拒，惟龍升公司未於其休陪產假期間照給工資等情，是上訴人自難依上開規定請求龍升公司給付陪產假期間工資6,800元〔應係7,200元（計算式：36000÷30×6＝7200）之誤算，惟上訴人業已陳明願僅請求其中6,800元，見本院99年5月19日準備程序筆錄，自無不可〕。

3.綜上，上訴人此部分請求，於法無據，應予駁回。

㈢關於上訴人於原審請求中②勞工退休金差額53,795元部分：

1.按雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第31條第1項定有明文。本件上訴人主張龍升公司將其投保薪資以多報少，為兩造所不爭執。又上訴人因此所受損害為44,429元，亦為兩造所是認（見原審卷第88頁，98年10月27日言詞辯論筆錄）。是上訴人依前揭規定請求龍升公司給付44,429元，為有理由，應予准許。

2.龍升公司雖另以前詞置辯，惟查：上訴人於94年至97年間所領取之年度結算金額，係年終獎金，非可作為抵付退休金之用。又原審判決依據勞工退休金條例第31條規定命龍升公司給付其自認之因提撥不足造成上訴人之損害44,429元，自無違誤。若謂需待上訴人甲○○（係67年11月8日生，於98年4月7日離職時僅30歲）屆法定得自請退休年齡（60歲）時始得請求，則依同條文後段規定，因此一損害賠償請求權「自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅」，則此一請求權之規定對上訴人甲○○而言，豈非形同具文，是足認龍升公司此一抗辯，尚非足取。況按消滅時效，自請求權可行使時起算。民法第128條第1項前段定有明文。是由上開勞工退休金條例第31條後段與民法第128條第1項前段條文對照以觀，即明此一損害賠償請求權係自勞工離職時起即可行使，而非需待離職勞工達退休年齡時，始得行使。

3.綜上，上訴人此一請求其中44,429元，於法有據，應予准許。

㈣關於上訴人於原審請求中⑤未休之特別休假工資40,800元部分：

1.按勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主應否發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。詳言之，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如係可歸責於雇主之原因致有未休完日數者，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋亦同此見解。

2.本件上訴人甲○○任職龍升公司期間自93年11月8日起至98年4月7日止，共計4年5個月。依勞動基準法第38條規定，94、95年應有特別休假各7日，96、97年各10日，合計34日。又龍升公司自92年起即取消特別休假制度，上訴人甲○○任職期間從未休特別假等情，已據證人賴秀滿於原審到庭證述明確（見原審卷第96頁至第98頁，98年11月24日言詞辯論筆錄），龍升公司雖辯稱於上訴人甲○○任職之初即與之協議以短少之工作天數抵銷特別休假日數，然此為上訴人所否認，自不足採。準此事實，足認上訴人未能休畢特別休假之原因係因龍升公司政策所致，應屬可歸責於龍升公司之事由，而非可歸責於上訴人甲○○之事由。從而，上訴人甲○○請求龍升公司給付34日之特別休假期間工資40,800元〔計算式：(36000/30) x34=40800 〕，於法有據，應予准許。

3.龍升公司雖另以前詞置辯，惟其所辯（以特別休假與短少工時相抵），除無異自承係龍升公司制度使然外，且龍升公司既謂兩造已於任職之初即約定無特別休假制度，怎能又主張上訴人甲○○可於休完特別休假後再離職，龍升公司此一主張顯係自相矛盾，而非足採。再者，勞動基準法第38條特別休假規定，乃法定之勞工福利事項（休假期間雇主仍應照給工資）；與同法第30條所定每二週工作總時數不得超過84小時，係雇主依法所受限制（雇主若要求勞工超時工作即有給付勞工加班費之義務，同法第32條參照），性質截然不同，勞工工作時數未逾法定上限時數，於法自無不可。換言之，非謂勞工有工作達法定上限時數之義務，是以二者自不能互相抵充，否則即屬變相剝奪勞工特別休假之法定福利，並規避雇主於法定休假日照給工資之義務，其理至明，從而，龍升公司此一辯解，亦無足取。

4.綜上，上訴人於原審請求第⑤40,800元部分，於法有據，應予准許。

二、綜據上述，原判決命原審被告龍升公司給付上訴人85,229元（計算式：請求③其中44,429元+⑤40,800元＝85, 229元）及自起訴狀繕本送達原審被告之日（即98年6月23 日）起至清償日止，按年利率5%計算之利息；而駁回上訴人於原審其餘請求；暨就上訴人勝訴部分，依職權宣告准予假執行，並准許原審被告龍升公司，提供相當之擔保，宣告免予假執行，於法均屬有據，經核並無違誤，兩造仍執前詞指摘原判決違法不當，求予廢棄改判如各自之上訴聲明，均為無理由，應予駁回。

三、上訴人甲○○上訴聲明第四項陳明願供擔保請准宣告假執行，因上訴人之訴遭駁回而失依附，不應准許。且因本件為對於簡易案件之第二審上訴，上訴人請求之金額復未逾民事訴訟法第466條第1項規定金額，是一經本院判決即告確定，是此部分聲明並無必要，自亦毋庸併予駁回，附此敘明。

伍、結論：本件兩造之上訴，均為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。