臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第111號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞訴字第111號

原告

胡正泰

訴訟代理人

林易佑律師

複代理人

洪永叡律師

被告

庚良環保企業有限公司

法定代理人

沈和信

訴訟代理人

陳惠伶律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年5月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告自民國85年6月10日起，受僱於被告公司，擔任司機職務，月薪新臺幣（下同）38,000餘元。嗣於88年間因發生職業災害，致無法繼續勝任司機工作，被告遂將原告改調業務工作，並於94年間升任課長兼主管職，每月多領10,000元之主管加給，即每月薪資38,642元，加主管加給10, 000元，每月共領48,642元。詎99年4月間，被告公司以原告身體不勝負荷為由，未得原告之同意，逕將原告之工作調整為「場地清潔業務」，並自99年4月16日起，將原告每月薪資直接調降為政府所規定之基本工資17,280元。原告不服被告公司之決定，依法聲請主管機關調解，惟因意見不一，調解均不成立。被告公司固然有權將原告調任非主管職務，而不發給主管加給，惟被告公司未經原告同意，逕將原告每月薪資由38,642元調降為17,280元，已經違反勞動基準法第14條第1項第5款之規定，爰依該條項之規定，以本起訴狀繕本之送達向被告聲明終止兩造間之勞動契約關係，及請求99年4月16日起至99年7月15日止之薪資差額及資遣費。再被告所稱原告擔任主管期間，同意司機搭載訴外人仲弘科技工業股份有限公司所產出之有毒廢溶記乙事，固因違反規定而自請處分，而原告既已接受處分而遭公司免除主管職務，被告自不得再就該同一事件重新再為調職或降薪等懲處處分；另有關訴外人南仁湖育樂股份有限公司合約數量少估一事，係因該合約簽訂後，其載運數量竟意外多於合約預期，實難歸咎任何承辦業務之人，被告當時亦未處分任何經辦人員或擔任主管職務之原告，今再行提出，實不足為憑。又原告雖因犯錯而遭免除主管職務，本應回復原來之業務課長或至少仍為業務，而非司機或司機助理，被告竟欲將原告改調司機、司機助理或清潔員，已涉及調職之適法性問題，原告並未同意調職，且被告所為之調職，亦不符合主管機關所公布之調職5原則，逕自發佈人事命令並將原告調職，僅給付政府規定之最低基本工資17,280元，自非適法。並聲明：被告應給付原告521,939元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告於85年6月10起受僱擔任司機之工作，並於94年間升任主管之職務，惟原告曾於98年12月間，接洽訴外人南仁湖育樂股份有限公司之廢氣物清運事物，因未善盡主管之專業注意義務，導致合約上所記載之廢棄物數量與訴外人南仁湖育樂股份有限公司之實際產出廢棄物數量，差距過大，造成被告就該清運之業務，嚴重虧損。又原告明知被告公司係申領乙級廢棄物清除許可證之民營廢棄物清除機構，不能清運有毒之事業廢棄物，竟於98年12月25日，承諾清運訴外人仲弘科技工業股份有限公司所產出之疑似有毒廢溶記，致被告須另行委請申領甲級廢棄物處理許可證之民營廢棄物處理機構以便合法處理該批疑似有毒之廢溶劑，受有重大損失，原告亦自知其缺失情節重大，因而於99年1月7日，簽寫悔過書，並向被告辭去主管之職務。被告於原告辭去主管職務後，遂請原告回歸擔任其原本之司機或司機助理工作，原告均以其身體會受傷而拒絕，並要求被告將其資遣，被告之負責人向原告表示並無資遣原告之意思，仍請原告思考其適任之工作。自99年1月7日以後至99年3月底以前，原告除偶爾從事清潔工作外，別無其他工作，且亦未向被告表示其可適任之工作職務，惟被告公司仍給付原告司機職務之薪資。被告之負責人遂於99年3月，再次詢問原告其有無適任之工作，原告仍要求被告資遣，被告負責人再次表達並無資遣原告之意思，並予原告思考適任工作之時間，遲至99年4月9日，被告負責人始指派原告擔任清潔員之工作，惟遭原告拒絕。然因原告3月多以來，僅偶爾做清潔工作，卻領取司機職務之薪資，導致被告之其他員工群起抗議，被告之負責人為維護公司管理制度，遂在99年4月14日，清運工教育訓練之會議上，將前開過程告知所有員工，被告之員工對於原告聲稱擔任司機或司機助理工作會受傷乙節，深不以為然，且在會議上紛紛表達其意見，認原告不應以受傷推辭工作，而應接受公司指派之工作，被告之負責人遂當場詢問原告是否願意擔任司機、司機助理或清潔員，原告仍要求被告將其資遣，被告之負責人遂指派原告擔任清潔員之工作，並詢問原告有關職務調動之意見，原告當場表示「無意見」。被告雖在99年4月9日，已經公告將原告之職務異動為場地清潔業務，但並未於斯時起即調整原告之薪資，係於99年4月14日會議上再次指派原告擔任場地清潔員之工作，並經原告當場表示「無意見」後，始於同年月16日起，才將原告之薪資調整為清潔員之薪資，原告既擔任清潔員之工作，被告給付清潔員之薪資，並無不依勞動契約給付工作報酬之事由，原告主張依照勞動基準法第14條第1項第5款，終止與被告間之勞動契約，自屬無據。另原告自99年7月16日起，即未上班，迄今連續曠工達17日以上，被告依照勞動基準法第12條第1項第6款之規定，以99年8月6日之民事答辯狀送達原告，對原告為終止勞動契約之意思表示等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

㈠原告於85年6月起受僱於被告公司（此部份為被告承接原告於由新公司、晉新公司之工作年資）。

㈡原告於94年升任課長兼主管，當時薪資為38,642元，另有主管加給10,000元。

㈢原告於99年1月7日，辭去主管職務，並經被告同意，且原告不同意回任司機或司機助理的工作。

㈣原告辭去主管職務後，亦未擔任業務的工作。

㈤被告於99年4月9日公告將原告調任為清潔員的工作，於99年4月14日之工作會議上指示將被告調整為清潔員，並且調整薪資為17,280元。

四、得心證之理由：本件原告主張其自85年6月10日起任職於被告公司擔任司機工作，於94年間升任課長兼主管，而於99年4月9日遭被告公司調任為清潔員，薪資調降為17,280元等事實，為被告所不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料表（明細）、職務異動公告、薪資明細表在卷可稽，自堪信為真實。至原告主張被告係惡意對其為勞動條件之不利益變更，所為調職及降薪行為不合法，應補發工資差額，且其得依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約請求被告給付資遣費等語，則為被告所否認。是本件應審酌之重點即被告將原告調任為清潔員並調降薪資之行為是否合法？原告主張被告未依勞動契約給付工作報酬，而終止勞動契約，請求被告給付資遣費及薪資查額有無理由即其金額為何？經查：

㈠按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：1.基於企業經營上所必需；2.不得違反勞動契約；3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（參照內政部74年9月5日發布之74台內勞字第328433號函釋）。再按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之（勞動基準法施行細則第7條第1款規定）。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院臺上字第1868號判決意旨參照）。從而，雇主於勞動契約並無約定不得為職務或地區調動，而基於企業經營上所必需，對於勞工之勞動條件，並無不利益之變更，且係勞工能力所能勝任之前提下，固得為地區或職務之調動，否則即屬勞動契約變更之要約，雇主應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之，並非全然不得為不利益之變更甚明。

㈡查，本件被告主張因原告於98年12月25日承諾清運仲弘科技工業股份有限公司所產出之有毒廢棄溶劑一事，原告書寫悔過書辭去主管職務，被告並因此解除原告業務主管職務，業據被告提出悔過書1份在卷足證，且為原告所不爭執。而依該悔過書之內容記載「本人胡正泰為本公司業務課長兼主管，於98年12月25日請司機周國鉛清運仲弘科技工業股份有限公司（后里鄉○○路174號）未列於本公司清除許可證廢棄物種類內之廢鎔劑，差點造成公司危機，幸公司寬恕以待，本人對公司及各位同事深感歉意。且本人對車輛維修及人員調配管理不甚適任，建請公司自即日起免除本人主管一職，專心做好業務方面的工作，並建議在上另立專責人員，以利往後業務接單運轉之報告審核管道。‧‧‧」等語。又證人戴文銳於本院審理時結證稱：99年4月14日公司開會重點是與原告協商是否回司機職務，後來原告說了很多理由說他身體因素，不適任司機職務，當天表示拒絕回任司機，之後被告法定代理人林元生繼續與原告協商，後來林元生就說要原告擔任清潔員，並提到調整職務後的薪水為多少，但實際數額其忘記了等語。又被告主張原告代理被告公司與南仁湖育樂股份有限公司簽訂清運合約之載運量少於實際清運量一事，業據被告提出廢棄物委託清運處理合約書1份、泰安服務區垃圾清運廠商更換簽呈1紙、臺中縣環境保護局99年3月5日環后字第0990008001號函在卷可稽（見本院卷第50頁至第55頁），且為原告所不爭執，亦堪信為真實。是被告所辯因原告不適任業務工作，故於99年4月14日係請原告回任司機或司機助手，因原告拒絕擔任司機或司機助手，始調任原告為清潔員等語，應屬可信。又查，被告公司從事廢棄物清理業務，就被告公司處理清運之廢棄物性質及清運廢棄物之數量，顯影響被告公司之營業是否遭主管機關裁罰或虧損甚大，於無法確定原告對於被告公司可清理廢棄物之性質及洽談合約數量瞭解時，予以調任非業務之其他職務，應屬合理且必要。

㈢原告主張被告非無其他適當之職缺，而將其調任為清潔員並調降薪資為17,280元，並不合法等語。查：

⑴被告雖辯稱公司並無業務職缺可供調任原告任職云云。然查，證人戴文銳到庭證稱：據其所知，原告之職務調整過很多次，但原則上掛司機職稱，一開始原告開9.5噸的大貨車，後來調整開3.5噸的貨車，也曾將原告之職務調整為司機兼任業務，擔任業務的時候，原告仍舊要負責開車，據伊所知，公司並無業務的職缺，公司很多工作都是兼任，男性員工進公司時都是司機，招募時就是以司機職缺招募，其之前也曾兼任過業務，若有時間且客戶需要，其及同事有時3點多工作完成，即會幫忙跑客戶，公司曾經有調整原告職務為業務，但是原告擔任業務期間還是會兼任司機工作，原則上司機排班時不排原告的班，原告工作注重業務方面，但有必要時原告仍須支援開車等語（見本院卷100年月24日言詞辯論筆錄），又證人李俊龍亦證稱：其在被告公司之工作內容為業務，但有時也要開車，本身也是司機，變為業務工作，其薪資並未調整，其沒有排班，在司機人員不夠時，其必須遞補，因為其兩方面都要跑，其並未見過原告擔任課長期間有開車，其他人有無見過則不清楚，公司有好幾種車種，除10.5噸垃圾車、15噸爪子車有固定人員輪班負責外，其餘3.5噸、1.5噸沒有固定排班，因為是屬於支援的車，誰有空誰去開，所有的司機都可以開，因為領的都是司機的薪水等語（見本院卷100年月24日言詞辯論筆錄），堪認原告之對外招募之員工職稱故僅有司機一職，然實際上仍有業務之職務存在，且於司機因兼任業務職務時，原則上即以業務為其主要職務，司機之職務則屬於支援之性質，是被告所辯公司並無業務工作可供調任原告任職等語，尚屬無據。

⑵然查，被告公司從事廢棄物清理業務，就被告公司處理清運之廢棄物性質及清運廢棄物之數量，顯影響被告公司之營業是否遭主管機關裁罰或虧損甚大，於無法確定原告對於被告公司可清理廢棄物之性質及洽談合約數量瞭解時，予以調任非業務之其他職務，應屬合理且必要，已如前述。又被告於原告解任業務主管後，即請被告思考在公司適任何種職務，並建議原告回任司機或司機助理，惟遭原告以有舊傷腰疾為由拒絕，被告之負責人於同年3月底，再次與原告協商，並提供原告10日之思考期間，原告卻仍未答覆，僅一再要求公司資遣，其間既未擔任業務亦未從事司機或司機助理之工作，僅偶作清潔工作，被告遂於99年4月9日，公布職務調動命令，任命原告擔任公司場地之清潔工作，並於99年4月14 日之清運工教育訓練會議上，以臨時動議之方式，正式公布人事命令，在會議中，被告之負責人亦當場徵詢原告之意見，詢問原告欲擔任司機、司機助手或公司場地清潔員何種職務，原告仍表示希望公司資遣，並在會議中僅泛稱：並非未渠一定會受傷，而是渠有舊傷，每幾個月就會有一定時間回去複診，不能工作云云之事實，此有原告提出之99年4月14 日清運工教育訓練臨時會議簽到表影本在卷足稽（參見本院卷第56頁至第58頁），並據證人戴文銳於本院審理時證述明確。又原告既不適任原所擔任之業務工作，核如前述，則被告予以調任非業務工作，自難認不當。而本件被告確曾要求原告於主管職務解除後擔任司機或司機助手之工作，有前開99年4月14日會議紀錄在卷可憑，原告雖主張其因職業災害無法擔任司機或司機助手之工作等語，並提出診斷證明書為證，然參諸原告所提出杏豐醫院之診斷證明書所示，原告因腰部挫傷自88年8月11日起至88年8月20日住院治療，於88年8月21日至94年6月29日門診復健治療共15次等語，另漢忠醫院診斷證明書則記載原告因腰椎間盤突出、頸椎間盤突出、左側髖關節炎於92年9月4日至該院門診治療至99年6月28日，共計門診55次，並記載需復健治療6週等語，然並無任何記載原告仍不能繼續從事司機或司機助手之工作，且原告復未提出其他證據證明其確因88年之職業傷害迄今仍未痊癒，而有繼續治療並且無法繼續擔任原從事之司機或司機助手工作之事實，其所述因職業災害而無法擔任司機工作等語，尚不足採。而原告既原係以司機資格受被告雇用，則被告擬將原告調任司機工作，尚難謂不合理。原告僅泛稱其無法勝任而拒絕回任司機或司機助手之工作云云，自屬無正當理由而拒絕被告之合法調動。

⑶按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。查本件係因原告不適合擔任業務工作，而將原告調任司機或司機助手工作，並因原告拒絕被告合法調任原告回任司機或司機助手工作，被告始將原告調任為清潔員等情，均已如前述，則原告拒絕調任司機之行為，顯已違反勞動契約且情節重大，依前開法律規定，被告本即得予以不經預告終止勞動契約，然被告不選擇終止勞動契約，而另將勞工即原告調任原告所能勝任之清潔員職務，雖該職務之勞動條件較原職務為低，而有不利益變更情形，仍難謂為權利濫用，被告此調職行為仍屬適法。至於原告於調任為清潔員後，其薪資由原本38,642元調整為17,280元，然此係本於司機工作與清潔員工作之複雜性及職務風險有別，尚難因此認為係濫用權利而為之調整，況原告實際上仍依被告之調任指示而擔任清潔員至99年9月或10月離職時止，亦據證人陳世景於本院審理時證述明確。足認原告已默示同意被告之調職，僅持續表示要求調回原工資或請被告資遣而已。至原告雖於99年5月19 日、6月4日因本件調任爭議向臺中縣政府申請勞資爭議調解，惟其事實上仍持續擔任被告公司清潔員工作至99年9月或10月離職時止，顯無終止系爭勞動契約之真意，且依99年5月19日、6月4日之勞資爭議調解會議之會議紀錄所載，原告均僅表示要求調回原工資或由被告公司資遣等語，更難認其未同意上開調任清潔員之工作。綜上，原告主張被告將其調任為清潔員，係屬權利濫用而不合法等語，核非有據。

㈣本件被告調任原告為清潔員並且調降薪資之行為，並無權利濫用，應生效力，已如前述，況被告就原告於99年4月14日後擔任清潔員後所應支領之薪資並無短發，自不得謂被告有不依勞動契約給付工資報酬之情形。從而原告以被告將其調職並減薪不合法為由，主張終止契約及給付差額報酬，已屬無據。況縱依原告主張被告將其調任清潔員為不合法，此時亦僅屬原告得以被告違反勞動契約，而依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約而已，惟此時依同條第2項規定，應於知悉其情形之日起30日為之。而原告自陳係以起訴狀繕本送達作為終止契約之通知。則原告此部分主張不經預告終止勞動契約，請求被告給付短付之薪資差額合計72,726元，及依同法第14條第4項準用第17條規定給付資遣費449,213元，自屬無理由。

五、綜上所述，原告主張被告之調職違法，被告因此短付薪資，其得依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約等語，並無足採。從而，原告主張依照勞動基準法第14條第1項第5款之規定，終止與被告間之勞動契約，並請求被告給付薪資差額及資遣費共計521,939元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應予駁回，併此敘明。

七、本件事證已臻明確，至於未論述之爭點；兩造其餘攻擊防禦方法，未經援用之證據，核不影響判決結果，茲不逐一論述，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。