99年度勞訴字第9號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：99 年 05 月 31 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　 99年度勞訴字第9號原　　　告　乙○○ 辛○○ 癸○○ 丑○○ 戊○○ 丙○○ 庚○○ 己○○ 甲○○ 共　　　同訴訟代理人　楊盤江　　律師被　　　告　威達超舜電信多媒體股份有限公司（更名後為威達雲端電訊股份有限公司）法定代理人　子○○ 被　　　告　午陽企業股份有限公司法定代理人　子○○ 共　　　同訴訟代理人　壬○○ 丁○○ 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國99年5月3日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告乙○○負擔百分之二十三、原告甲○○負擔百分之六、原告辛○○負擔百分之六、原告癸○○負擔百分之十、原告丑○○負擔百分之十一、原告戊○○負擔百分之八、原告丙○○負擔百分之二十二、原告庚○○負擔百分之六、原告己○○負擔百分之八。事實及理由甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告9人原起訴請求被告分別給付資遣費、預告工資，及開立離職原因為勞動基準法第14條第1項之服務證明書予原告，嗣於訴訟進行中撤回預告工資之請求，並減縮請求資遣費之數額，惟原告前開請求，均係依同一終止勞動契約原因請求，其請求之基礎事實同一，且係減縮應受判決事項之聲明，核與首揭規定相符，應予准許，合先敘明。乙、實體方面：一、原告起訴主張：㈠被告威達超舜電信多媒體股份有限公司即威達雲端電訊股份有限公司（下稱威達公司）、午陽企業股份有限公司（下稱午陽公司）與訴外人永大數位動力股份有限公司（下稱永大公司）為關係企業，原告9人工作於不同關係企業，惟實際工作地點、職務內容均無改變，其等工作年資應予併計，並由最後任職之被告威達公司、午陽公司承受之，即⑴原告乙○○自94年3月28日起至98年6月8日止任職被告威達公司（即自94年3月28日起至97年4月30日止任職於訴外人永大公司，自97年5月1日起至98年6月8日止任職於被告威達公司）；⑵原告甲○○自97年3月25日起至98年6月20日止任職於被告威達公司；⑶原告辛○○自97年4月1日起至98年6月19日止任職於被告威達公司；⑷原告癸○○自96年9月10日起至98 年6月30日止任職於被告威達公司；⑸原告丑○○自96年7月2日起至98年6月25日止任職於被告威達公司；⑹原告戊○○自96年8月20日起至98年6月6日止任職於被告威達公司；⑺ 原告丙○○自95年9月21日起至98年6月12日止任職於被告午陽公司（即自95年9月21日起至97年2月19日止任職於訴外人永大公司，自97年2月19日起至97年12月3日止任職於被告威達公司，自97年12月4日起至98年6月12日止任職於被告午陽公司）；⑻原告庚○○自97年8月11日起至98年6月8日止任職於被告午陽公司（即自97年8月11日起至97年12月3日止任職於被告威達公司，自97年12月4日起至98年6月8日止任職於被告午陽公司）；⑼原告己○○自97年8月4日起至98年7 月16日止任職於被告午陽公司（即自97年8月4日起至97年12月3日止任職於被告威達公司，自97年12月4日起至98年7 月16日止任職於被告午陽公司）。㈡被告為關係企業，有關企業管理事項均由其集團管理處統一，惟被告公司所屬午陽集團為向政府爭取經費僱用實習員，於98年5月5日公佈之「薪資及績效獎金辦法」係變更原告工資計算方式，其中客服人員之「月固定薪資」為新台幣（下同）1萬元，業務人員調降為０，顯違反勞動基準法21條「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」之規定；另創設「KPI獎金」，要求被告各部門須依其單方規定提撥部門薪資之一定比例，作為發放KPI獎金之用，各部門如欲領得該獎金，必須達到被告設定之「集團營運目標」，該「薪資及績效獎金辦法」頒布後員工反彈甚大，惟被告不顧員工反對，仍強行推動，並溯及98年5月1日起施行。原告9人因被告有上開違反法令及勞動契約之情事，乃依法終止勞動契約，並請求被告給付資遣費及開立離職證明，惟被告拒絕之，兩造經調解亦無效果，爰依勞動基準法第14條第5、6款、第19條之規定，請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書。㈡對被告抗辯之陳述： ⒈雖原告乙○○於98年5月26日以公司保障薪資1萬元，無法支應家庭開支為由；甲○○於98年6月3日以薪資問題為由；陳名臣於98年6月2日因個人生涯規劃；癸○○於98 年6月3日以生涯規劃為由；丑○○於98年6月18日以薪資問題為由；戊○○於98年5月27日因個人職涯規劃及主管會談紀錄記載「有房貸壓力」因素；丙○○於98年6月8日因另有規劃；庚○○於98年6月8日因個人生涯規劃；己○○於98年7月16日因公司薪獎制度調整，個人無法接受，生活上會有問題，而陸續離職。惟查，被告於98年5月5日公告溯自98年5月1日起實施「薪資及績效獎金辦法」之後，除原告辛○○5月份工資尚持平外，其餘原告之工資均減少甚多，尢以任職業務部之原告丙○○、庚○○及己○○之工資竟從4至6萬元減少為15,000元，未及基本工資17,280元，且依該辦法，該3人工資應為0元，只因過渡3個月期間（98年5至7月）暫時發給15,000元；辛○○6月份工作 19 天之工資為10,247元，即30日之工資僅16,179元(計算式：10,247×30/19 =16,179.47，元以下4捨5入)，亦大幅減少。另原告己○○98年6月工資雖有28,685元，此乃被告將其以前爭取到企業客戶應發給獎金扣留不發，於當月發給之故，如扣除該獎金14,352元(被告變相以端午節獎金之名目發放)，原告己○○僅領14,333元。顯見上開辦法實施後，原告9人工資普遍減少，其他員工情形亦然，詎被告不顧勞工強力反彈，仍悍然實施，造成員工大量離職，被告不得不於實施5個月後之98年9月30日廢止該辦法，但仍以減薪等方式逼迫員工離職。 ⒉被告威達公司於98年3月19日成立「台中市威達超舜成棒隊」；午陽企業集團於98年4月11日辦理「2009年擴大徵才活動」、於98年9月與台中市政府簽約，接手經營台中市洲際棒球場，第一期擬投資約6、7億元，足證被告威達公司及所屬午陽集團，營運狀況佳，始有如上作為，被告辯稱受金融海嘯大環境影響才實施上開「薪資及績效獎金辦法」辦法云云，並非事實。又依鈞院向勞工保險局調閱之「投保單位保險人名冊」可知，午陽集團所屬威達公司、永大公司、午陽公司及鐳泰公司，於上開辦法實施前之98年4月僅4人離職，惟自5月起離職人員即激增，自98年5月至同年9月30日止（即上開辦法實施期間），離職人數共113人之多，足證被告實施上開辦法損及勞工權益（減薪），員工乃大量離職。 ⒊被告所屬午陽集團於僱用原告時，均有約定工資，多以口頭約定，其中原告癸○○及丑○○更正式以錄取通知單通知任用薪資分別為3萬元及32,000元，其他原告雖提不出書面資料證明被僱用時之約定工資，惟從97年12月至98年6、7月之原告工資明細表及被告提出被證1之「原告在職期間、薪資及資遣費核算表」可知，兩造已約定每月工資，加上變動之工作獎金，被告不依勞動契約給付工作報酬，片面自98年5月1日起減薪，已違反勞基法第14條第1項第5款之規定；又被告未依上開規定任意調整原告9人工資，其中原告庚○○、丙○○及己○○之工資更低於基本工資17,280元，均已損害原告9人之工資權益，違反勞基法第21條第1項及其施行細則第7條第3款之規定，且於原告離職時仍繼續存在。原告乙○○、甲○○、丑○○及己○○均已明載係因薪資問題而離職，可認已發生終止效力；原告戊○○於主管面談時亦明白告知「有房貸壓力」，此房貸壓力係因工資被片面減少所造成，應認為已發生終止之效力；至於其餘原告雖未提及工資問題，依最高法院92年度台上字第1779號判決，仍已發生終止勞動契約之效力。 ⒋又被告提出之「員工離職申請單」表格乃被告自行制定，員工離職時應填寫，該申請單非如政府機關制作之離職證明書詳載「非自願離職」及「自願離職」，且「非自願離職」又細分勞動基準法所列之各款事由，自不得以原告於「員工離職申請單」上未書明勞動基準法第14條各款事由，即認原告係「離職」，而非「終止」；且「離職」有「非自願離職」及「自願離職」之分，「非自願離職」即「終止」之義，是原告在「員工離職證明書」上表明「離職」應解為「終止」。又被告既有勞動基準法第14條第1項第5、6款所定之事由，原告即得據以終止勞動契約，且原告已因此而離職（終止），雖未使用「終止」字眼，惟探求原告之真意，「離職」係因被告違法之故，則原告離職自係「終止」勞動契約，並已發生終止勞動契約之效力。至原告王佳臻、丑○○及戊○○雖於離職前即另行謀職，惟此乃被告違法減薪致原告所領工資不足以養家活口所致，至於離職前即就任新職，乃依被告要求將未休之特別休假休完，實際上原告在休特別假之前已未到被告公司上班，此與被告有無違反勞動基準法之規定係屬二事。 ⒌被告另辯稱各大企業均實施KPI制度云云，惟其他企業實施KPI制度，並非即屬合法；且被告實施之KPI制度，其指標與其他企業是否相同？是否藉此減薪（被告實施之KPI 制度係將員工薪資至少減少一半，然後由員工互相爭取本來應屬於員工之半數薪資）？亦有不同。至台灣高等法院台中分院97年度勞上易字第38號判決係認定勞工因個人因素而終止勞動契約，與本件原告係因被告違法減薪而終止勞動契約之情形有別。㈢聲明：⑴被告威達公司應給付原告乙○○61,373元、原告甲○○14,736元、原告辛○○15,210元、原告癸○○24,761元、原告丑○○29,526元、原告戊○○19,911元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⑵被告午陽公司應給付原告丙○○58,653元、原告庚○○16,247元、己○○21,785元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⑶被告威達公司應開立離職原因為勞動基準法第14條第1項第5、6款之非自願離職之服務證明書予原告乙○○、甲○○、辛○○、癸○○、丑○○、戊○○；⑷被告午陽公司應開立離職原因為勞動基準法第14條第1項第5、6款之非自願離職之服務證明書予原告丙○○ 、庚○○、己○○；⑸第⑴、⑵項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：㈠兩造間係成立不定期勞動契約，而被告員工離職申請，需先向單位主管口頭報告後始得向人資單位領取離職申請單，填妥離職原因後，單位主管將會進行會談瞭解離職原因，並加以慰留，若慰留未成，單位主管才簽署註明於會談記錄並將該申請單送至上級主管和人資單位完成內部離職程序，並請人資單位進行相關細節認定，如特休剩餘天數、確定離職日期，以便進行薪資計算等。原告9人均依照上述離職程序自請離職、終止勞動契約，所敘明之離職原因是生涯規劃和薪資問題等，有被證1之原告申請離職彙整表，及被證2至被證10之原告9人之員工離職申請單可證，其均屬自願離職，依勞基法第18條第1款規定，被告並無給付原告9人資遣費等義務，原告等人要求被告提供非自願離職證明書，亦屬無據。㈡原告於被告98年5月1日實施「薪資及績效獎金辦法」時起至其等離職當日之期間，皆未主張被告有符合勞基法第14條第1項第5、6款之規定而終止勞動契約，且除原告己○○外，其餘原告8人係事先辦理自願離職後，於98年6月19日始以原告乙○○為代表人，向台中市政府提出勞資爭議案件協調申請，況原告甲○○、丑○○更於離職前已找到新工作，且因新工作之報到日尚且在離職日前，故被告特別通融，讓其提前至新公司報到。另原告辛○○、癸○○分別以自行創業、個人生涯規劃及回故鄉幫忙等理由，向被告申請離職；而原告戊○○於98年6月1日起即任職網訊電通股份有限公司，於98年6月6日始自被告處離職，可知其確為生涯規劃考量。又原告於知悉被告即將於98年5月1日實施「薪資及績效獎金辦法」時，因誤解該辦法之實施內容，導致怠工倦勤狀況更形嚴重，其中原告乙○○更因而於98年5月25日遭被告公告記小過一次，其離職原因應係乙○○遭記小過處分而心生不滿，亦不願配合被告指導糾正，乃自覺無法適應而自請離職。至原告丙○○、庚○○原擔任業務專員職務，工作性質屬業務，薪資領取之多寡應依照個人業績而定，卻因丙○○與庚○○有怠工情形而遭被告轉調為客服專員，期能藉由環境轉換改善其怠工狀況，但其2人仍屬意業務型態之工作，始以生涯規劃為理由申請自願離職，被告並未意圖藉由調職逼走員工。另原告己○○係於被告實施「薪資及績效獎金辦法」2 個月餘後即98年7月16日始自請離職。㈢被告係因金融海嘯等大環境影響，為求公司生存，使員工皆能共體時艱，藉此激勵員工發揮潛能達成公司營運目標，同時也讓員工在為公司創造利潤之餘，能有一套公正公開的辦法依據，讓員工能隨即獲得工作努力之實質獎金回饋，而非等到年終獎金才獲到回饋，遂依員工之工作性質而訂立不同的評鑑績效及計算獎金之方式，讓員工有所依循。被告施行之「薪資及績效獎金辦法」即為「關鍵績效指標」（KPI ：Key Performance Indicator），是將公司內部流程加以量化，藉此衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，為公司績效流程之基礎。公司部門主管可藉由KPI確立部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門員工的業績衡量指標。實施KPI制度，除可讓公司經營管理目標更為明確外，更可讓員工依其能力、表現，獲得應有之獎勵，使工作表現與員工價值得以一致。目前各大企業，如：新光人壽、富邦金控等，均有實施KPI制度。被告於該辦法中，將員工薪資分為「月固定薪資」、「月變動獎金」及「年度獎金」，除年度獎金是年度KPI獎金和年終獎金屬獎勵性給付外，月固定薪資和月變動薪資均為勞務之對價，且為經常性給付；該辦法施行以來，因表現優良獲發獎金之員工所在多有，縱使員工表現未盡理想，其固定薪資仍未低於勞基法所規定之最低工資。而原告對於被告開會說明該辦法及解釋工資之算法，不願予以了解，單方認定無法達成業績，進而怠工影響工作表現，且在「薪資及績效獎金辦法」實施之當月薪資尚未計算發給之際，即已提前自行離職（原告己○○除外），自不知該辦法對其基本薪資有何影響，卻稱該辦法違反勞基法之規定，原告顯對該辦法有誤解。㈣被告本於企業責任及響應政府政策而賠錢配合台中市政府成立經營業餘「威達超舜成棒隊」。又政府為拯救居高不下的失業率，推行各種促進就業計畫，廣邀公司企業響應，期能有效降低失業率，穩定社會秩序；被告雖僅為中部地區之在地企業，仍積極響應政府政策，申請教育部之「培育優質人力促進就業計畫」。況被告僅於8月份始錄取3名優質人力方案人員，遠不符原告人數及其服務單位之職缺數及工作屬性，是被告並未以違法手段逼退員工及拒絕開立離職證明書。㈤聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回；⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本件兩造不爭執事項：㈠原告乙○○自94年3月28日起至98年6月8日任職被告威達公司（即自94年3月28日起至97年4月30日止任職於訴外人永大數位公司，自97年5月1日起至98年6月8日止任職於被告威達公司）。原告甲○○自97年3月25日起至98年6月20日止任職於被告威達公司。原告辛○○自97年4月1日起至98年6月19日止任職於被告威達公司。原告癸○○自96年9月10日起至98年6月30日止任職於被告威達公司。原告丑○○自96年7月2日起至98年6月25日止任職於被告威達公司。原告戊○○自96年8月20日起至98年6月6日止任職於被告威達公司。原告丙○○自95年9月21日起至98年6月12日止任職於被告午陽公司（即自95年9月21日起至97年2月19日止任職於訴外人永大公司，自97年2月19日起至同年12月3日止任職於被告威達公司，自97年12月4日起至98年6月12日止任職於被告午陽公司。原告庚○○自97年8月11日起至98年6月8日止任職於被告午陽公司（即自97年8月11日起至同年12月3日止任職於被告威達電信公司，自97年12月4日起至98年6月8日止任職於被告午陽公司）。原告己○○自97年8月4日起至98年7月16日止任職於被告午陽公司（即自97年8月4日起至97年12月3日止任職於被告威達公司，自97年12月4日起至98年7月16日止任職於被告午陽公司）。㈡被告公司所屬午陽集團於98年5月1日實施、於98年5月5日公佈之「薪資及績效獎金辦法」係變更原告工資計算方式，其中客服人員之「月固定薪資」為1萬元，業務人員調降為０，並實施「KPI」獎金制，要求公司各部門均須提撥部門薪資之一定比例，做為發放KPI獎金之用，上開辦法實施至98 年9月31日止。㈢原告乙○○於98年5月26日、甲○○於98年6月3日、辛○○ 於98年6月2日、癸○○於98年6月3日、丑○○於98年6月18 日、戊○○於98年5月27日、丙○○於98年6月8日、庚○○ 於98年6月8日、己○○於98年7月16日填寫員工離職申請單，其中原告乙○○之離職原因為「公司保障薪資1萬元，無法支應家庭開支，故離職」，甲○○之離職原因「薪資問題」，辛○○之離職原因「因個人生涯規劃」，癸○○之離職原因「生涯規劃」，丑○○之離職原因「薪資問題」，戊○○之離職原因「個人職涯規劃」，丙○○之離職原因「另有規劃」，庚○○之離職原因「個人生涯規劃」，己○○之離職原因「公司薪獎制度調整，個人無法接受，生活上會有問題」。㈣被告公司有獲得教育部審核通過撥給薪資補助僱用大專實習生，於98年8月錄取3名大專實習生。㈤若原告得請求被告給付資遣費，兩造同意：原告乙○○之平均工資以26,303元、資遣費以61,373元計算；原告甲○○之平均工資以23,579元、資遣費以14,736元計算；原告辛○○之平均工資以24,336元、資遣費以15,210元計算；原告癸○○之平均工資以27,013元、資遣費以24,761元計算；原告丑○○之平均工資以29,526元、資遣費以29,526元計算；原告戊○○之平均工資以21,722元、資遣費以19,911元計算；原告丙○○之平均工資以42,657元、資遣費以58,653元計算；原告庚○○之平均工資以35,548元、資遣費以16,247元計算；原告己○○之平均工資以43,570元、資遣費以21,785元計算。四、法院之判斷：本件原告9人主張因被告違法減薪，而依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，並請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書等情，為被告所否認，並以前揭詞置辯。是本件應審究者厥為：㈠原告得否依勞基法14條第1項第5、6款規定終止勞動契約？㈡原告得否請求給付資遣費及發給非自願離職證明書？經查：㈠原告得否依勞基法14條第1項第5、6款規定終止勞動契約？ ⒈按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止勞動契約．．．雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞基法第14條第1項第5、6款明文規定。本件依原告9人親自簽署之員工離職申請單上所表明之離職原因：乙○○為「公司保障薪資 10,000元，無法支應家庭開支，故離職」；甲○○為「薪資問題」；辛○○為「因個人生涯規劃」；癸○○為「生涯規劃」；丑○○為「薪資問題」；戊○○為「個人職涯規劃」；丙○○為「另有規劃」；庚○○為「個人生涯規劃」；己○○為「公司薪獎制度調整，個人無法承受，生活上會有問題」，有原告之員工離職申請單影本9份附卷可稽；而被告於接獲原告9人上開離職申請單時，尚經其等單位主管會談記錄後始予以核准，原告復不爭執該申請單確為其等自行簽署，僅爭執其上記載之真意，則原告9 人既均未能舉證證明其等提出離職申請單之真意係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，而非如申請單上所記載之事實，亦不能證明被告明知其等心中真意有所保留之事實，且原告王佳臻、丑○○及戊○○係於離職前即已另行謀職，顯見原告等人係自願離職，是其等主張離職係依勞基法第14條第1項第5、6款而終止勞動契約云云，即無足採。 ⒉又被告公司所屬午陽集團於98年5月1日實施、於98年5月5日公佈之「薪資及績效獎金辦法」，實施至98年9月31日止，為兩造所不爭執，則原告9人縱認該「薪資及績效獎金辦法」有違反勞基法第14條第1項第5、6款之情形，然除原告己○○外，其餘原告8人卻至98年6月19日始向台中市政府勞資爭議案件協調申訴，另原告己○○則至98年8 月31日始向本院起訴主張被告有違反勞基法第14條第1項第5、6款之情形，顯見原告9人離職時，並非以被告不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，或違反勞動契約或勞工法令致有損害其權益之虞，而終止契約之事實，應堪予認定。原告9人上開主張非自願離職之原因，不惟與其書立之員工離職申請書內容相悖，且未舉證以實其說，自難信為真實。 ⒊又按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項前段定有明文，而工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，故工資於勞動契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主固不得未經勞工同意而單方減少工資之給付。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文；而負舉證責任之一方所證明者如尚不足以推認其主張之事實，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳述不明、或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡其舉證責任，自不得為其有利之認定，最高法院91年度台上字第1613號判決可資參照。本件原告另主張：被告強行實施之「薪資及績效獎金辦法」，係片面減薪等情，既為被告所否認，依前揭說明，原告對於上開有利於己之片面減薪事實，即有提出或聲請調查證據加以證明之責，如所證尚不足推認上開主張為真實，本院即不得為原告有利之判決。又依被告提出之被證28之其他客服專員、門市客服薪資明細，較之其等於98年4月至7月應領薪資並無甚差異，甚至多人如白淑媛、吳菱芳、吳雅婷、蔡佳妤等於該辦法實施後薪資更係增加；再依原告提出之離職前6個月之每月薪資明細，其中原告辛○○98年4月所領薪資25,082元、98年5月所領薪資25,240元，亦係增加，原告乙○○、甲○○、辛○○、癸○○、丑○○、戊○○98年5月所領薪資亦高於基本工資，至98年6月所領薪資低於基本工資情形，則係因當月上班天數未足月所致，且薪資多寡本即依員工個人工作表現會有增減，原告9人復無舉證證明其等對該辦法有所異議之事實，尚難以其等個別薪資減少之事實，即認係因被告片面減薪所致。 ⒋承上，原告主張被告有違反勞基法14條第1項第5、6款規定之情形，惟其等未能舉證以實其說，自不得依該規定終止兩造間之勞動契約。㈡原告得否請求給付資遣費及發給非自願離職證明書？ ⒈按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者為限，此觀該法第17條、第14條第4項之規定自明。本件兩造終止勞動契約，既非雇主即被告主動終止，亦非原告依勞基法第14條第1項各款終止，而係原告9人自願申請離職而終止兩造間之勞動契約，已如前述，被告於原告9 人經其等所屬主管談話了解後，為尊重原告意願，始予以核准，其情形與上開雇主應發給勞工資遣費之情形不同，則原告9人請求給付資遣費，自屬無據。 ⒉次按被保險人非自願離職，向公立就業服務機構辦理求職登記，經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練，得領取職業訓練生活津貼，就業保險法第11條第1項第3款定有明文。但所謂非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職（就業保險法第11條第3項規定參照）。再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。經查，本件被告並無原告所述不依勞動契約給付工作報酬或工作內容，或違反勞工法令及勞動契約之情，已如前述，復無就業保險法第11條第3項規定之關廠、遷廠等情形，而原告9人陸續自願申請離職，已如前述，足認原告9人有終止兩造間勞動契約之意。又勞基法第 19條規定雇主於契約終止時應依勞工請求發給服務證明書之規定，乃基於雇主在勞動關係終止後依誠信原則所發展，其目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，惟本件原告9人既係自願離職，而非依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約，則其等請求被告開立原告離職原因為勞基法第14條第1項第5、6款之非自願離職之服務證明書，顯屬無據。㈢綜上所述，原告等人既不得依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造間勞動契約，且無非自願離職之情形，自不得請求給付資遣費及開立非自願離職證明書。從而，原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求被告給付如其聲明所載之資遣費，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息，另依勞基法第19條之規定，請求開立非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回。原告請求給付資遣費之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，與判決基礎之事實及結果並無影響，爰不予審酌，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第85條第1項。中華民國 99 年 5 月 31 日民事第一庭法官卓進仕以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。中華民國 99 年 5 月 31 日書記官董美惠

臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第9號

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