臺中簡易庭100年度中勞簡更字第1號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　100年度中勞簡更字第1號

原告

潘燕娥

被告

萬成國際人才股份有限公司

被告

之3

法定代理人

曹美香

訴訟代理人

萬建南

32號

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經於民國100年4月19日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告訴之聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）105,452元，及自民國100年3月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。另陳述：

（一）原告前任職於被告公司，並由被告公司派遣至訴外人臺中榮民總醫院（下稱臺中榮總）擔任服務員工作。詎被告公司竟以原告情緒起伏不穩定為由，而自99年9月10日起強制資遣原告，依法應給付原告工作年資3年3個月又3天之資遣費62,278元（月薪19,000元×3個月＝57,000元）＋（月薪19,000元÷12×3＝4,750元）＋（1,583元÷3＝528元）＝62,278元。又被告公司承認係因執行職務造成原告精神不穩定，依勞動基準法第54條第1項第2款，應加發百分之20（12,456元），所以資遣費合計為74,734元。

（二）原告之工作年資為3年3個月又3天，依勞動基準法規定，終止勞動契約應於30日前預告，被告公司應給付原告一個月之預告期間工資19,000元。

（三）被告公司另無故剋扣原告三天例假薪資1,899元（日薪633元×3天＝1,899元），又原告之工作年資為3年3個月又3天，依法每年應有10天之特別休假，依勞動基準法施行細則第24條規定，被告應另給付原告特別休假之未休工資7,920元（月薪19,000元÷24天＝792元，792元×10天＝7,920元）。

二、被告未於最後言詞辯論期日到場，但前曾答辯聲明：原告之訴駁回，如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。另陳述：

（一）原告前於96年6月7日至同年12月31日任職於被告公司，並指派至訴外人臺中榮民總醫院工作，原告所提出之在職服務證明書所載，原告係自95年l月ll日到職，乃屬誤載。

（二）原告自任職之初，因有損壞臺中榮總開刀房器械並私自藏匿未據實呈報之不誠實情節，被告公司因念及其工作期間尚短，不忍過份苛責，乃依臺中榮總指示改調派其至榮總勤務中心工作，以免因原告對開刀房器械管理疏誤而影響病患安全。此後，原告工作情形尚屬正常。兩造間之勞動契約於96年12月31日屆滿後，被告公司於97年再度自臺中榮總取得派遣員工之資格，乃自97年2月份起再僱用原告於同一地點服勞務。

（三）原告自97年7月起，即有大聲咆哮管理人員之情形，98年下半年起，工作態度更頻出狀況，經常不服從組長之派工、未依規定收受檢體、無法依指示安放藥品、私自無權翻閱他人文件資料、多次與同仁發生口角及遲到、早退之情形，99年6月30日更出言羞辱同仁高慧娟「沒有水準，到處去跟人家生孩子，還不知道孩子的爸是誰」云云，造成職場同仁不睦。至此，被告公司均念及原告為輕度障礙人員，不忍將其解僱，但原告竟變本加厲，致所有共事之同仁均不願與其共事，並要求被告公司須有所處理，被告公司不得不有所處置，考量原告之經濟狀況，乃於99年9月7日要求原告自99年9月10日起開始「留職停薪」，請其返家調整心情，願與公司同仁和平共處後，再向被告公司申請復職。

（四）原告接獲留職停薪之通知後，仍不願調整，反而指稱被告公司非法終止雙方之勞動契約，並要求被告給付其三天薪資、資遣費、預告期間工資、影印雜支等。被告係因原告有於99年6月29日在工作場所漫罵污辱同事，其後又多次不服從主管之派工，不斷與同仁發生爭執，造成職場不睦，同仁均不願與其共事等情，始要求原告自99年9月10日起「留職停薪」，原告之行為已符合勞動基準法第12條第8款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」規定，及雙方勞動契約第16條第l項規定，被告本可不經預告而單方面終止勞動契約，惟被告公司就原告之不良行為，僅選擇從輕懲處，而要求其留職停薪，自屬合法。兩造間之勞動契約並未終止，被告既未資遣原告，自不生給付預告期間工資、資遣費之理由，原告要求被告給付資遣費、預告期間工資，並非有理。

（五）退而言之，如鈞院認為原告所主張有理，然原告所要求給付之金額，亦有不當：

⑴、剋扣薪資部分：被告係要求原告自99年9月10日起「留職停薪」，原告僅工作至99年9月9日，就其後所未工作之日數即99年9月10、11、12日自無法向被告請求薪資，被告並未剋扣原告薪資，原告99年9月份既僅工作9天，卻請求被告給付其12天之薪資，並謂被告剋扣其3天薪資，並無理由。

⑵、資遣費部分：勞工退休金條例第12條第l項規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計算，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

⑶、預告期間工資部分：勞動基準法第16條第l項第3款規定，繼續工作3年以上者，於30日前預告之，被告公司有於3日前預告之。

三、法院得心證之理由：

（一）按被告公司經合法通知，無正當理由，而未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。另按，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴請求被告公司給付107,640元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於本院100年3月24日言詞辯論期日中陳明減縮請求被告給付105,452元（內含資遣費、預告期間工資、例假及特別休假未休工資項目），及自100年3月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。核屬應受判決事項聲明之減縮，所為減縮，程序上爰予准許。

（二）另按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。又依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約之終止，可分為「合意終止」或「單方終止」。在合意終止之情形，除雙方另有協議資遣費之給付外，勞工尚無資遣費之請求權。在單方終止之情形：

１、如由雇主一方終止契約者：

⑴、如係依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約者，須經預告且須發給資遣費。

⑵、如係依同法第12條規定終止契約者，不須預告亦不須發給資遣費。

２、如由勞工一方終止契約者：

⑴、如係依同法第14條規定終止契約者，勞工不須預告且可請求資遣費。

⑵、如係依同法15條規定終止契約者，勞工須經預告且不得請求資遣費。

（三）倘雇主未依上述規定而合法終止勞動契約者，即不生勞動契約終止之效力，勞動契約仍繼續存在，終止權則轉由勞工行使，如雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得於30日內終止契約，並準用勞動基準法第17條有關資遣費之規定。

（四）經查，本件原告以遭被告公司解僱為由，訴請被告公司給付資遣費及預告期間工資，為被告公司所否認，原告就其遭被告公司終止勞動契約一情，提出被告公司99年9月7日之（99）萬函管字第9909070606號令一份為證。而依該函令內容以觀，被告公司係以原告有違反勞動基準法第12條第2項及勞動契約第16條第1項為由，將原告自99年9月10日起「留職停薪」。按勞工如有勞動基準法第12條第1項第2款所列「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，雇主固得自知悉其情形之日起30日內終止勞動契約。惟如雇主無意終止勞動契約者，則僱傭關係仍繼續存在，雇主尚無從單方強制勞工「留職停薪」。本件被告公司既陳稱原告有於99年6月29日在工作場所漫罵污辱同事之情事，另於本院審理中復自承並未以此為由而於30日內終止兩造間之勞動契約，僅係要求原告「留職停薪」。然查，兩造間之「工作執行契約」並無被告公司一方得單方強制要求勞工即原告「留職停薪」之約定，另「勞工請假規則」第5條規定：勞工普通傷病假超過前條第1項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限；又「性別工作平等法」第16條前段規定：受僱者任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪。均無雇主得以勞工「情緒浮動」為由，片面要求勞工「留職停薪」之規定；況「留職停薪」有致勞工無法藉由服勞務而獲取報酬之不利結果。本院因認，被告公司既未依勞動基準法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之勞動契約，則被告公司以原告「情緒不穩，無法與同仁共事」為由，要求原告「留職停薪」，於法尚非有據。

（五）兩造間之勞動契約既未因被告公司以原告情緒不穩，無法與同仁共事為由，要求原告「留職停薪」而生終止之效力。而被告公司既無權片面要求原告「留職停薪」，其所為「留職停薪」之命令，自有違兩造間之勞動契約或勞工法令，而致損害勞工藉由服勞務而獲取報酬之權益者，則勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定，自得終止勞動契約。查本件原告前於99年9月29日假臺中市勞資關係協會所為之勞資爭議協調過程中，並非請求被告公司准其復職，而係對被告公司為資遣費給付之主張。客觀上應認原告已無繼續在被告公司工作之意，而對被告公司為終止勞動契約之意思表示，並生終止之效力。否則，如認原告未為終止之意思表示，將致兩造間之勞動契約，陷於不安定之狀態，對兩造均為不利。

（六）兩造間之勞動契約既由原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，於30日內終止在案，而依勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」。而所稱「以比例計給」於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。本件原告任職於被告公司之年資共為3年3個月又3天，其月平均薪資為l9,000元，故其資遣費應為30,970元：計算式﹝（3年×0.5）+（3月＋3日÷30日）÷12月×0.5）= 1.63個基數﹞，1.63基數×19,000元＝30,970元。是原告主張依勞動基準法第17條規定而為資遣費62,278元之計算主張，尚非有理。另勞動基準法第55條係就退休金之給與標準所為之規定，原告據以為資遣費加給之主張，亦非有據。

（七）依前所述，兩造間之勞動契約既非由被告公司依勞動基準法第11條或第13條但書規定而為終止，即無同法第16條預告期間規定之適用，是原告所為預告期間工資之主張，並非有理。

（八）原告所另主張被告公司剋扣3天例假薪資及10天特別休假薪資部分：按勞動基準法第36條規定：勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。另同法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日。本件原告99年9月份乃係工作9天而至9月9日止，依法應有1天之例假；另其於前一年度終了之日即98年12月31日止，工作年資為1年以上3年未滿，依法其於99年度應有7天之特別休假，原告必須持續工作至100年度後，始於100年度有10天之特別休假。而特別休假因終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款定有明文。是原告可休而未休之特別休假及例假日數，合計應為8天，並非13天，原告所得請求被告公司給付之此部分工資，應為5,067元（計算式：19,000元÷30日×8日＝5,067元）。

四、綜上所述，原告本於兩造間原有之勞動契約，訴請被告公司給付105,452元及自100年3月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；就其中之36,037元（計算式：30,970元+5,067元＝36,037元）及自100年3月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息範圍內，為有理由，予以准許；逾此部分所為主張，則非有據，應予駁回。

五、本件係適用簡易程序事件且為被告部分敗訴之判決，爰就原告勝訴部分，依職權宣告假執行，另准被告供擔保而得免為假執行。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

七、本件訴訟費用額確定為1,110元，被告敗訴之金額未逾10萬元，爰依民事訴訟法第79條規定，命由被告負擔訴訟費用1,000元，另由原告負擔其餘之110元。