臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決

被告應給付原告新臺幣柒仟陸佰貳拾伍元。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決得假執行。爭執事項及理由要領

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告起訴原聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）31,953元，及自發薪日起按週年利率百分之五計算之利息，嗣於本院民國102年5月14日言詞辯論期日當庭以言詞變更聲明為被告應給付原告7,625元。經核屬減縮應受判決事項之聲明，合於民事訴訟法第255條第1項第3款規定，應予准許。

二、原告主張：其於101年4月9日起至102年2月23日止受僱於被告公司，擔任業務工作，每月薪資新臺幣（下同）35, 000元（含全勤獎金、考核獎金）。嗣原告於102年2月23日離職，而原告於101年12月及102年1月，連續2個月以考核獎金及開告發單之名義，各扣薪資2,700元、2,500元，且未發放102 年2月1日至23日之考核獎金2,425元，嗣於102年3月13日經臺中市勞資關係協會調解後，被告仍拒絕給付。按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法已有明文，爰依勞動基準法第2條第3款、第26條規定，請求被告給付上開預扣之工資，並聲明：被告應給付原告7,625元。

三、被告則以：伊公司徵聘業務員在面試時都有清楚說明薪資給付方式，摘要為上班第一個月薪資24,000元、全勤1,000元（受訓期全薪25,000元），第二至四個月薪資為29,000元、全勤1,000元、考核獎金5,000元（養成期全薪35,000元），第5個月起每月29,000元、全勤1,000元及業績獎金（推廣期薪30,000元加業績獎金），故原告在職期間自101年8月起起薪資應為29,000、全勤1,000元及業績獎金。原告主張之前薪資都有考核獎金5,000元，並解為經常性給與，惟與事實不符。嗣原告約於101年7月向總經理爭取，希望能繼續以養成期的全薪35,000元加業績獎金，被告並未同意，但為原告訂出僅其適用之的「業務新制度」，並自101年8月起以考核規範作為發給原考核獎金之依據；規範即拜訪客戶時間安排恰當、主動收集情資、收集責任區域網路上的資料收集並拜訪等要件。考核獎金係視原告上述表現良好與否而額外發給，被告至101年11月間皆盡量發到最高之考核獎金5,000元，而因期間原告無心推廣，故被告先以口頭告誡並以書面通知改善，遲至同年12月18日始對原告開告發單，並罰以繳納200元入福利金帳戶，當月尚發給原告獎金2,500元，因原告已無心作業務推廣，被告除於102年1月仍發給獎金2,500外，被告於農曆年後第一天上班即提出離職申請，至102年薪資，被告已於勞工局調解當日將24,283元匯予原告等語，並聲明：原告之訴駁回。

四、得心證之理由：

(一)原告主張自101年4月9日起至102年2月23日止受僱於被告公司，擔任業務工作等事實，業據提出101年1月至102年1月之薪資單，合作金庫銀行存摺、離職證明書、勞資爭議調解紀錄等為證，復為被告所不爭執，堪信為真實。

(二)原告主張其每月薪資為35,000元（含考核獎金5,000元）等情，為被告否認，並以前揭情辭置辯，經查：

1.按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第26條定有明文。又勞動基準法第26條雖僅規定雇主就勞工工資不得「預扣」，以作為違約金或賠償費用，而未明定雇主得否於勞工發生違約或應賠償之事實後，以對於勞工之損害賠償債權事後主張抵銷。惟雇主雖初無抵銷之舉，但對於應給付之工資，屆期不付，而於勞工向雇主請求補發或經主管機關命令限期給付工資後再行主張抵銷者，其與預扣工資作為賠償費用，實無所異（最高行政法院86年度判字第1412號判決意旨參照）。且事實上工資給付期尚未屆至前，本無所謂「預扣」之問題，而對於已屆期之工資，雇主抑留扣發，通常亦均係藉端勞工有失職之行為，惟除勞工自認其確有應負責之事由及金額外，如勞、雇雙方就勞工失職行為之存否及應賠償之數額尚有爭執時，即允許雇主先行以勞工有應負損害賠償責任之事由，扣發工資，而於事後以損害賠償債權再行抵銷，亦與勞動基準法第26條規定之立法意旨顯然有悖。另參照行政院勞工委員會89年07月28日（89）台勞動二字第0000000號函釋亦謂「依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用」之說明，應認為雇主不得於勞工違約責任未確定前即拒發工資。再按勞工之工資，係支持其日常生活所必要之主要財源，則使勞工得以確實受領工資，以免生活陷於不安，於勞動政策上至關重要，而勞動基準法第22條第2項規定除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者外，工資應全額直接給付予勞工，即本此旨。則雇主就應給付之工資屆期不發給，而事後向勞工主張抵銷，非僅實質上與勞動基準法第26條所禁止之「預扣工資」行為並無不同，亦違反勞動基準法所定對於工資應「全額給付」之基本原則，尚難認為法之所許。從而，雇主對於勞工所負給付薪資債務應認係屬民法第334條第1項所定「依債之性質不能抵銷」之債務，不得與勞工對於雇主之損害賠償債務主張抵銷（臺灣高等法院90年度勞上易字第9號判決意旨參照）。

2.依上開之說明，應認為雇主不得於勞工違約責任未確定前即拒發工資，且按勞工之工資，係支持其日常生活所必要之主要財源，則使勞工得以確實受領工資，以免生活陷於不安，於勞動政策上至關重要，而勞動基準法第22條第2項規定除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者外，工資應全額直接給付予勞工，即本此旨。是原告縱因任職期間業務表現不佳，然依上開函釋，在責任歸屬、金額多寡等未確應前，被告自不得預扣原告之工資。且預扣工資與工資給付方式係屬二事，亦不得由當事人依約定加以排除，被告雖抗辯自101年8月起針對原告訂有「業務新制度」，就推廣獎金、業績獎金、營業計劃與實現、考核獎金員工等項目有規範標準，並提出業務考核表為據，惟此係被告單方制定之規範，且僅針對原告所設，原告因業務表現不符被告公司所設規範或期望，是否發生有損害及其金額多寡，均屬不確定狀態，縱有客戶反應原告表現不佳，仍係被告事後客服之必要成本，仍不得作為預扣工資之理由。

3.再查，依原告薪資單所示，自101年5月起每月均有考核獎金5,000元，顯然該考核獎金係以其他名義所為之經常性給予，依勞動基準法第2條第3款規定，仍屬工資無誤，符合勞動基準法第2條第3款對於工資所為之定義。惟被告自101年12月、102年1月將原告之考核獎金減縮為各2,500元，且於101年12月24日以原告只做表面太明顯，不用心經營市場等為由開立告發單罰款200元，依上所述均為預扣工資，乃違反勞動基準法第26條規定，難認為法之所許。從而，原告依兩造間之僱傭契約，請求被告給付該部分預扣工資，即101年12月2,700元（含罰款200元）、102年1月2,500元，及102年2月未發之考核獎金2,425元，共計7,625元，為有理由，應予准許。

五、本件係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，爰依民事436條之20規定，依職權宣告假執行；另依同法第436條之19規定，確定本件訴訟費用額為1,000元（即裁判費），由被告負擔。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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