臺灣臺中地方法院臺中簡易庭民事判決

原告

柯懷勛

訴訟代理人

黃意婷律師

訴訟代理人

黃翎芳律師

被告

毅得企業股份有限公司

法定代理人

楊宗勳

訴訟代理人

林彥廷

　　　　　　鍾財柱

上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國103年4月28日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面

一、按訴狀送達後，除有民事訴訟法第255條第1項但書所列各款情形外，原告不得追加他訴，為民事訴訟法第255條第1項所明定。本件原告於民國103年4月28日最後言詞辯論期日當庭提出「民事減縮聲明暨辯論意旨狀」，於該書狀第2頁追加起訴原告於例休假日工作被告應加倍給付之薪資共新臺幣（下同）86,620元部分，不備訴之追加要件，本院另以裁定駁回追加之訴，先予敘明。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告444,550元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。嗣出具民事減縮聲明暨辯論意旨狀更正聲明為：被告應給付原告191,225元（即該書狀所記載之277,845元，扣除經裁定駁回之追加部分86,620元），及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。本院審酌原告此部分更正，其訴訟標的及請求之原因事實與原訴仍屬相同，僅請求金額減少而已，核屬減縮應受判決事項之聲明，並非訴之變更或追加，依首揭法條規定，即無不合，應准許之。

乙、實體方面

一、原告主張：原告自90年2月19日起至102年7月16日止，任職於被告公司擔任研磨技術員職務，被告公司每年製作年度行事曆交付員工，其上記載各年度之上班日數及休假日數，員工再依上開行事曆按時上班、休假。原告每日工作時間為上午8時至下午5時，中間休息1小時，原告每兩週必須上班11日或12日，亦即兩週工時高達88小時或96小時，已逾兩週法定工時84小時之規定，然就延長工時部分，被告公司未曾給付延長工時工資，經原告檢視被告公司提出之101年7月1日至102年6月30日之出勤紀錄，原告共超時工作97小時，其中超時2小時以內之部分為30小時，延長工時工資為5,666元，超時逾2小時部分為67小時，延長工時工資為15,888元，合計21,554元，以此為計算基準，原告所得請求97年7月16日起至102年7月16日止共計5年之延長工時工資為107,770元（21554×5＝107770）等語。又原告為月薪制勞工，被告公司未照給例休假日工資，僅給予底薪13,900之1/3即463元，102年度休假日數為83日，原告平日工資為1,136元，原告所得請求97年7月16日起至102年7月16日止共計5年之例休假日工資，扣除業已給付之日薪1/3部分，被告公司尚應給付314,295元（1136×83×2/3×5＝314295）。以上原告得請求97年7月16日起至102年7月16日止之延長工時工資及例休假日工資合計422,065元，扣除被告公司已給付之加班費230,840元，被告公司仍應給付191,225元。並聲明：被告應給付原告191,225元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。

二、被告則以：被告為隔週休2日之員工，隔週六須固定上班，原告到職時，被告即已說明其薪資包含整月份薪資計算，且被告之人事管理規章第七章薪資第46條第2項對於加班費有特別約定：「緣工資及非經常性給與認定不易，且各方見解歧異，為杜絕爭議，並考量行業特性，員工每月受領之薪資報酬，不論其項目名稱，如其金額已逾基本工資加計以基本工資計算之延長工時、再延長工時再加計基本工資計算之各項假別工作之工資者，不得再向本公司請求發給加班費」。兩造於原告到職時已議定所有當月工作時間之薪資，包括正常工作時間、非申請加班時間之延長工時、部分未休假之假日均包括於薪資總額內。又原告為日薪制員工，其例休假日之薪資係獎勵原告願意於被告約定之工作時間出勤所做之設計，屬於獎勵性質。原告至被告公司工作十餘年，深知被告薪資計算模式，皆無異議等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由

㈠關於延長工時工資部分

1.臺灣高等法院暨所屬法院99年度法律座談會民事類提案第15號，針對雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第84條之1經中央主管機關公告之工作，雇主與勞工訂立勞動契約時約定，勞工每日工作時間為12小時，每週週休1日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資並未低於基本工資（超過8小時及假日部分亦以延長工時方式計之）加計假日工資之總額，勞工可否以上開約定有違勞動基準法第24條、第39條等規定為理由，請求例休假日及延長工時之工資？研討結果為：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。

2.本件原告本人及被告訴訟代理人於本院103年3月31日言詞辯論期日，就兩造所訂立之勞動契約，關於原告上班日數、工作時數、休假、工資等約定內容，簽名確認如下：原告為隔週休2日之員工，每天工時8小時，例假固定每年83天，特休部分則依勞動基準法規定，工資按照出勤日計算，由底薪13,900元、責任加給16,800元、環境加給3,375元三項加起來除以30再乘以原告出勤日數就是被告每月工資，例假、特休部分之薪資，則為底薪13,900元除以30即每日463元。又兩造對於原告依其與被告上開約定所領取之工資，並未低於基本工資加計延長工時工資及例休假日工資之總額，均不爭執（見本院102年12月30日言詞辯論筆錄第2頁）。

3.依兩造所確認之工時及工資約定內容，原告既為隔週休2日之員工，則其每兩週工作11日（休2日之週）或12日（休1日之週），本即為其與被告約定之工作時間，亦即原告每兩週工時超過法定84小時，乃其與被告公司約定之常態，是被告公司抗辯兩造議定之薪資已包含原告兩週工時超過84小時部分之延長工時工資，尚非無據。再參以被告公司提出之人事管理規則（下稱系爭人事管理規則）第七章薪資第46條第2項規定：「緣工資及非經常性給與認定不易，且各方見解歧異，為杜絕爭議，並考量行業特性，員工每月受領之薪資報酬，不論其項目名稱，如其金額已逾基本工資加計以基本工資計算之延長工時、再延長工時工資再加計基本工資計算之各項假別工作之工資者，不得再向本公司請求發給加班費」，益徵被告抗辯兩造間約定原告於約定之工作時間內工作，均不再發給加班費，應屬有憑。

4.原告訴訟代理人於該次言詞辯論期日雖主張：「我剛跟原告確認，他說的工資是他自己跟同事確認，並不是跟公司約定的」，而原告亦翻異其說詞，改稱：「我主張被告公司就工資的部分沒有（跟我）約定」。惟工資之數額、給付方式為勞動契約重要之點，倘兩造就此未達成合意，被告公司焉有同意僱用原告，原告又豈有同意受被告公司僱用，且長達十餘年期間（兩造均不爭執原告受僱期間為90年2月19日起至102年7月16日止）均未對工資提出異議之理？原告此部分主張有違常情，不足為採。原告雖又否認被告公司有制定系爭人事管理規則之事實，並主張被告公司於原告任職時未提示或告知系爭人事管理規則內容，且未報請主管機關核備，進而主張系爭人事管理規則對於原告不生效力。惟按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部；雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（最高法院88年度台上字第1696號、81年度台上字第2492號判決要旨參照）。本件依證人即被告公司已離職員工林儀鋒於本院102年12月16日言詞辯論時所證述：「（從何時起在被告公司任職？）自86年至101年止」、「（到被告公司任職時，公司有無拿給你看人事管理規章？）我有看過，我到職的時候，協理即被告訴訟代理人鍾先生拿給我看，我有同意該人事管理規章，但沒有簽名」、「（該份人事管理規章是否有公告在員工的電腦上？）有的，員工只要想看，可以點選進去看」、「（剛才提到公司有給你看人事規章，公司如何拿給你看）公司發一本厚厚的給我看，我看了好久」，及證人即被告公司在職員工胡林梅於本院102年12月16日言詞辯論時所證稱：「（何時到被告公司任職？）自83年到現在仍是被告公司員工」、「（被告公司是否有給你看過人事管理規章？）有看過，我到職的時候，是看紙本的，後來有公告在公共的電腦上面，如果員工要知道，可以點選」、「（每個員工到職時都會發給人事管理規章嗎？）會」、「（你是否同意並會簽名？）我有同意，但沒有簽名，因為公司沒有要求員工簽名」等語，足見被告公司於新進員工到職時，均會發給系爭人事管理規則供新進員工瀏覽，僅未要求簽名存證，且被告公司已將系爭人事管理規則公開揭示在公用電腦內，縱未事先報請主管機關核備，亦僅係雇主應依法處罰之問題，系爭人事管理規則仍屬有效，是原告此部分主張，尚非有據。

5.本件兩造於勞動契約成立時既已約定原告工作時間為隔週休2日，在約定工作時間內工作均不再發給加班費，且該約定並未低於基本工資加計延長工時工資之總額，即無違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，是原告事後任意翻異，更行請求兩週工時超過法定84小時部分之延時工資，即無理由。

㈡關於例休假日工資部分

1.按勞動基準法第21條第1項規定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法之規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法之不許，是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言，勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資（臺灣高等法院臺中分院92年度勞上易字第76號判決意旨參照）。

2.本件原告主張其為月薪制員工一節，為被告所否認，並提出薪資單其上記載原告薪制為日薪為證。觀諸兩造於本院103年3月31日所簽名確認原告工資為「每個月不固定，按照出勤日計算，底薪、責任加給、環境加給三項加起來除以30再乘以出勤日數，即為每個月可以拿到的錢，例休假日拿的就是底薪除以30的錢」，已如前述，併參以系爭人事管理規則第44條「本公司從業人員之薪資，依照核定薪資後，按出勤日計算，採日給制及月給制兩種，日給制不得低於基本工資計算後含例休假日之工資，每月10日、25日分兩次定期撥入各從業人員個人帳戶中」之規定，而原告於本院103年4月28日言詞辯論時亦自承被告公司每月10日、25日分兩次給薪，可見原告應非月薪制員工，而係按出勤日計算薪資之日給制員工，其出勤日工資已包含例休假日工資。否則如依原告所言其為月薪制員工，則其每月薪資「應發金額」（不含加班費及獎金等福利）應固定為34,075元（即底薪13,900元+責任加給16,800元+環境加給3,375元），不應隨出勤日數多寡而有變動，然依原告起訴時提出之薪資單以觀，其任職被告公司期間，每月薪資單「應發金額」均不同，且低於34,075元者所在多有，是原告此部分主張即非可採。

3.本件兩造所約定之薪制，既係採較高日薪含假日工資方式，且兩造對於原告每月薪資所得未低於基本工資加計延時工資及例休假日之工資總額，均不爭執，該約定即未違反勞動基準法之規定，自非法之不許，而無違法可言。原告於受僱時既已同意被告給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求被告補發例休假日工資。

四、綜上所述，被告抗辯依兩造約定及系爭人事管理規則，原告工資已包含隔週休2日超過法定兩週工時84小時部分之延長工時工資，且出勤日工資已包含例休假日工資，薪資單上「公休日」之薪資，僅屬獎勵性質，洵屬有據。從而，原告主張依兩造間勞動契約，請求被告給付積欠之延長工時工資及例休假日工資合計191,225元，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭