臺中簡易庭102年度中勞簡字第57號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 102年度中勞簡字第57號

原告

巫欣亭

代理人

鄭人傑律師

被告

薩摩亞商指標服務股份有限公司

法定代理人

陳傳中

訴訟代理人

邱保琪

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國102年10月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限，民事訴訟法第24條第1項定有明文。查本件被告薩摩亞商指標服務股份有限公司在我國之主事務所係位在桃園縣乙節，固有外國公司報備事項變更表附卷可稽，然兩造約定關於本件僱傭關係涉訟時，合意以本院為第一審管轄法院，此有原告所提兩造簽訂「人事聘僱暨保密協定契約書」影本在卷可稽，是原告向本院提起本件訴訟，與前開合意管轄之規定尚無不符，本院自有管轄權，合先敘明。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文，依同法第436條第2項規定於簡易程序準用之。查本件原告起訴時原聲明請求：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）249,218元及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息5％計算之利息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。嗣後，原告於民國102年9月16日具狀表示上開聲明第1項之請求金額減縮為167,116元。核屬減縮應受判決事項之聲明，合於前開規定，應予准許。

三、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體方面：

一、原告主張：（一）原告自94年1月1日起受僱於達人保險經紀有限公司（下稱達人公司）擔任行政工作，迨於99年3月底，達人公司結束營業，另成立被告公司，原告於99年4月1日改至被告公司上班，仍擔任行政工作。嗣於101年7月底，被告公司因1名會計人員離職，將該名會計人員之工作交給原告，之後被告公司擬結束臺中辦事處之業務，於同年8月間要求原告負責把約5,000、6,000份歇業通知寄予業務及客戶。換言之，自101年8月間起，原告除擔任行政工作外，尚兼任會計工作，並須於短時間內處理5,000、6,000份歇業通知，詎被告公司於101年9月26日竟以原告未完成佣金計算為由，認為原告違反勞動契約，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭關係。（二）對於被告指稱原告未完成佣金計算乙節，原告固不爭執，然原告自任職以來一直擔任行政工作，財務會計非其專長，亦不熟悉會計工作，況被告公司將5,000、6,000份歇業通知交由原告負責處理，致原告於該段期間工作量暴增，雖然其中一項佣金計算工作未完成，然此係因被告公司縮編人力，致原告之工作量暴增而不堪負荷，該項工作未完成，實不可歸責於原告，被告公司僅能以原告不能勝任會計工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止僱傭契約，詎被告公司為規避給付資遣費，恣意錯引條款，應構成權利濫用，故被告公司之終止，應適用勞動基準法第11條第5款規定，並應依勞動基準法第17條規定給付原告資遣費。（三）原告因工作量暴增無法負荷，曾向主管即證人余靜玉反應並請求派員協助，證人余靜玉固有協助處理歇業通知函事宜，然歇業通知函寄發後，緊接著客戶及業務員諮詢電話不斷，原告光接電話就接不完，原告在工作量暴增之情況下，再加上之前並無處理佣金計算之經驗，因而無法完成佣金計算工作，實非可歸責於原告，被告公司以原告無法完成佣金計算為由解雇原告，實不合法，如以原告不熟悉佣金計算，至多僅能依勞動基準法第11條第5款規定資遣原告，以保護弱勢之勞工。再者，被告公司於101年9月底裁撤臺中辦事處，如本件不符合勞動基準法第11條第5款規定，亦符合同法第11條第1款規定，仍應給付原告資遣費及預告期間之工資。（四）原告自94年1月1日起至101年9月26日止受僱於被告公司，跨越勞退新制，94年1月1日至94年6月30日共6月，依勞動基準法第17條規定，得請求2分之1月平均工資；94年7月1日至101年9月26日共7年3月，依勞工退休金條例第12條第1項規定，得請求3又2分之1及8分之1月平均工資，原告每月薪資為32,600元，其平均工資為32,610元，故原告得向被告公司請求資遣費134,516元及30日預告工資32,600元，合計167,116元，為此提起本件訴訟等語。並聲明：（一）被告應給付原告167,116元及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息5％計算之利息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：受僱人應於僱傭關係存續期間為僱用人服勞務，受僱人應依僱用人之指示提供勞務，乃此項義務之本質，而勞務內容本非訂立勞僱契約時即能特定，須待日後僱用人之指示，始能使勞務內容具體化，亦即受僱人依僱用人之指示提供勞務，為受僱人之主給付義務，如受僱人拒不依指示辦理或消極不依指示辦理者，均與僱傭契約債之本旨不符。準此，被告於101年7月間因信賴原告之工作能力而將對外發放業務佣金之工作交予原告辦理，如原告自認能力不足或有業務量過大情形，衡情應即時向被告反應，然原告卻消極地恝置不理，從未反映問題，亦未曾請求協助，以致被告無法按時發放佣金，造成業務同仁反彈，衍生諸多不必要困擾，嚴重減損被告信譽，其他內部同仁不得不幫原告善後，工作量無端遽增。況被告欲將臺中辦事處結束營業，自101年6月開始業務已逐漸減縮，原告負責受理保單變更之行政工作亦隨之減少，於同年8月1日原告負責處理寄發歇業通知之事宜，是與證人余靜玉協力於2星期完成，之後迄至同年9月26 日有長達1個半月期間，縱然原告每日平均花費2小時處理客戶變更保單之行政工作，每天至少仍有5、6小時工作時間，衡情不致於無暇處理其他工作。而原告如此消極工作態度，非單純影響被告內部分工而已，更已嚴重延遲對外定期佣金發放進度，被告信譽之減損更難以估計，則原告上開違反勞僱契約之主給付義務行為，其情節重大，被告自得依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告預告終止雙方勞僱契約，無須給付預告期間工資及資遣費等語資為抗辯。並聲明：

（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

（一）按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款固然定有明文。惟該條款所稱「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度臺上字第825號民事裁判意旨參照）。又依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」而所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之，此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（最高法院86年度臺上字第82號民事裁判意旨參照）。

（二）經查：

1.證人即前被告公司副總經理余靜玉於本院102年9月16日審理時具結證稱：原告擔任行政人員，負責業務包含保單受理、服務項目受理、顧問之佣金核算及發放，於101年7月底因有1名會計人員離職，故將該名離職人員負責之佣金核算部分工作交給原告負責；於101年8月間被告公司要把臺中辦事處行政業務移轉到香港公司，須寄發相關通知函給客戶及顧問；於101年8月間原告反應通知函及電話量多，伊就協助原告處理寄發通知函的事情；於101年9月間原告有向伊反應電話很多，伊只跟她說還是要處理；於101年9月間財務人員謝孟娟告知伊，原告沒有按時核算發放佣金等語。

2.證人即前達人公司人員蔡佳芸於本院102年9月16日審理時具結證稱：達人公司與被告公司在臺中辦事處的人員是在同一間辦公室工作；原告的座位在伊的左邊，緊鄰伊的座位；於101年7、8月間原告負責寄送5000、6000份通知函，分2、3批寄送，之後客戶或業務員接到通知函就開始有電話詢問，原告每天幾乎都在接電話回覆相關問題；於101年8月間伊聽到2次原告向主管余靜玉反應諮詢電話過多，導致其他工作被耽擱，余靜玉表示會協助處理通知函這部分的工作；於101年9月原告有向余靜玉反應電話還是很多等語。

3.經核上開2名證人證述內容，關於原告於101年8、9月間曾向證人余靜玉反應通知函及電話之數量甚多乙節，大致相符，自堪信為真實。綜上，足見本件原告於101年8、9月間負責保單受理、佣金計算、通知函寄送等項工作，迄至101年9月間，原告固未完成其中1項佣金計算部分，然此情形不論係因原告在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作所致，或因原告在主觀上能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務所致，充其量僅該當勞動基準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情形，況如被告所辯，關於原告未完成佣金計算部分，已由其他被告公司同仁善後，足見此部分應能補救，客觀上非不得期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，尚難認已符合勞動基準法第12條第1項第4款規定違反勞動契約情節重大之情形，則被告辯稱其以原告未完成佣金計算為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，於法未合，自不生終止契約之效力。

4.又依勞動基準法第16條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」再按雇主依前條終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費，勞動基準法第17條固然定有明文。惟查，本件原告未完成佣金計算部分，充其量僅該當勞動基準法第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情形，被告以原告未完成佣金計算為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間勞動契約，於法未合，自不生終止契約之效力乙節已如前述，且原告於102年10月23日本院審理時亦陳稱其從未主動終止兩造間勞動契約等語，則兩造間勞動契約既未經合法終止，原告自無從依前揭規定請求被告給付預告期間之工資及資遣費。

（三）從而，原告主張被告公司以其無法完成佣金計算為由解雇，實不合法，故請求被告公司給付資遣費134,516元及30日預告工資32,600元，合計167,116元及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，應予駁回。而原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回。

（四）兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭