臺中簡易庭103年度中勞簡字第1號｜法律人

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　103年度中勞簡字第1號原　　　告　陳佩琇訴訟代理人　沈鈺銘律師被　　　告　國立自然科學博物館法定代理人　孫維新訴訟代理人　王國泰律師複代理人　　洪瑞霙律師黃俊益上列當事人間請求給付資遣費事件，經於民國103 年8月7日言詞辯論終結，本院判決如下：主文被告應給付原告新臺幣133,530元，及自民國103年1月7日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。訴訟費用新臺幣1,440 元，由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新台幣130,000 元為原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由一、原告起訴主張：（一）原告自民國95年8月1日受雇於被告擔任被告所參與之國科會「數位典藏國家型科技計畫」、「數位典藏與數位學習國家型科技計畫」助理，兩造間具有不定期僱傭契約存在。詎被告片面告知因經費緣故，與原告間之勞動契約將於101 年12月31日終止。惟原告並未同意，且原告事後仍至被告處工作至102年2月22日，被告未曾為反對之表示，並接受原告之勞務提供，且期間被告尚指示原告從事工作，，被告卻拒不支付原告自102年起近2個月之工作薪資，為此，原告依勞動基準法第14條第1項第5款規定與被告終止勞動契約，原告前曾多次向被告請求發給非自願離職證明及資遣費均未獲置理，並向台中市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟被告以原告並非科博館之員工拒絕給付資遣費。依勞委會函釋之「人格之從屬」、「勞務之從屬」、「勞務之對價」標準觀之，及被告給付在職證明，二造間確實具有僱傭關係存在：⑴原告於受僱前先經被告派員面試合格後，經被告決定聘雇原告後至被告處所上班，從事被告內部之數位典藏與數位學習計畫助理之工作，並發給原告關於被告之員工內部網路帳戶。⑵任職期間，被告對於原告之薪資及年資具有決定之權利。因被告參與國科會上開計畫而雇用原告擔任計畫助理，故依「國科會補助專題研究計畫專任助理人員工作酬金參考表」數額計算原告之薪資，工作期間，取得高於原學歷之畢業證書者，由耀鎮營造有限公司（下稱耀鎮公司）送被告核可調整敘薪標準；耀鎮公司對於原告之薪資並無權決定。⑶任職期間，原告工作所應遵守之規則，如上班日、上下班時間、出差報支及休假等事項均依被告所訂之行政規則，並由被告負責原告之績效及出勤之考核，與被告所屬行政人員同。⑷原告任職期間，應遵守被告之管理人員命令。⑸原告之工作時間、內容及標準應依被告之規定，須服從被告工作之指派調遣，並應接受被告舉辦之各種勞工教育、訓練及集會。⑹原告須遵守被告制訂之工作規則及人事規章，並服從被告之各級主管之指揮監督，不得拒絕被告就與工作業務有關之臨時交辦事項。⑺原告從事上開計畫之工作成果，歸由被告取得、管理及使用。但被告要求原告陸續與不同之公司簽立契約，弱勢之原告實無對等抗拒之能力，而依被告要求與不同公司訂立契約，惟原告自始至終均為被告服勞務，受被告就工作之指揮與監督，及遵守被告相關規定之約束，原告之薪資亦實際來自於被告，是被告自不得為規避解免雇主之相關責任，而按年委由不同之公司與原告形式上訂立僱傭契約，致侵害原告基於法律保障之相關權利。而依勞工退休金條例第12條，原告自95年8月1日起至101 年12月31日止受雇於被告，年資合計為6年5月，又原告於終止契約前6個月平均工資為41,62 0元，被告依法應給付原告資遣費133, 530 【計算式:（6＋5/12)×1/2× 41,620＝133,530 】元。基上所述，原告爰提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告133,530 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。（二）對被告抗辯之主張： 1.被告辯稱95至96年係中央研究院以人事費用支應給各機構聘僱原告並非實在，依中央研究院所出具之離職證明書記載原告之酬金自95年8月1日至96年12月31日止，係由國科會委託計畫－數位典藏國家型科技計畫辦公室業務費項下支付並非係人事費用；且以何費用編列並非兩造間是否具有僱傭關係之認定基準，而與被告是否具有雇主身份並無關聯。且原告係由被告選任，有被告95年6 月27日函文可稽，依該函文記載「遞補人員於本館服務期間人員管理悉依『數位典藏國家型科技計畫』為機構計畫約聘助理管理備忘錄辦理。」，而依該備忘錄記載「六人員管理：助理人員由任用機構計畫（按：即被告）全權負責督導管理，例如：工作內容、績效考核、簽訂契約及出勤紀錄等等。」，足認兩造間應有勞雇關係存在。 2.原告本身並非各該得標廠商之外派勞工名單，亦未曾與各該得標廠商面試、洽談勞動條件，各得標廠商亦係全盤按照被告指定之對象（即原先之受雇員工）與之簽約，完全無置喙之餘地。而得標廠商之契約價金為管理費，外派勞工之薪資、勞健保費不在招標契約價金中，即原告實際之薪資、年終獎金、勞健保等費用均實際由被告支付。甚且，各該得標廠商均非屬人力派遣公司，其中包括資訊公司、工程公司、服務公司、營造公司等，足認被告於外包時即已預定繼續雇用原先之受雇勞工，被告雖依勞務採購方式委由得標廠商與原告訂立勞動契約，惟察其本質，並非真正之勞務採購，僅係欲規避雇主責任，而透過其他公司出名與原雇用之勞工繼續訂立勞動契約。是被告僅係為規避雇主之相關責任而透過招標程序，轉嫁雇主之責任，其脫法行為應屬無效。被告公開於網路刊登「『數位典藏與數位學習國家型科技計畫』徵求數位學習研究助理」及「國立自然科學博物館誠徵『國科會數位教育計畫專任助理』」，應徵資料寄送地點及連絡人為被告處所及被告員工徐典裕，是被告公開以自己名義就系爭計畫徵求專任助理，可就系爭計畫自行訂立勞動契約。且勞工保險與勞動契約並非具有必然之關係，亦非判斷有無勞雇關係之依據。3.數位典藏與數位學習國家型科技計畫未訂明計畫期限應屬長期計畫，原告所擔任之系爭計畫專任助理為繼續性工作，被告雖辯稱須於前一年提出下一年度計畫，經審核通過後始得通過計畫內容，規劃未來業務、人力投云云，惟此係屬預算審核之問題，不影響原告所擔任之系爭計畫助理屬繼續性工作之性質。且原告實質上按年與被告訂立勞動契約，期間並無中斷，依勞動基準法第9 條第2項第2款規定，應視為不定期契約。依被告要求原告與耀鎮公司所簽立之契約亦載明自101 年1月1日起任用，而將原記載之「至101 年12月31日」等字刪除，顯為不定期契約。退步言之，縱認兩造間為定期契約，惟原告於被告所稱之契約終期後之102年1月1日至2月22日尚至被告處繼續工作，被告明知且未即為反對之意思表示，依勞動基準法第9條第2項第1款規定應視為不定期契約。二、被告則以：（一）被告並非原告之雇主，被告國係為中央研究院代聘原告從事「無脊椎動物標本典藏數位計畫」（95年8月1日起至95年12月31日止），96年度繼續為中央研究院代聘原告從事「臺灣產之昆蟲多樣性知識庫－鱗翅目、半翅目及嚙目子計畫」，該階段係中央研究院之人事費用支應給各研究機構，原告並非被告人事編制內人員。後來因國科會的國家型研究計畫，各研究機關提報研究計畫之經費需求，例如被告、國家圖書館等向所隸屬教育部提報，教育部再向行政院提報年度科技預算，此等經費係以業務費之名義支應（軟體硬體均包含在內），並非以人事費編列。被告因為沒有人事預算，且所執行之研究計畫每年都需定期審核，倘若計畫執行之成效不彰或係沒有繼續執行的必要者，所提報的下一年度研究計畫可能就會刪減，因此被告係在下一年度前，針對通過的年度研究計畫所需人才，依政府採購法辦理招標，由各該得標廠商提供人員派駐至被告館內工作，97年度係飛資得資訊股份有限公司得標，98年度係諾亞工程有限公司得標，99年度係諾亞工程有限公司得標，100年度為佰佳服務有限公司得標，101年度為耀鎮營造有限公司得標，各該得標公司方為原告之雇主，由各該得標公司依照其與員工間之勞動契約，為其員工投保勞保、健保，提繳勞工退休金，並支付薪資予其員工，非由被告為給付。被告僅係要派的單位，依照與各該廠商間之採購合約書，支給廠商相關報酬，絕非原告的雇主。（二）被告所參與之國科會該研究計畫，每年需應依核定之計畫完成特定目標，計畫結束後即無繼續之必要，且均為年度計畫，原告所從事之助理工作，計畫結束時即無繼續之必要，應屬特定性工作，可為定期契約。（三）原告固提出原證一由被告生物學組主任黃文山所出具之在職證明書，欲證明被告係其雇主云云，然系爭在職證明書並非被告所開立，且生物學組的主任並無開立在職證明書之職權，且該證明書係該生物組長依照原告要求所開立，意在證明原告曾經從事研究助理工作經歷，俾便未來謀職順利，不能據此而認定被告即為原告之雇主。原告另主張其薪資及年資、上下班時間、出差、休假、工作指派調遣、工作規則、人事規章等均需依被告指揮監督，故被告為原告之雇主云云。然查，被告係要派單位，要求得標廠商應提出符合資格之人員，且為免造成同樣在被告處所工作，但是待遇不同之不公平情形，故對於機關編制內人員與派遣人員之勞動條件、受指揮監督內容均係採取相同標準，然而，原告之勞動條件與編制內人員相同，以及受被告指揮監督之由來，係因被告與得標廠商間的採購合約授權予被告有一定指揮監督權限，原告之所以須受被告指揮監督，則係依據各該得標廠商與之簽立勞動契約內容要求原告應受要派單位即被告科學博物館之指揮監督。（四）原告所協助計畫之主持人鄭明倫考量原告尚未找到工作，以及研究計畫尚需收尾之緣故，乃於101 年底契約期滿後，鄭明倫個人自費請託原從事該研究計畫之3 名助理（包含原告在內）協助處理後續工作，並與該等人員約定依照原來之工資水準以日薪計算，工作至102 年1月第4週全部完成工作，期間並未要求原告上下班打卡，之後亦未交代其他工作，期滿鄭明倫亦已如實支付該等人員應得款項，認為原告101 年12月31日以後之協助鄭明倫處理後續工作至完成，性質上係與鄭明倫間成立承攬關係，與被告無涉。（五）被告因編制內人員未能負荷業務，為了特定研究計畫人力需要，得以勞動派遣方式或進用臨時人員方式處理之，惟受有一定員額及經費之限制。另被告機關亦須受限於年度預算之編列內容限制，依照通過之預算內容為執行。然原告所參與之計畫，非屬由國科會經費直接補助者，而係機構型計畫，從被告機構預算中支出。而被告關於國家典藏數位化計畫歷年均係編列「業務費」，包含設備維護軟體維護及委外工作費、耗材等，預算書說明欄均表明此部分係委外工作，而依照預算編列將所需人力委外招標，被告於對外招標時業已於招標、及要派契約內記載派遣勞工權益保障事項，確保派遣勞工之權益。被告既已依法將人力需求招標、決標並簽約，得標廠商並已獲得一定比例的管理費用，自應由得標廠商負起雇主之責任。而被告為了人力需求對外招標，並沒有違反任何禁止規定，並無原告指稱的脫法行為。（六）被告絕無指定第三人必須沿用原在科博館提供勞務之人員，倘若得標廠商不欲留用原在機關內工作之人員者，只要其所提出欲進用之人員符合招標規範需求，被告亦會同意。被告絕無強制廠商必須沿用舊有派遣人員，亦未曾強制原告等派遣人員必須與得標廠商簽約，原告等派遣人員係基於自由意志簽署勞動契約，而非出自被告指定。（七）原告已向耀鎮公司請領非自願離職證明書，耀鎮公司並已發給非自願離職證明書。況且，耀鎮公司亦不否認原告係其受雇員工，而僅係爭議與原告間是否為定期契約、應否給付資遣費，顯然原告主觀上亦認為其雇主係耀鎮公司而非被告等語，資為抗辯。並聲明：⑴駁回原告之訴。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、得心證之理由（一）原告主張自95年8月1日起至101 年12月31日止，在被告處所工作，業據原告提出在職證明書為證，且為被告所不爭執，堪認原告此部分之主張為真。（二）兩造之爭點在原告與被告之間有無勞動契約關係？還是原告僅是依第三人與被告之承攬契約，由第三人指派前往被告處所工作，履行承攬契約義務之人？ ①按勞動契約係約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。當事人之關係是否為勞動契約關係或其他法律關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參見）。至於被告給付款項是基於何種計畫，經費來源，預算科目業務費或人事費，此係被告之內部關係，均與否成立勞動契約無關。亦即有無勞動契約？契約之雇主是何人？均應從實質上予以認定。否則，非屬政府機關之私人部門，也可以利用契約之名義不同，給付金錢的名稱，規避勞動契約之成立，不能保障勞工之權益。 ②原告與被告之間有人格上的從屬性：原告任職期間，所應遵守之規則，如上班日、上下班時間、出差報支及休假等事項均依被告所訂之行政規則，並由被告負責原告之績效及出勤之考核，與被告所屬行政人員同；原告任職期間，應遵守被告之管理人員命令。原告之工作時間、內容及標準應依被告之規定，須服從被告工作之指派調遣，並應接受被告舉辦之各種勞工教育、訓練及集會。原亦告須遵守被告制訂之工作規則及人事規章，並服從被告之各級主管之指揮監督，不得拒絕被告就與工作業務有關之臨時交辦事項；故有人格上之從屬性。 ③原告與被告之間有經濟上之從屬性：原告所獲得之薪資，形式上雖由派遺公司，但薪資的給付內容係由原告於招標公告決定，招標規範第4條第3項亦明定，各類人員薪資得於通知廠商後次月酌予調降，顯見得標之廠商沒有與原告議價之權利；且原告與耀鎮公司進行勞資爭議調解時，耀鎮公司亦表示：公司派遺人員全數延用被告既有人員，係被告招募後再轉介給公司，非本公司應徵人員，公司投標內容為管理費，勞方即原告薪資、勞健保費、勞退費用、年終獎金，乃至於休假皆由被告撥付及核定等語，顯見原告在經濟上亦有從屬性。 ④原告與被告之間有組織上之從屬性：原告在被告處所有工作職稱，有單位歸屬，具有組織上之從屬性；反之，原告在鎮耀公司並無任何職稱或所屬單位，沒有具體的工作內容，沒有指揮監督的人員，僅是書面上為鎮耀公司的員工，沒有任何組織上之從屬性。 ⑤而原告任職之初，係擔任約聘助理，出於被告機關之決定，有被告95年6 月27日發函予數位典藏國家型科技計畫計畫辦公室之函稿可證；97年1月1日之後，原告在形式雖曾與飛資得資訊股份有限公司、諾亞工程有限公司、百佳服務有限公司、耀鎮公司訂立書面勞動契約；但原告從未與飛資得資訊股份有限公司、諾亞工程有限公司、百佳服務有限公司、耀鎮公司面試及議定勞動條件，而由被告轉介予耀鎮公司等予以僱聘，勞動條件亦係被告所決定，故本院認被告係勞動契約的實質僱主。（三）按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約；勞動基準法第11條第4 款定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。被告於101 年年底，因計畫變更，以經費不足為由，通告原告停止上班，解釋上應符合勞動基準法第11條第4 款之終止勞動契約的規定，依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告得請求被告給付資遺費133,530元（計算式：41,620×（6＋5/12）×1/2＝133,530元。（五）綜上所述，原告基於勞動契約終止之法律關係，請求被告應給付資遺費133,530 元，及自起訴繕本送達之翌日起（即103年1月7日）至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。四、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後，核與本件之結論，不生影響，爰不一一論述。五、假執行之宣告：依民事訴訟法第389 條第1項第3款，應職權宣告假執行。並依民事訴訟法第392條第2項，依被告之聲請，宣告被告如以130,000 元為原告預供擔保後，得免為假執行。六、訴訟費用：本件訴訟費用額確定為1,440 元，依民事訴訟法第78條，由被告負擔。中華民國 103 年 8 月 28 日臺中簡易庭法官施慶鴻以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 9 月 2 日書記官

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