臺中簡易庭103年度中勞簡字第18號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 103年度中勞簡字第18號

原告

鄭子瑩

訴訟代理人

楊俊彥律師

複代理人

許煜婕律師

被告

康培士英語諮詢顧問有限公司

法定代理人

余武森

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國103年10月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文，依同法第436條第2項規定於簡易程序準用之。查原告起訴時原聲明請求：一、被告應給付原告新臺幣（下同）114,316元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算利息。二、被告應發給原告非自願離職證明書。之後，迭經變更，原告於民國103年7月21日提出民事減縮聲明狀並變更聲明為請求：一、被告應給付原告56,925元及自民事減縮聲明狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算利息。二、被告應發給原告非自願離職證明書。核屬減縮應受判決事項之聲明，合於前開規定，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告主張：（一）原告自101年10月1日起受僱於被告公司，擔任平面設計師，每月薪資為35,000元（包含本薪30,000元及全勤獎金5,000元）。嗣於102年11月27日（星期三），原告因病請假，並於當日向當時行銷部主管張宴誠寄發手機訊息報告此事，當時張宴誠寄發手機訊息回覆「先靜養…讓身體恢復，記得看下醫生…take care」等語，且原告因發燒、失聲，經醫師診斷為牙齦發炎，原告於同年11月28日曾以手機訊息與同事聯絡，經同事回覆「公司的事由我們兩個在」、「別擔心」等語，然原告卻於同年11月29日（星期五）接獲張宴誠寄發手機訊息通知「週一進行交接」，迨於同年12月2日（星期一）原告前往被告公司補填請假單並經張宴誠簽核後，張宴誠卻表示因原告請假造成被告公司重大損失，故立即開除原告，並要求原告簽署員工離職申請書。隨後，原告於102年12月4日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，經該局於同年月20日召開調解會議，因調解不成立，為此原告提起本件訴訟。（二）兩造於102年12月20日在臺中市政府勞工局進行調解時，原告已說明因請病假卻遭被告解雇等情狀，並要求被告給付加班費、資遣費等，應認已符合勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約關係，原告自得依勞動基準法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書。（三）被告迄今仍積欠原告平日加班費2,835元、假日加班費12,111元、資遣費41,979元，共計56,925元，茲分述如下：1.平日加班費部分：原告於102年6至11月間所得工資共計201,500元（計算式：35000＋35000＋35000＋35000＋31500＋30000＝201500），除以6個月，月平均工資為33,583元，除以該期間總日數183日，日平均工資為1,101元，時平均工資為138元。而原告任職被告公司期間之平日加班出勤紀錄，分別於101年11月間加班共計2.3小時（計算式：1＋0.8＋0.5＝2.3），及於101年12月間加班1.5小時，以及於102年11月間共計加班20.8小時（計算式：3.5＋3.5＋0.5＋2.3＋3.5＋2＋2＋3.5＝20.8），依勞動基準法第24條規定，延長工作時間在2個小時以內者，以時平均工資1.33倍計算加班費，再延長工作時間在2個小時以內者，以時平均工資1.66倍計算加班費，扣除被告已給付102年延長工時工資2,021元，被告應再給付原告平日加班費共計2,835元。2.假日加班費部分：依行政院勞工委員會87年9月14日（87）台勞動二字第039675號函釋：勞工於休假日工作，工資應加倍發給，係指假日工資照給外，應再加發1日工資。而原告分別於101年10月20日（星期六）、27日（星期六）加班，及於101年11月3日（星期六）、17日（星期六）、24日（星期六）加班，以及於101年12月22日（星期六），以及於102年3月9日（星期六）、16日（星期六）加班，以及於102年6月9日（星期日），以及於102年10月26日（星期六），以及於102年11月16日（星期六）加班，共計加班11日，故被告應給付假日加班費12,111元（計算式：1101×11＝12111）。3.資遣費部分：原告自101年10月1日起至102年12月20日止，任職被告公司期間共計1年3月，以月平均工資33,583元，乘以1.25月，共計41,979元（計算式：33583×1.25＝41978.75，元以下四捨五入），故被告應給付資遣費41,979元等語。並聲明：（一）被告應給付原告56,925元，及自民事減縮聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）被告應發給原告非自願離職證明書。

（三）願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：（一）原告於102年11月27目以重感冒為由口頭請假，被告公司經理即當時原告單位主管張宴誠於翌日以電話詢問原告身體狀況，原告表示能於中午以前將工作完成，但隨後原告學長何先生2次來電稱：原告身體狀況不好，是上呼吸道嚴重感染，要送至中國醫藥大學附設醫院，工作無法執行，可能下午會進加護病房等語，被告公司致電表示要去探望，何先生卻表示原告已回住處休息，然原告事後所提出診斷證明書卻記載前往牙科診所、外科診所就醫，與其所述病況及就診醫療院所顯然不符，且因原告請假內容與所提證明文件不符，故原告請假單經張宴誠簽署並送至被告公司管理部時，被告公司管理部不予認同，張宴誠遂於102年12月2日將此事告知原告，並向原告表示因其於102年11月27日至29日連續曠職3日，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，於102年12月2日予以解雇。再者，原告未依法定程序請假，未能交待未到班工作事項予代理人，且連續多日不到班，又拒接被告公司電話，造成被告公司重大損失，已無法期待原告有繼續任職之意，足見原告違反勞動契約已達情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，被告自得不經預告終止兩造間勞動契約。退步言，原告於102年12月2日至被告公司辦理離職手續，且簽署員工離職申請書、員工離職移交清單等文件並向被告公司為提出，足見兩造已達成終止勞動契約關係之協議，原告自不得請求給付資遣費。（二）原告任職被告公司擔任平面設計師，係以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之責任制專業人員，且兩造約定原告之薪資結構為本薪30,000元及全勤獎金5,000元，共計35,000元，不得再請求加班費。又原告任職被告公司期間，鮮有刷退時間逾正常下班時間之情事，足見其工作內容並無逾時加班之需要，況原告未向被告表示須加班，亦未經被告同意得逾時未刷退，自不應將逾時刷退之時間即認定為加班，要求被告給付加班費用。再者，依被告公司人事規章規定：新進員工適用期為3個月，凡適用期之員工，任期前2個月採月休4日制（即週休1日），任期滿2個月後，始採週休2日制。而原告自101年10月1日起任職被告公司，前2個月採週休1日，自無從請求星期六上班之加班費。（三）縱認原告於102年11月27日請假為合法，然原告於同年月28日、29日均未依規定請假，顯為曠職，依原告任職時所簽立之切結書記載「三、未依正常程序請假或請假未經單位主管核准而無故未到職者，視為曠職。…2、曠職二日，除當日薪資不予計算，全勤獎金取消外，另再倒扣六日薪。」等語，故原告於102年11月薪資應扣除病假1日之半薪、曠職2日及倒扣6日之薪資，共計8.5日，合計8,500元，是以，原告於102年11月薪資應為21,500元，而被告已給付28,500元，逾付7,000元，應予抵銷等語資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

（一）原告主張其自101年10月1日起受僱於被告公司，擔任平面設計師，每月薪資為35,000元（包含本薪30,000元及全勤獎金5,000元）等情，為被告所不爭執，並有被告所提薪資單影本附卷可稽，自堪信為真實。

（二）原告主張：原告任職被告公司期間之平日加班出勤紀錄，分別於101年11月間加班共計2.3小時（計算式：1＋0.8＋0.5＝2.3），及於101年12月間加班1.5小時，以及於102年11月間共計加班20.8小時（計算式：3.5＋3.5＋0.5＋2.3＋3.5＋2＋2＋3.5＝20.8），依勞動基準法第24條規定應給付加班費，扣除被告已給付延長工時工資2,021元，被告應再給付平日加班費共計2,835元。及原告分別於101年10月20日（星期六）、27日（星期六）加班，及於101年11月3日（星期六）、17日（星期六）、24日（星期六）加班，以及於101年12月22日（星期六），以及於102年3月9日（星期六）、16日（星期六）加班，以及於102年6月9日（星期日），以及於102年10月26日（星期六），以及於102年11月16日（星期六）加班，共計加班11日，被告應給付假日加班費12,111元（計算式：1101×11＝12111）等情。被告則辯稱：兩造約定原告之薪資結構為本薪30,000元及全勤獎金5,000元，共計35,000元，不得再請求加班費，且依被告公司人事規章規定：新進員工適用期為3個月，凡適用期之員工，任期前2個月採月休4日制（即週休1日），任期滿2個月後，始採週休2日制。故原告自101年10月1日起任職被告公司，前2個月採週休1日，自無從請求星期六上班之加班費等語。經查：

1.按勞工每7日至少應有1日之休息，作為例假，勞動基準法第36條定有明文。次按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項亦有明定。是以，勞雇雙方約定採較高薪資含假日及平日加班，且勞工每月薪資未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法之規定，於當事人契約自由之原則下，該約定自非法之不許，勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔而再請求雇主補發假日及平日加班工資。

2.又依勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」復按第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第39條定有明文。

3.行政院勞工委員會於87年9月14日以（87）台勞動二字第039675號函表示：勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，所稱「加倍發給」係指假日當日工資照給外，再加發1日工資等語。且行政院勞工委員會於100年9月6日以勞動二字第0000000000號函修正基本工資為每月18,780元，每小時103元，並自101年1月1日生效。及行政院勞工委員會於101年10月16日以勞動二字第0000000000號函修正每小時基本工資為109元，並自102年1月1日生效。以及行政院勞工委員會於102年4月2日以勞動二字第0000000000號函修正每月基本工資為19,047元，並自102年4月1日生效。

4.被告辯稱：依被告公司人事規章規定新進員工適用期為3個月，凡適用期之員工，任期前2個月採月休4日制（即週休1日），任期滿2個月後，始採週休2日制等語，核與證人即被告公司管理部經理謝恩如於103年7月30日本院言詞辯論期日具結證稱：（面試的時候是否會告知新進人員前兩月採週休一日制？）會，而且在新進人員報到當天把人事規章交給新進人員閱讀3天後簽名交回人事等語，大致相符，亦與被告所提人事規章及條文修訂陳列、借閱紀錄、面試評核表等影本所載內容互核一致，自堪信為真實。綜上，足認被告公司人員對原告進行面試時已告知上開人事規章規定內容，且上開人事規章規定於任期前2個月採月休4日制即週休1日，並未違返上開勞動基準法第36條規定，原告自應遵守上開人事規章規定，是以，原告於101年10月1日至同年11月30日任職被告公司前2個月期間，依被告公司人事規章規定為月休4日即週休1日，亦即於101年10月20日（星期六）、27日（星期六），及於101 年11月3日（星期六）、17日（星期六）、24日（星期六）本應上班，自不得請求被告給付加班費。

5.又被告辯稱：兩造約定原告之薪資結構為本薪30,000元及全勤獎金5,000元，共計35,000元，不得再請求加班費等語，核與證人即被告公司管理部經理謝恩如於103年7月30日本院言詞辯論期日具結證稱：（你有無曾經與原告談過薪資計算方式？）面試的時候行銷部分主管就會與原告談好薪資計算方式，會寫在面試記錄表上，面試紀錄表上會載明本薪金額跟全勤獎金的金額，會把資料呈給人事部門再轉呈報給董事長等語，並具結證稱：（被告公司員工薪資結構裡面有無包含加班費？）薪資只有兩個結構，本薪加全勤獎金，沒有另外給加班費。有時會辦活動，有時候是下班或是休假時間，這個時數事後會請他們寫假單做補休，沒有另外給加班費等語，及具結證稱：（提示證6薪資單，請確認是否原告薪資單？）是的。（其上所載職務津貼是何種款項？）在面試的時候會講本薪加全勤獎金就等於月總薪，這個薪資單會提供給會計師做帳認列科目用，所以要把本薪部分依會計師入帳所需拆成數個項目，但是金額還是會等於當初面試談成的本薪金額，至於全勤獎金固定5000元，只有1筆列示不會變，金額也是面試時所談的金額等語，大致相符，亦與被告所提出之原告薪資單、面試評核表等影本所載內容互核一致，自堪信為真實。

6.至原告雖主張其於101年11月間加班2.3小時，及於101年12月間加班1.5小時，及於101年12月22日（星期六）加班1日等情，然以當時基本工資每月18,780元及每小時103元計算上開原告主張延時工資及例、休假日之工資，則原告每月薪資35,000元，顯未低當時基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額。又原告雖主張其於102年3月9日（星期六）、16日（星期六），共計加班2日等情，然以當時基本工資每月18,780元加計上開原告主張例、休假日之工資，則原告每月薪資35,000元，顯未低當時基本工資加計例、休假日之工資總額。另原告雖主張其分別於102年6月9日（星期日），及於102年10月26日（星期六），各加班1日等情，然以當時基本工資每月19,047元加計上開原告主張例、休假日之工資，則原告每月薪資35,000元，顯未低當時基本工資加計例、休假日之工資總額。再者，原告雖主張其於102年11月間共計加班20.8小時，及於102年11月16日加班1日，然以當時基本工資每月19,047元及每小時109元計算加計上開原告主張延時工資及例、休假日之工資總額，，則原告每月薪資35,000元，顯未低當時基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額。

7.綜上，足認兩造約定採較高薪資含假日及平日加班，且原告每月薪資35,000元，並未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額，即未違反勞動基準法之規定，於當事人契約自由之原則下，該約定自非法之不許，原告既已同意上開被告給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔而再請求被告補發假日及平日加班工資，則原告請求被告給付平日加班費2,835元，及假日加班費12,111元，為無理由，不應准許。

（三）又原告主張：兩造於102年12月20日在臺中市政府勞工局進行調解時，原告已說明因請病假卻遭被告解雇等情狀，並要求被告給付加班費、資遣費等，應認已符合勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約關係等情。而被告辯稱：原告所提出診斷證明書記載前往牙科診所、外科診所就醫，與其所述病況及就診醫療院所顯然不符，且因原告請假內容與所提證明文件不符，故原告請假單經張宴誠簽署並送至被告公司管理部時，被告公司管理部不予認同，張宴誠遂於102年12月2日將此事告知原告，並向原告表示因其於102年11月27日至29日連續曠職3日，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，於102年12月2日予以解雇。再者，原告未依法定程序請假，未能交待未到班工作事項予代理人，且連續多日不到班，又拒接被告公司電話，造成被告公司重大損失，已無法期待原告有繼續任職之意，原告違反勞動契約已達情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，被告自得不經預告終止兩造間勞動契約。退步言，原告於102年12月2日至被告公司辦理離職手續，且簽署員工離職申請書、員工離職移交清單等文件並向被告公司為提出，足見兩造已達成終止勞動契約關係之協議等語。復查：

1.按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段分別定有明文。次按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，及無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款、第6款分別定有明文。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明定。

2.本院依職權向臺中市政府勞工局調閱原告於102年12月4日所提出勞資爭議調解申請書，及該局102年12月20日勞資爭議調解紀錄。而觀諸原告於102年12月4日向臺中市政府勞工局提出勞資爭議調解申請書，其上「選定調解方式」欄經勾選「調解人，本人請求主管機關指派調解人」，及其上「爭議要點（事實及經過）」欄記載：「…本人一直以來皆以此工作為生活重心，且極度有工作熱忱及意願，突發因病假被解雇，嚴重傷害往後工作態度的信心，影響生活的機能，對臺灣企業已存無信心。本人是很有意願和熱忱為康培士公司服務，但公司卻不給予這個機會，因此請勞工局單位向公司提出調解，維護個人工作權益，申請調解發放資遣費，若不被接納，也請依勞基法給予本人一個公道。」等語，及依臺中市政府勞工局102年12月20日勞資爭議調解紀錄記載勞方主張內容如下：「（一）、本人為馬來西亞華僑，工作年資為101年10月1日至102年11月29日，擔任平面設計師，平均工資為新臺幣（下同）3萬5000元。於102年11月29日因請病假遭資方無故解雇。

（二）102年11月26日本人因長期精神壓力及加班導致生病，102年11月27日向資方管理部葉小姐請病假獲准。102年11月28日因牙齦腫痛難耐向管理部副理請假獲准，另請學長代為撥電話向行銷部主管Ernest請2天假，且本人當日亦抱病完成抓圖工作。（三）102年11月29日行銷部主管Ernest以簡訊通知請本人於102年12月2日進行交接，行銷部主管Ernest於102年12月2日表示，因本人請病假造成公司損失重大，故立即開除本人，且不給予申訴機會，不發給資遣費及非自願離職證明，且以扣發上月薪資為由威脅本人簽署離職書，並且刪除本人請病假之理由，本人難以接受。（四）資方常藉故扣薪，例如請假一天扣除全勤獎金5000元及日薪1000元，共計6000元。遲到一分鐘扣100元，遲到15分鐘，下班忘記打卡扣除全勤獎金5000元。假日若有例行性活動也要上班，除未給付加班費外，未打卡以曠職論，還要扣薪扣全勤。公司業績未達標準，扣薪10%。另外，董事長推招攬業務活動，未成交1位顧客，懲罰需交出3位親友名單給公司，行銷部若無4位顧客，懲罰週六（假日）不准休假。且資方管理者常以人身攻擊方式大聲辱罵員工，員工只能長期忍受。（五）Ernest係公司的主管應代表公司，勞方主管已在離職單簽署解雇，故請資方依規定給付勞方資遣費。（六）請資方給付102年11月薪資3萬5000元、延長工時工資1萬元、特別休假6天計6000元、資遣費2萬0368元及開立費自願離職證明，並請行銷部主管Ernest公開道歉，請於召開員工會議時或登臺灣四大報頭版（方式擇一），內容提及Ernest無工作應變調節能力，以及要本人負擔全部門辦事不力疏失責任，是Ernest的錯，不應開除本人。」等語，此有臺中市政府勞工局於103年5月14日以中市勞動字第0000000000號函檢送勞資爭議調解申請書、勞資爭議調解紀錄等影本附卷可稽，足見原告於102年12月4日申請勞資爭議調解時，及於同年月20日調解會議中，均僅提及其因病假遭被告解雇，請求被告給付資遣費等情，原告並未向被告為終止勞動契約之意思表示，自難認兩造間勞動契約業經原告合法終止。

3.原告於102年11月27日因急性喉炎、頭疼、暈眩、喉疼等病症前往陳神洲外科診所接受診治等情，有原告所提診斷證明書影本為證，核與陳神洲外科診所於103年7月3日所檢送診斷證明書記載內容，互核一致，自堪信為真實。及原告先後於102年11月27日、28日因急性牙齦炎，前往怡樂牙醫診所接受診治等情，有原告所提診斷證明書影本為證，核與怡樂牙醫診所103年5月13日函文記載內容，互核一致，自堪信為真實。綜上，足見原告於102年11月27日、28日確實因病而前往上開診所接受診治。

4.原告於102年11月27日（星期三）向其當時被告公司單位主管張宴誠寄發手機訊息表示「今天我要請病假，病倒了，感冒，發炎」等語，經張宴誠寄發手機訊息回覆「先靜養…讓身體恢復，記得看下醫生…take care」等語，迨於同年12月2日（星期一）原告前往被告公司補填請假單，該請假單上記載102年11月27日至29日病假，並經張宴誠簽核完畢等情，有原告所提出之手機訊息資料影本，及被告所提出之職員請假單影本為證，並為兩造所不爭執，自堪信為真實，足見原告於102年11月27日（星期三）向其當時被告公司單位主管張宴誠寄發手機訊息表示因病請假，並於同年12月2日（星期一）前往被告公司補填請假單，該請假單上記載102年11月27日至29日病假並經張宴誠簽核完畢。

5.綜上以析，原告於102年11月27日、28日因病而陸續前往陳神洲外科診所、怡樂牙醫診所接受診治，並於102年11月27日向其當時被告公司單位主管張宴誠寄發手機訊息表示因病請假，及於同年12月2日前往被告公司補填請假單，該請假單上記載102年11月27日至29日病假並經張宴誠簽核完畢，核與被告所提人事規章記載：病假須當日先行以電話告知部門主管、職務代理人及人事，並於上班後填送「請假單」補呈核准等情，大致相符，足見原告於102年11月27日、28日因病請假，已符合被告公司人事規章所載請病假程序，則被告辯稱其以原告於102年11月27日至29日連續曠職3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定予以解雇，於法未合，自不生終止契約之效力。

6.又被告辯稱：原告於102年12月2日至被告公司辦理離職手續，且簽署員工離職申請書、員工離職移交清單等文件並向被告公司為提出，兩造已達成終止勞動契約關係之協議等情，固提出員工離職申請書、員工離職移交清單等影本為證。然觀諸被告所提員工離職申請書之「離職種類」欄經勾選「解雇」，及其上「離職原因」欄記載：「2013.11.27（三）請病假未交待該日工作事項，依人事規章辦理之。」等語，及依被告所提員工離職移交清單之「離職」欄經勾選「解雇」等情，足見原告於102年12月2日係因被告公司向其表示解雇之意，而辦理離職手續並簽署員工離職申請書、員工離職移交清單等文件，尚難認兩造間已達成終止勞動契約關係之協議。

7.至被告雖辯稱：原告未依法定程序請假，未能交待未到班工作事項予代理人，且連續多日不到班，又拒接被告公司電話，造成被告公司重大損失，已無法期待原告有繼續任職之意，原告違反勞動契約已達情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，被告自得不經預告終止兩造間勞動契約等情，然已為原告所否認，而被告迄未就其所辯前情，舉證以實其說，自難信為真實，則被告辯稱其以原告違反勞動契約已達情節重大為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約，於法未合，自不生終止契約之效力。

8.綜上，足認兩造間勞動契約迄未經合法終止。

（四）再依勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」又按雇主依前條終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費；勞動基準法第17條規定於依同法第14條終止契約準用之，勞動基準法第17條、第14條第4項固然分別定有明文。惟查兩造間勞動契約迄未經合法終止，原告自無從依前揭規定請求被告給資遣費。

（五）另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條固然定有明文。惟勞動基準法及其施行細則並未規定服務證明書應記載事項為何，經行政院勞工委員會於83年4月8日以（83）臺勞資二字第25578號函表示：於服務證明書之內涵，法無明文規定，惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主等語。又按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。且依就業保險法第25條規定：「被保險人於離職退保後二年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日起十四日內推介就業或安排職業訓練。未能於該十四日內推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核發失業給付。第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。前項文件或書面，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因。申請人未檢齊第一項規定文件者，應於七日內補正；屆期未補正者，視為未申請。」足見勞動基準法第19條所規定「服務證明書」係以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主，至於就業保險法所規定「非自願離職證明書」則係被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事離職，應載明申請人姓名、投保單位名稱及離職原因之離職證明文件，二者所載內容顯非相同。查本件兩造間勞動契約迄未經合法終止，且本件被告辯稱其解雇原告之原因亦與上開就業保險法規定不符，則原告自無從依前揭規定請求被告發給非自願離職證明書。

（六）從而，原告請求被告給付平日加班費2,835元、假日加班費12,111元、資遣費41,979元，共計56,925元及自民事減縮聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，以及發給非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。而原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回。

（七）兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭