臺中簡易庭103年度中勞簡字第29號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 103年度中勞簡字第29號

原告

王世宗

訴訟代理人

陳廷献律師

被告

鴻佾企業股份有限公司

法定代理人

黃再貴

訴訟代理人

張泓鈺

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國103年11月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：（一）原告自民國88年5月17日起任職被告公司，在生產部門擔任領班，直至102年上半年間，因與新任上級主管之工作理念不合，遂於同年7月間申請終止勞動契約，經被告同意後，已於同年7月17日離職。而被告本應依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項規定，以原告最後6個月平均工資新臺幣（下同）46,884元作為計算基礎給付資遺費，原告任職被告公司期間為14年3月16日，其中適用舊制（即94年7月1日以前）之年資為6年2個月，適用新制之年資為8年1月16日，被告應給付資遣費共計479,635元，被告卻故意漏計經常性給與之勞健保費用及伙食費用，僅發給原告資遣費366,509元，致原告少領資遣費113,126元。又原告於102年間尚有6天特別休假，以原告任職被告公司期間之每月薪資39,725元為計算基礎，被告應給付原告6天特別休假之工資共計7,944元（計算式：39725÷30×6＝7944），為此提起本件訴訟訴請被告給付資遣費113,126元及特別休假工資7,944元，共計121,070元。（二）原告於102年7月17日離職，被告公司依勞動基準法第16條第2項規定應給予30日預告期間工資，故被告公司同意給付原告另外覓職期間之1個月工資，並給付原告工資至102年8月17日，此與原告於102年間尚有6天特別休假無涉，被告自應給付6天特別休假之工資7,944元等語。並聲明：（一）被告應給付原告121,070元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：原告於102年8月17日正式離職，在此之前為避免其與被告公司主管發生衝突，兩造約定原告自102年7月18日起至同年8月17日止之1個月期間不用到被告公司上班，被告公司仍給付原告此1個月工資，且原告於102年間特別休假共計17日，迄至102年7月17日尚餘6天6小時，以原告特別休假折抵前揭1個月期間，不夠部分被告公司不會扣薪。而原告於102年7月18日至同年8月17日之1個月期間並未到被告公司上班，被告公司已依約給付原告此1個月工資等語資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

（一）原告主張上情並提出離職證明書、勞資爭議調解紀錄、活期儲蓄存款存摺、存戶交易明細表等影本為證，而被告固不否認原告曾任職被告公司，惟以前詞置辯，經查：1.證人即被告公司臺中廠管理部經理林継權於103年9月29日本院言詞辯論期日具結證稱：（原告於何時自被告公司離職？離職原因為何？）具體離職時間伊現在不記得，還要再查，離職原因是因為與伊的管理理念不合。（提示卷附離職證明書，有無看過此份文件？）伊沒有經手這份文件，上面記載郭姿君確實是被告公司的人員。上面記載離職日期伊沒有意見，大概就是這個時間。（原告於102年7月18日至102年8月17日這段時間有無到被告公司臺中廠上班，有無領取這段期間薪水，你是否了解？）102年7月17日或18日在臺中廠的會議室，當時候伊、原告王世宗、總經理黃仕潁、生產課長黃俊達4個人，因為理念不合，總經理讓原告選擇繼續留下來工作還是要資遣，原告當場表示選擇資遣，總經理就跟原告說接下來的1個月他不用來上班，公司還會給他1個月的薪水，但是要扣掉102年度的特休，也就是說原告1個月不用來上班，但是要用這1個月的時間來抵掉他特休的時間等語。

2.觀諸上開證人林継權證述內容，已詳述兩造因原告與被告公司主管理念不合而於102年7月間進行協調之情形，且關於原告以理念不合為由決定離職乙節，核與原告起訴狀記載「原告於民國88年5月17日起在被告公司之生產部門擔任領班職務，向來兢兢業業，直至102年上半年間，因與新任直接上級主管之工作理念不合，乃於同年7月間申請終止勞動契約，…。」等語，大致相符，及關於兩造當時約定接下來1個月原告不用上班，被告公司仍給付原告此1個月薪資，以原告特別休假折抵此1個月期間等情，與原告所提離職證明書記載其離職日期為102年8月17日，及原告所提活期儲蓄存款存摺記載於102年8月12日以薪資轉帳為由轉入37,751元等情，互核一致，亦與被告所提出原告出勤紀錄及請假卡等影本記載：原告於102年7月11日8時34分上班，並於同年7月11日9至16時特別休假7小時，及於同年月15至17日特別休假24小時等情，大致相符，是上開證人林継權證詞，應堪採信。足見原告以其與被告公司主管理念不合為由，於102年7月間向被告公司表示終止勞動契約之意思表示，經被告公司同意後，兩造約定原告於102年8月17日正式離職，原告於102年7月18日至同年8月17日之1個月期間不用到被告公司上班，被告公司仍給付原告此1個月工資，並以原告特別休假折抵此1個月期間，而原告於102年7月18日至同年8月17日之1個月期間並未到被告公司上班，被告公司已依約給付原告此1個月工資。

3.按雇主依前條終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費，勞動基準法第17條固然定有明文。惟依勞動基準法第14條規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」查原告以其與被告公司主管理念不合為由，向被告公司表示終止勞動契約之意思表示，顯與上開勞動基準法第14條第1項所列各款情形不符，自無從依勞動基準法第17條規定向被告請求給付資遣費。

4.復按本法第38條之特別休假，因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款固然定有明文。惟依勞動基準法第16條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」查原告以其與主管理念不合為由，向被告公司表示終止勞動契約之意思表示，被告自無須依上開勞動基準法第16條規定給予原告預告期間工資，而兩造既已約定原告於102年8月17日正式離職，原告於102年7月18日至同年8月17日之1個月期間不用到被告公司上班，被告公司仍給付原告此1個月薪資，並以原告特別休假折抵此1個月期間，而原告於102年7月18日至同年8月17日之1個月期間並未到被告公司上班，被告公司已依約給付原告此1個月工資，原告自應受上開約定之拘束，事後不得反悔而再請求被告給付102年間6天特別休假之工資。

5.綜上以析，原告以其與被告公司主管理念不合為由，於102年7月間向被告公司表示終止勞動契約之意思表示，顯與勞動基準法第14條第1項所列各款情形不符，自無從依勞動基準法第17條規定向被告請求給付資遣費，被告亦無須依上開勞動基準法第16條規定給予原告預告期間工資。而兩造既約定原告於102年8月17日正式離職，原告於102年7月18日至同年8月17日之1個月期間不用到被告公司上班，被告公司仍給付原告此1個月工資，並以原告特別休假折抵此1個月期間，而原告於102年7月18日至同年8月17日之1個月期間並未到被告公司上班，被告公司已依約給付原告此1個月工資，原告自應受上開約定之拘束，事後不得反悔而再請求被告給付102年間6天特別休假工資，則原告請求被告給付資遣費113,126元及特別休假工資7,944元，共計121,070元，為無理由，不應准許。

（二）從而，原告請求被告給付資遣費113,126元及特別休假工資7,944元，共計121,070元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。而原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回。

（三）兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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