臺中簡易庭 - 104年度中勞小字第28號（給付退休金差額等） - 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 104年度中勞小字第28號原　　　告　陳昱霖訴訟代理人　周軒毅律師被　　　告　楊燿鈜即約瀚診所訴訟代理人　郭明松律師上列當事人間請求給付薪資差額等事件，本院於民國105年1月18日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。爭執事項及理由要領甲、程序事項訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文，且依同法第436之23條、第436條第2項之規定，於小額程序準用之。本件原告於起訴時，原請求被告給付勞工退休金提撥不足之損害新臺幣（下同）2,790元、就業保險育嬰留職停薪津貼短收33,480元、103年11月全勤獎金1,500元及精神慰撫金5萬元，合計聲明請求被告給付87,770元。嗣於訴訟中其聲明迭有變更，其中，原告於民國104年7月20日追加被告給付103年10月1日至103年11月25日短發之薪資14,878元，復於105年1月13日具狀撤回前揭勞工退休金提撥不足之損害2,790元部分，並變更其聲明為請求被告給付10萬元及法定遲延利息。其請求之基礎事實同一，均係本於同一勞動契約之薪資數額多寡及被告有無拒絕原告請產假等紛爭，且核其性質係擴張或減縮應受判決事項之聲明，擴張後之聲明仍在同法第436之8條第1項之範圍，依前開規定，自屬適法。乙、實體事項一、原告起訴主張：（一）原告於101年8月1日受雇於被告診所，約定每月底薪為25,000元、全勤獎金1,500元以及其他獎金（跟診津貼、注射津貼等），詎被告竟僅以24,000元為原告投保勞工保險、全民健康保險。又原告曾於103年9月26日口頭向被告代理人謝靖瑄（擔任約瀚診所店長，就約瀚診所人事管理、行政管理有廣泛管理權限）申請產假，並告知103年10月1日至同年11月25日為原告申請產假期間。迄同年11月11日，原告為查詢工資匯款情形，乃至銀行補印存款往來明細，詎被告竟未依法給付103年10月工資予原告。是日原告即電詢謝靖瑄，欲了解何故未給付工資予原告，謝靖瑄答稱：原告未向伊申請產假，因而無故曠職達三日以上，業經被告依法不經預告逕終止勞動契約，被告並於同年月4日申請退除原告勞工保險。原告嗣於103年11月17日以存證信函通知被告，重申原告產假期間暨為申請育嬰留職停薪，原告現任職於臺中市私立南屯經典人文藝術幼兒園。而原告於103年10月1日向被告申請產假，依勞工保險條例施行細則第27條第1項、第28條第1項規定，被告不得申報調整原告投保薪資。從而，原告每月薪資總額自應以產假開始以前之最近3個月收入平均為準，原告103年9月工資為32,090元、103年8月工資為32,965元、103年7月工資為31,165，平均工資即應為32,074元，依法投保薪資即應為33,300元。被告因高薪低報致原告受有損害，應依勞工保險條例第72條第3項後段負損害賠償責任，請求被告賠償下列損害： ⒈就業保險育嬰留職停薪津貼短收33,480元：被告將原告勞工保險投保薪資低報，致原告依就業保險法第19條之2得請領之就業保險育嬰留職停薪津貼短收，受有33,480元損害，計算式：（33,300-24,000）x60%x6個月=33,480。 ⒉103年11月全勤獎金1500元：原告產假期間自103年10月1日至同年11月25日，計有56天；同年11月26日起至104年6月30日，原告業已依法向被告申請育嬰留職停薪。原告於產假屆滿後接續育嬰留職停薪，揆諸性別工作平等法第15條、第16條、第21條規定，被告亦不得扣除全勤獎金，依法被告即應給付103年10月、同年11月，計二月之全勤獎金，方屬適法。被告雖已給付原告103年10月全勤獎金，惟苛扣原告103年11月之全勤獎金，迄今未為給付，原告自得向被告請求1,500元等語。 ⒊產假期間之薪資14,878元：原告於103年10月1日請產假前一個月，即9月份之工資為32,090元，依勞動基準法第50條及勞動部勞動條2字第0000000000號令，除以30所得之金額，乘以產假8星期，停止工作期間之工資應為59,901元（32,090÷30× 56＝59,901）。被告已於103年12月11日給付原告45,023元，是被告仍應再給付14,878元（59,901-45,023＝14,878元）。 ⒋精神慰撫金5萬元部分：原告於103年9月26日懷孕週數即屆滿之際，曾依勞工請假規則規定，以口頭向被告代理人謝靖瑄表示，原告擬於103年10月1日開始產假，且產假期間屆滿後，依法申請育嬰留停，參諸性別工作平等法第21條第1項規定、臺灣高等法院99年勞上易字第136號民事判決意旨，雇主不得拒絕。詎謝靖瑄竟稱：跟你講明白點，公司沒有育嬰假，你回來後公司沒你的職缺，到時你就要直接辦離職，你現在就去填寫離職單…，顯已違反性別工作平等法，彰彰甚明。於原告查知未獲給付產假薪酬之際，電詢被告代理人即謝靖瑄，伊竟於電話中猶稱：你肚子這麼小，怎麼會這麼快要生產，台北那邊問我，我都不知道該怎麼回答，我都被問到啞口無言了…；尤有甚者，伊更於電話中怒稱：你去找勞工局吧，去找勞工局吧…等云云。然原告自102年8月1日受雇於被告，對於工作職掌事項無不戰戰兢兢、克盡己職，所求所盼無非係一份安穩之工作，而得以喜樂心情，迎接人生中第一個新生命的到來。受雇被告迄今一年又餘，資方全然漠視勞動法令、歧視懷孕之舉措要屬可議，初為人母之喜悅，更因資方不念勞資情誼之違法作為，不復存在，資方甚有言語威嚇、去信騷擾原告婆家。曾幾何時，勞方行使勞動法令所賦予之權利，尤須遭受凌辱，每每思念及此，身心所受之疲憊，更不待言。被告貪圖節約產假工資、勞保健保費用支出，曾於103年11月不法將原告勞健保退保並終止雇傭契約、歧視懷孕之舉措，已然違反上開勞動基準法規定，亦背反性別工作平等法規定，被告所為顯已違反保護他人法律，至為灼然。進者，被告違反性別工作平等法乙節，被告迄今未能證明伊無過失，揆諸最高法院100年度台上字第1062號判決意旨，自無從解免伊損害賠償責任。爰依民法第184條第2項、性別工作平等法第15條、第16條、第21條、第26條及第29條規定，請求被告賠償非財產上損害5萬元，以為損害填補。（二）對被告抗辯之陳述： ⒈被告高薪低報，業經勞資雙方合意於前（詳如原證2），已為勞資雙方契約一部，揆諸勞資爭議處理法第23條、法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第8點規定，倘容任被告事後矯言翻異而使紛爭再燃，何以確保原告之程序正義？甚者，被告展現高度訴訟技巧多有背反誠信原則之舉措，均如原告民事補充陳述意見狀所述，復依法院辦理勞資爭議事件應行注意事項，更應以被告無保護之必要，逕予伊不利益判決。 ⒉被告應就於103年11月4日違法將原告勞工保險退保為無過失負舉證責任。被告明知原告申請產假於前，詎為貪圖節約產假工資、產假期間勞健保費用支出，故將原告勞工保險於103年11月4日退保，顯已悖於勞動基準法第50條、第13條，於產假期間不得終止僱傭契約之規定，而有違保護他人之法律，當屬民法第184條第2項規定之侵權行為無疑。再者，產假為女工依法得享有之權利，或係勞動基準法，或係性別工作平等法皆然，被告違法於是日將原告勞工保險退保，並違法終止與原告之僱傭關係，所為要與促進性別工作平等之立法意旨有背，而有違性別工作平等法，亦無疑義。 ⒊證人許沅錡證稱伊處理原告勞健保、核發薪水云云，與約瀚診所負責人楊燿鈜高薪低報涉犯刑事詐欺得利罪（即：臺灣臺中地方法院檢察署，104年度偵字第17606號，溫股）乙案，渠等間自有情弊，且涉及利益交換之事，故其彼此間利害與共，事涉許沅錡是否另涉刑事責任，伊證詞自有偏頗，委無足取。至於證人謝靖瑄證詞部分，伊於案情有重要關係之事項，供前具結而為虛偽陳述，已然涉及偽證不法犯行，亦無足取等語。（三）並聲明：被告應給付原告100,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並願供擔保為假執行之宣告。二、被告則以：（一）被告並無「高薪低報」等情事，原告提出原證4勞保局之函示，主張勞保局業已認定被告診所未如實申報原告之薪資等情。惟勞保局之認定有誤，被告業已依法提出訴願救濟，以匡正此錯誤認定，被告並無高薪低報之情事。又被告雖依法提出訴願，但迫於主管機關勞保局之錯誤認定，雖在訴願中，對於強制執行命令，被告仍先行繳交生育津貼及提撥勞退金。（二）原告於被告約瀚診所（為醫美診所）擔任護士職務，每月薪資為23,200元。原告主張之獎金部分，係屬原告與訴外人英屬維京群島商約瀚生醫科技股份有限公司（下稱約瀚生醫公司）仲介買賣商品之獎金、領取備勤獎金（在約翰生醫公司內用餐）和全勤獎金，該公司發獎金給原告，被告僅係幫約翰生醫公司代發放。而代為發放之源由，乃因丹尼斯生醫科技股份有限公司（下稱丹尼斯生醫公司）受被告診所以及約翰生醫公司委託，代為就員工投保勞、健保及代為支付薪資。所有獎金均係由約翰生醫公司所支付，與被告診所無關，被告僅支付原告薪資23,200元。故原告起訴主張其受雇於被告尚有領取被告之獎金，應由原告舉證說明獎金之名目、內容、金額為何？又原告在被告診所乃擔任護士一職，跟診及打針原本即是其份內工作，因此被告診所自無可能亦無須額外給予原告所謂之跟診費及打針技術費之獎金費用，亦無全勤獎金或備勤獎金等費用，依證人謝靖瑄及許沅錡之證述，被告診所亦未給付原告上開獎金，原告主張悖於常理，且與事實不符，應由原告負舉證責任。至於103年12月24日調解過程是被告診所綜合考量要平息兩造間之爭執，而配合原告所為的善意退讓，絕非表示該內容與事實相符。嗣後於104年2月25日第二次勞資調解時，被告診所即嚴正表示原告正確薪資為23,200元，對於勞保局要求裁罰高薪低報的罰款及其後行政院之訴願決定，被告診所業已依法提出訴願、行政訴訟，以匡正錯誤並釐清事實。是謝靖瑄於103年12月24日調解過程之陳述內容明顯有誤，該調解結果僅是被告診所的善意退讓，被告診所絕無高薪低報之事實。原告於臺灣臺中地方法院檢察署104年度他字第1656號刑事案件偵查中表示，其於103年9月26日僅向店長謝靖瑄請兩天特休假，因當時原告尚不確定其分娩日期，醫師也說需要等到同年9月28日產檢後，再確認看看狀況是否允許，否則就要催生了等語。因此當時原告只有向店長請特休假，並沒有請產假。且依證人謝靖瑄之證述，原告確有受雇於約翰生醫公司，卻於刑事偵查中謊稱伊幫約翰生醫公司處理事務純粹義務幫忙，顯非事實。此外，無論是訴願決定、裁處書等均無從證明被告有高薪低報之情事。另依勞保局被保險人投保資料查詢記錄，原告於其他醫院、診所之實際工作薪資，僅約17,280～25,200元，與原告主張所領取之薪資高於被告診所所支付之23,200元與事實不符。又被告診所係醫療機構，依法僅能經營家庭醫學科門診業務，而原告主張之獎金部分，係屬原告與約翰生醫公司因仲介客戶至該公司接受洗髮服務、買賣商品所領取之佣金，自與被告約翰診所所從事之家庭醫學科門診業務無涉。是原告請求就業保險育嬰留職停薪津貼短收33,480、103年11月全勤獎金1,500元，並無理由。原告請求給付產假期間之薪資14,878元，亦無理由。蓋原告薪資為23,200元，縱依勞動基準法第50條規定，原告得向被告診所請求產假期間之卅資為43,306元，然被告診所已於103年12月11日給付原告45,023 元，業已多給付1,717元，是被告診所已無給付產假期間之薪酬之義務。（三）原告請求精神慰撫金5萬元，亦無理由：原告於103年9月28日至同年月30日未經完成合法請假手續，自103年10月份起，便突然無預警未到被告診所上班，音訊全無，擅自無正當理由繼續曠工3日以上，造成約瀚診所諸多困擾與不便，原得依勞動基準法第12條第1項第6款之規定不經預告終止僱傭契約，然約瀚診所當初體恤原告甫生產及基於同事情誼，不予追究，並註銷退保，給予復職之機會，並於勞資爭議調解會上對原告提出之主張，盡量配合勞方及原告之要求，給予最大之方便，實已善盡照顧勞方之能事。詎原告竟進而無理要求被告診所需另行支付其高額慰撫金。試問，無故曠職並音訊全無者乃原告，造成被告診所諸多不便困擾亦是原告，其於無故曠職達1個多月後，才以信函通知被告診所伊欲請產假等情，究竟伊有何精神上之重大損害，一定得要求被告診所給付其高額慰撫金？實令人殊難想像。依證人謝靖瑄之證述，依被告診所之請假規定，無論是何種假別，均需以書面之方式申請。原告並未向謝靖瑄或被告約瀚診所請產假，亦未辦理任何交接事宜。縱認原告有口頭請產假，惟原告未檢附相關證明提出申請，為兩造所不爭執，自難認原告已履行應依法定程序辦理請假手續之義務。再依原告所提之錄音光碟譯文，非但不足以證明原告有向被告辦理請產假之手續，反而適足以證明原告未請產假，所以被告診所多次去電原告詢問為何未到班，一直遍尋不著，導致被告診所人力調度出現問題。另依譯文，原告在被告診所服務一年多的時間，豈可能不知被告診所之電話，顯係卸責之詞，是縱依前述譯文內容亦無足以證明原告有口頭或任何書面向被告診所請產假等語，資為抗辯。（四）並聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保免為假執行。叁、得心證之理由：一、原告主張：原告於101年8月1日受雇於被告診所，約定每月底薪25,000元、全勤獎金1,500元以及其他獎金（跟診津貼、注射津貼等），詎被告竟僅以24,000元為原告投保勞工保險、全民健康保險，惟原告103年9月工資為32,090元、103 年8月工資為32,965元、103年7月工資為31,165，故最近三個月收入之平均工資為32,074元，依法投保薪資即應為33,300元，原告於103年10月1日向被告申請產假，詎被告貪圖節約產假工資、勞保健保費用支出，曾於103年11月不法將原告勞健保退保並終止雇傭契約、歧視懷孕之舉措，已然違反勞動基準法及性別工作平等相關法規等情。被告固不爭執以24,000元為原告投保勞保、健保，惟以：原告薪資為23,200元，獎金部分係原告與約翰生醫公司仲介買賣商品等獎金，由被告代發；又原告未向店長謝靖瑄或被告診所請產假，於103年9月28日至同年月30日未經完成合法請假手續，自103 年10月份起，突然無預警未到被告診所上班，且音訊全無，擅自無正當理由繼續曠工3日以上等前揭情詞置辯。而原告請求被告給付就業保險育嬰留職停薪津貼短收33,480元、103年11月全勤獎金1500元及產假期間短發之薪資14,878元部分，均與原告受僱於被告診所之薪資數額有關；原告請求被告給付慰撫金部分則與被告有無違反勞動基準法及性別工作平等有關法規拒絕原告依規定申請產假、育嬰留職停薪假而受有損害有關。準此，兩造主要爭執在於：原告受僱於被告診所期間之薪資數額為何？被告有無拒絕原告依規定申請產假、育嬰留職停薪假而受有損害？二、原告受僱期間之工資數額及相關請求部分：原告主張：原告於101年8月1日受雇於被告診所，約定每月底薪25,000元、全勤獎金1,500元以及其他獎金（跟診津貼、注射津貼等），原告請產假前103年7、8、9月之平均工資為32,074元，依法投保薪資即應為33,300元等情，固據其提出存摺明細為證（見本院卷第60-62頁）。惟被告抗辯：原告薪資為23,200元；獎金部分係原告與約翰生醫公司仲介買賣商品等獎金，由被告代發等情，並提出給付原告薪資明細表、被告診所分類帳、原告與約翰生醫公司之勞動契約、認諾書、保密同意書、臺中市政府勞工局勞資爭議調解申請書等件為證（見本院卷第69-71、92、93，並聲請訊問證人許沅錡。查原告主張：兩造約定原告任職期間每月底薪25,000元、全勤獎金1,500元以及其他獎金（跟診津貼、注射津貼等）云云，為被告所否認，原告應舉證證明之。原告提出之存摺明細僅有被告每月匯入之整筆薪資金額，並無明細，尚無法證明兩造有關上開獎金之約定。原告確於102年8月間與約翰生醫公司簽訂勞動契約、同年月1日簽立認諾書及保密同意書予約翰生醫公司，嗣原告於104年12月18日申請臺中市政府勞工局就本件勞資爭議調解時，亦於該申請書上將約翰生醫公司列為相對人，此有被告提出之勞動契約、認諾書、保密同意書、臺中市政府勞工局勞資爭議調解申請書等件在卷可憑（見本院卷第69-71、93頁），原告就此部分亦不爭執。雖原告與約翰生醫公司簽訂之上開勞動契約未經約翰生醫公司簽章，但勞動契約之成立本不以書面為必要，參酌下列事證，足以認定原告與約翰生醫公司之間存有某種契約關係，原告任職於被告診所期間，同時為約翰生醫公司服務，並由約翰生醫公司給付原告佣金：（一）被告抗辯：原告於104年6月4日在臺灣臺中地方法院檢察署104年度他字第1656號案件偵查中，證述伊支援約翰生醫公司之行政櫃臺，協助接電話、接待客人及收銀；平日接待約翰生醫公司之客人時，會對客人分析他的頭髮適合用藍色或綠色的的產品，客人也曾向伊詢問相關產品即接受諮詢，若客人要買，伊會幫該公司向他收費並且開發票等語，此為原告所不爭執，並經調卷查核無訛。雖原告於該刑事案件偵查中否認向約翰生醫公司領取額外費用，且未幫忙約翰生醫公司賣相關產品，亦無引介客戶到該公司可以抽佣金之事云云。惟原告與約翰生醫公司之間若非存在某種契約關係，而原告得藉此賺取佣金，實無可能「純粹義務」處理如此繁雜之事務，甚至協助收費。（二）原告所舉之證人謝靖瑄到庭證稱：被告跟約翰生醫公司有合作，員工兩邊都會服務，原告會幫生醫公司做報表跟接電話，還有接待客人，原告也會去介紹客人生醫公司的產品，或者是幫生醫公司收款、開發票等等，這些工作內容，原告在檢察官那邊也有提到，原告受僱於被告診所，還幫約翰生醫公司工作，是因為有獎金可以拿，原告除了護士的薪水，還有生醫公司的獎金可以額外領，所以當時他們都覺得這樣的待遇很好，被告是醫美診所原則上是以醫師治療為主，但是會搭配一些產品，這些產品就由生醫公司提供，所以診所就跟生醫公司合作，這是符合法規，診所醫生為醫療服務，生醫部分是服務客戶的需求，所以兩塊合而為一；被告診所並無所謂的跟診費及注射費，護士本來就要跟診跟打針，那有額外請領這些費用，也沒有全勤獎金、備勤獎金等語（見本院卷第136、137頁）。參以被告提出之原告自102年8月至103年11月之薪資明細表（即被證2，見本院卷第69頁），被告診所給付予原告之每月本薪均為23,200元，加上代付佣金（每月數額不定），並扣除代扣保費等金額後，始匯入至原告帳戶之金額。以原告主張之103年7、8、9月為例，其代付佣金部分之金額依序為8,775元、10,575元、9,700元，加上本薪23,200元，並扣除保費後，匯入原告帳戶之金額依序為31,165元、32,965元及32,090元，此與原告主張之金額及提出之存摺明細相符，與原告於前揭偵查中所述之部分情節相符，亦與證人許沅錡與本院審理時證述之部分情節（詳如後述）相符，堪信為真實。其次，證人許沅錡於丹尼斯生醫科技公司（即英屬維京群島商丹尼斯生醫科技股份有限公司台灣分公司，下稱丹尼斯公司）擔任行政人員，負責行政、總務、勞退保、薪資事務，被告診所有委託丹尼斯公司代辦員工加入勞健保及計算每位員工每月應領的薪資額，診所會提供員工之打卡紀錄與薪資數額，證人許沅錡算好之後再彙整給被告診所會計師，會計師再將薪資匯入診所員工帳戶，薪資由診所給付，但給付金額包含約翰生醫公司要發給幫約翰生醫公司承攬業務之佣金，亦即診所員工若有介紹客人給約翰生醫公司，客人有接受到服務的話，約翰生醫公司也會給診所的員工佣金，故被告診所的員工除了領到診所的薪資，也可能領到約翰生醫公司之佣金，生醫公司的佣金也是證人許沅錡算好之後，由約翰生醫公司匯款到被告診所，被告診所代墊佣金出去，可能是為了方便，原告在被告診所的薪資一直為23,200元，被證2原告之薪資明細表係證人許沅錡用電腦叫出來的，每月金額於發薪時記上去等情，經證人許沅錡到庭證述在卷（見本院卷第137、138頁）。而約翰生醫公司確有匯款至被告診所，有被告診所分類帳在卷可稽（見本院卷第92頁）。（三）勞動部104年3月23日勞局費字第00000000000號裁處書，認定被告就原告之投保薪資未覈實申報，依勞工保險條例規定處罰鍰28,688元等情，被告不服該裁處，提起訴願，經行政院訴願審議委員會於104年10月8日以院臺訴字第0000000000號訴願決定書駁回被告之訴願，其理由為：「至訴稱其僅支給月薪23,200元，另代約瀚生醫台灣分公司發放佣金，此部分非其所支付之薪資或獎金云云，以依原處分卷附陳君之薪資明細表及存款往來明細資料顯示，該項佣金給與均併入陳君薪資所得計算，由訴願人按月轉帳匯入陳君之銀行帳戶，參諸同卷附103年12月24日社團法人臺中市勞資關係協會勞資爭議調解紀錄（即：『原證二』），訴願人及約瀚生醫台灣分公司均委由訴願人店長謝君（即：『證人謝靖瑄』）代表資方出席，謝君於會中陳明陳君投保於約瀚診所即訴願人，並於該處任職，每月薪資包含底薪25,000元、全勤獎金1,500元及其他獎金項目，調解結果為訴願人同意給付陳君因短報投保薪資所造成之生育津貼差額及補提繳勞退金差額，其中雙方均未提及陳君為約瀚生醫台灣分公司工作領取佣金一事，自無從認定訴願人所支付之薪資項目含代付性質之佣金在內。」，固有勞動部裁處書及行政院訴願審議委員會上開訴願決定書在卷可稽（見本院卷第65、110-112頁）。惟證人謝靖瑄於該會之陳述與其於本院之證述不符部分，參照民事訴訟法第422條規定之意旨，尚非可採。且證人謝靖瑄於該次調解時亦代理丹尼斯公司，有關被告診所之薪資事項非其負責之範圍，此經證人謝靖瑄、許沅錡證述在卷，上開訴願決定未參考前揭原告於104年12月18日申請臺中市政府勞工局就本件勞資爭議調解之申請書、被告診所之分類帳、證人謝靖瑄、許沅錡前揭證述及原告於前揭刑事案件偵查中之陳述等，並非可採。（四）勞爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。權利事項之勞資爭議經依勞資爭議處理法作成仲裁判斷者，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。調整事項之勞資爭議經依勞資爭議處理法成立調解或作成仲裁判斷者，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。當事人對該等契約或協約發生爭議向法院起訴時，法院應以其訴無保護之必要，判決駁回之，勞資爭議處理法第23條、法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第8條分別定有明文。其中，法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第8條第2項後段所謂「當事人對該等契約或協約發生爭議向法院起訴時，法院應以其訴無保護之必要，判決駁回之」，其適用需以「調整事項之勞資爭議經依勞資爭議處理法成立調解或作成仲裁判斷者」為前提。查原告係於103年12月4日將被告診所、丹尼斯生醫公司列為相對人，向社團法人臺中市勞資關係協會聲請勞資爭議調解，於104年12月24日作成調解會議紀錄。其中，有關調解結果，其成立內容為：資方同意給付原告高薪低報導致生育津貼差額18,600元，於104年1月12日匯入勞方薪資帳戶，另同意補提繳6%之勞退金差額（11個月）6,138元，將於勞保局通知提繳後補匯至勞方之勞保專戶中等語。不成立部分則為：資方不同意給付勞方103年10月1日至103年11 月25日產假工資差額及精神慰撫金等語，此有該次調解紀錄在卷可憑（見本院卷第21、22頁）。上開調解成立內容，核係有關權利事項之勞資爭議，亦即為兩造雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議，本無法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第8條第2項後段規定之適用。其次，針對上開調解成立內容，被告已於104年2月4日匯款6,138元至原告之勞保專戶；就勞保生育津貼給付差額18,600元部分，被告未自動履行，經原告依勞資爭議處理法第59條等規定，聲請本院104年度勞執字第9號裁定准予強制執行，原告持以聲請本院104年度司執字第37611號給付薪資強制執行事件執行被告之財產，被告於104年5月22日自動繳付案款19,253元（含程序費用暨執行項），有勞動部勞工保險局104年1月14日函文、匯款單據、本院104年度勞執字第9號裁定暨確定證明、本院104年度司執字第37611號給付薪資強制執行事件執行命令及本院執行事件案款收據在卷可憑（見本院卷第27、40至41-1、104至107頁）。準此，有關原告於本件請求被告給付之就業保險育嬰留職停薪津貼短收33,480元、103年11 月全勤獎金1,500元部分，並非前揭103年12月24日勞資爭議調解成立之標的；有關原告請求被告給付產假期間之薪資差額及慰撫金部分，則於該次調解未成立。是本件自無前揭勞資爭議處理法第23條、法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第8條規定之適用。原告主張：被告高薪低報，經上開本院確定裁定肯認，且經勞資雙方合意於前（詳如原證2），已為勞資雙方契約一部，揆諸勞資爭議處理法第23條、法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第8點規定，倘容任被告事後矯言翻異而使紛爭再燃，何以確保原告之程序正義，依法院辦理勞資爭議事件應行注意事項，更應以被告無保護之必要，逕予伊不利益判決云云，並非可採。（五）綜合以上各情，堪認被告抗辯：原告任職被告診所期間，其每月薪資為23,200元，獎金部分係原告與約翰生醫公司仲介買賣商品之獎金、領取備勤獎金（在約翰生醫公司內用餐）及全勤獎金，由該公司給付予原告，被告僅係幫約翰生醫公司代發放等情，應可採信。至於被告於調解時所為之讓步，可能積於息事寧人等種種原因，尚不得據此認定原告請產假前103年7、8、9月之平均工資為32,074元。又原告主張其103年9月工資為32,0 90元、103年8月工資為32,965元、103年7月工資為31,165元，依勞工保險條例施行細則第27條第1項、第28條第1項規定計算之平均工資即應為32,074元云云，其依據被告匯款至其帳戶之金額。惟被告匯款至其帳戶之金額包括代約翰生醫公司發放之獎金等款項，既經認定，原告此部分主張即非可採。原告任職期間，其每月薪資為23,200元，已如前述，屬於勞工保險投保薪資分級表投保薪資等級第6級，其月投保薪資為24,000元，是原告以24,000元為被告投保勞保，尚無高薪低報之情事。茲就原告下列請求有無理由，分述如下： ⒈就業保險育嬰留職停薪津貼短收33,480元：原告主張：原告月薪資總額應以產假開始以前之最近3 個月收入平均工資32,074元為準，依法投保薪資應為33,300元云云，無法採信，已如前述。從而，原告據此主張被告將其勞工保險投保薪資低報，致原告依就業保險法第19條之2規定得請領之就業保險育嬰留職停薪津貼短收，受有33,480元損害，請求被告賠償，即非有據，無法准許。 ⒉103年11月全勤獎金1500元：原告主張：原告產假期間自103年10月1日至同年11月25日，計有56天；同年11月26日起至104年6月30日，原告業已依法向被告申請育嬰留職停薪；原告於產假屆滿後接續育嬰留職停薪，揆諸性別工作平等法第15條、第16條、第21條規定，被告亦不得扣除全勤獎金，依法被告即應給付103年10月、同年11月，計二月之全勤獎金，被告雖已給付原告103年10月全勤獎金，惟苛扣原告103年11月之全勤獎金，迄今未為給付，原告自得向被告請求1,500元等語。查所謂全勤獎金並非法定雇主應給付予勞工之薪資項目，是被告有無給付原告全勤獎金之義務，應視兩造勞動契約之約定。若兩造約定原告任職期間符合一定條件時被告需給付原告全勤獎金，於原告依性別工作平等法第16條申請育嬰留職停薪期間，被告依同法第21條第2項規定，即不得視為缺勤而影響其全勤獎金。惟原告無法證明其受雇於被告診所，兩造有約定被告需給付原告全勤獎金1,500元，且原告任職被告診所期間，同時與約翰生醫公司有契約關係，其由被告診所給付之每月薪資均為23,200元，有關全勤等獎金部分則係由約翰生醫公司給付予原告，被告僅係幫約翰生醫公司代為發放等情，已如前述，是被告依約尚無給付原告全勤獎金之義務。從而，原告請求被告給付103年11 月全勤獎金1500元，於法無據，不應准許。 ⒊產假期間之薪資14,878元：原告主張：原告於103年10月1日請產假前一個月，即9 月份之工資為32,090元，依法除以30所得之金額，乘以產假8星期，停止工作期間之工資應為59,901元（32,090÷30×56＝59,901），被告已於103年12月11日給付原告45,023元，是被告仍應再給付原告14,878元（59,901-45,023＝14,878元）等語。惟原告受僱於被告診所期間，由被告診所給付之薪資為23,200元，已如前述。依此計算，被告應給付予原告產假期間之薪資數額為43,288元（23200÷30＝773。773×56＝43288）。原告自承被告已於103年12月11日給付原告45,023元產假期間之薪資，是原告就此部分已不得再向被告請求。原告請求被告應再給付原告14,878元，並無理由。三、被告有無違反有關產假、育嬰留職停薪假之勞工法令及原告請求被告賠償精神慰撫金5萬元部分：原告主張：原告於103年9月26日懷孕週數即屆滿之際，原告曾以口頭向被告代理人謝靖瑄表示，原告擬於103年10月1日開始產假，且產假期間屆滿後，依法申請育嬰留停，未料伊竟稱：跟你講明白點，公司沒有育嬰假，你回來後公司沒你的職缺，到時你就要直接辦離職，你現在就去填寫離職單…，顯已違反性別工作平等法，彰彰甚明。於原告查知未獲給付產假薪酬之際，電詢被告代理人即謝靖瑄，伊竟於電話中猶稱：你肚子這麼小，怎麼會這麼快要生產，台北那邊問我，我都不知道該怎麼回答，我都被問到啞口無言了…；尤有甚者，伊更於電話中怒稱：你去找勞工局吧，去找勞工局吧…等云云。然原告自102年8月1日受雇於被告，對於工作職掌事項無不戰戰兢兢、克盡己職，所求所盼無非係一份安穩之工作，而得以喜樂心情，迎接人生中第一個新生命的到來。受雇被告迄今一年又餘，資方全然漠視勞動法令、歧視懷孕之舉措要屬可議，初為人母之喜悅，更因資方不念勞資情誼之違法作為，不復存在，資方甚有言語威嚇、去信騷擾原告婆家。曾幾何時，勞方行使勞動法令所賦予之權利，尤須遭受凌辱，每每思念及此，身心所受之疲憊，更不待言，爰上開規定請求非財產上損害5萬元，以為損害填補等語。惟被告否認原告有向其請產假之情事，抗辯：原告自103年10 月份起，突然無預警未到被告診所上班，音訊全無，擅自無正當理由繼續曠工3日以上，被告原得依勞動基準法第12條第1項第6款之規定不經預告終止僱傭契約，然被告診所當初體恤原告甫生產及基於同事情誼，不予追究，並註銷退保，給予復職之機會，並於勞資爭議調解會上對原告提出之主張，盡量配合勞方及原告之要求，給予最大之方便，已善盡照顧勞方之能事等情。經查：（一）按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期。受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分，民法第184條第2項、性別工作平等法第15條第1項前段、第16條第1項前段、第21條第1 項、第26條及第29條分別定有明文。又前揭性別工作平等法之規定，性質上屬於保護他人之法律（最高法院100年度台上字第1062號裁判要旨參照），故受僱者依該法第26條、第29條請求雇主賠償非財產上之損害，係以雇主違反同法第7條至第11條或第21條為前提。換言之，須以雇主拒絕受僱者依規定提出產假、育嬰留職停薪假、育嬰留職停薪期滿復職之請求而受有損害者，始應負賠償責任（性別工作平等法第26條91年1月16日、97年1月16日立法理由參照）。（二）按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規則第10條定有明文。勞動部亦認依勞動基準法及勞工請假規則等法令規定，勞工如有請假之事由，雇主依法應給假，勞工若以通訊軟體告知雇主請假理由及日數，事後仍應依工作規則之規定或勞動契約之約定辦理請假手續（勞動部104年5月4日勞動條3字第0000000000號函釋參照）。惟依育嬰留職停薪實施辦法第2條規定，受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面記載該條第2項規定之事項，向雇主提出。立法意旨應在於育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則，對雇主人力之調配、受僱者原有工作之安排影響較大，應較為慎重。準此，就本件而言，原告申請產假固得以口頭為之，但育嬰假則應以書面事先申請。且以口頭申請產假，事後仍應依工作規則或勞動契約辦理請假手續，並提出證明文件。查原告主張：原告於103年9月26日懷孕週數即屆滿之際，原告曾以口頭向被告代理人謝靖瑄表示，原告擬於103年10月1日開始產假等語。復自承：有關請產假部分，僅有以口頭方式請假，育嬰假的部分有以存證信函通知被告等語。參酌原告提出之103年11月17日寄發之存證信函，係重申其產假期間自103年10月1日起至同年11月25日止，並申請自103年11 月26日起至104年6月30日止育嬰留職停薪，定於104年7月1日重返工作崗位等情，提出子女出生證明及配偶就業證明等件為證。是原告係於103年11月間始依法以書面檢具相關證明向被告申請育嬰留職停薪，應無疑義。原告主張：原告於103年9月26日懷孕週數即屆滿之際，曾以口頭向被告代理人謝靖瑄表示，擬於產假期間屆滿後，依法申請育嬰留停，詎謝靖瑄竟稱：跟你講明白點，公司沒有育嬰假，你回來後公司沒你的職缺，到時你就要直接辦離職，你現在就去填寫離職單云云。被告否認之，原告未能舉證證明之，且核與前揭本院認定原告於103年11月17日始依法申請育嬰留職停薪等情不符，尚難採信。原告於103年11月17日寄發存證信函予被告申請育嬰留職停薪，而被告並無拒絕原告申請育嬰留職停薪之情事。又原告嗣於104 年9月30日由臺中市私立南屯經典人文藝術幼兒園辦理加入勞保，原告亦自承其現任職於該幼兒園，提出存摺資料為證。從而，被告並無拒絕原告依規定提出育嬰留職停薪假之請求，而致原告受有損害之情事，自難據此令被告負賠償責任。（三）原告主張其於103年9月26日以口頭向謝靖瑄請產假，提出其事後於103年11月11日、103年11月12日與謝靖瑄之對話錄音光碟暨譯文為證（見本院卷第160-168頁），並聲請訊問證人謝靖瑄。被告則否認原告有以口頭向謝靖瑄請產假之情事，聲請訊問證人許沅錡。查證人謝靖瑄到庭證稱：伊在被告診所擔任店長，負責診所事務及公司業務銷售，被告診所產假、育嬰假、事假跟其他假一樣，都要以書面填寫內部申請文件，送給伊彙整，留存在診所，只要是書面申請，診所都會核准，原則上到伊這邊，產假部分要提出生產證明，若原告有事先告知的話，才有辦法做人力調度，育嬰假部分要提出新生兒出生證明資料；原告103 年9月並沒有向伊請產假，只有口頭說要請特休兩天，原告說還要去看婦產科，何時會生不曉得，當時伊並不知道原告懷孕幾個月了，是伊幫原告填寫特休兩天的書面申請書，原告並沒有填寫任何書面，因為那天是醫生日，所以比較忙，當時原告忙完就走了；伊等了原告一個月，都沒有接到原告的電話，後來伊打好幾通電話給原告，原告也沒有接，診所從臺北調人力來支援，一直到為診所申報勞健保的人員問伊，這個人到底在不在，因為都沒有打卡紀錄；原告打來電話之後，過了幾天，伊收到存證信函，伊才知道原告在7月1日要復職上班，才在上面附上生產證明等語。證人謝靖瑄證述原告103年9月並未向其請產假，只有口頭說要請特休兩天。原告提出之其於103年11月11日與謝靖瑄之電話錄音對話譯文，原告陳稱：我那個產假薪水沒拿到，我剛剛查詢，他已經把我退保了等語。謝靖瑄答以：我上個月打了妳很多次電話，要妳補證明，妳都沒有回等語。原告陳稱：那我再補就好了阿！而且大家都知道我去生了啊等語。謝靖瑄答稱：我跟妳詳這不是，…妳對公司來講都是要資料的，不是大家都知道而已…對啊！我有問Rebecca，她說她也不知道妳那一天生，連她們問我說，妳那一天生，我也不知道，打妳那麼多通電話妳也沒回我。妳什麼時候去生，從那一天請產假，這些都要有證明等語。原告陳稱：可是那時候我就有跟妳說我什麼時候開始請啊等語。謝靖瑄答稱：妳說什麼時候請，還是得補證明，不是只有講耶等語。原告表示：我要知道我退保原因是什麼等語。謝靖瑄回稱：沒有正常請假的流程等語。綜觀原告與謝靖瑄之對話，謝靖瑄雖未否認原告所述之前有向其表示什麼時候請產假一事，但亦未積極承認，僅一再重申需提證明，嗣後被告診所係以原告未完成正常請假流程為由將其退保。參酌被告抗辯：原告於臺灣臺中地方法院檢察署104年度他字第1656號刑事案件偵查中當庭表示：其於103年9月26日僅向店長謝靖瑄請兩天特休假，因當時原告尚不確定其分娩日期，醫師也說需要等到同年9月28日產檢後，再確認看看狀況是否允許，否則就要催生了等語，原告並未爭執其於前揭偵查案件中有此陳述。復參酌原告提出之出生證明，原告係於103年10月3日生產，懷孕週數滿38週一天（見本院卷第19頁），則於103年9月26日時，原告懷孕8個多月，衡諸常情，原告不可能不請產假，無故離職。惟依證人謝靖瑄前揭於本院審理時之證述，依被告診所之情況，產假需提出書面申請，檢附出生證明文件。有關產假需檢附出生證明一事，應為基本常識，而原告迄未補正書面申請產假文件，且於103年11月17始於寄發予被告之存證信函附上出生證明，已如前述。綜合上情，固堪認原告於103年9月26日向被告請特休時應有向謝靖瑄提到要請產假一事，但其時點則有待確認，且客觀上原告當時既已懷孕長達8個多月，被告亦可合理預期其申請產假。但因原告迄未主動補正出生證明等文件，證人謝靖瑄數次電話連絡原告，原告復未接聽，證人謝靖瑄亦不知原告究竟何時生產，其主觀上認原告未完成產假之正常請假手續，始有上開原告未向其請產假之證述。此外，依負責辦理被告診所員工勞健保事宜之證人許沅錡之證述，因於103年10月1日至11月間，迄未收到原告上班及申請產假相關證明文件，因而將原告之勞保辦理退保（見本院卷第138頁），應係雙方溝通不良，誤會所致。且被告並未告知原告以原告曠職為由將原告解僱，尚難認被告有違反勞動基準法第13條等相關規定之情事。再者，證人許沅錡證述其收到原告之存證信函（附有出生證明），已註銷原告之退保（見本院卷第138頁），並於原告之薪資表上註記10月1日至11月25日56天產假等語（見本院卷第69頁）。另原告亦自承被告已於103年12月1日給付原告56 天產假期間之薪資45,023元（見本院卷第73頁）。準此，被告尚無於原告產假期間將原告解僱，並拒絕原告依規定提出產假之請求，而致原告受有損害之情事，亦難據此令被告負賠償責任。從而，原告依民法第184條第2項、勞動基準法第13條、性別工作平等法第15條第1項前段、第16 條第1項前段、第21條第1項、第26條及第29條等規定，請求被告賠償非財產上之損害5萬元，無法准許。四、綜上所述，原告依勞動契約、勞工保險條例第72條第3項後段、民法第184條第2項、勞動基準法第13條、性別工作平等法第15條、第16條、第21條、第26條及第29條等規定，請求被告給付100,000元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告雖聲請供擔保宣告假執行，惟本件係屬小額訴訟程序，依民事訴訟法第436之20條規定，法院為被告敗訴判決時，原應依職權宣告假執行，而無待於原告之聲請，是原告聲請供擔保為假執行之宣告，無非促使法院職權之發動而已，本院自無須就其聲請為准駁之裁判，附此敘明。五、本件事證已臻明確，原告聲請當庭勘驗原告與謝靖瑄於103 年11月11日、103年11月12日電話錄音光碟，因被告對原告提出之該錄音光碟譯文之形式證據能力陳明不爭執，已無勘驗光碟核對譯文之必要。又兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述。六、依民事訴訟法第436之19條第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額，本件訴訟費用額，審核卷附證物後確定為如主文第2項所示金額。肆、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 105 年 2 月 22 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官黃渙文以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明原判決所違背之法令及其具體內容；依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 105 年 2 月 22 日書記官

臺中簡易庭104年度中勞小字第28號

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