臺中簡易庭104年度中勞簡字第81號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 104年度中勞簡字第81號

原告

綠卡鬥DELA CRUZ RICARDO GALAY

訴訟代理人

林詠翔

複代理人

陳佳俊 律師

被告

恆祐自動化股份有限公司

法定代理人

柯銘源

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於中華民國105年3 月9日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

1.原告分別於民國（下同）100年6月12日至103年5月30日及103年7月3 日起二次來台受僱於被告公司，擔任操作員乙職，約定每月薪資分別為新台幣（下同）1萬7880元、1萬9047元（契約第4 條）。⑴惟原告每月之加班費，被告均僅於薪資明細表中註記每月可領之加班費，但並未實際列出加班費之計算方式，原告此部分暫先請求被告給付第一次及第二次來台至被告公司工作時短付之加班費分別為2,500元及3,000元。⑵又依兩造簽訂之二份勞動契約均約定「工資：....（免費提供食宿）」、「甲方（即被告）應免費提供每日三餐膳食。例假、國定假日病假期等在內。」，然被告自100年7月起至104年6月止，每月於原告薪資中均扣伙食費2,500 元，依薪資明細表所載共計有43個月每月扣2,500 元；另被告於104年7月、8月分別扣1,500元、750 元。被告上開所為顯然已違反雙方勞動契約約定，原告自得請求被告返還此部分工資共計10萬9750元（計算式：2,500×43＋1,500＋750＝109,750）。⑶再原告第一次來台工作時，雙方勞動契約約定「甲方提供乙方（即原告）前往中華民國及服務期滿後返國之經濟艙來回機票。」，然原告第一次來台至被告公司工作期滿返國時，被告並未依約給付原告返回菲律賓之機票費用，是原告自得依約請求被告給付機票費用6,700 元。⑷再依原告第二次簽訂之勞動契約約定，乙方於服務滿一年者，經展廷一年者，在其展延之一年期間內由甲方給予特別休假七日，特別休假期間工資照給... 」，勞動基準法（下稱勞基法）第38條、第39條及勞基法施行細則第24條第3 款，亦有明文規定。原告第二次來台工作，自103年7月3日至104年7月2日止已滿一年，依約在其展延之一年期間內，原告之特別休假為七日，而原告一個月平均工資暫以2萬4853 元計算【計算式：（104年六個月計149,120元）÷6＝24,853 元】，特別休假未休每天工資以二倍計算，合計為1萬1592 元（計算式:7天×2倍×（24,853÷30）＝11,592）。

2.被告上開短付加班費、違約扣伙食費、違約未給付機票費用、未給付特別休假未休工資等情事，已違反勞基法第22條第2 項，工資應全額直接給付勞工之規定，原告自得以被告違反勞基法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」規定為由，終止兩造勞動契約。嗣原告於104 年10月2 日在台中市政府勞工局勞資爭議調解時，已明確表示向被告請求資遣費，已屬終止勞動契約之明確意思表示，原告另以民事準備書狀一之送達再向被告為終止勞動契約之意思表示。而原告前後二次來台至被告公司工作，相隔未滿三個月，是原告前後工作年資應合併計算；且被告應按原告工作年資，每滿一個月發給二分之一個月之平均工資，未滿一年，以比例計給，最高以發給六個月之平均工資為限，勞基法第10條、勞工退休金條例第12條第1 項，分別定有明文。則原告自100年6月12日起至104年10月2日止，前後工作年資合併計算共計4年又81天，以原告一個月平均工資2萬4853元計算，是原告得請求之資遣費為5萬2464 元【計算式：24,853×0.5×（4＋81/365）＝52,464元】。上開總計被告應給付原告18萬6006元（計算式：2,500＋3,000＋109,750＋6,700＋11,592＋52,464＝186,006），原告僅請求17萬1964元。爰依勞動契約之法律關係，請求被告如數給付上開款項。

3.訴之聲明：被告應給付原告17萬1964 元，及自民事準備書狀一繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

二、被告則以：本件原告以勞資糾紛為由，委託菲律賓駐台辦事處於104年10月14 日檢附延長轉換期限之申請書申請延長轉換期限，惟因不符合得延長轉換雇主期限之情形，遭勞動部於同年月19日退件不予同意，並令原告於同年月22日離境。而⑴原告主張加班費部分：經勞工局計算後被告並無短付情事，且原告亦於104年7月1日簽立切結書（被證5），表示對加班費無問題，並因對被告不實指控願接受處罰1,200 元，況原告第一次來台3 年工作期滿合約已終止，原告亦已具領該期間之退稅金，依國稅局已達退稅之規定，即無加班費，另原告經國稅局計算，尚需補繳欠稅金額2萬5955 元。⑵膳宿費部分：依合約資料第21頁第6行及第12 頁，均載明被告公司每月可扣除膳宿費4,000 元，且經原告簽名同意，其右上角並有菲辦POEA之認證號碼，仲介公司並將合約資料送交勞工局確認後函復，而被告僅扣除2,500 元，原告尚得請求每月退還1,500元，自100年6月至104年7月止共計7萬5000元，況膳宿費亦可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目，於加計法定通用貨幣給付之工資後，倘不低於基本工資，應屬合法。⑶機票費部分：依合約資料第21頁第9 行，已載明係由原告自行支付，且原告經勞工局要求提出購票證明，惟原告迄無法提出證明。⑷再特別休假，按勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，因非可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假之工資，勞基法第38條，定有明文。原告固可提出申請，惟原告於104年8月24日前並未提出申請，被告依法無須給付。

⑸資遣費部分，勞動部於99年間有規定，外勞可單方面解約並自由轉換雇主，如此就不會有資遣費之問題，但原告於104年7月6日至同年月14 日期間曠職，已達解約標準，倘係被告資遣原告，雙方會在終止聘僱書上簽名確認，故原告係自願離職並非被告予以資遣，被告自無須給付資遣費。況原告所提出之薪資明細表、卡片均無標示日期，且有遭塗改痕跡，應不得作為請求計算之基礎，原告請求，顯無理由等語，資以抗辯。答辯聲明：原告之訴駁回。

三、法院之判斷：

（一）按實體法上之規範可區分為二大類，其一為基本規範或請求權規範，另一則為對立規範。凡能於當事人間發生一定之權利者，即為基本規範，亦即權利發生規範（或權利根據規範）；而對立規範則包括①權利障礙規範（或稱權利妨害規範）（即指權利成立之初妨礙其權利之效果之規定，如民法第71條、第72條、第87條等）。②權利消滅規範（即指實體法上使已發生權利歸於消滅之相關規定，如民法第309條、第310條、第334 條清償、免除等）。③權利排除規範（或稱權利受制規範）（即指實體法上對於權利人之權利行使，得由相對人主張一時阻卻或永久阻卻權利行使之規定，如民法第264條、第144條等）。所謂基本規範可理解為實體法上之請求權基礎（如民法第767條、第184條等），主張權利存在之人，應就權利發生之法律要件之該當事實為舉證。而於基本規範獲證明後，則主張對立規範存在之人，即負有舉證之責任。此即舉證責任之基本原則，學說稱之為特別要件分類說（或規範說），此亦為實務上之通說（最高法院44年台上字第75號民事判例、69年度台上字第380號民事判決參照），民事訴訟法第277條之規定，亦應本諸上開說明以為解釋。準此而論，本件原告既主張尚有上開（一）所述之加班費、伙食費、機票費用、特別休假未休工資未給付及違反勞基法第22條第2 項之規定，原得以勞基法第14條第1項第5款前段規定終止兩造勞動契約，並進而請求資遣費。是依上說明，原告對於上開其主張之事實，即負有舉證之責任，核先敘明。

（二）經查，原告主張被告未給付加班費部分，業據被告所否認，原告就此並未為具體說明及提出任何之相關證據，並稱無證據可為證明（本院105年1月29日審理筆錄），是此部之請求，於法即有未合。另就伙食費、機票費用部分，依原告所提卷附之「外國人入國工作費用及工資切結書」（卷第17頁至22頁）第6條第2款已載明每月扣4,000 元，同條第2款已載明由外國人負擔機票費用（卷第21 頁），此並經原告立有如被證11之書面（卷第87頁）承諾所確認等情，已據被告陳明，並為原告所不爭執（同上審理筆錄）。是被告並未違返約定扣伙食費及未給付機票費用之情事存在，原告此2部分之請求，亦屬無據。

（三）次按，定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。又本法（註：勞動基準法）第38條之特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休而未休之日數，雇主應發給工資。固為勞動基準法第10條、第38條第1項、第39 條及勞動基準法施行細則第24條第3 款，固分別定有明文。本件原告自第1次受僱於被告之後，加計第2次受僱期間，已逾1年，自得享有勞基法第38 條所規範之特別休假。年度終結時，勞工如尚有未使用之特別休假日，或因終止勞動契約而未休者，上開勞動基準法施行細則第24條第3 款有對此已為規定。然前行政院勞工委員會針對上開情形，以79年9月15日台勞動二字第21827號函解釋：「．．．勞工未於年度終結時休完特別休假日，如係因事業單位之需要，致使勞工無法完成特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休假日數之工資。至於特別休假日未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」。經查，原告僅稱其有特別休假休假而未休，進而為本件換發工資之請求（姑且不論其計算之方式，是否正確）。然原告是否與雇主協商排定休假（勞動基準法施行細則第24條第2 款參照），而經雇主要求於該排定之休假日工作，並未見原告說明並提出證據，以資證明係可因雇主之需要而使原告未能成特別休假之事實，是顯係勞工（即原告）個人之原因而自行未休甚明。則依上說明，縱認原告確有特別休假日而未完成休假之事實，惟既係因原告個人之原因而自行未休，則雇主即被告亦可不發給未休日數之工資。是本件原告此部分特別休假日未休完換發工資之主張，於法亦無屬亦據，自無理由。

（四）次查，原告主張被告短發或違約未發加班費、伙食費、機票費及特別休假之工資，依上開（二）（三）之說明，均未成立，而無理由。則原告據此主張被告不依勞動契約給付工作報酬為由，依勞動基準法第14條第1項第5款前段終止兩造間之勞動契約，進而依勞工退休金條件第12 條第1項規定，請求資遣費，即無理由。且依卷附之被證13（卷第91頁）所示，原告自104年7月6日起至14 日止，無故曠工已達3日以上，嗣經雙方同意自104年8月5日起合意終止勞動契約，亦有卷附之被證14（卷第92頁）。是原告係自行離職之事實，可堪認定。是以，原告之離職既非出於被告依勞動基準法第11條或第13條但書事由而終止，則原告即無請求資遣費之餘地（勞動基準法第第17條參照），是原告此部分資遣費之主張，於法即有未合，亦無理由。

（五）綜上所述，原告主張被告有短發或違約未發加班費、伙食費、機票費及特別休假之工資，而為之請求，並非實在。其據此而為終止勞動契約之主張，進而為資遣費之請求，即無理由，均應予以駁回，爰為判決如主文第1項所示。

四、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

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