臺中簡易庭106年度中勞簡字第103號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　106年度中勞簡字第103號

原告

潘郁旻

被告

林薇時尚婚紗有限公司

法定代理人

賴麗紅

訴訟代理人

林堡欽律師

複代理人

許立功律師

上列當事人間給付薪資事件，本院於民國107 年3 月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時原係聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）124,477 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。嗣於訴狀繕本送達後，於民國106 年12月29日言詞辯論期日變更聲明求為判命被告給付56,285元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。核屬縮減應受判決事項之聲明，於法並無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠原告自106 年4 月1 日起至同年7 月31日止受僱於被告擔任造型師助理，每週週四公休，茲因被告給付原告之工資均未達基本工資，且未依法給付加班費，被告迄今仍積欠原告下列款項：

1.106 年4 月至7 月份薪資不足基本工資：被告106 年4 月至7 月份僅支付原告每月薪資11,300元，未達基本工資21,009元，自應再給付原告薪資差額38,836元【計算式：（21,009－11,300）×4 ＝38,836】。

2.逾時加班費：原告自106 年4 月2 日起至7 月30日止，共有如附表一所示之逾時工作時間，總計加班費為14,648元。

3.例假日工資：原告於106 年4 月3 日兒童節、106 年4 月4日清明節、106 年5 月1 日勞動節、106 年5 月30日端午節之例假日工作，則被告應給付加倍工資2,801 元（計算式：21,009÷30×4 ＝2,801 ）。

4.上開金額合計為56,285元，爰依據勞動基準法（下稱勞基法）之規定，請求被告如數給付。

㈡並聲明：被告應給付原告56,285元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年10月4 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

二、被告則抗辯：

㈠被告公司係以經營婚紗攝影、禮服訂製租售、新娘彩妝造型、婚禮紀實、海外婚紗、全家福照、寶寶照、婚禮顧問等多款服務項目為主，前揭服務項目各有不同之專業技能需求，故被告公司於晉用正式員工時，須考核應徵者是否具備專業技能，如應徵者具備專業技能，則為被告公司所聘請之正式員工，如應徵者尚不具備專業技能而猶待學習培訓者，則僅係為實習生員。而原告於應徵造型助理時，並不具備專業技能，且無法獨立完成新娘彩妝造型之工作項目，被告公司即提出「造型助理考核表」予原告知悉，並向其詳為說明，是原告自106 年4 月1 日到職迄至7 月31日離職止，係處於學習培訓之實習階段，大抵在造型彩妝老師身旁予以觀摩學習，乃從旁協助的實習生，此外，被告公司亦有提供店內資源供原告學習，或者利用客人給原告加以練習，藉以教導原告課程，待原告達到被告公司之考核標準後，被告再以正式員工之方式聘請原告，另外，原告於其臉書上也自行提及「唯有練習再練習才有更多進步的空間」，可見，原告亦知悉其係實習生，無法獨立完成工作。簡言之，原告自106 年4 月起，均係從旁協助的實習生，其本身無法單獨完成工作抑或整理善後。則原告於應徵時著重被告公司之培訓教導，且被告公司對於造型助理之考核標準，於原告應徵當時亦有提出「造型助理考核表」予原告知悉，言明實習期間提供原告每月8,000 元之學習補貼及1,800 元之伙食津貼、並另提供1,500 元之全勤獎金，企盼能以此為誘因鼓勵原告積極學習，凡此情事，為原告所明知甚詳，則基於契約自由原則、禁反言法理及誠實信用原則，原告自應受兩造前揭約定之拘束，否則原告於106 年5 月份向被告公司領取11,300元時，即應立即反映此事，以利被告公司得以評估及處置，甚至長達4個月之任職期間，均不曾反應必須領取最低基本工資，竟等到離職之後才提起此事，況原告實際上並未依被告指示提供任何勞務，被告公司與原告間並非成立勞動契約，原告自無由請求被告公司給付最低基本工資差額38,836元。

㈡原告擔任實習生之實習時間分別為早班：每日上午8 時至晚間18時，中間可自由選擇用餐、休息時間共計2 小時；午班：從106 年4 月1 日起至106 年5 月31日止，每日中午12時至晚間19時，中間可自由選擇用餐、休息時間2 小時，另因被告公司調整營業時間，故從106 年6 月1 日起，則為每日下午13時至晚間19時，中間可自由選擇用餐、休息時間2 小時；特殊婚紗拍攝行程（諸如外出之拍攝行程、特殊主題拍攝行程）：因拍攝時間須配合客戶，故原告雖提早打卡，惟原告仍以每日8 小時為實習時間，且原告亦可自由選擇用餐、休息時間2 小時。準此，原告於實習期間，每日得自由選擇用餐、休息之時間為共計2 小時。又原告於每日既有2 小時以上之用餐、休息時間，於扣除該用餐、休息時間後，則原告每日實習時間均未超過8 小時，且每週工作時間在48小時以內。另原告到勤滿8 小時後自願留下學習、觀摩，藉以充實能力，早日考核通過，被告公司並無指示要求其必須留下，更未要求其提供勞務，純係原告較晚打卡之結果而已，猶非能逕據為原告超時工作之依據，原告自不得請求被告公司給付加班費。況倘原告有超時工作情形，何以原告於實習長達4 個月之過程中甚或離職之際，均未曾向被告公司反映此事，顯然不合常情事理，益徵確無原告所謂之超時工作情形。

㈢被告公司為實施週休二日之公司，並經員工同意，若遇國定假日及例假日則與其他工作日對調，此情為原告來實習時，業經被告公司清楚交待，並亦獲原告同意。而原告於106 年4 月1 日起迄至同年7 月31止之為期4 個月實習期間，例假日及休假日總計放假38日，顯已高於勞基法規定之應放假日24日【計算式：每年應放假日共計71日×（4 月/12 月）＝24日（小數點以下四捨五入）】。是原告於106 年4 月2 日（休）、106 年4 月3 日（兒童節補假）、106 年4 月4 日（清明節）、106 年4 月9 日（休）、106 年4 月23日（休）、106 年5 月1 日（勞動節）、106 年5 月21日（休）、106 年5 月30日（端午節）、106 年6 月11日（休）、10 6年6 月18日（休）、106 年7 月16日（休）、106 年7 月30日（休）等日進行實習，乃係與其他工作日相互對調之結果，如106 年4 月3 日（兒童節補假）、106 年4 月4 日（清明節）、106 年5 月1 日（勞動節）、106 年5 月21日（休）、106 年5 月30日（端午節）係分別與106 年4 月11日、4 月16日、5 月7 日、6 月3 日調假，且經原告同意，又原告非被告公司正式員工，僅係實習生，原告可隨造型師上班時間自行安排學習觀摩，故若原告於實習期間請求調假，被告公司亦不會加以阻止，由原告自行按排定之時間至被告公司實習，否則何以原告於實習長達4 個月之過程中甚或離職之際，均未曾向被告公司反映此事。況且，衡諸原告係於婚紗公司擔任彩妝造型實習生員，主要係在店內彩妝造型老師旁學習、觀摩，顯與一般持續性耗費精神、體力之勞動工作者之工作時間不同，而屬於間歇性一段時間勞力密度較薄之工作，又婚紗公司之彩妝造型老師工作之特性係多在一般之例假日工作為主，平日週間反而較少客人，此乃吾人熟知之生活經驗，原告實難以諉為不知，且原告來店實習時，被告公司亦有告知前情。是以，原告縱有於國定假日或星期日來店上班者，惟原告既已於平日週間因相互對調予以休假，又休假日數也符合法令規定，原告自不得更行請求國定假日之工資等語。並聲明：原告之訴駁回。

三、法院之判斷：

㈠本件原告自106 年4 月1 日起至同年7 月31日止，受僱於被告公司擔任造型師助理，被告公司每月給付原告學習補貼8,000 元、伙食津貼1,800 元及全勤獎金1,500 元，共11,300元，及原告於106 年4 月3 日（兒童節補假）、106 年4 月4 日（清明節）、106 年5 月1 日（勞動節）、106 年5 月30日（端午節）四日均有上班，而未休假等情，有薪資單、攷勤表及考勤工作表等件附卷可稽（見本院卷第11至12頁、第40至44頁、第101 頁），並為兩造所不爭執，是此部分事實，自堪憑認。

㈡原告主張其受僱於被告公司期間，被告公司未依勞基法規定按最低工資標準給付足額薪資，且亦未給付其延長工時之加班費及國定假日上班之工資，而依勞基法之規定，請求被告給付106 年4 月至7 月份之薪資差額38,836元、逾時加班費14,648元及國定假日工資2801元，共計56,285元。則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件應審酌之爭點厥為：1.兩造間是否成立勞動契約？2.原告請求被告給付按最低工資標準計算而短付之薪資計38,836元，有無理由？3.原告請求被告給付106 年4 月3 日（兒童節補假）、106 年4 月4 日（清明節）、106 年5 月1 日（勞動節）、106 年5 月30日（端午節）四日上班之國定假日出勤之工資，有無理由？4.原告請求被告給付如附表一所示之加班費，有無理由？茲分述如下：

1.兩造間是否成立僱傭契約？

⑴凡受雇主僱用從事工作並獲致工資者，即屬「勞工」，為勞動基準法第2 條所適用之對象。而一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：①人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約，此有最高法院81年台上字第347 號、89年台上第1301號判決意旨可資參照。經查，本件被告公司即自承原告擔任實習生之實習時間分別為早班：每日上午8 時至晚間18時；午班：從106 年4 月1 日起至106 年5 月31日止為每日中午12時至晚間19時，自106 年6 月1 日起則為每日下午13時至晚間19時；特殊婚紗拍攝行程（諸如外出之拍攝行程、特殊主題拍攝行程）：以每日8小時為實習時間，及若預國定假日或例假日即與其他工作日對調休假等語（見本院卷第86至87頁、第89頁），且原告上下班均需打卡，遲到亦須被扣款等情，亦有原告薪資單及打卡紀錄在卷可按；參以原告於被告公司任職期間需受造型師指揮監督等情，亦為兩造所不爭執（見本院卷第79頁背面），顯見原告任職期間須遵守被告公司就到職、上下班時間、休假等所訂之工作規則，且原告之職務內容及應執行之事項，乃受限於被告公司所屬造型師之指示、規範，而未有完全之自主獨立性，原告並須與其他員工共同勞動，以完成工作內容。足認原告與被告間存有人格及組織上之從屬性勞動關係。復佐以原告於任職期間自被告公司按月固支領薪資，而被告發給原告之薪資單上列載有底薪、全勤津貼、伙食津貼等項目，亦足認原告與被告間併存有經濟上之從屬性無訛。準此，原告對被告公司具備人格上、經濟上、組織上之從屬性，核屬勞動契約之性質，已然甚明。

⑵次按「雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案」勞基法第65條第1 項規定明確。是為避免雇主將為其服勞務之人均以技術生之身分聘雇，以規避勞基法或其他法令之限制，故書面契約之簽訂及將書面契約送請備案，為雇主招收技術生之必要方式。經查，兩造間並未簽訂雇用原告為技術生之書面契約，而對照原告每月工作時數及工作狀況（見本院卷第70至72頁），可知原告並非未提供勞務，是原告於被告公司任職期間，既有為被告提供勞務，核與技術生單純習藝而未能提供相當勞務對價之情形有別，從而，原告於被告公司任職時，應具勞基法所稱勞工之身分，而受勞基法第21條第1 項關於基本工資之保障，應堪認定。被告雖辯稱原告並無新娘彩妝造型專業，無法獨立完成新娘彩妝造型之工作項目，係處於學習培訓之實習階段，大抵在造型彩妝老師身旁予以觀摩學習，乃從旁協助的實習生，並未依被告指示提供任何勞務，無由請求被告給付最低基本工資云云，然縱原告在被告公司學習新娘彩妝造型專業技術，且其技術尚非完全純熟，惟被告亦自承原告上班期間受造型師指揮監督等語（見本院卷第80頁反面），堪認原告仍能為被告之造型師指揮就消費之客人提供勞務，尚不能僅以原告仍在學習階段為由，而否定原告提供勞務之事實，是被告主張原告為實習生，僅係單純在被告公司接受培訓、學習，兩造間所成立之契約是否勞動契約非無疑義云云，自非可採。

2.原告請求被告給付按最低工資標準計算而短付之薪資計38,836元，有無理由？按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基本工資，由中央主管機關擬訂後報請行政院核定之，勞基法第21條第1 項、第2 項規定甚明。是勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計延時工資等之總額時，勞工自得請求其差額（最高法院97年度台上字第2178號判決意旨參照）。又勞動部於105 年9 月19日發布，自106 年1 月1 日起實施，每月基本工資調整為21,009元，每小時基本工資調整為133 元，此為眾所週知之事實，惟被告公司於原告任職期間每月僅給付原告學習補貼8,000 元、伙食津貼1,800 元及全勤獎金1,500 元，共11,300元等情，已如前述，揆諸上開規定，該數額既已低於最低基本工資，顯屬違反勞基法之強制規定，原告自得請求被告給付其薪資差額。被告要不得以其每月發給原告之11,300元係經兩造議定為由，而脫免上開勞基法之強制規定。是原告請求被告給付其自106 年4 月1 日起至同年7 月31日止任職期間，被告所給付不足最低基本工資之薪資差額計38,836元【計算式：（21,009元－11,300元）×4 個月＝38,836元】，核屬有據，應予准許。

3.原告請求被告給付106 年4 月3 日（兒童節補假）、106 年4 月4 日（清明節）、106 年5 月1 日（勞動節）、106 年5 月30日（端午節）四日上班之國定假日出勤之工資，有無理由？按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第37條、第39條分別定有明文。除非雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法，訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之（勞動基準法第70條第1 項第1 款）。本件原告主張其於被告公司任職期間，於106 年4 月3 日（兒童節補假）、106 年4 月4 日（清明節）、106 年5 月1 日（勞動節）、106 年5 月30日（端午節）4 日國定假日均有上班等情，為兩造所不爭執。被告雖以106 年4 月3 日（兒童節補假）、106 年4 月4 日（清明節）、106 年5 月1 日（勞動節）、106 年5 月30日（端午節）係分別與106 年4 月11日、4 月16日、5 月7 日、6 月3 日調假，且經原告同意，原告自不得更行請求國定假日之工資云云置辯，惟既為原告所否認，而被告迄未能提出曾經報請主管機關核備之工作規則，以證明其調整休假之合法性；況依被告提出之原告考勤工作表，雖可見其上記載原告於106 年4 月11日、4 月16日、5 月7 日、6 月3 日均為「公休」乙情，惟被告並未舉證以證明原告於上開4 日「公休」，係因與106 年4 月3 日（兒童節補假）、106 年4 月4 日（清明節）、106 年5 月1 日（勞動節）、106 年5 月30日（端午節）調假之結果，且該調假已經原告同意等情，是以被告上開抗辯，自難採信。則原告於106 年4 月3 日（兒童節補假）、106 年4 月4 日（清明節）、106 年5 月1 日（勞動節）、106 年5 月30日（端午節）4 日既均有上班，則原告請求被告給付上開國定假日工作之工資2,801 元（計算式：21,009÷30×4 ＝2,801，小數點以下4 捨5 入），亦屬有據，應予准許。

4.原告請求被告給付如附表一所示之加班費，有無理由？

⑴按聲明書證，係使用他造所執之文書者，應聲請法院命他造提出；就與本件訴訟有關之事項所作者，當事人有提出之義務；當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。民事訴訟法第342 條第1 項、第344 條第1 項第5 款、第345 條第1 項分別定有明文。次按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞基法第30條第5 項、第6 項亦有明文之規定。本件原告主張其受僱於被告期間，僅每週週四公休，或被告週日公休時視為公休，其餘時間均未休假，而原告倘經被告指派從事新娘秘書工作，因工作時間不是很早就是很晚，所以無法到公司打卡，因此沒打卡記錄，但也是超時最嚴重之日，卻全部被被告於打卡紀錄上以視為公休登載，顯有不實；又原告於週六、日如外出擔任新娘秘書工作，均會於個人專屬之假本上填寫，該假本並會經經理、造型師及老闆同意，故請求命被告提出該原告任期期間之專屬假本，以證明被告提出之打卡紀錄上關於原告外出擔任新娘秘書工作而無打卡紀錄時，逕為「休（即休假）」之記載（即打卡紀錄上關於4 月9 日、4 月16日、5 月7 日、5 月28日、6 月4 日、6 月25日、7 月2 日、7 月9 日、7 月23日均為「公休」記載部分）並非真正，該等日期原告係外出擔任新娘秘書工作等語，而被告並不否認有該假本之存在，惟陳稱該假本已無留存云云，而未依命提出該假本以供本院審酌。則依前揭規定，被告既違反勞基法關於勞工出勤紀錄保存5 年之義務，而此部分出勤紀錄復難命原告提出以為舉證等情，是本院認應認原告關於其於上開期日係外出擔任新娘秘書工作，而非「公休」之主張為真實。合先敘明。

⑵原告主張其加班時間如附表一所示等語，而被告對於如附表一所示時間為原告當時之上下班情形乙節並不爭執，惟辯稱原告於每日可自由選擇用餐、休息時間共計2 小時，原告之工作時數應扣除用餐、休息時間共2 小時等語；而原告則陳稱用餐時間只有1 小時，且一天只有1 次用餐時間等語（見本院卷第92頁背面）。而按勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間，勞基法第35條就此有明文規定。且衡之常情，8 小時之工作時間一定會有休息、用餐時間，不論在室內或室外之工作皆然，亦無論民間企業或公務單位，均有在中午時段或其他適當時機休息之習慣，且該休息時段並不計入加班時段，此為眾所周知之事實，雖兩造就每日上班休息次數之主張不一，但審之一般公司行號於員工工作時間大多僅給予1 次用餐、休息之時間，而被告公司係分早、午班上班，依常情勞工於早班或午班上班前應大多已用餐完畢，被告公司應無給予此部分用餐休息時間之必要，且被告亦無法提出每日係給予員工2 次用餐、休息時間之證明，故本院認應以原告主張之被告公司每日給予1 次用餐、休息時間為可採。則計算原告實際工作時間自應扣除被告每日給予1 次之1 小時用餐休息時間。

⑶被告另辯稱原告到勤滿8 小時後自願留下學習、觀摩，藉以充實能力，早日考核通過，被告並無指示要求其必須留下，更未要求其提供勞務，純係原告較晚打卡之結果而已，非能逕據為原告超時工作之依據云云，則為原告所否認，且原告非屬行政院勞工委員會公告適用勞動基準法第84條之1 之工作者，即其非責任制或間歇性工作者，故原告如有延長工時，被告仍應給付加班費，則原告之考勤表僅能證明原告之工作時間，惟並不能因此推論原告在延後下班時間未提供勞務。且僱傭契約，受僱人應提供勞務之數量主要以時間長度表示，並受僱用人之指揮監督，故僱傭之勞動契約與委任、承攬等其他勞務契約類型相較，本不以一定工作之處理或完成為其類型特徵，原告在下班前，既仍處於雇主即被告指揮監督之狀態下，自應以其仍在工作而計入加班時間，此亦符合勞工通常非因加班工作不逾時停留於工作場所之一般經驗法則。是被告上開所辯，尚非可採。則被告就其如附表一所示每日上下班時間超過9 小時部分（蓋每日工作8 小時，加計每日1 次1 小時之用餐休息時間，總計為9 小時），請求被告給付加班費，自屬有據。

⑷按勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，為勞基法第30條第1 項所明定。另按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：

一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日；第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第24條第1款、第2 款、第36條、第39條分別定有明文。經查，原告自106 年4 月1 日至同年7 月31日期間，如以勞工每7 日中應有2 日之休息，其中1 日為例假日、1 日為休息日計算，惟原告僅於被告公司每週四公休時休假，是依附表一所示，被告於附表一所示上班日期計有4 月2 日、4 月9 日、4 月23日、5 月21日、6 月11日、6 月18日、7 月16日、7 月30日共8 日之例假日工作，而原告自106 年4 月1 日至同年7 月31日每月應得之最低基本工資應為21,009元，故原告得請求上開8 日例假日加班之工資應為5,602 元（計算式：21,009元÷30×8 日＝5,602 元，小數點以下四捨五入）。另原告於平常日延長工作時間之時數，經扣除每日用餐休息時間1小時後，總計延長工作時間時數為40小時，且均屬延長工時2 小時以內（詳如附表二所載），則以原告每月應得之最低基本工資為21,009元計算，每小時工資應為88元（計算式：21,009÷30÷8 ＝88，小數點以下四捨五入），延長工時2小時內之加班費時薪為117 元【計算式：88×（1 ＋1/3 ）＝117 ，小數點以下四捨五入】，故原告得請求之平日加班費數為計4,680 元（117 ×40=4,680）。）綜上，原告得請求被告給付之加班費合計為10,282元（計算式：5,602 元＋4,680 元＝10,282元）。故原告請求被告給付加班費10,282元，自屬有據，應予准許；其餘逾此數額之請求，即屬無據，不應准許。

㈢末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。原告請求被告給付前開短付之薪資、國定假日工作及延長工時之工資，被告迄未給付，自應付遲延責任。是原告併請求被告就上開金額，應給付自起訴狀繕本送達翌日即106 年10月4 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，亦應准許。

四、綜上所述，原告請求被告給付短付之薪資38,836元、延長工時工資10,282元及國定假日工資2,801 元，總計51,919元，及自106 年10月4 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。其餘逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

五、本件原告勝訴部分係依民事訴訟法第427 條第1 項規定適用簡易訴訟程序，所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第389 條第1 項第3 款之規定，依職權宣告假執行。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核於判決結果不生影響，爰不一一論斷，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第436 條第2 項、第79條。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭