臺中簡易庭 - 106年度中勞簡字第117號（給付工資等）- 2026 司法院判決書查詢系統

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　106年度中勞簡字第117號原　　　告即反訴被告　吳清宏訴訟代理人　吳佳潓律師被　　　告即反訴原告　愛多力有限公司法定代理人　張豐薪上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國107 年9 月21日言詞辯論終結，判決如下：主文壹、本訴部分：一、確認兩造間之僱傭關係自民國105 年12月14日起至民國106 年7 月21日止存在。二、被告應給付原告新臺幣280,0615元，及如附表編號1 至8 所示各該應給付金額分別自各期利息起算日起，均至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔百分之99，餘由原告負擔。五、本判決第2 項得假執行。但被告如以新臺幣280,0615元為原告預供擔保後，得免為假執行。貳、反訴部分：一、反訴原告之訴駁回。二、反訴訴訟費用由反訴原告負擔。事實及理由壹、程序方面：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 第1 項第2 、3 款分別定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者即屬之（最高法院90年度台抗字第2 號裁定參照）。查原告起訴時訴之聲明第1 、2 項原分別為：㈠確認原告與被告於民國105 年12月13日起至106 年7 月21日間之僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）280,430 元，及自105 年12月13日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於訴狀繕本送達被告後，於本院106 年12月11日行言詞辯論當庭以言詞更正訴之聲明第1項為：確認原告與被告於105 年12月14日起至106 年7 月21日間之僱傭關係存在（見本院卷㈠第35頁反面至第36頁）。又於107 年8 月27日以民事補充理由㈨狀追加請求被告給付105 年12月1 日至105 年12月13日之薪資差額及特別休假未休工資、國定假日上班之工資共計5,503 元，並變更訴之聲明第2 項為：被告應給付原告284,443 元，及其中5,503 元自105 年12月14日起、其中18,936元自106 年1 月11日起、其中32,000元自106 年2 月11日起、其中32,000元自106 年3 月11日起、32,000元自106 年4 月11日起、其中32,000元自106 年5 月11日起、其中32,000元自106 年6 月11日起、其中32,000元自106 年7 月11日起、其中22,092元自106 年8 月11日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷㈡第168 至170 頁）。再於本院107 年9 月21日言詞辯論期日當庭以言詞就上開訴之聲明第2 項聲明其中關於請求5,503 元之部分之利息起算日更正為自106 年1 月11日起算（見本院卷㈡185 頁反面）。核原告所為上開訴之追加及變更，與原請求部分均係本於兩造間勞動契約之法律關係，其基礎社會事實同一，主要爭點亦具共通性，故依前開規定，原告上開訴之追加及變更，自應准許。二、次按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之，民事訴訟法第259 條、第260 條分別定有明文。所謂「相牽連」者，係指反訴之標的與本訴之標的間，或反訴之標的與防禦方法間，兩者在法律上或事實上關係密切，審判資料有共通性或牽連性者而言。舉凡本訴標的法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人兩造所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認為兩者間有牽連關係。本件原告主張被告於105 年12月14日終止兩造間之勞動契約並非合法，惟兩造間之勞動契約嗣已因被告未依約給付薪資，而經原告於106 年7 月22日依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定合法終止，故起訴請求確認兩造間於105 年12月14日至106 年7 月21日之僱傭關係存在，併請求被告給付上開僱傭關係存在期間之工資及資遣費等語。被告則辯稱係原告有違反勞動契約或工作規則、故意損害辦公室門板之雇主所有物品之行為，被告方於105 年12月14日依勞動基準法第12條第1 項第2 、4 、5 款之規定，終止兩造間之勞動契約，並於本訴訴訟繫屬中，以原告故意損壞被告所有辦公室門板為由，而依民法第184 條規定，反訴請求原告賠償更換門板之費用6,000 元（見本院卷㈠第72至73頁）。是本件反訴標的與本訴之標的及攻擊防禦方法間，在法律上及事實上關係密切，審判資料亦有共通性或牽連性，尚不致延滯訴訟終結，又非專屬他法院管轄，揆諸前揭規定，被告提起反訴，於法核無不合，即應准許。原告主張被告提起反訴，與民事訴訟法第260 條之規定不合云云，容有誤會。三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。次按法律關係之存在是否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去之者，即得依民事訴訟法第247 條之規定提起確認之訴（最高法院52年台上字第1922號判例要旨參照）。本件原告主張其自103 年6 月1 日起任職於被告公司，被告於105 年12月14日將其解僱係屬非法而不生效力，迄原告於106 年7 月22日以存證信函終止兩造間之勞動契約止，兩造間之僱傭關係應仍存在，然為被告所否認，而兩造間於105 年12月14日至106 年7 月21日期間之僱傭關係現在是否仍繼續存在，即為本件兩造爭執點之所在，且為構成法律關係之重要內容，如不訴請確認，則原告主張之權利是否存在，無法明確，揆之前揭判例說明，原告訴之聲明第1 項所為確認之訴以排除此項危險，即與上開法條之規定並無不合，亦應准許。貳、實體方面：甲、本訴部分：一、原告起訴主張：㈠原告自103 年6 月1 日起任職於被告公司擔任倉管與送貨人員，於105 年12月13日前6 個月之平均工資為每月新臺幣（下同）32,000元（含基本薪資31,000元及全勤獎金1,000 元）。原告於105 年12月13日中午11點多，因被告法定代理人張豐薪指示在12點前須將數量重達20-30 公斤之貨物送達3 -4位客戶，而欲前往送貨時，張豐薪突然又要求原告立即將先前沒有賣出之產品重貼標籤，因該批產品數量超過100 箱，每箱重達20公斤以上，如搬出重新分類約需一整天時間，原告不僅無法吃午餐，亦無法準時送貨，原告乃向張豐薪反應可否送完貨再處理時，張豐薪即破口大罵：「我是頭家，我叫你做就做」等語，原告沒有回話，中午用餐後即工作至17時下班。詎原告於翌（14）日前往被告公司工作時，被告竟無故拒絕原告工作，並表示終止兩造之勞動契約。惟原告於被告處任職期間均任勞任怨、積極努力，並未違反任何規定，被告以不存在之事由，終止兩造間勞動契約於法不合。而原告既有意繼續提供勞務，被告無正當理由拒絕受領，自應依民法第487 條規定及兩造間之勞動契約給付原告工資，故原告乃於106 年7 月20日以存證信函請求被告於文到1 日內給付所積欠之工資及資遣費，如逾期未給付，即依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定為終止兩造間之勞動契約之意思表示，經被告於同年月21日收受該存證信函後，迄至106 年7 月22日仍拒絕給付。則被告所為終止勞動契約之意思表示既不合法，是兩造間之僱傭關係自105 年12月14日即被告違法解雇原告之日起，至106 年7 月22日原告依法終止勞動契約之日期間應仍存在，原告自得請求被告給付自105 年12月14日起至106 年7 月21日止兩造勞動契約終止日止之工資，並請求被告給付資遣費，暨請求被告給付105 年12月已付薪資差額、特別休假未休工資、國定假日上班雙倍工資。㈡茲就原告請求被告給付之金額分述如下： 1.被告於105 年12月14日非法片面終止兩造間僱傭關係，自堪認係拒絕原告提供勞務而受領勞務遲延，原告無補服受領遲延期間勞務之義務，並得依原定僱用契約請求該期間之報酬，被告應給付原告105 年12月14日起至106 年7 月21日止之薪資共計233,028 元及自被告公司發薪資即每月10日翌日起算之法定遲延利息。 2.被告未依勞動契約給付工作報酬，兩造間之勞動契約既經原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定，不經預告而終止，原告自得依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條規定，並請求被告資遣費45,912元。 3.105 年12月1 日至同年月13日止之工資差額，及105 年度特休未休、國定假日上班雙倍工資，共計5,503 元： ⑴原告每日之工資約為1,052 元。原告於105 年12月共工作13日，應可領工資13,676元（1,052×13=13,676）。 ⑵原告105 年度尚有3 日特別休假未休，被告應折算發給工資3,156元。 ⑶被告要求原告於105 年10月25日光復節之國定假日上班，應給付原告雙倍工資2,104 元。 ⑷依上開計算，被告應給付原告105 年12月1 日起至同年月13日止之工資，及105 年度特別休假未休、國定假日上班雙倍工資，共計19,988元，扣除被告已給付之105 年12月份9 日工資9,300 元及特別休假未休工資4,133 元，被告應再給付5,503 元。 4.以上合計被告應給付原告金額為284,443 元。㈢對被告抗辯之陳述： 1.原告並無對被告法定代理人及其他共同工作人員實施肢體暴力，更無對任何人有重大侮辱之行為，此從與本件相關之刑事偵查卷宗即臺灣臺中地方檢察署（下稱臺中地檢署）106 年度偵字第7306號、第9464號不起訴處分書及監視器錄影畫面即可明。 2.原告在被告處工作數年，因表現良好備受肯定屢獲加薪。惟自張豐薪之子託原告購買機油後拒不付款，原告向張豐薪請款後，原告在工作上即遭張豐薪百般刁難。原告克勤克儉，每日準時上班，從不懈怠，並未違反勞動契約或工作規則，況被告自始即無工作規則，原告自無可能違反。原告亦未簽署被告所提出之勞動契約書。又滑軌外箱數量與實際內裝不符，係中國廠商及採購人員之錯誤，被告所提訂貨合同單、進口報關單、進貨箱子照片，均非原告負責之業務，被告將之轉嫁原告承擔並無理由。105 年12月13日當日接近中午休息時間，張豐薪係無理要求令趕著送貨的原告立刻將收納在倉庫，尚未賣出，數日前已在張豐薪監督下與另2 名倉管人員合力分類好之100 多箱，每箱重達20-30 公斤之貨物全部搬出重新整理分類，至少需耗費4-5 小時，並非被告所稱僅係貼標籤而已。況原告有在出貨單簽名之貨物，從未發生標籤不符遭客戶抱怨之缺失，反係另名倉管何明勝曾向原告反應因此疏失被扣薪，或非原告任職期間所生。是以，因貨品標籤不符遭客戶抱怨之缺失係因何明勝或原告離開被告公司後，因其他員工疏失所致，與原告全無關聯。 3.原告係因重心不穩手碰觸到辦公室的門板，且依上開刑事偵查案件勘驗筆錄所載，錄影畫面並無法看出門板有毀損情形，原告並無故意毀損門板之行為。況縱門板有凹陷，亦無證據證明是原告行為所致。 4.原告從未同意105 年9 月27日颱風假當日可扣抵特別休假1 日，被告自不得將颱風假當作原告之特別休假。㈣爰依兩造間勞動契約、民法第487 條規定、勞動基準法第14條第4 項準用第17條、勞工退休金條例等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：1.確認原告與被告於105 年12月14日起至106 年7 月21日間之僱傭關係存在。2.被告應給付原告284,443 元，及其中24,439元自106 年1 月11日起、32,000元自106 年2 月11日起、32,000元自106 年3 月11日起、32,000元自106 年4 月11日起、32,000元自106 年5 月11日起、32,000元自106 年6 月11日起、32,000元自106 年7 月11日起、22,092元自106 年8 月11日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則抗辯：㈠原告於103 年6 月1 日至被告公司擔任倉儲管理人員。因原告於被告處工作時有下列勞動基準法第12條第1 項第2 、4 、5 款規定之情形，被告已於105 年12月13日囑業務助理莊雅涵向原告表示終止勞動契約，被告自不需給付原告工資及資遣費： 1.被告於105 年4 月自中國大陸進口1 批滑軌，該批滑軌外箱印製數量為10支，但內裝實際有15支，原告為了減輕自己工作負擔而隱匿此對被告情節重大之事。經廠商反應後，張豐薪即要求原告更改滑軌外箱所載數量。詎原告並未徹底執行此工作，僅在出貨時才更改，並有部分未確實更改之情形，造成被告與客戶間之糾紛。105 年12月13日當天，被告法定代理人張豐薪再次要求原告盡速更改滑軌外箱所載數量時，原告仍未完成所交辦之工作。原告對於被告代理人交辦之工作，經過數月仍未處理，一再罔顧被告交辦事項，已違反兩造勞動契約書第11條第1 、3 項：未主動、積極從事工作，也不接受各級主管之指揮監督之約定，構成勞動基準法第12條第1 項第4 款，違反勞動契約或工作規則，情節重大之情。 2.105 年12月13日，原告在張豐薪交辦上開更改更改滑軌外箱所載數量工作後，竟生氣在其他員工何明勝、尤建智面前辱罵「幹」等三字經，且原告因不滿張豐薪交辦工作，故意以手肘將被告所有之門板撞凹，其以手肘撞擊的大聲聲響等，均係藐視僱主即被告代理人之侮辱行為，違反兩造勞動契約書第11條第1 、3 項：態度應謙和、接受各級主管之指揮監督之約定。原告所為已對僱主即被告代理人及其他共同工作人員，實行暴行或有重大侮辱之行為，符合勞動基準法第12條第1 項第2 款之事由。 3.原告於105 年12月13日，因不滿張豐薪交辦工作，先以手劈門旁的物品，使門內牆壁的白板上物品噴飛，接著進入時大力撞擊門，導致掛在門後牆壁上之物品也都晃動。原告於門已經開啟90度之情況下，以手肘撞擊門板導致門板凹陷，構成勞動基準法第12條第1 項第5 款故意損害僱主即被告所有門板，致被告受有損害之事由。㈡原告105 年度可休特別休假7 日，其已於2 月19日、5 月3 日、5 月19日、6 月17日請特別休假。又被告公司於105 年9 月份已因員工旅遊多休2 天假，是開會時大家同意9 月27日颱風假當日，有特休假的員工，由被告支付工資扣特別休假1 日，無特別休假之員工，則當日上班無工資。原告同意領取工資扣1 天特別休假，是原告105 年度已請特別休假5 日。另105 年10月25日原告確有上班，然此係因被告將該次假日調整到106 年1 月26日除夕前1 日放，因此並無加倍給予原告工資，此部分被告同意給付1 日工資1,034 元。㈢原告離職前6 個月之基本工資為每月31,000元，另若全勤，方有獎金1,000 元。非其所稱每月32,000元。依此計算，原告每日之工資應為1,033 元。而被告已給付105 年12月份9 日之工資9,300 元，及105 年度特別休假未休之工資4,133 元，扣除勞健保費用484 元後之金額12,949元予原告。另被告同意再給予原告105 年12月份4 日之工資4,133 元，並自損壞之門板費用6,000 元扣除。㈣並答辯聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，請准供擔保免為假執行。乙、反訴部分：一、反訴原告起訴主張：反訴被告於105 年12月13日，因不滿僱主即反訴原告法定代理人交辦盡速更改滑軌外箱所載數量工作，故意以手肘撞擊反訴原告所有辦公室門板，致該門板凹陷，更換所需費用為6,000 元，爰依民法第184 條第1 項、第215 條規定，請求反訴被告負損害賠償責任等語。並聲明反訴被告應給付反訴原告6,000 元。二、反訴被告則抗辯：反訴被告並無破壞辦公室門板，此於本件相關之刑事案件偵查中，經勘驗現場監視器錄影畫面未見門板有凹陷、破損之情。又證人何明勝、尤建智於事發當時並不在場，亦未目睹反訴被告毀損門板，反訴原告所提事發說明書係兩造調解不成立發生爭議後所製作之不實文書，乃檢察官未訊問在場證人馬雅芬，而徒依事發時不在場之證人何明勝、尤建智有瑕疵且不實證詞，以推測方式認該門板係反訴被告破壞，有違反無罪推定原則及自相矛盾。且該門板係木頭材質，僅係重心不穩不慎碰觸，應不致產生凹陷，是反訴被告認該凹陷恐係反訴原告嗣後加工而成，而與反訴被告無涉。反訴原告所有之門板縱有凹陷，然其間隔2 個空間之作用不因此減損，是反訴原告應未遭受任何損害。再者，現行木門行情約在500 元至1,000 元之間，反訴原告請求賠償6,000 元，顯有過高，且應予計算折舊等語。並聲明：反訴原告之訴駁回。丙、本院之判斷：一、本訴部分：㈠本件原告自103 年6 月1 日起任職於被告公司擔任倉管與送貨人員，而原告於105 年12月14日前往被告公司上班時，遭被告公司以於105 年12月13日因原告違反勞動基準法第12條第2 、4 、5 款規定，自同年月14日起終止兩造間之勞動契約為由，拒絕原告進入繼續工作，並自105 年12月15日起辦理原告勞工保險退保。嗣被告再於105 年12月19日以台中法院郵局第3450號存證信函通知原告依勞動基準法第14條第2 、4 、5 款規定終止兩造間之勞動契約，經原告於同年月30日收受該存證信函。而原告則於106 年7 月20日以台北六張犛郵局第305 號存證信函通知被告於文到1 日內給付積欠之薪資，如逾期仍未為給付，即刻終止兩造間之勞動契約等語，而被告於同年月21日收受該存證信函，迄至106 年7 月22日止仍未給付原告自105 年12月14日起之薪資等情，有離職證明書、原告打卡紀錄、華南商業銀行存款往來明細表暨對帳單、薪資單、各該存證信函及收件回執附卷可稽（見本院卷㈠第24至26頁、第120 頁、第47至60頁、第107 頁、第112 頁、第125 頁、本院卷㈡第112 頁正、反面、第134 頁），並為兩造所不爭執，是此部分事實，自堪憑認。㈡原告主張被告於105 年12月14日終止兩造間之勞動契約並非合法，被告拒絕受領原告給付勞務，依民法第487 條規定仍應給付原告薪資，惟經原告於106 年7 月20日以存證信函催告被告給付薪資，迄至106 年7 月22日仍未獲給付，故兩造間之勞動契約業已經原告於106 年7 月22日合法終止，原告自得訴請確認兩造間之僱傭關係於105 年12月14日起至106 年7 月21日止仍屬存在，並請求被告給付上開僱傭關係存在期間之薪資233,028 元、資遣費45,912元，以及105 年12月1 日至同年月13日止之工資差額及105 年度特休未休、國定假日上班雙倍工資，共計5,503 元等語。則為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件之爭點為：㈠被告公司以於105 年12月13日因原告違反勞動基準法第12條第2 、4 、5 款規定，自同年月14日起終止兩造間之勞動契約，是否合法？㈡原告於107 年7 月20日寄發存證信函以被告積欠工資為由，依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法？㈢原告訴請確認兩造間之僱傭關係自105 年12月14日起至106 年7 月21日止仍屬存在，有無理由？㈣原告請求被告給付自105 年12月14日起至106 年7 月21日止之薪資233,028 元、資遣費45,912元，以及105 年12月1 日至同年月13日止之工資差額及105 年度特休未休、國定假日上班雙倍工資，共計5,503 元，有無理由？茲分述如下： ⒈被告公司以於105 年12月13日因原告違反勞動基準法第12條第1 項第2 、4 、5 款規定，自同年月14日起終止兩造間之勞動契約，是否合法？ ①按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者、四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。勞動基準法第12條第1 項第2 、4 、5 款定有明文。該款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合判斷，端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。 ②次按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（參最高法院96年度臺上字第2630號判決意旨）。準此，雇主在解雇員工時，亦應符合憲法比例原則及平等原則之保障，即應符合為追求正當目的、為達成此一目的所必要、與目的之價值成適當比例之比例原則（大法官會議釋字第369 號解釋意旨參照）。次按勞基法第12條第1 項第4 款規定勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年臺上字2465號判決意旨）。 ③被告雖以原告於105 年12月13日在張豐薪交辦上開更改滑軌外箱所載數量工作後，竟生氣在其他員工何明勝、尤建智面前辱罵「幹」等三字經，且因不滿張豐薪交辦工作，故意以手肘將被告所有之門板撞凹，其以手肘撞擊的大聲聲響等，均係藐視僱主即被告法定代理人之侮辱行為，違反兩造勞動契約書第11條第1 、3 項：態度應謙和、接受各級主管之指揮監督之約定，且係故意毀損僱主所有物品為由，抗辯原告所為已屬對僱主即被告法定代理人及其他共同工作人員，實行暴行或有重大侮辱之行為，且故意毀耗被告所有物品，致被告受有損害，符合勞動基準法第12條第2 、4 款所定終止事由云云，並提出毀棄損壞案件報案三聯單、105 年12月13日上午11時9 分33秒至40秒之辦公室監視錄影光碟、106 年度偵字第7306、9464號不起訴處分書、門板凹陷照片等件為證（見本院卷㈠第80至82頁、86至87頁）。惟查：被告法定代理人張豐薪前以原告故意因不滿其指派之工作，而基於毀損他人物品之犯意，於進入辦公室時以手肘撞擊辦公室之門板，使門板凹陷，並基於公然侮辱之犯意，對其辱罵以「幹你娘」等語，對原告提出毀損及公然侮辱之告訴後，經臺中地檢署檢察官於106 年度偵字第7306號、第9464號毀棄損壞等案件偵訊時當場勘驗原告所提供事發地點係在辦公區外的工作平台的監視器影像，因該監視器並無錄音功能，故未發現原告有以臺語「幹你娘」之三字經辱罵張豐薪之情事，而張豐薪當時未在場，原告及其同事均在辦公區外之工作台，辦公區內無人，張豐薪之辦公室，須進入辦公區再穿越一扇門，與辦公區有以門板隔開，原告自工作台進入辦公區前，自外捶打與辦公區之隔間板，在進入辦公區前手肘推門，惟因監視器照攝位置過遠，故未攝得門板有凹陷等情，有監視器光碟暨翻拍照片及勘驗筆錄附於上開刑事偵查案卷可考。而證人何明勝、尤建智於上開刑事案件偵查中均證稱：伊等當時在辦公區外之工作台，主管轉達張豐薪交待整理倉庫之事項，原告在伊等面前很生氣，在外面罵「幹」，進入辦公區前以手肘推開門後門板凹陷，但因門板係夾板材質非常薄，伊等進入張豐薪之辦公室後，並未聽見其等爭吵等語。再觀之上開刑事偵查卷附門板照片確實有約拳頭大小之凹陷，核與證人何明勝、尤建智之證述相符。足見原告於辦公區外以臺語罵「幹」及以手肘推開門時，致門板產生凹陷等情，應可確認。然原告固在主管轉達張豐薪指示整理倉庫後罵「幹」，惟原告所言之「幹」字，係我國以臺語或閩南語為習慣用語者，經常會脫口而出，不論吾人是否認同，是否感覺粗俗，此等言詞充斥於生活環境中，如以該等言詞反射性作為對人或對事發洩負面情緒之用語時，主觀上未必有何意念或侮辱他人之犯意，且部分操閩南語之成年人，不乏以「幹」字作為發語詞，是縱行為人之陳述有不雅或粗鄙之字眼，尚難僅以其句首或句中有一不雅或粗鄙之字眼，即謂其有公然侮辱之犯行。而張豐薪當時並不在場，原告係在主管轉達整理倉庫後方辱罵「幹」，此外無其他辱罵張豐薪之字眼，綜合其客觀情況，應僅為反射性的發洩負面情緒，難認有侮辱張豐薪之主觀犯意，原告措詞用語雖有不當之處，尚不足以僅憑該「幹」字，即遽認係針對張豐薪所為之惡意詆毀、貶損其人格或社會評價之舉動。而張豐薪指稱原告在其辦公室辱罵「幹你娘」，惟證人何明勝、尤建智均證述未聽聞，復無辦公室內之錄音、錄影畫面以供調查，尚難供憑張豐薪之單一指述，即認原告涉有上揭犯行。又原告固手捶辦公區與工作台間之隔間門板，惟在進入辦公區時，未有敲、捶門板，而係以手肘推開門板後，快速步行進入張豐薪之辦公室，顯見原告目的係要進入張豐薪之辦公室理論，而非蓄意毀損門板，主觀上並無「故意」毀損之犯意，核與前揭毀損罪之犯罪構成要件即有未符。故經臺中地檢署檢察官以106 年度偵字第7306、9464號不起訴處分書對被告為不起訴處分確定在案等情，有該不起訴處分書在卷足憑，並經本院依職權調取上開刑事偵查案卷核閱無訛。 ④被告雖另提出經證人何明勝、尤建智簽名之事發說明書，其上並記載原告於105 年12月13日當天，曾與張豐薪發生衝突，期間原告以三字經惡言辱罵，並揮拳破壞公司物品等語（見本院卷㈠第111 頁）。惟該事發說明書係事後先由被告公司擬好內容後，再由張豐薪要求員工簽名，而當時被要求簽名之被告員工即證人馬雅芬當場就被告要求員工簽署該說明書乙節提出質疑等情，業據證人馬雅芬於本院證述明確（見本院卷㈡第103 頁反面），並有原告提出之錄音光碟及錄音譯文在卷可按（見本院卷㈠第264 至282 頁），則該事發說明書內容之真實性，已屬堪疑；況證人何明勝、尤建智雖於該事發說明書上簽名，然該事發說明書所載內容，核亦與證人何明勝、尤建智於上開刑事案件偵查中具結證述渠等並未聽聞原告進入辦公室後有與張豐薪發生爭吵，且亦僅目睹原告於進入辦公區後以手肘推門等語明顯不符，足證該事發說明書所載內容應有悖於事實，尚不足據以為有利被告之判斷。 ⑤綜上所述，本件原告係在主管轉達張豐薪指示整理倉庫後，在辦公室外口出「幹」之話語，此外即無其他辱罵張豐薪之字眼，而綜合其客觀情況，應僅為反射性的發洩負面情緒，自難認原告上開所為係屬對僱主即被告公司法定代理人張豐薪或其他共同工作之同事之侮辱行為。又原告以手肘推開門進入張豐薪辦公室時，雖致門板產生凹陷，然以原告在進入辦公區時，未有敲、捶門板，而係以手肘推開門板後，快速步行進入張豐薪之辦公室等情，亦可見原告目的係要進入張豐薪之辦公室理論，而非蓄意毀損門板，主觀上並無「故意」毀損之意思，縱不慎造成被告公司門板凹陷，亦難據此即認原告所為係屬藐視僱主即被告法定代理人之侮辱行為，更難認係屬故意損耗被告所有該門板之行為。是以，被告抗辯原告上開所為係屬對僱主即被告法定代理人及其他共同工作人員，實行暴行或有重大侮辱之行為，且故意毀耗被告所有物品，致被告受有損害，符合勞動基準法第12條第2 、4 款所定終止事由，其自得自105 年12月14日起終止兩造間之勞動契約云云，自屬無據。 ⑥被告另抗辯被告於105 年4 月自中國大陸進口1 批滑軌，該批滑軌外箱印製數量為10支，但內裝實際有15支，原告為了減輕自己工作負擔而隱匿此對被告情節重大之事，且經被告法定代理人張豐薪要求原告更改滑軌外箱所載數量，仍未徹底執行此工作，僅在出貨時才更改，並有部分未確實更改之情形，造成被告與客戶間之糾紛，而105 年12月13日當天，被告法定代理人張豐薪再次要求原告盡速更改滑軌外箱所載數量時，原告仍未完成所交辦之工作，已違反兩造勞動契約書第11條第1 、3 項：未主動、積極從事工作，也不接受各級主管之指揮監督之約定，構成勞動基準法第12條第1 項第4 款，違反勞動契約或工作規則，情節重大之情，被告自得依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，終止兩造間之勞動契約云云。惟查： ⑴被告法定代理人張豐薪於105 年12月13日透過員工指示原告將被告公司所有滑軌外箱印製之數量10支，重貼標籤更改為15支，以與箱內實際內容物15支相符，惟原告並未於當日完成是項張豐薪指示之工作之事實，為兩造所不爭執。又被告公司並未訂定有工作規則等情，亦為被告所自認；而被告雖提出勞動契約、員工合同聘僱書等（見本院卷㈠第130 頁、第247 至249 頁），抗辯原告違反該勞動契約第11條第1 、3 項：未主動、積極從事工作，也不接受各級主管之指揮監督之約定，構成違反勞動契約且情節重大云云，然原告對於該員工合同聘僱書為其所簽立乙節固不予爭執，但否認曾簽署該勞動契約書（見本院卷㈠第209 頁），參以該記載有簽署日期均為2015年6 月12日之員工合同聘僱書及勞動契約書之上乙方「吳清宏、臺中市○○區○○里○○○街000 號」之書寫筆跡，以肉眼觀察比對，似有所不同；而被告雖另提出原告之人事資料表及勞資爭議調解申請書（見本院卷㈠第244 至246 頁），主張其上之原告簽名相符云云，然該人事資料表及調解申請書上之「吳清宏」簽名，確與原告承認為其所簽署之員工合同聘僱書之簽名較為相似，而與該勞動契約書上之簽名略有不同；佐以兩造不爭執其真正之105 年12月13日事發後之被告公司錄音譯文內容，亦顯示被告公司曾要求員工重新簽署一份勞動契約等語（見本院卷㈠第277 頁），則被告提出之上開原告名義簽署之勞動契約書是否為真正，益屬堪疑。此外，被告復未能提出其他證據舉證以證明該勞動契約書之真正，則依民事訴訟法第357 條規定，自難認該勞動契約書確為原告所簽署而為真正。合先敘明。 ⑵又證人楊錫凱於本院證述：「（你在被告公司擔任何職務？任職多久？）擔任業務，從104 年11月任職，剛開始是擔任業務，後來擔任業務主管，現在還是業務主管」、「（﹝提示本院卷第94-95 頁﹞，有無看過這項產品的外箱包裝照片？）有」、「（這是被告公司出售產品？）是」、「（在105 年5 月間是否曾經發生過臺北的客戶反映剛剛所看的新三節式鋼珠導軌的外箱標示是十支，但是箱內實際上有15支的情形？）有這件事，正確時間不記得，但是陸續有蠻多客戶反映這個問題」、「（你接到客戶反映如何解決這個問題？）我有反映回公司，公司在開會過程中有要求倉庫這邊要做標示的更改，當時倉庫的負責人有兩位，一個是在場的原告，另一個的姓名我忘記了」、「（在開會要求倉管人員做新三節式鋼珠導軌的外箱標示更改後，客戶反映導軌外箱與內容物不符的情形是否有減少？）有減少，但是還是有客戶反映有外箱標示與內容物不符的情形，並沒有全部改到」、「（你還有再向公司反映過這個情形嗎？）有，因為當初這一批貨整批貨都有這個問題，後來在同年度11月份被告公司又進口同樣的導軌，又有外箱標示與內容物不符的情形，只要客戶有跟我反映標示不符，我還是會陸續跟公司告知此部分沒有完全處理，我是開會中有提出，事發當下會先跟被告法定代理人說」、「（你對於被告公司出貨流程是否清楚？）被告公司出貨的時候，必須業助打單，當時跟我配合的業助有兩個，業務對應時兩個都有機會對應到，業助是證人莊雅涵及彭欣蕙，單子出來之後，會把單子交給倉庫管理員去撿貨、備貨，撿好貨之後，要依照出貨方式是由被告公司的司機運送或是交由貨運運送，或是業務本身運送，就是這樣的流程」、「（撿貨後會不會再有人確認數量及產品沒有問題？）被告公司倉管人員撿貨後，公司會再請業助去確認要出貨的數量及產品是否與出貨單相符」、「（外箱貼紙之製作及確認外箱標示是否與內容相符，是否皆由業務助理確認？）我不清楚」、「（撿貨人員是否要在出貨單上簽名？）需要」、「（你是否記得撿貨人員是由另外一名撿貨人員負責？另名撿貨人員是否也常因撿貨不符而遭扣薪？）兩位倉管人員都要撿貨，至於有無因此遭扣薪我不清楚」、「（撿貨時是否需要兩位倉管人員共同撿貨？）他們兩位的職務內容一樣，但是如何分配我並不清楚」、「（你剛才所述臺北廠商反映，是哪一間廠商？）應該說是北區的廠商，不止一間，最有印象的是南投的客戶，鈺霖室內設計是當下看單子，他認為單子數量是寫15組，交貨的外箱只有寫10組，所以他要求更改單子的交貨數量為10組」等語（見本院卷㈠第253 頁反面至第255頁反面）。 ⑶證人莊雅涵於本院證稱：「（何時到被告公司任職？）104 年9 月24日，當時的職務是會計兼業務助理」、「（當時的業務主管是馬雅芬嗎？）不是，她不是業務主管，當時沒有業務主管，她當時的職務職稱是國貿，公司的大小事她都有參與」、「（你現在還是業務助理嗎？）不是，我現在是財務主任，去年升任，確切時間我沒有印象」、「（105 年12月13日當時你的職務還是業務助理嗎？）是，還是有」、「（﹝提示本院卷第94-95 頁﹞，你有無看過照片所示物品？）有」、「（你是否清楚被告公司曾經有客戶透過業務反映說導軌的外箱標示與內容物不符？你如何得知？）是，因為業務有跟我說，且客戶也有向我及另外一位業務助理彭欣蕙反映過」、「（你接到業務反映及客戶反映後如何處理？）我當時有告知馬雅芬及被告公司法定代理人，當時也有告知兩位倉管人員，因為出貨的時候，我們業務助理在要出貨的時候都會去看外面標示產品名稱及箱數是否符合出貨單，所以我只確認箱數及產品名稱，數量基本上我們都知道是15組，客戶都是以箱或組為單位訂購，我們都必須確認出貨的數量跟客戶訂購的數量相符」、「（倉管撿貨之後，業務助理會再確認出貨數量與出貨單所載數量是否相符？）不一定，我剛剛所述是針對把產品交給貨運行去運送的情形，但是如果是由被告公司倉管人員出車直接送貨的話，我們業務助理不一定能確認，因為有時候客戶很趕，倉管人員也急著出貨，所以我們不一定能確認數量，如果由業務去送貨的情形，我們業務助理也會去確認倉管撿貨後的出貨數量是否與出貨單相符」、「（所以被告公司出貨的流程是由業務助理打單後交給倉管人員撿貨，再由業務助理確認出貨數量與出貨單所載數量相符之後才做運送？這是不是被告公司一般的出貨流程？）是」、「（105 年12月13日當日，你是否在公司？）有」、「（當天被告公司總經理張豐薪是否透過你要求原告要去更改新三節式鋼珠導軌外箱標示為15組？）跟原告講外箱數量要改成標籤貼，當時我有製作標籤貼，這是在105 年12月13日之前就已經製作好的」、「（倉管人員不是有原告及何明勝？為何只要求原告去改標籤貼？）因為當時被告法定代理人是跟我說你去跟原告講把外箱標籤改一改」、「（你跟原告要求要改標籤貼後，原告有何反應？）原告說不必理會」、「（你跟原告說被告法定代理人要求改標籤貼時，原告是否急著要去送貨？）我並不清楚」、「（原告跟你說不必理會之後發生什麼事情，你是否清楚？）當時早上我印象中原告是幫我們新倉庫這邊拿水管過來，後來當天早上被告法定代理人進廠房時就有問我十月份的貨款是否已經收齊？我是跟他說有幾間客戶的貨款還沒有收齊，被告法定代理人問我原因，我告訴他有一些客戶因為新三節式鋼珠導軌的問題未付款，因為他們說數量與紙箱標示有誤，所以想要等清楚之後才要付款，他們要去詢問他們的採購人員，被告法定代理人就馬上跟我說叫我跟原告說去把新三節式鋼珠導軌的紙箱外面全部更正，原告剛好來的時候我就轉告原告之後，原告就說不必理會，原告就繼續把水管拿去給後面的揚洗臺，之後過一陣子原告又進入我們新廠房的辦公室，又再跟我講一次先不必理會這件事情，原告會自行處理，當時我跟彭欣蕙都有跟原告說請他自己去跟被告法定代理人講，至於講完之後原告有無去找被告法定代理人我就不清楚，因為講完後原告就離開辦公室了」、「（當天原告有敲辦公室木門這件事你是否知悉？）事發當時我不知道，過程為何我不清楚，但是事後當天被告法定代理人叫我去拍照，我才看到門有凹陷，我印象中忘記誰告訴我是原告捶的」、「（在105 年12月13日之前，被告公司是否也有曾經要求原告及另外一名倉管人員要更改新三節式鋼珠導軌外箱標示？）有，是我親自看到聽到的（點頭），是被告法定代理人要求他們的」、「（公司針對新三節式鋼珠導軌在105 年4 月及11月都有進貨？）我記得是4 月，11月我不清楚」、「（你所說被告法定代理人要求原告及另一名倉管人員更改新三節式鋼珠導軌外箱標示的時間，距離105 年12月13日被告法定代理人又透過你要求原告更改標籤這件事，時間大概相隔多久？）沒有相差很久，因為一直都有在告知這件事，有時候是馬雅芬告知，有時候是我去告知，還有被告法定代理人也會跟原告說」、「（你個人告知原告要更改新三節式鋼珠導軌外箱標示數量的次數不止一次？）是」等語（見本院卷㈠第255 頁反面至第257 頁反面）。 ⑷證人馬雅芬於本院結證：「（之前任職於被告公司擔任何職務？）國貿採購兼主任」、「（任職時間？）104 年4 月到106 年2 月。」、「（工作內容為何？）採購，還有主管相關工作，公司大小事大部分主管工作我都要做」、「（業務部門工作是否熟悉？）不是很熟」、「（是否認識原告？）認識，原告是倉管兼司機」、「（是否清楚公司出貨流程？）清楚，就是業務接單，或是業務助理有接到電話，客戶打電話訂購產品，業助就會打單出來，打單出來後就是交由倉管去撿貨或做產品加工，撿完貨之後再由業助確認倉管撿貨的數量是否跟訂單的數量相符，相符之後就可以出貨」、「（跟原告之間有無工作上、下屬的關係？）有，我可以對原告作指揮監督」、「（是否知道被告公司在105 年4 月份有進口一批新三節式鋼珠導軌，該批導軌有外箱記載10支，內容物為15支的情形？）這情形是105 年11月底、12月初進貨的那批，之前沒有這個問題，之前那批叫三節式鋼珠導軌，是後來11月底、12月初進貨的那批才叫新三節式鋼珠導軌，但是我知道有這個情形」、「（針對此問題被告法定代理人是否曾經要求倉管人員要將導軌外箱的數量更正為15支？）有，開會的時候總經理有跟大家說，請倉管去更正，當時倉管人員還有何明勝，好像還有另外一位，但是我不確定」、「（你記得原告在105 年12月13日當天有需要趕著去送貨的情形嗎？）有，那天貨車上面有載貨，要出車的時候會把貨疊到貨車上面，公司沒有特定要求要在幾點前送到客戶那裡，但是當天一定要送達客戶那裡，是指客戶下班前，還有如果業助那邊客戶有指定送達時間，送貨的人就必須要依照客戶的指定送達，但是指定時間我就不清楚了，業助會告訴送貨的人指定的時間」、「（你是否清楚105 年12月13日當天原告為什麼要進去被告法定代理人的辦公室嗎？）清楚，因為之前開會的時候，總經理有說出貨的時候要把標籤貼上去的事情，是指外箱正確數量為15支的部分，這是開會的時候最後的決定，105 年12月13日當天被告法定代理人走進辦公室對我說，要我去跟倉管說立刻去把那批新三節式鋼珠導軌外箱的標籤去全部貼完，全部改好，我就去跟倉管說，因為當天我先遇到原告，所以我就跟原告說，原告說他急著要去送貨，沒有辦法現在去把標籤全部貼完，原告就說他要去跟被告法定代理人說，所以就進去被告法定代理人的辦公室」、「（這個是105 年12月13日當天大概幾點發生的事情？）是中午前，好像是10點到11點左右」、「（後來原告從被告法定代理人辦公室出來之後，你有無遇到原告？）有」、「（有無問原告說被告法定代理人怎麼指示？）原告沒有說，我也沒有問，但是原告在辦公室我雖然沒有看到，後來我和何明勝有走到辦公室外面去看一下情況怎麼樣，因為現場有兩間辦公室，總經理辦公室是裡面那一間，兩間辦公室中間有透明的玻璃，所以我們走到外面那一間辦公室，看到原告跟被告法定代理人坐在椅子上講事情，但是他們講什麼我們聽不到」、「（105 年12月13日當天被告法定代理人請你跟倉管人員改標籤的貨是要出貨的貨嗎？）印象中是沒有」等語（見本院卷㈡第102頁反面至第104頁反面）。 ⑸綜合上開證人之證詞，可知被告公司於105 年4 月及11月間兩次進口之（新）三節式鋼珠導軌，均應有導軌外箱記載數量為10支，但內容物均為15支之情形，經被告公司業務人員反應後，被告公司曾多次指示原告及另名倉管人員應更改滑軌外箱所載數量，並由被告法定代理人張豐薪於會議中下達於出貨時需將標籤（15）貼上以更改滑軌外箱所載數量之指示。而105 年12月13日被告法定代理人指示原告將被告公司所有新三節式鋼珠導軌外箱之滑軌數量由10支更改為15支當日，原告仍尚有其他運物待出貨送交客戶乙情。則原告雖未依被告法定代理人張豐薪之指示，於105 年12月13日當日完成更改滑軌外箱所載數量工作，而有違失。然審酌該新三節式鋼珠導軌外箱標示滑軌數量與內裝滑軌數量不符，並非原告所造成，而係紙箱印製時之錯誤所造成；況該標示與實際內容物數量不符，非不得要求出貨廠商更正，又貨款遲收，亦可與訂貨廠商溝通、協調、確認數量後予以核算，並非無法善後；再被告公司出貨流程原則上係於倉管人員揀貨後，由業務助理再次確認出貨數量與出貨單所載數量相符之後才做運送；參以被告雖曾多次要求原告等倉管人員需更改滑軌外箱所載數量，但亦已於會議中指示倉管人員於出貨時更改重貼標籤以更改滑軌外箱所載數量即可，而當日原告尚有其他貨物需待送交客戶，該批新三節式鋼珠導軌當日則無出貨之急迫性，且被告公司倉管人員亦非僅原告1 人等節，是以縱原告有未儘速依被告公司法定代理人張豐薪之指示於當日更改滑軌外箱所載數量之行為，然是否能憑此即認原告有違反「勞動契約或工作規則」情事，已非無疑。況即使認原告上開未依被告公司法定代理人張豐薪之指示於105 年12月13日更改被告公司所有滑軌外箱所載數量之行為，係屬違抗主管命令之違失行為，然此一違失行為，情節並非屬重大，亦難認兩造間勞動關係已受嚴重之干擾而難期繼續，有立即終結之必要，再被告亦非不得採取其他懲戒方法如扣薪處分，以維護其經營秩序，衡諸比例、必要原則，堪認被告以上揭事由依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定解僱原告，尚難認係合法。 ⑦綜上所述，被告公司以於105 年12月13日因原告違反勞動基準法第12條第1 項第2 、4 、5 款規定，自同年月14日起終止兩造間之勞動契約，自非合法，而不生效力。 ⒉原告於107 年7 月20日寄發存證信函以被告積欠工資為由，依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法？按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 款定有明文；且勞工依上開法條規定之事由終止勞動契約，不受30日除斥期間之限制，此觀同法條第2 項之規定自明。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條亦有明文。查被告於105 年12月14日片面解僱原告，並非合法而不生效力，已如前述，則兩造間之勞動契約關係本尚屬存在，被告仍應依勞動契約之約定，按月給付原告薪資（工作）報酬，但被告自上開期日起即未再給付原告薪資，為其所不否認，故被告既未依勞動契約給付報酬，依勞基法第14條第1 項第5 款規定，原告自得不經預告終止兩造間之勞動契約。是原告於106 年7 月20日以台北六張犛郵局第305 號存證信函通知被告於文到1 日內給付積欠之薪資，如逾期仍未為給付，即刻終止兩造間之勞動契約等語，而被告於同年月21日收受該存證信函，迄至106 年7 月22日止仍未給付原告自105 年12月14日起之薪資，亦如前述，則原告所為終止兩造間勞動契約之意思表示，自已因原告逾催告期日即於收受該存證信函後1 日內即迄至106 年7 月22日24時止仍未為給付，致停止條件成就，故兩造間之勞動契約自已於106 年7 月23日經原告合法終止。 ⒊原告訴請確認兩造間之僱傭關係自105 年12月14日起至106 年7 月21日止仍屬存在，有無理由？承前所述，被告於105 年12月14日片面解僱原告，並非合法而不生效力，兩造間之勞動契約係因被告未依勞動契約給付原告約定報酬，而經原告於106 年7 月23日依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定合法終止。從而，原告訴請確認兩造間於105 年12月14日起至106 年7 月21日間之僱傭關係仍屬存在，即屬有據，應予准許。 ⒋原告請求被告給付自105 年12月14日起至106 年7 月21日止之薪資233,028 元、資遣費45,912元，以及105 年12月1 日至同年月13日止之工資差額及105 年度特休未休、國定假日上班雙倍工資，共計5,503 元，有無理由？ ①自105 年12月14日起至106 年7 月21日止之薪資233,028 元部分： ⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；再債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487 條、第235 條及第234 條分別定有明文。本件被告於105 年12月14日終止兩造間之勞動契約為不合法，業經本院認定如前，則本件原告既遭被告非法解僱，足徵被告已預示拒絕受領原告提供勞務；而原告在被告終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，況原告於105 年12月14日前往被告公司上班，遭拒於被告公司大門外之事實，亦據證人馬雅芬證述明確，並有原告提出之照片在卷可佐( 見本院卷㈠第221 至222 頁），顯見原告確有向被告表示欲服勞務之意思表示，然為被告所拒絕，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，原告亦無補服勞務之義務，且仍得請求給付原定報酬。 ⑵次按勞動基準法第2 條第3 款規定：勞工因工作而獲得之報酬謂工資，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。同法施行細則第10條則規定：本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一紅利。二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金…。又工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院79年度台上字第242 號裁判要旨參照）。而全勤獎金乃僱主按勞工出勤狀況而發給，具有提升生產力之效果，同時亦為考核勞工勤惰之手段，可領取全勤獎金之員工必須無遲到早退或請事、病假之情形，其工作時數定高於未領取全勤獎金之員工，是全勤獎金實具有因工作而獲得之報酬之性質。查原告主張其受僱於被告公司，於105 年12月14日前6 個月所領得之月平均工資為每月32,000元（含基本薪資31,000元及全勤獎金1,000 元），業據其提出華南商業銀行存款往來明細表暨對帳單為證（見本院卷㈠第51至60頁），並有原告之105 年10月至12月薪資表附卷可稽（見本院卷㈡第75頁）；參以被告亦自承：全勤原則上只要有到職，都會發放1,000 元，若是沒有到，就會扣掉、如果用特休休假，就不會扣全勤，還是會給全勤獎金，必須是請非特休休假，才會不給全勤獎金等語（見本院卷㈡第185 頁反面、第186 頁反面）。足見被告所發給之全勤獎金係屬經常性之給與，且為原告因工作而獲得之報酬，自應列入工資計算。是原告主張其月平均工資為每月32,000元，應屬可採。被告辯稱原告每月薪資應為31,000元云云，並不足採。則原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付自105 年12月14日起至106 年7 月21日止之薪資計232,258 元（﹝32,000×18/31 ﹞+ ﹝32,000×6 ﹞+ ﹝32,000×21/31 ﹞= 232,258 ，小數點以下四捨五入），尚屬有據。其餘逾此範圍之請求，即屬無據。 ②資遣費45,912元部分：次按雇主依勞動基準法第16條之規定終止勞動契約者，對於在同一雇主之事業單位繼續工作之勞工，每滿一年應發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條定有明文。此規定於勞工依同法第14條終止契約時，亦準用之，同法第14條第4 項亦有明文規定。本件兩造間之勞動契約既經原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定合法終止，原告請求被告給付資遣費，核屬有據。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給，93年6 月30日公布，94年6 月30日施行之勞工退休金條例第12條亦定有明文。查原告之月薪為32,000元，其自103 年6 月1 日開始任職於被告公司至106 年7 月23日勞動契約終日止，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為3 年1 個月又22天，新制資遣基數為1+425/744 【新制資遺基數計算公式：( 3+﹝1+22÷31﹞÷12) ÷2 】，原告得請求被告公司給付之資遣費為50,280元【計算式：32,000元×（1+425/744 ）=50,280 元，元以下四捨五入】。惟原告僅請求被告給付資遣費45,912元，自屬有據，應予准許。 ③105 年12月1 日至同年月13日止之工資差額及105 年度特休未休、國定假日上班雙倍工資，共計5,503 元部分： ⑴查本件被告業已給付原告105 年12月1 日起至105 年12月13日止之薪資9,300 元以及特別休假未休工資4,133 元，扣除原告應負擔之勞健保費用484 元後之金額共計12,949元（9,300+4,133-484=12,949）等情，業據被告陳明在卷（見本院卷㈡第112 頁），並有原告之華南商業銀行存款往來明細表暨對帳單及存證信函附卷足憑（見本院卷㈠第51頁、第33頁）。惟以本件原告每月平均薪資為32,000元計算，其自105 年12月1 日起至105 年12月13日止之薪資應為13,419元（32,000÷13/31=13,419，小數點以下四捨五入），扣除原告應負擔之勞保及健保費用484 元，原告得請求被告給付之105 年12月1 日起至同年月13日止之薪資為12,935元（13,419-484=12,935 ）。 ⑵105年度特別休假未休部分： 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1 年以上3 年未滿者7 日。二、3 年以上5 年未滿者10日。三、5 年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1 年加給1 日，加至3 日為止。勞基法第38條定有明文。且按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（勞委會79年12月27日台勞動二字第21776 號函釋意旨參照）。 本件原告主張其於105 年度在被告公司任職期間之應休假日為7 日，迄至105 年12月14日非法解僱原告之日止，尚有3 日之特別休假未休等語，而被告對於原告當年度有7 日之特別休假固不爭執，惟抗辯原告除已休假之2 月19日、5 月3 日、5 月19日、6 月17日計4 日外，另因9 月27日當日係颱風假，屬無薪假，故被告於會議中徵得員工同意，即若有特別休假之員工，被告公司仍給付當日薪資，但扣除特別休假1 日，若無特別休假之員工，當日即不給薪，故應認原告已休假天數為5 日云云，並提出原告打卡紀錄及薪資單為證（見本院卷㈡第130 頁反面、第132 頁）。第按事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理：一、天然災害發生時（後），事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規劃之中，以求明確；訂定時可參照行政院頒「天然災害發生時停止辦公及上課作業要點」之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。二、天然災害發生時（後），勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理（行政院勞工委員會（80）臺勞動二字第17564 號函可資參照）。又83年5 月11日勞委會的解釋函（臺83勞動2 字第35290 號）中提及：「因颱風、地震等天然災害而停工，不可歸責於勞雇任何一方，員工不必補服勞務，雇主亦可不發工資。屬於輪班制者，輪值人員應有出勤的義務，颱風期間出勤工作，應屬正常出勤，雇主不需另外支付加班費。至於冒著風雨在颱風天上班的勞工，依勞基法規定，雇主除了照付當天薪資，是否多付一天薪資或是由勞工擇日補休，則依勞動契約或勞雇雙方協商決定。」且上開函釋核與98年6 月19日修正之「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」第3 、6 、7 點規定內容相符，足徵天然災害發生時（後），民間企業之勞工在何種狀況下得停止工作？工資應如何給付？一旦出勤是否應加給工資？因勞基法並無「颱風假」之相關規範，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約或內部管理規則之中，以求明確，倘若未事先約定，則回歸前開揭示之原則，即勞工因天然災害無從出勤時，雇主仍應照常給付工資，且不得扣除全勤獎金、解雇勞工、或為其他不利勞工之處分；惟勞工如於颱風天出勤時，應依雙方契約內容或勞雇雙方自行協商，並未強令雇主需加倍給付勞工工資。而被告提出之105 年9 月份薪資單上固載有「9/27- 颱風假：未上班- 抵扣特休1 天」之註記，然原告陳稱從未有同意以9 月27日當天之颱風假扣抵1 天休假之情事，且被告亦未能提出其他證據舉證以證明兩造已事先於勞動契約或被告內部管理規中約明被告就颱風假部分係不給薪，復未能證明原告有同意以9 月27日當天之颱風假扣抵1 天之特別休假之情事，則依前揭說明，被告就9 月27日颱風假當天自仍應照常給薪。是以被告抗辯應以9 月27日颱風假扣抵原告1 天特別休假云云，自屬無據。故原告主張其105 年度尚有3 日特別休假未休，自堪信為真實。再本件兩造間之勞動契約係因被告未依勞動契約給付工作報酬，而經原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款合法終止，已如前述，是兩造間勞動契約之終止顯係可歸責於被告，則依前揭說明，原告請求被告給付上開105 年度特別休假3 日未休之薪資，即屬有據。 另按平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計，勞動基准法第2 條第4 款載有明文。由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第2 條第4 款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前6 個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181 天至184 天，而非180 天，平均每月之日數應為30.17 天至30.67 天而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4 月9 日（83）台勞動二字第25564 號函釋）。則以原告於105 年12月14日遭被告非法解僱前6 個月之薪資計算，其自105 年6 月14日起至105 年12月13日止前6 個月之日平均薪資應為1,055 元（32,000元×6 ）÷182 日=1,055元/ 日，元以下四捨五入）。故原告得請求被告給付之105 年度特別休假未休工資應為3,165 元（1,055 ×3=3,165 ）。原告僅請求被告給付10 5 年度特別休假未休工資3,156 元，亦屬有據，應予准許。⑶國定假日上班雙倍工資部分：復按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。105 年12月21修正前勞動基準法第37條、第39條分別定有明文。另按本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：台灣光復節（10月25日）。106 年6 月16日修正前勞動基準法施行細則第23條亦有明文規定。查本件原告於105 年10月25日光復節當日確有上班，而未放假等情，為兩造所不爭執，且被告同意補發該日薪資予原告，業據被告陳明在卷（見本院卷㈡第173 頁反面至第174 頁），是原告主張被告應加倍給付10月25日當天上班之工資，自屬有據。又被告發給原告之105 年10月份薪資，僅扣除勞建保費用，有該薪資單在卷可稽（見本院卷㈠第112 頁），足徵被告已按原告兩造約定工資，發給原告105 年10月25日當日之（1 倍）工作薪資，是以被告自應再給付原告105 年10月25日之1 日薪資1,055 元。則原告請求被告發給加倍該日薪資1,055 元，即屬有據；其餘逾此部分之請求，則屬無據，不應准許。 ⑷綜上所述，原告得請求被告給付之105 年12月1 日起至同年月13日止之薪資12,935元、105 年度特別休假未休工資3,156 元，及105 年10月25日之加倍工資1,055 元，共計為17,146（12935+3156+1055=17,146），扣除前揭被告已給付原告之105 年12月1 日起至105 年12月13日止之薪資及特別休假未休薪資12,949元，原告尚請求被告給付之差額為4,197 （17,146-12,949=4,197 ）。故原告請求被告給付105 年12月1 日至同年月13日止之工資差額及105 年度特休未休、國定假日上班雙倍工資，共計4,197 元，自屬有據；其餘逾此範圍之請求，即屬無據。 ④以上合計原告得請求被告給付之金額為282,367 元（232,258+45,912+4,197=282,367）。 ⒌第按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。不法毀損他人之物者，應向被害人賠償其物因毀損所減少之價額，民法第184 條第1 項前段、第196 條分別定有明文。而依民法第196 條請求賠償物被毀損所減少之價額，得以修復費用為估定之標準，但以必要者為限，例如：修理材料以新品換舊品，應予折舊（參見最高法院77年度第9 次民事庭會議決議）。次按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334 條第1 項前段定有明文。本件原告於105 年12月13日於進入被告辦公室前，有以手肘撞凹被告辦公室門板之事實，業據本院認定如前，而原告雖非出於故意致該門板有所凹損，但仍具有過失，依上開規定，自應對被告負擔損害賠償責任。又被告雖主張其所有之木門因更換需花費6,000 元，固據其提出估價單為證（見本院卷㈠第207 頁），惟為原告所否認；況依被告於上開刑事案件偵查中所提出之105 年12月15日估價單所載，該木們維修費用僅為2800元（見臺中地檢署106 年度偵字第7306號卷第13頁），參以該木門門板係夾板材質且非常薄，業據證人何明勝等人證述明確，故本院認其回復原狀所需費用應以被告於上開刑事案件偵查中所提出之估價單所載2,800 元為適當。另依行政院所頒固定資產耐用年數表及固定資產折舊率表，木片、單板、合板、木器、木材防腐、人造板及其他製造及加工設備之耐用年數為7 年，依平均法計算其折舊結果（即以固定資產成本減除殘價後之餘額，按固定資產耐用年數表規定之耐用年數平均分攤，計算折舊額），每年折舊率為7 分之1 ，並參酌營利事業所得稅查核準則第95條第6 項規定「固定資產提列折舊採用定率遞減法者，以1 年為計算單位，其使用期間未滿1 年者，按實際使用之月數相當於全年之比例計算之，不滿1 月者，以1 月計」，被告自承其所有系爭木門已使用約3 年（見本院卷㈠第135 頁反面），則扣除折舊後之修復費用估定為1,750 元【計算方式：1.殘價＝取得成本÷（耐用年數＋1 ）即2,800 元÷（7+1 ）年＝350 元；2.折舊額＝（取得成本－殘價）×1/（耐用年數）×（使用年數）即（ 2,800 元－350 元) ×1/7 年×3 年＝1,050 元；3.扣除折舊後價值＝（新品取得成本－折舊額）即2,800 元－1,050 元＝1,750 元】。故被告得請求原告賠償之系爭木門回復原狀所需費用為1,750 元。再本件兩造之債權均屬金錢債權，原告對被告之系爭資遣費等請求權，及被告對於原告之前揭損害賠償請求權亦均已發生，則兩造之債務給付種類既屬相同，並均已屆清償期，則被告主張以其對原告之前揭木門修復所需費用款1,750 元，與原告本件請求之系爭資遣費等金額282,367 元於同等金額範圍內互為抵銷，參照上開民法規定，即有理由。其餘逾此範圍之抵銷抗辯，即無理由。則經抵銷後，原告得請求被告給付之金額即應為280,615 元（282,365-1,750=280,615 ）。㈢末按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。報酬應依約定之期限給付之，民法第482 、第486 條前段分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229 條第1 項、第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條及第120 條第2 項分別定有明文。本件被告公司每月薪資之發放日為翌月10日等情，業據被告陳明在卷，並為原告所不爭執，則原告就得請求被告給付之105 年12月1 日至同年月13日止之薪資差額、105 年度特別休假未休工資，及105 年10月25日之加倍工資，共計4,197 元部分，依民法第322 條第1 項第1 款「債務先屆清償期者，儘先抵充」之規定，被告此部分債務既先屆清償期，經儘先與被告得請求之上開損害賠償金額1,750 元為抵銷後，原告自得請求此部分金額即為2,447 元（4,197-1,750=2,447 ），自翌月即106 年1 月11日起算之法定遲延利息，並得請求其餘各月即自106 年1 月起6 月止每月薪資32,000元、自106 年7 月1 日起至同年月21日止薪資21,677元，均自翌月11日起算之法定遲延利息。故原告併請求被告給付如附表編號1 至8 所示各該「應給付金額」欄，分別自各該利息起算日起算，均至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，即屬有據，應予准許；其餘逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。㈣從而，原告依兩造間勞動契約、民法第487 條規定、勞動基準法第14條第4 項準用第17條、勞工退休金條例等規定，請求確認兩造間於105 年12月14日起至106 年7 月21日間之僱傭關係存在，並請求被告給付280,615 元，及如附表編號1 至8 所示各該應給付金額分別自各期利息起算日起算，均至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；其餘逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。㈤本件原告訴之聲明第2 項勝訴部分係依民事訴訟法第427 條第1 項規定適用簡易訴訟程序，所為反訴被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第389 條第1 項第3 款之規定，依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，聲請免為假執行，經核於法亦無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。二、反訴部分：承前所述，反訴原告雖非不得本於侵權行為之法律關係，請求反訴被告賠償系爭門板回復原狀所需費用，但反訴原告得請求之賠償金額應僅為1,750 元，且此部分金額經與反訴被告得請求反訴原告給付之資遣費等金額282,367 元為抵銷後，反訴被告尚得請求反訴原告給付資遣費等280,615 元。是以，反訴原告請求反訴被告給付系爭木門之損害6,000 元，自屬無據。從而，反訴原告依民法第184 條第1 項、第215 條規定，請求反訴被告給付反訴原告6,000 元，為無理由，應予駁回。參、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核於判決結果不生影響，無一一審究論述之必要，附此敘明。肆、結論：本件本訴原告之訴為一部有理由、一部無理由；反訴原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條，判決如主文。中華民國 107 年 11 月 2 日臺灣臺中地方法院臺中簡易庭法官劉惠娟以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 11 月 2 日書記官吳欣叡附表： ┌──┬─────┬───────┬────────┐ │編號│應給付金額│各期利息起算日│備註│ │ │（新臺幣）│ │ │ ├──┼─────┼───────┼────────┤ │ 1 │2,477元 │106年1月11日 │105 年12月1 日至│ │ │ │ │同年月13日薪資差│ │ │ │ │額、特別休假工資│ │ │ │ │及國定假日工資 │ ├──┼─────┼───────┼────────┤ │ 2 │32,000元 │106年2月11日 │106 年1 月薪資 │ ├──┼─────┼───────┼────────┤ │ 3 │32,000元 │106年3月11日 │106 年2 月薪資 │ ├──┼─────┼───────┼────────┤ │ 4 │32,000元 │106年4月11日 │106 年3 月薪資 │ ├──┼─────┼───────┼────────┤ │ 5 │32,000元 │106年5月11日 │106 年4 月薪資 │ ├──┼─────┼───────┼────────┤ │ 6 │32,000元 │106年6月11日 │106 年5 月薪資 │ ├──┼─────┼───────┼────────┤ │ 7 │32,000元 │106年7月11日 │106 年6 月薪資 │ ├──┼─────┼───────┼────────┤ │ 8 │22,092元 │106年8月11日 │106 年7 月1 日至│ │ │ │ │同年月21日之薪資│ └──┴─────┴───────┴────────┘

臺中簡易庭106年度中勞簡字第117號

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